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教师队伍建设考核细则范文1
关键词：高职院校：师资队伍建设：模式：创新
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）01-0053-04
教育部等六部门印发关于《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》的通知对完善“双师型”教师培养培训体系做出了明确要求：改革教师资格和编制制度；改革职业院校用人制度；完善教师培养制度；完善教师培训制度。据此，湖南省在“实施卓越职业院校建设计划”中，对高等职业院校的教师队伍建设提出了“改革教师管理办法，形成与现代职业教育管理相适应的教师管理制度；创新教师成长和激励机制，以‘双师型’教师队伍建设为核心，加强教学名师、专业带头人、骨干教师培养和兼职教师队伍建设。形成‘数量足够、结构合理、业务精湛、师德高尚’的教师队伍：重点建设特色专业群整体推进专业教学团队建设。形成‘名师领衔、骨干支撑、具有国际视野’的专业教学团队”的建设要求，对高职院校的师资队伍建设工作起到了很好的指导作用。
一、高职院校“365”师资队伍建设模式的基本内涵
“365”师资队伍建设模式的基本内涵：“3”即三个建设维度，指高职师资队伍建设需从教师的“职业成长、职业素养、职业身份”三个维度进行培养；“6”即六种培养途径，指“引、转、培、练、赛、研”六位一体的培养途径；“5”即五项培养机制，指通过“引导、共培、竞争、评价、奖惩”等五项机制建设，使三个维度形成一个完整的整体，推动教师队伍建设。其基本架构与流程如图1所示。
二、“365”师资队伍建设模式的主要做法
（一）三维协同，构建教师素质立体结构
“职业成长”指教师的成长历程，从新教师到合格教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人。最终成为教学名师的整个培养过程。“职业素养”包括教师职业道德、教学能力、专业能力、课程与专业开发能力、科研与社会服务能力等多方面，在教师成长的过程中。分阶段、有重点地进行培养。新教师到合格教师阶段重点培养教学能力，双师素质教师、骨干教师阶段重点培养专业能力，骨干教师、专业带头人阶段重点培养课程与专业开发能力，名师阶段重点培养科研与社会服务能力。教师职业道德涵盖教师成长过程的始终。“职业身份”指专任教师和兼职教师的培养。
（二）六位一体，全面提升教师整体素质
教师是加快职教改革与发展，提高职教教学质量和效益，实现职教跨世纪目标的最根本保证。制定了切实可行的教师培养目标和培养计划，积极探索了“引转培练赛研”六位一体的师资队伍建设途径的创新与实践。
1.引：实施“优秀人才引进计划”和“企业骨干人才柔性引进计划”
学院修订了《优秀人才引进办法》，借助“株洲市万名人才计划”的政策优势。成功引进了尹万建教授等一批名家名师。这些专家教授引进后，充分发挥了作为专业领域领军人物的引领作用，学院形成了以他们为核心的特色专业群教学团队。
学院出台《柔性引进企业骨干人才管理办法》，以“不求所有、但求所用”的开放姿态，通过柔性引才，从行业企业聘请了一批优秀的行业专家或技术骨干参与学院的专业建设和专业教学。通过建立一个长期在校工作的高水平兼专家教授库，充分发挥专家们的引领和指导作用，使学院专业教学团队能及时掌握行业企业发展的新动向、新技术、新需求，也促进了教学团队快速成长，队伍水平较快提升。
2.转：实施“教师转型培训提质计划”
随着学院的不断发展升级，汽车类专业教师总量不足的问题日趋明显。为了有效解决这一问题，我们在专业改造、系部调整的过程中，努力实现教师的“就近转型”。通过内部集训、企业送培等方式，对原电子工程系的教师进行新能源汽车方面的转型培训。对原机械工程系的教师进行汽车制造与装配方面的转型培训。对原经济贸易系的教师进行汽车营销方面的转型培训。
从2012年开始，学院利用寒暑假举办了四次教师强化转型培训班。聘请校内和企业专家担任讲师，采取全封闭的教学和管理模式，所有学员都必须参加理论学习、备课试讲和实践操作等三个方面的分项考核，最后由学院聘请校外专家主持综合考核（结业考试）。对于考核成绩合格的教师，学院按考试成绩和一定的比例评出等次并分别给予奖励。通过转型强化训练，相当一部分教师成为了汽车类专业教师的中坚力量，为进一步提高汽车专业教师队伍的整体水平打下了重要基础。
从2015年开始启动“转型教师高校脱产培训计划”，与天津职业技术师范大学等院校签订协议，对已转型教师分期分批脱产进行系统的汽车专业理论与实践的培训。全面提升转型教师的专业理论与实践水平。与此同时，加强各专业群内教师的拓展提质培训，达到专业基础课兼容、核心专业课互通。另外，开设“新教师转型培训班”，通过实施“导师制”、“顶岗实习制”等方式，强化教学能力培养和职业道德建设，使新教师尽快转变身份、转变观念，适应新的岗位，实现新教师一年内达到合格教师目标。
3.培：实施“教师职业素质提升培训计划”
高职教育是以专业技术应用能力为主线，以培养职业岗位（群）或技术领域、生产第一线需要的技术应用型人才为根本任务，培养的是“大学生水平的能工巧匠、能工巧匠型的大学生”的技术型人才。因此，学院实施了“教师职业素质提升培训计划”。一是开展教师职业教育素质和高级项目培训。进一步完善《教职工进修培训管理规定》，分期分批选送教师参加国培、省培：继续组织教师参加通用ASEP项目、宝马BEST项目、保时捷项目等一系列高级项目培训，促使专业教师不断跟踪专业领域高端前沿、及时拓展专业教学视野；每年推荐选拔10名左右优秀青年教师参加国内外访问学者、湖南省学科带头人等项目的培养。二是鼓励和支持教师参加学历（学位）进修。完善《教职员工攻读硕士（博士）学位管理办法》，鼓励教师攻读博士学位，改善教师学历结构。三是实施“境外培训工程”。每年选拔30名左右的优秀教师和管理人员赴境外培训，拓宽了教师的国际视野。
4.练：实施“专任教师双师素质提升计划”
高职院校应采取各种途径对现有教师进行在职培训，有计划地组织专业教师深入生产一线开展调查研究，进行业务实践，……把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。学校根据《关于提升专任教师双师素质的实施意见》，搭建企业顶岗实践平台，着力实施“企业顶岗实践行动”。修订完善《专业教师下企业实践管理办法》，有计划地确保各专业群每年有30%以上的教师到企业顶岗实践学习。学校利用各专业群校企合作项目的资源优势，每年分期分批轮流派出一定数量的教师到上海通用、宝马等知名企业进行专题培训，到北汽控股株洲分公司、南车时代电动汽车等落户本土的企业进行现场锻炼。同时加强专任教师下企业实践的目标管理和过程管理，确保下企业实践取得实效。二是开办“IP0教学法培训班”和“高职教学能手培训班”，开展教学能力常规性测试工作，提高了我院教师的教育教学水平。
5.赛：实施“教师教育教学能力提升计划”
一是在学院内广泛开展“教师技能大比武”活动。每年组织开展青年教师“汇报课”、骨干教师“示范课”、“百名教师汽车技能大赛”、“辅导员职业技能竞赛”等活动，分专业群、分方向、分岗位对所有教师进行相应专业技能训练。二是鼓励教师积极参与上级行政部门主办的教育教学和技能竞赛活动。形成“比学赶帮、崇尚技能”的良好氛围，提高教师的教学能力和专业能力。
6.研：实施“教师服务社会激励计划”
学院鼓励教师积极开展应用性研究，建立教师服务社会的激励机制。把教师服务社会的工作业绩作为评聘和晋升的重要依据。一是实施“项目服务历练行动”。通过校企共建生产性实训基地，每年安排了40名左右教师参与其产品研发和生产管理。二是学院鼓励专业教师在企业兼职或利用自己的技术积极开展社会服务、承接业务项目、担任企业的技术顾问或者技术总监等。三是鼓励教师申报校企横向课题，重点支持可获发明性专利、能解决地方经济社会发展技术瓶颈的课题。
（三）五环联动，强化教师管理机制建设
通过“引导、共培、竞争、评价、奖惩”五环联动、系统推进的教师成长机制建设。
1.完善引导机制。助力教师职业成长
学院制定并完善了《合格教师培养管理细则》《专业带头人选拔与管理办法》《中青年骨干教师选拔与管理办法》《学院名师工程建设实施方案》等制度，对青年教师实施“导师制”。对骨干教师和专业带头人实施“项目引领制”，对名师实施“名师工作室制”，为教师职业成长提供科学合理的上升通道，实施由“合格教师双师素质教师骨干教师专业带头人院级教学名师省级教学名师”到“国家级教学名师”的“名师培养工程”，助力教师职业成长。
2.建立共培机制，提升教师“双师”素质
学院制定了《关于提升专任教师双师素质的实施意见》，明确了“双师”素质的资格要求及培养方式。一是搭建企业顶岗实践平台，着力实施“企业顶岗实践行动”。严格实施《关于专业教师到企业顶岗实践的管理规定》，要求专业教师每三年必须到企事业单位至少轮训一次，有计划地确保每年有30%以上的专业教师下企业参加专业实践，且每次专业实践的时间在30天以上。二是利用校企合作项目平台，扎实推进“校企共建师资工程”。充分利用各专业群与国内外企业合作的有利条件，企业培训机构为学院提供教师培训，培训合格教师兼任企业培训师，并将这类培训模式辐射到全院所有专业群。目前，学院宝马、保时捷、上海通用、上海大众、福特、北汽、苹果、安卓等教学团队成员，均具有双重身份，他们既是学院的教学骨干，同时也是企业的培训师。校企共同培养出了十多名优秀的国内高级培训师，并通过这批骨干教师的带动作用，整体提高专业教师队伍的素质水平。
3.引进竞争机制，强化专业能力提升
一是通过改革分配制度，引进竞争机制，提高核心人才收入水平。在制度体系中，突出名师、专业带头人、骨干教师的核心作用，并给予不同的分配待遇。如在分配制度上将专业教师的绩效考核和工资待遇与“双师素质”挂钩，激发了教师主动参加企业实践培训的积极性，形成“双师型”教师的成长动力；实行了专业带头人和骨干教师津贴制度，以项目的方式对专业带头人和青年骨干教师进行遴选、培养、管理和考核，不断优化教师成长的竞争机制。二是着力营造教师比业务、比能力的竞争氛围。通过青年教师基本功竞赛、微课比赛、专业技能比武、骨干教师示范课等系列竞赛活动，为教师搭建展示业务能力的平台，促进教师教学能力与专业能力的提升，抓好了教师队伍的梯队建设。
4.优化评价机制。激发教师队伍活力
学院制定并完善了《教师教学工作考评办法》、《教师教科研工作考核办法》以及《学院教师专业技术职务晋升考评细则》等系列制度。在教师工作规范上，突出“责任意识、职责履行、过程严谨、追求质量”等方面的考核评价。在教师工作内容评价上。涵盖了教育、教学、科研与社会服务等多个方面。在教师工作评价方式上。着重突出业绩评价、学生评价和同行评价，力求做到全方位评价和评价主体多元化。通过科学合理的考核评价，充分调动和保护了教师工作的积极性，促进了大批青年教师的专业成长和素质提升。
5.健全奖惩机制，l挥示范引领作用
学院出台了《学院教学名师奖评选办法》、《学院“十佳教师”评选细则》、《学院教职工奖惩办法》等系列文件，开展了“十佳教师”评选、优秀骨干教师和名师认定等工作，对获得国家级优秀技能人才和突出贡献奖人才，在职称评聘、薪酬待遇等方面都给予破格任用和政策倾斜。通过目标激励、荣誉激励、待遇激励等多种举措，助推了教师快速成长。
三、“365”师资队伍建设模式的初步成效
一是师资队伍数量充足结构合理。通过引进专任教师、聘用兼职教师，我院师资队伍数量充足，生师比低于16：1：专任教师中，45岁以下专任教师研究生学历或硕士以上学位占专任教师的80.3%，副高以上职称专业课任课教师占专任教师的49.1%：“双师”素质教师比例达到80%以上。三年来，学院教师参加各级各类教学、技能竞赛，共获省级以上奖励50余项，有50余名教师指导学生参赛被评为“优秀指导教师”。
教师队伍建设考核细则范文2
[关键词] 高职;校企利益共同体;“双师型”教师队伍;途径
校企利益共同体，是指具有共同或相互认同的价值观念、共同的目标和利益诉求的职业院校和企业，以校企双方利益为基础，并按照一定方式联结而成的人才培养的实体，如院系、中心、联盟等。 [1]它在校企双方合作中抓住了双方利益需求的“牛鼻子”，在“双师型”教师队伍的建设中起着举足轻重的作用。学校可通过校企利益共同体将专职教师派到相关合作企业参加实践，可以顶岗实践、课程开发，还可以与企业合作进行产品或项目开发等，可以聘请合作企业的高技能人才到学校担任兼职专业带头人、兼职教授、兼职教师，同时双方可对互派人员实施有效监督，因此以校企利益共同体为依托建设的“双师型”师资队伍，针对性强且高效实用。本文拟从高职院校“双师型”教师队伍建设的必要性入手，将校企利益共同体作为 “双师型”教师队伍建设的载体和平台，从而探索一条切实可行的高职院校“双师型”教师队伍建设途径。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的意义
1.有利于学生零距离上岗
高等职业教育的目标是培养面向生产一线的技术应用型人才，注重学生的动手能力。而“双师型”教师队伍最大特点是理论与实践相结合，上得了课堂下得了基地（工厂），熟悉行业企业对员工的要求，如职业素养、知识结构、技能水平等方面。在专业的课程设置、教学计划、实验室和校内实训基地建设中，能根据实际需要提出建设性意见。因此，“双师型”教师能实现高职教育人才培养目标，适应社会、企业、学生的需要，还能在帮助学生提高创新能力和实践能力上发挥重要作用，使学生毕业之后零距离就业。
2.有利于校企间零距离对接
“双师型”教师是连接学校与企业的桥梁与纽带，他们利用自身专长进行科学研究，与企业开展项目合作，解决实际生产中的难题，帮助企业提高竞争力。带着学校任务深入企业了解本专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，也可以带着教学中的一些问题请教企业中实践经验丰富的企业技术骨干。充分利用企业的新工艺、新技术等，更新自身知识，提升专业技能和教育教学能力，并将在参加实践过程中所遇到的具体问题，作为教学案例、课程开发或毕业环节的课题来源给学生进行实战训练。兼职教师则直接将一线新信息新技术带入课堂与学生共享。“双师型”教师实现了专业教学与企业生产的紧密结合，使校企之间实现零距离对接。
3.有利于为地方经济服务
为地方经济发展培养高素质技能型人才是高职院校的重要目标，立足和服务于所在区域是其重要的价值取向。“双师型”教师不但应具备厚实的专业理论基础与熟练的实践技术，而且还应掌握科技产业发展的新理论和新技术，是能胜任教学科研和生产实践双重职责的复合型教师。他们为地方经济建设增添活力，为地方社会发展增添动力，在校企合作中，他们与地方政府工作人员、行业企业技术人员联手，产、学、研相结合，组织开展应用性技术攻关、产品研发和课题研究，为地方社会提供各类应用性技术服务，如开展技术传播、技术推广、技术培训等，以此推动地方经济呈现可持续快速发展势头。
二、高职院校“双师型”师资队伍建设现状
1.教师队伍结构不合理
目前大部分高职院校均处于成长阶段，“双师型”教师队伍职称低，年龄结构不合理，缺乏学科带头人。这种“双师型”教师队伍的组合，无论在教育教学理念方面，还是专业技术水平或者企业实践经验等方面水平均参差不齐。主要表现为专业教师对企业工艺流程不熟悉，对企业需求不了解，既不能动口又不能动手，对职业教育教学规律的把握更是无从下手。不但与高职院校快速发展的办学规模和办学质量不相适应，而且势必造成学校的培养目标与企业需求出现脱节现象，从而影响高职院校人才培养向良性循环方向持续发展，也制约着学校办学品位和综合能力的不断提升。
2.“双师型”教师比例低
随着经济全球化步伐的加快，人民群众对接受高等教育的强烈愿望不断提升。我国高等教育不断扩大招生规模，高职教育也持续快速地发展，这种强劲的发展势头，导致了教育资源尤其是师资供给严重不足， “双师型”教师更是少之又少。“双师型”教师队伍直接关系到专业教学质量、人才培养质量以及学校可持续发展。目前高职院校师资大部分来源于师范院校和普通高校，而从企业或生产服务一线引进的人才简直是凤毛麟角。据统计，从学校毕业再到学校就业直接任专业教师的比例约占90%以上，而来源于行业企业一线的技术骨干却不到10%，这与学生成才、行业企业的成长、经济社会的发展所需求的“双师型”教师队伍水平差距均较明显。
3.“双师型”教师成长周期长
高职院校“双师型”教师成长周期一般较长，教师入职后主要是依赖一些职业教育培训基地的培训或到企业参加实践，而这些不是缺乏政策和制度的保障，就是培训内容缺乏针对性。再则，教师入职后由于每天忙于应付繁重的教学任务而导致下企业的时间十分有限，与企业技术专家相比，缺乏实践工作的体验，缺乏对企业相关岗位实际能力要求的了解和对企业文化的学习，对应用技术的实效信息也不能完全把握。尽管有些教师也通过努力取得了相应的行业技能等级证书，而被相关部门认定为“双师型”教师（如正高级、副高级、中级“双师型”教师），但现有的“双师型”教师评定标准侧重于考察学历、职称、技能等证书及工作经历等外在表现 [2]，其中不乏有证无能、所学非所用的现象，也不能像长期在生产、实践第一线工作的专业技术人员一样，对企业生产中新技术、新材料、新工艺进行及时运用和熟练掌握。另外目前还有一些办学能力较弱的职业院校存在着因经费紧缺而无力顾及教师的继续教育、专业培训及资格考证问题 [3]。
4.“双师型”教师队伍管理不科学
多数高职院校教学科研条件较差，待遇不高，不能吸引高级技术人才到校任教，而且教师的聘用受当前用人制度的制约，调动工作审批手续繁杂，影响了人才的流动。同时学校师资建设过程中由于缺乏政策和制度的保障以及教师专业发展不明确，导致很多高职院校师资流失严重。其次，学校虽然从企业聘请技术骨干为兼职教师，然而许多学校只聘不“管”，使一些兼职教师只具备实践技术而缺少教育教学理论，不能成长为真正的“双师型”教师。另外兼职教师因身兼两职而在时间上、精力上难以满足教学要求，从而影响了教学效果。
三、基于校企利益共同体的“双师型”教师队伍建设对策
校企利益共同体以各自利益最大化为纽带开展全面合作，促进共同发展，合作各方建立的是共生、共享、共荣的关系。在“双师型”教师队伍建设中，高职院校的利益取向和文化特征，均是企业所不具备的，反之亦然。校、企双方在师资建设过程中担任不同的角色，发挥不同的作用。学校承担专业知识、教育教学技能的再培养和再提升，从知识领域层面完成提升和拓展;企业负责专业实践技能的训练、提高和新技术的运用，使教师形成对专业领域的更深层次的认识，继而从技术、技能上实现掌握和更新 [3]。因此校企双方拓宽渠道，实行开放性准入互利制度，[4] 依托校企利益共同体，共建“双师型”教师队伍必然一举两得。
1.将专职教师“送出去”
高职院校可以校企双方利益最大化为基础建立共同体，以此为载体，充分利用企业的资源优势，分批组织教师到行业或企业蹲点学习实践，受校企双向监督考核，具有实效性、针对性。学校可创新实践方式，如开展脱产与非脱产相结合、短期与中长期相结合的实践，对实践教师实施分层分类管理，即按教师的专业技术职务等级、企业工作经历等情况进行分层分类将教师“送”到企业，安排到企业不同岗位，接受不同内容的实践锻练，如技术服务、合作开发项目、顶岗实践、课程开发、带生实习等，以保证青年教师掌握实践技能、积累实践经验。由校企利益共同体为依托的社会实践，能在一定时间内帮助高职院校增加“双师型”教师数量，也能在一定程度上提升师资质量。
高职院校可依托校企合作项目，实施“访问工程师”制度。“访问工程师”项目，可以帮助教师在实践技能和产品设计研发、课程教材建设等方面得到更切合实际的锻炼，可以有效促进教师的专业成长，尤其是强化刚入职教师的软肋，同时也能推进学校与企业之间的合作交流，实现产学研结合，为学校和企业建立长期利益共同体提供一条“绿色通道”。 “访问工程师”项目即学校将教师“送”到企业，以半脱产形式参与企业科研项目，在“访问工程师”的实施过程中，学校应在人员的选派、访问单位及指导教师的筛选、访问时间、过程管理、经费配套等方面重点细化考虑，另外将教师实施访问时间、职称的提升或岗位职业资格证书的取得、科研成果、工程实际问题的解决能力等列为等级评定及考核的重要因素。目前“访问工程师”项目已在浙江省高职院校中全面实施，并取得良好效果。
2.将企业骨干“请进来”
兼职教师队伍在高职院校建设中地位不可或缺，尤其是在“双师型”教师队伍建设中更是不可替代。兼职教师的聘用，优化了高职院校的师资队伍结构，也在一定程度上缓解了专业发展过程中专业教师短缺的矛盾，同时可以使生产科研第一线的最新信息、最新技术及社会对从业人员素质的最新要求及时传递到课堂。对于兼职教师的聘用，学校可依托校企利益共同体采取不同聘用方式，二级学院名誉院长和兼职教授可采用“不求所有，但求所用”的柔性引入政策，这类兼职人员可有力助推专业建设、实训基地建设，促进学校发展。兼职专业带头人可由校企利益共同体合作企业直接指派，以此推进学校“双专业带头人”制度，即每个专业设置两名专业带头人，一名由校内教师（一般是专业主任）担任，另一名由企业生产一线专业技术人员或管理人员担任，帮助高职院校促进专业建设和教育教学改革，不断提高人才培养质量和办学水平。一般兼职教师可从校企利益共同体合作企业一线的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘用，可分两类聘用，一类是学生派驻企业实习的时候对生产实习、顶岗实习进行指导的实践指导教师，另一类是直接来校授课的教师，包括理论与实践两部分。另外学校可通过组织各类研讨会、培训会等邀请兼职教师参与学校专业建设各项活动，如教学文件制定、课程建设、青年教师培养、学生职业生涯规划等，以不断促进学校专业的发展。
3.校企共同创新“双师型”教师队伍管理机制
规范化、制度化是科学管理的核心。如何制定一套既科学又合理的师资队伍管理制度和考评办法，是高职院校推进 “双师型”教师队伍建设的重要手段。然而，对“双师型”教师含义的理解不正确和在管理上存在盲点，是目前大多数高职院校的弊病，造成“双师型”教师处于行为目标不明确、职业发展前景不明朗、业绩大小一个样、能力强弱无区别的状态，因此健全“双师型”教师队伍管理机制迫在眉睫。高职院校应该按照校企利益共同体建构路径，与企业一起制定完善教师考核办法，实施动态化专项考核管理机制，成立考核小组，由企业技术人员、学校专业主任或专业负责人、学生代表组成，对教师的教学水平、实践操作能力及科研水平等方面进行定期测评，根据测评结果，对教师分类管理。对于考核优秀的“双师型”教师给予职务评聘、工资待遇、出国进修、住房条件等政策制度上的激励，同时可尝试单独建立“双师型”教师教学业绩、业务水平与职务晋升的关联机制。另外，由于“双师型”教师的专业行业不同，所以学校应根据行业特点做出若干补充规定和细则，以保证考核的公平公正。当然，职业道德教育应贯穿于“双师型”教师队伍管理的每个环节，引导他们提高自身的思想修养，恪守职业道德，鼓励兼职教师主动学习高等职业教育规律，以提升“双师型”教师队伍综合能力。
参考文献
[1]王振洪，邵建东.构建利益共同体 推进校企深度合作[J].中国高等教育，2011，3（4）：61-63.
[2]邢赛鹏，陶梅生，陈琴弦，等.应用技术型本科高校“双师型”教师评定标准研究[J].职业技术教育，2015，36（4）：45-48.
教师队伍建设考核细则范文3
关键词：精品课程；教师队伍；独立学院；途径
为切实推进教育创新，深化教学改革，加强课程建设，实现优质教育资源共享，全面提高教学质量和人才培养质量，充分发挥课程建设在人才培养中的重要作用，我院今年启动了精品课程的申报与建设工作，C语言程序设计已确定为我院院级精品课程。精品课程是指具有“一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理”的示范优秀课程，课程建设主要围绕“五个一流”展开建设。我院作为全国首批成立的独立学院，各学科都有独立教学队伍，但因独立学院办学时间不长，相对于全国的二本院校，教师具有自身的特点，探索与研究精品课程建设中师资队伍建设成为迫在眉睫的问题。
一、精品课程建设与师资队伍建设的关系
精品课程建设的“一流教师队伍”放在“五个一流”之首，可见师资队伍建设是精品课程建设的重中之重，一门课程之所以成为精品，是主讲该门课程的教师长期致力于教学研究与实践的教学结果。根据学院《本科质量工程─精品课程建设》文件要求，要求课程负责人与成员要有较高的学术水平、教学水平和高尚的教学风范及严谨的治学风范，同时具有较强的教学组织、管理能力和较强的实践能力。其中课程负责人是精品课程建设的关键，是保证课程质量的把关人物；课程项目组成员是精品课程可持续建设的源泉。因此，精品课程建设需要一支职称、学历、年龄结构合理，人员稳定，教学水平高、教学效果好的教学团队。
二、独立学院精品课程师资队伍的现状
我院为首批独立学院，成立至今只有十二年的时间，各学科教师人数都不多，以青年教师为主，职称以讲师为主，教学年限都不太不长。大部分教师都是本科或硕士毕业后进入学院工作，尽管已经历了多次的教学，但教学经验、实践能力、教学方法还没有达到一定层次。因此，针对目前这种师资现状，要加强精品课程的建设，师资队伍建设应摆在首位，应努力建设一支与一流课程相匹配的一流的师资队伍。
三、独立学院精品课程师资队伍建设的措施
综上精品课程与师资队伍建设的关系和独立学院资师的现状，要确保精品课程质量，必须首先加强师资队伍建设，本文主要从提高教师整体素质、树立以学生为本的两大有效途径强化精品课程之师资队伍建设。
1.提高教师整体素质
（1）实行“以老带新”制度，即推行“导师制”制度。导师对该门课程具有丰富的教学经验和很强的实践能力，对青年教师在业务上实行一对一的培养。青年教师要参加“导师”整个教学环节，包括课前的备课、查询资料、制作教学课件、撰写讲稿和教案等。课堂上听课，领悟导师的授课方法和段手；课后参与导师批改作业，命题试卷，考试分析等。通过“导师制”的推行，年青教师可以吸取“导师”丰富的教学方法、手段等，进一步提高对此门课程的了解与掌握，使教学水平更上一个台阶。对于新进教师，要求其与导师学习至少一年的时间。长期的实施效果表明，青年教师成长较快。
（2）鼓励教师参加各类培训。各类培训包括短期校内外业务培训、访问学者和研讨会等，鼓励青年教师利用课余时间参加相关业务的培训，通过培训使教师开拓学术视野，了解学术前沿动态，拓展知识面，提高教学质量。近年来，课程项目组成员中，有1人参加了访问学者学习，有4位教师参加了全国网络培训等。
（3）鼓励教师参加各类竞赛。我院每年都会组织青年教师授课大赛、微课大赛、多媒体课件大赛和教案评比大赛等，并鼓励青年教师积极参加这些比赛。青年教师通过比赛，提高了教学水平、方法和理念等。课程项目组成员中，大部分教师参加了这些比赛，并取得了较好的成绩，如有3名教师获得了青年教师授课二等奖，2名教师获得优秀教案奖等。
（4）鼓励教师参与科研项目。鼓励青年教师积极参加课题工作，可以以课题主持人积极申报校级、省级甚至国省级课题，或者以参与者身分积极参与到课题项目中，通过课题研究，大大提升教师的学术与教研水平。目前，精品课程的成员绝大部分担任课题主持人或参与人，具有一定的科研能力。
2.教师树立以学生为本的服务意识
（1）加强课堂教学能力的提高。课堂是教师传授知识的重要场所，首先，教师应充分备课，精心上好每一节课，让学生有实实在在的认识收获和学科感悟。其次，课堂上教师必须坚持以学生为本的教育理念，根据学生特点，转变教学思想、手段和方法，转变教师角色，寻找最佳的课堂教学模式，学生是学习的主体，教师是学生学习的指导者，增加师生的交流与互动，让学生在课堂上能说、能想、能动。在实践教学环节中，学生围绕重点问题，相互讨论，合作交流。最后，课后做每堂课的小结，通过网络学习平对与学生进行答疑和交流。通过一个完整的学习过程，充分调动学生学习的积极性和主动性，让学生成为学习的主人。
（2）整合教学资源。在精品课程建设中，教师注重教学资源的整合，即要实现教学内容的和教学方法最优化整合。精品课程既要充分利用课堂教学，还要利用现代教育技术手段，采用多种教学手段，提高教学质量。另外，在教学过程序中，创新教学方法、丰富实践教学内容、改革考核方式，使教学资源达到最优化整合。
（3）实现教、研、赛相结合。在精品课程建设中，坚持科研促教，竞赛促教，在教学过程中，注重科研与教学相结合，竞赛与教学相结合，实现三者相互结合。近年来，课程组成员中，大部分教师都能主持或参与到课题研究中，探索教学方法、教学模式改革等，并把科研成果用于实际教学中，取得了较好的成效；在实践环节，与各类竞赛相结合，既丰富了实践内容，又增强了师生的实际动手能力；通过教、研、赛相合，有效提高教师的学术水平和教学水平，提高教学质量，提升课程建设的整体水平。
（4）创新教学方法和改革考试方式。教师首先要转变观念和教学方法等，因为学生的新观念、新思路都源自于教师的点拨与指导，教师不仅要对实验内容十分熟悉，同时要对本专业的前沿技术、研究动向及学科交叉知识有所了解和掌握。为了保证学生动手能力和创新能力的提高，采用笔试、考察、评阅、上机等多种考核方法，并制定相应的评分细则，建立起全方位的考核体系。我院C语言程序设计采用上机考核方式，平时成绩占30%，上机成绩占70%，其中平时成绩包括实验报告、出勤和平时课堂表现等。这种考核方式的改革已实施了几年，该考核方式与传统的考核方式相比，前者更注重学生的学习过程和实际动手能力的考察，通过改革考核方式从而保证学生的实验主体地位，激发学生的学习主动性、积极性和创造性。
（5）实现校企合作。独立学院的培养目标是高级应用型人才，我院与企业建立合作关系，签定实习基地协议，加强产学研合作教育，建立健全教师下企业挂职实训机制与考核标准，不断拓展校际、校企、校所之间的合作，为理论课教师提高实践技能创造条件。
师资队伍建设是精品课程建设的重中之重，精品课程“一流性”与“示范性”的定位，对师资队伍建设提出了新的要求，而精品课程需要的师资队伍是一支职称、学历、年龄结构合理，人员稳定、教学水平高、教学效果好的教学梯队。在精品课程建设中提高师资队伍的整体素质是一项艰巨而重要的任务，我们还需要不断探索，完善自己。
参考文献：
[1]马悦，申永胜.加强师资队伍建设促进精品课程可持续发展[J].中国大学教学，2007（11）：33.
教师队伍建设考核细则范文4
【关键词】双师型;专业化;教学体系;职称制度
当前，社会与市场环境发生改变，因此对于高职教育的要求也有所不同，许多职业院校甚至是高校都越来越关注“双师型”教师队伍建设，甚至将“双师型”教师队伍建设和教师的专业化发展作为提高职业教育教学质量的重中之重。虽然如此，但是目前来说，“双师型”教师发展是不明朗的，甚至“双师型”教师的专业标准都是模糊的，教师的评聘制度、培训与教研等工作也没有跟进，导致“双师型”教师队伍建设遇到重重阻碍。为此，本文将进行探究，希望能够探索出一条“双师型”教师的专业化发展之路。
一、“双师型”教师的主要标准
目前，专家学者对“双师型”教师概念的界定有着不同的认识，因此对于“双师型”教师的评判标准有很多，但追根溯源，还是需要从知识层面、技能层面和教学层面入手。
1.知识层面
无论是何评定标准，高职院校的教师都必须具备大量的知识储备，所以在知识层面，“双师型”教师需要满足一定的条件。高职教师一般为本科学历，虽然在校期间接受过高等教育，也有一定的知识储备，但是与“双师型”教师的要求还是存在一定的距离，知识结构也比较单一。因此，在评定“双师型”教师的时候，应该关注其知识素养，以此为第一评定标准。比如，空乘专业教师不仅需要具备一定的礼仪知识、跨文化知识、语言学知识、基础医学知识、心理学知识，还需要了解《民航法》等法律方面的知识以及安全方面的知识，这些都是必须具备的。
2.技能层面
职业教育是以能力为本位的教育，其目标就是培养技术应用型人才，其依托就是“双师型”的师资队伍，如果没有一批素质较高的“双师型”教师做后盾，职业教育就会失去其本质特色。因此，要评定“双师型”教师，就需要从教师的技能入手加以评判。比如空乘专业教师，需要具有一定的礼仪素养，具备个性化服务技巧、服务补救技巧等等。
3.教学层面
作为一名高职教师，不仅需要具备知识素养、技能素养，还需要具备一定的教学技巧，要有先进的教学理念，创新的教学方法，在理论与实践教学中都要具有自己的见解。
二、“双师型”教师的专业化发展之路
高职院校要促进“双师型”教师的专业化发展，就需要打破学科教学体系，将理论与实践统一起来;建立相关的教师体系与职称制度;强化培训与教研。
1.打破学科教学体系，将理论与实践统一起来
高职院校旨在培养理论与实践并重的人才，因此其对教师素质的要求比较高，教师除了要具备过硬的与职业相关的专业理论功底、专业技术能力，同时还应该要掌握与工作过程、技术和职业发展相关的知识;除了能致力于专业知识的传授，同时还应该要具备从教育学角度将这些知识融入教育教学的能力;除了必须具备发现问题的能力，同时还必须具备制订解决问题的方案和策略的能力;除了必须熟悉相关职业领域里的工作过程知识，同时还必须有能力在遵循职业教育教学规律的前提下，将其集成于课程开发之中并通过行动导向的教学实现职业能力培养的目标。这就要求高职院校要打破现有的学科教学体系，着眼于理实一体化的教学愿景，将理论与实践统一起来，为“双师型”教师的教学提供广阔的空间。
2.建立相关的教师体系与职称制度
当前，虽然高职院校倡导建设“双师型”教师队伍，但是真正落实起来还是有重重阻碍的。尤其是传统的教师评估体系和相关的职称制度并没有细化，导致教师积极性相对欠缺。为此，高职院校应该构建“双师型”教师队伍建设的评估指标体系，实行定期考核、动态考核;构建“双师型”教师队伍建设的规范化管理体系，做到科学化管理，精细化管理;制定相关政策，把“双师型”教师队伍建设的要求纳入到职称评聘、津贴待遇、考核奖惩中;实行“双师型”教师申报确认制度，确认后，高职院校要提高其津贴待遇。与此同时，相关部门也应该在教师职称制度方面加以改进，促进有利于“双师型”教师队伍建设的职称考评细则，激起高职教师的积极性，促使其强化知识、技能与教学科研，坚定地走专业化发展之路。
3.强化培训与教研
“双师型”教师并非原本就具备双师型素质，而是需要后天的不断培训与教研，这不仅是“双师型”教师的必经路径，更是所有高职教师必须经历的洗礼。为此，高职院校应该从以下几个方面入手：
首先，高职院校应当设立专项经费用于“双师型”教师的培养，具体方式可以通过组织教师外出培训，以便使教师在对外交流与学习中实现教学能力提升，为“双师型”教师队伍建设奠定基础。
其次，高职院校应当创设长效机制，从制度层面为“双师型”教师外出学习、交流提供制度性保障，同时对于取得相关资质的教师应当给予适当的物质奖励，刺激教师朝着“双师型”方向发展。
再次，高职院校应当通过校企合作模式，为教师提供深入企业一线实地学习的契机，进而使教师的业务能力在实践中获得增进。
最后，高职院校应当鼓励教师在教学中注重实现能力本位培养目标，以此展开教研工作，探究实现路径，以便实现教学内容同实际应用的有效衔接，从而为日后学生走上职场奠定基础。
此外，高职院校应当注重教学团队的建设、专业带头人建设、骨干教师队伍建设，并通过学术报告、专题讲座等方式，为教师创造科研水平提升的契机，促进高职教师的专业化发展之路。
作为职业院校而言，应当充分秉承专业技能人才培养的教学目标，通过“双师型”教师队伍的建设，将帮助校内教师实现教学技能的增长，同时使教师能够在日常教学中注重理论知识讲解与实践技能传授的有机结合，从而使学生能够通过系统化的在校学习，储备足够的知识，掌握足够的技能，进而满足市场和企业对专业技能型人才的需要。同时，通过“双师型”教师队伍建设工作的开展，将使职业院校自身的整体教学水平获得提高，教学内容也更为契合现代社会发展的内在诉求。
三、结语
虽然我们现在在高职阶段研究创建“双师型”教师队伍的方法和路径，探究“双师型”教师的专业化发展之路，但“双师型”教师并不是最理想的高职教育教师，未来理想的高职教育教师在专业理论知识和专业实践能力上应呈现整合的“一”，而不是目前所强调的“双”，“双师型”教师也只是我国现阶段高职教育教师专业发展过程中的一个过渡性的必然产物。而我们现如今要做的，就是在现阶段的高职教育发展过程中，不断强化教师的培训，提升教师素质，促进教师由单一向“双师型”方向发展，并且立足于“双师型”教师队伍创建，着眼于培养多元化教师的未来。
参考文献：
[1]曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势[J].教育发展研究，2007（19）.
[2]易玉屏，夏金星.职业教育“双师型”教师内涵研究综述[J].职业教育研究，2005（10）.
教师队伍建设考核细则范文5
根据《山盆镇实施素质教育工作督导评估细则》，镇素质教育评估组一行6人于2010年10月26日对你校进行了素质教育督导评估。评估小组通过查阅资料、实地察看、个别访问等方式，多方采集信息，对打鼓小学的办学思想、领导班子和办学特色、教师队伍建设、教育教学管理、课程改革、德育教育、教育质量等方面进行了全面评估，确定你校为合格等次，现将督导评估意见反馈如下：
一、主要成绩
1、学校领导班子坚持班子学习制度，学习党的十六、十七大精神，学习“八荣八耻”，学习先进的教育理论和经验等；对班子成员进行党风党纪教育，理想信念教育、廉洁奉公教育，从而使班子成员的政治、业务素质不断提高，爱岗敬业的自觉性不断增强，在思想上牢固树立法制观念，做到依法治校，依法执教。领导班子分工协作、职责明确，在各项工作中能发挥良好的带头模范作用。能按照“民主集中制”的原则，实行了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的办法，较好地发挥了班子的整体效能。学校以始终坚持“德育为首，素质为本，教育为主，全面育人”的宗旨，全面实施素质教育，积极推进课程改革，努力把学校办成“办学有特色，教学有特点，学生有特长”的“三特”学校。
2、学校不断强化教师队伍建设，组织教师学习《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等教育法规，建立和完善了师资队伍建设的考评监督机制和激励约束机制，制定了《班主任工作评价细则》、《请假制度》、《教学质量奖励方案》、《打鼓小学教师量化考核方案》、《打鼓小学教师工作量化考核评分细则》等，深入开展“讲师德、比奉献、塑形象”活动，调动全体教师学习的主动性、积极性和创造性。
3、学校认真贯彻落实《打鼓小学教学常规管理实施细则》，强化教学常规管理，落实教学工作要求。学校严格实行课程计划，开齐开足各科课程，加强教师的业务进修与培训工作，通过培训、校本教研、听课等多种形式的学习，教师整体素质明显提高，95%的专任教师能“一专多能”，能适应二门以上学科教学和年段“小循环”教学工作。学校鼓励并支持中青年教师参加大专及本科的自学考试、电大、函授学习，多层次全方位地提高教师的学历层次。
4、学校将德育工作摆在学校各项管理工作的首位，重视学生良好的道德与行为习惯的养成教育，以“专题系列活动”为载体，对养成教育常抓不懈。上学年，学校开展了"好习惯伴我行"养成教育系列活动，引导学生人人懂文明，人人争做文明学生。开展了形式多样的以心理健康教育为主题的队会活动，建立了“红领巾心里话信箱”。
4、学校重视校本教研，每学期定期开展主题教研活动，积极参加上级组织的大型教研活动，经常开展听课、评课、研课等。
5、学校把开展丰富多彩的课内外活动作为推行素质教育的重要组成部分，重视对课外兴趣小组的建设，根据学生的兴趣和年段的不同设立了兴趣小组，学生们兴致勃勃地参加各自喜好的兴趣组活动，校园的生活变得更加多姿，更加富有生气。同时，通过广泛开展兴趣小组活动，一批批有特长的学生脱颖而出。
6、学校注重校园文化建设，校园文明整洁，在各楼层的楼梯口辟有宣传画、板报，集学校办学思想、理念、目标、宗旨于一体，为打鼓小学构建了和谐的校园人文环境，是打鼓小学一道亮丽的风景线。
二、存在主要问题
1、缺少学校中远期实施素质教育规划，前三年的自评材料及自评过程材料不完整。教师会议、行政会议缺少实施素质教育的详细记录。学校各类财产清册、有关证件不齐。学校办学成果与经验归纳不够。材料收集归类整理需加强。
2、学校无实施《中小学教师道德规范》细则，无教师培训登记表，教师培训计划没有针对性，师德教育活动材料、体现师德师风材料、教师培训工作材料偏少，教师培训成效材料不完整，教师工作评价材料不全。
3、要进一步健全完善“社会、学校、家庭”三结合德育网络，充分挖掘社会德育资源，进一步发挥校外教育力量的作用。要加强对经常性德育工作开展情况以及学生良好表现典型材料的收集，以便更好地体现学校的德育成果。
4、对校本课程开发有待进一步加强。
5、要进一步加强以校为本的教育教学研讨工作。学校缺以校为本的教研制度制度，以校为本有关教研活动记录材料不够完整。
6、艺术教育原始记录缺，活动的材料偏少，获奖作品要收集。
7、学籍缺少。学生变动材料不完整，学生变动数统计有误。
8、缺少特殊生跟踪材料、科技活动材料。
根据评估团对各项素质教育指标进行量化积分，打鼓小学实施素质教育工作综合评价为合格学校。希望学校认真对存在的问题进行研究，制定整改措施加以整改。
教师队伍建设考核细则范文6
【关键词】研究生；教师队伍；农业；收费
0 前言
根据相关文件精神，从2014年秋季入学的研究生开始实施收费制度[1]。研究生教育从“公费”转向“自费”后，对研究生的经济压力增大。而农业院校中就业前景十分看好的热门专业相对缺乏，并且受田间试验周期长、劳动强度大等不利因素的影响，导致优质学生资源相对不足。面对研究生教育出现的新问题和农业院校的学科特点，要发挥收费制度下的研究生奖助体系的激励作用，还要进一步加强研究生的管理教师、授课教师、指导教师的队伍建设，逐步提升培养质量，增强学生的竞争能力。
1 加强研究生辅导员的队伍建设
研究生辅导员，既是研究生政治上的“领路人”、生活上的“贴心人”、学术上的“同行人”，同时又是主管部门的“救火员”[2]。为进一步提高研究生培养质量，培养单位应进一步强化研究生辅导员队伍建设，具体措施体现在：
1.1 完善选拔，强化培训机制
近年来，随着廉政建设的深入和高等院校招聘制度的完善，用人单位能够秉着公开、公平、公正的原则进人，严把研究生辅导员的“入口关”。
但参加工作之后，很多研究生辅导员的工作热情不高、工作效果不好。分析原因为：纵向上，与到公司或企业工作的同学相比，研究生辅导员的工资收入与工作强度不成比例；横向上，研究生辅导员与同一个学校的本科生辅导员相比，各项考核指标都是针对本科生教育出发的，晋职晋级制度并不倾向于前者，而前者的来源层次又高于后者，造成了研究生辅导员的工作态度悲观。作为农业院校，应该加强研究生辅导员队伍的学农、爱农教育；坚持先培训后上岗制度；建立分层次、多形式的专项培训体系，进一步拓展思路、开阔视野，提高解决实际问题的能力。
1.2 明确定位、健全考评制度
从工作定位上进行明确，将其从琐碎的日常事务性工作中解脱出来，研究生辅导员就能将更多的精力投入到学生的思想政治教育教学上。
管理部门应该认识到研究生辅导员工作的特殊性，建立一套相对独立的业绩考核指标。考核指标应该有利于竞争氛围的营造、有利于研究生的个性化培养，研究生辅导员与导师、学科、学校形成合力，共同做到研究生培养质量的提高。
1.3 提高待遇、稳定队伍
目前，很多研究生辅导员想方设法进入到学校的管理部门，导致研究生辅导员队伍变化较大，所以，学校应该从职称晋升等方面给予适当的政策倾斜。例如，允许研究生辅导员参加教师系列的职称晋升，并在条件上有所放松，以稳定队伍。
1.4 改革工作方式
目前，多数学校都是按研究生的年级配备辅导员，因为学生的年级相同，同一时间段进行的都是同样的工作，研究生辅导员的工作更集中。这种工作方式有其有利的一面，但最大的问题就是导致辅导员与研究生导师接触不够。建议更改为，每名研究生辅导员负责若干个专业的所有年级的研究生，这样研究生辅导员可以对专业有更多地了解，与研究生导师有更多的接触，就可以根据专业特色、团队专长、导师特点有针对性制定培养计划，对研究生设计相应的管理措施，以利于学生的个性化发展；同时，研究生辅导员可以深入到学生的科研工作，真正做到学术上的“同行人”。
2 加强授课教师的队伍建设
2.1 教师引进和再教育制度建设
受地域、经济、工作环境等多方面因素的限制，导致某些农业院校在人才引进方面的竞争力较弱，因此，农业院校更应加强优秀教师的引进和现有教师的再教育投入，以进一步适应新形势下人才战略的需要。
2.2 教学过程管理
受到某些客观因素的影响，研究生课程教学的重视程度远不及本科生教学，特别是有行政兼职的老师和一些大专家授课的课堂，经常出现由于教师出差等原因停课的现象，教学质量难以得到保障。解决这一问题最有效的办法就是加强课程组建设，对课程承担模式进行改革，一门课程由多名同时教师承担，教师之间可以互相调整上课顺序；另一方面，一门课程由多人承担，每位教师的授课时数缩减，教师就会将自己的学术精华传授给学生，使课程教学的质量也得到提升。这么设置另外一个的好处是大幅度地压缩课程教学学时，用一个学期多一点的时间完成一年的课程学习，研究生就可以在一年级第二学期进行田间试验。对于一年一季的北方来说，农业院校中三年制研究生就有2个种植循环，田间试验得到的结论可信度更高。
2.3 考核方式
坚决杜绝教师以综述性论文的形式作为期末考试试题的形式，避免考试的随意性。解决方案是：对于公共基础课，要求闭卷笔试考试成绩所占比例高于80%，专业课和专业基础课闭卷笔试所占比例高于50%；每门课程的综合成绩还应该包括平时作业、课堂讨论、实验技能、论文撰写、科研信息获取与整理等5项中的2-3项，使课程的综合成绩能够更好地体现学生对课程的掌握能力，更好地与研究生的奖助学金评定挂钩，与研究生收费制度配套。
3 加强导师队伍建设
研究生培养要求导师具有高尚的师德、坚实的理论功底、广博的专业知识、独到的科研见解。为使导师适应新形势下对研究生创新能力培养的要求，需要重新构建导师遴选指标体系，并加强对指导过程的管理。
3.1 导师遴选指标体系
导师的遴选指标体系应该包含指导教师的思想素质、科研水平和管理水平等，涉及到导师的职业道德、身体状况、业绩条件等各个方面。目前，面临研究生收费制度的改革，需要导师在生活上给予研究生更多地帮助，这就要求导师有足够的科研经费作为支持。
3.2 培养过程管理
首先，明确导师的职责，规范导师对研究生科研工作的指导，包括实验操作规范性教育、大型仪器使用培训、田间试验设计与管理、数据统计分析等全方位对研究生进行指导。
其次，通过实验室安全教育及考核、研究生出勤、原始记录存档等措施，强化导师对研究生科研管理职责。
第三，通过开题、中期考核、科研、学位论文撰写等培养过程的管理，构建适合于北方高校的农学类相关专业高质量研究生培养体系。
3.3 鼓励年轻导师到农业生产一线进行锻炼
学校应该从工作量核算、成果认定、职称评聘等方面，鼓励年轻导师和即将成为导师的青年教师充分利用自己的课余时间，结合自己的科研，深入到农业生产一线。
3.4 改进科研成果分配制度
学校应对有研究生参与科研成果的排名和奖金分配进行切实可行的实施细则，要求导师必须允许研究生参与奖金分配。
【参考文献】
