前言：中文期刊网精心挑选了宏观经济与管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
宏观经济与管理范文1
一、宏观经济与绩效管理的目的
宏观经济的目的是：促进国家经济的稳定、平衡的增长，增大就业率降低失业率，稳定企业保持物价稳定，促使国际收支平衡。由于企业存在具有固有弱点和缺陷：自发性、盲目性以及滞后性，说明企业并非万能，不能仅单独调节作用。其中，企业的缺陷表现在存在盲目追求利益的生产者导致不正当经济竞争，且由于企业信息的缓慢性，导致生产经营者对企业变换掌控不足，进而可能产生资源浪费、一哄而上等危害企业经济的情况。而宏观经济能很好的克服企业的固有缺陷。这样一来，为保证企业经济的健康平衡发展，宏观经济和企业“绩效管理”调节缺一不可。宏观经济学的三个关键目标：促进充分就业、保持经济增长、稳定物价。
“绩效管理”目的是：一是提高决策层本身工作的规范化和计划性，绩效是层层分解的，高层没有明确目标，中层基层班组自然茫然，当然中层有也可实施，只是功效减半；二是改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位（部门）摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；三是让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；四是疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；五是构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理是企业长期推进抓手。
二、宏观经济与绩效管理优势区别
由于我国领土较大，区域差距明显，易形成以地域为主体的地方经济。从历史角度分析，“产权区域”及其在中国作为“行政―经济区”存在和发展是必然的。中国具备“产权区域”形成的条件：行政区具有可支配的自然资源。也就是说，在中国各行政区均具有各自的可支配自然资源，而由于其资源不同，就导致各经济区域发展不同，则必然存在竞争关系。在经济发展过程中，各区域为保持自身经济竞争优势，纷纷进行改革开放，争取国家优惠政策，改变自身体制，利用本土优势，经济地域化。
绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。
三、宏观经济与绩效管理弱点表现
宏观经济计划具有宏观性、战略性和政策性，在以计划为主导的宏观经济管理中，计划不仅是宏观经济管理的基本依据而且也是宏观经济管理的主要手段，其产生的主要作用有：向导作用、协调功能、资源配置。“管理失效”是宏观经济管理的局限。
绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
四、宏观经济与绩效管理结合使用的有效性
宏观经济与管理范文2
关键词：经济发展；全球化；宏观经济管理；创新
中图分类号：F123.16 文献标识码A
所谓宏观经济管理主要是指综合运用各种政治、经济手段，对整个国家的经济生活从总体上进行调控，已达到化解经济发展过程中的各种矛盾，对各种资源进行合理配置，促进经济增长的目的。宏观经济管理对促进我国经济增长，实现我国社会主义市场经济的和谐与稳定发展具有非常重要的作用，目前我国正处于社会主义经济发展建设的初级阶段，我国经济发展建设过程中还存在很多问题，面对激烈的国际市场竞争环境，我国必须清醒的认识到宏观经济管理的作用，充分发挥宏观经济管理作用，在经济发展实践中不断创新宏观经济管理的手段，巩固宏观经济管理在我国经济管理工作中的地位，提高我国经济发展建设的实力，实现我国社会主义市场经济的和谐可持续发展。
1 宏观经济管理对我国经济发展所起到的作用
1.1 宏观经济管理能够有效促进我国国民经济的增长
促进经济增长是宏观经济管理的最终目标，经济在发展的过程中受多种因素的影响，既有制约经济发展的因素，同时又有刺激经济快速发展的因素，宏观经济管理对我国经济发展速度进行调整，可以将经济发展维持在一个稳定的速度之上。防治经济泡沫的出现，同时也可对有效避免经济发展的大幅度波动，即保障经济增长的速度，同时也保障经济增长的质量，促进我国国民经济又好又快发展。
1.2 宏观经济管理能够有效弥补市场自发调节的不足
现阶段我国社会主义市场经济体制建设尚处于初级阶段，我国在推进经济发展实施经济转型的过程中任然存在很多问题。此外传统经济模式中的缺陷还没有清楚，市场经济的自发调节还存在自发性、盲目性与滞后性等缺陷。面对当前我国社会主义市场经济发展的基本情况，弥补市场自发调节的不足，必须充分发挥宏观经济管理的作用，有效调节市场经济中各种资源，对各种资源进行合理配置。市场是实现资源优化配置的重要方式，但是市场调节并不是万能的，在某些领域内，市场调节也会出现失灵的现象。因此，依赖于市场调节对资源的合理配置，此外针对市场经济发展中的不足，国家可以综合运用各种经济、行政以及法律手段来加以调整和改善，促进我国社会主义市场经济的发展，维护社会的和谐与稳定。
1.3 实施宏观经济管理能够促进资源的优化配置
资源配置主要依靠市场进行，然而市场经济自身的缺点严重影响了资源配置的合理性与有效性，为了提高资源配置的合理性，则需要采取宏观经济管理手段对有限的资源进行优化配置，使有限的资源发挥最大的价值。宏观经济管理对资源进行优化配置主要是通过两种途径加以实现的，一种是对公私财产进行合理配置，并对公私财产所占的比例进行管理。另一种是对私人之间财产进行有效的调配和控制，以抑制社会严重的贫富分化现象的出现。
2 实施宏观经济管理手段创新的必要性
2.1 是顺应市场经济全球化发展趋势的必然选择
我国宏观经济管理要顺应经济全球化发展的根本需求，既要顺应经济全球化发展的根本趋势，对经济全球化的基本规则加以肯定，并根据经济全球化发展的基本规则指导我国宏观经济管理的具体实践，确保我国宏观经济管理在全球化基本规则的指导下，实现促进我国经济增长，提高对外开放发展水平的根本目标。为了顺应经济全球化发展的根本需求，我国政府部门作为实施宏观经济调控的主体要对管理体制加以创新同时还要不断完善和丰富管理理论，用理论指导管理实践，促进我国宏观经济管理工作的有效性。同时我国政府还要根据经济全球化发展的需要努力培养适应经济发展趋势的宏观经济管理人才，保障各项宏观经济管理政策能有在管理人才的手中得到全面的贯彻与落实，确保宏观经济管理工作开展的效果，增强我国在国际市场上竞争的整体实力。
由上可见，我国应加强适应经济全球化规则的各项手段。首先，应保护我国弱小型企业的发展；其次利用全球经济发展的技术标准、环境标准等，挖掘我国产业的潜在优势；再次，充分利用国际反垄断法，防止某些领域的外商投资过度集中而处于支配地位，以对我国经济造成威胁，并对国内的投资者与消费者带来损失，以此保障我国市场经济的可竞争性和可持续发展性。
2.2 转变政府在宏观经济管理中的职能
我国宏观经济管理的主体主要是由法律规定、对宏观经济执行机构负责、履行宏观经济管理职能的政府部门。因此加强宏观经济管理的创新，实际上就是政府职能部门组织的创新及相关工作岗位与人员的创新。职能部门的创新主要是对政府机构的责权与职能加以强化，以提高政府宏观管理的工作效率。以我国当前的发展状况来看，政府在宏观经济管理中的重要责任就是监督市场的平稳运行，确保市场秩序的安全，以创造良好的市场经济环境。因此，应加强政府职能的战略目标创新，提出“服务型”概念，改良公共决策体系、提高公共决策的质量，由全能型政府顺利过渡到服务型政府；按照权责统一的原则，重新协调政府各部门的职能权限，每个部门、每个领导者与管理者都有统领全局的权力，对宏观经济管理全局负责，并通过责任制加强制约力度。另外，还要按照“精简、统一”的原则，调整政府各组织结构，做到机构的精简高效，适当设置管理层次与管理幅度，选聘时注重人才的综合能力，避免由于管理层多、机构臃肿而造成的信息传递慢，影响管理效率，对宏观经济产生影响。
2.3 加强宏观经济管理的法律手段
宏观经济管理手段主要是指政府在对宏观经济进行管理时采取的有效措施，助于实现宏观经济管理的目标，包括各种软件管理方法，如经济手段、法律手段、行政手段等；也包括硬件管理方法，如通过网络或传媒等。宏观经济管理手段是实现管理效能的重要因素，管理手段的创新在一定程度上决定了我国政府宏观经济管理职能的实现状况。在当今我国加入WTO贸易组织的大背景下，所执行的管理手段创新，主要是指通过法律手段加强宏观经济管理。一方面，中国加入世贸组织的重要目标是建立市场经济体系，也就是法治经济，而在我国的社会主义市场经济体制下，主要通过法律手段的宏观调控来规范经济行为。另一方面，我国宏观经济管理手段主要通过经济手段与法律手段，再加以辅助行政手段，而在一个法制观念与制度健全的国家，任何经济手段与行政手段都会通过法律形式来实现，以法律为重要保障和依据，避免管理的主观性。
宏观经济与管理范文3
关键词：宏观经济；电力供给；电力发展
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）09-0013-03
“十五”以来，我国经济飞速发展，随之攀升的还有社会对于电力的需求，2001～2007年，会用电以每年16.31%的速度增长。但由于2008年下半年，爆发了全球性的经济危机，给我国带来了巨大冲击，国际原油等大宗商品价格波动剧烈、全球贸易竞争愈演愈烈、全球经济增长停滞，甚至出现倒退的现象，我国经济也受到一定冲击，加上经济发展中一些深层次矛盾的日益尖锐，给电力需求也造成了巨大
改变。
一、电力供给与经济发展关系概况
（一）电力基础设施水平与产业结构的关系
电力消耗水平与产业结构有着相互影响的关系。产业结构中，若是工业化所占比例较高，尤其是重工业化，则对电力基础设施水平要求就会较高，而如果电力基础设施水平达不到产业结构的要求，就会减缓经济增长的速度。表1显示了2003年、2004和2005年我国产业结构对电力基础设施水平的要求。
表1 三次产业与电力消费相关系数
年份 第一产业 第二产业 第三产业
2003 0.7516 0.9972 0.9323
2004 0.6512 0.9882 0.9134
2005 0.6832 1.0213 9.3276
从表1中我们不难发现，第二产业对电力的依赖性越来越强；第三产业也有着较高的电力消费相关性；第一产业相对而言与电力消费的相关性较低。近些年来，由于我国国民经济持续迅速增长，尤其是高耗能行业的飞快发展，导致第二产业所占比例上升，因而带动用电需求全面高涨，加重了电力供需的负担，造成了电力供应难以满足经济增长的需求的现象。
（二）电力基础设施水平与经济增长的关系
在一系列与经济增长发展有着密切的相关关系中，根据李泊溪等对中国基础设施水平对区域经济增长所起作用的研究，得出了交通运输、邮电通信和能源供给与经济增长的相关系数分别达到0.926、0.926和0.775。其电能消耗数据一般来源于工业部门电力消耗量、工业部门能源消耗量。在基础设施中，虽然电力消耗与经济发展的相关性没有邮电通信、交通运输与经济增长那么强烈，却有着决定性、根本性的作用。
二、当前经济局面下电力发展存在的
问题
（一）供求不平衡
电力也是一种商品，有许多因素都在影响着电力市场会的波动。1997年，我国的电力市场供求关系基木达到了平衡，但是1997年以后，由于金融危机逐渐蔓延到了亚洲，经济发展迟缓，电力需求增长非常慢。但尽管如此，我国依旧继续进行电力建设，仅在1997年、1998年、1999年这三年间，就允许开始了超过2500万的装机容量，投资额更是高达4000多万币瓦。近年来，电站项日的建设的速度更是有增无减。2003年一年，就有3400万币瓦的装机容量允许动工，2004年，有5055万币瓦新的装机投产，这是迄今为止年国际上投产量最大的装机容量。电力增长、供给增长如此迅速，但为什么还会造成供不应求？原因是多方面的，究其根本，还是因为电力建设的速度无法满足增长速度更快的电力需求。比如按照现金汇率计算，2006年我国年GDP只相当于美国的1/8，但是消耗的电力将近为美国的一半；GDP只有日木的1/3，但消耗的电力比日本还要多。尽管在产业结构、汇率上有一警察局，但是能源浪费、利用效率低的现象确实存在。如果通过产业结构的调整，能将经济增长速度控制在合理的范围内，同时转变经济增长方式，才能从根本上解决电力供求紧张的现状，否则，尽管我们当下的经济增长迅速，但也不是一种可持续的模式。
（二）耗能产业的超常规发展
由于工业化建设的迅速发展，耗能产业的发展更是超过了环境的负荷能力，从2002年开始了又一轮缺电。其中钢铁、水泥工业等典型产业，2004年用电量分别增长23.17%和18.72%，尽管电力工业迅猛增长，但电力建设的速度无法满足增长速度更快的电力需求。由电力短缺而引发的新一轮电源建设热潮，导致全国已有2.8亿币瓦在建装机，这可能恶化为新一轮的电力过剩，造成资源的浪费和银行的呆坏账。
三、宏观经济调控下电力发展措施
（一）深化电力体制改革，加快电价改革方案实施步伐
当前正是电力体制改革的攻关时期，要进行由浅入深、由上而下的发展，因此需充分参考几年来我国电力体制改革的经验。尤其是在解决主辅分离的问题时，要充分考虑到电力发展过程中形成的历史遗留问题，充分发挥自身在电力体制改革中的主导作用，竭尽全力完成配套政策的制定，在加大协调力度，和主体作用的发挥上采取有力措施，落实合理界定和核算输配成本机制，实现测算输配电价的科学性，尤其是要充分重视为电力市场化改革做好基础工作。电力的价格决定着电力供需关系，尤其是其平衡关系，是电力市场化建设的核心，应结合当前电力市场的实际情况，鼓励电网企业实行输配业务内部独立核算机制，为快电价的市场化改革添砖加瓦。
宏观经济与管理范文4
关键词：宏观经济学 案例教学 创新型 应用型 人才培养
中图分类号:642.0 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）07-140-02
一、培养创新应用型人才的必要性
1.培养创新应用型人才是素质教育发展的需要。素质教育是指以全面传授更有价值的知识为基础，以促使知识深刻内化为关键，以激活每一位受教育者的个性潜能发展为核心，以促进所有学生共有和特有的精神品质和谐形成与不断提高为目标的整个教育活动。而创新应用型人才培养正是着眼于素质教育的培养目标，教会学生科学获取、加工、研究和运用知识的方法以及手段，真正贯彻教学相长，鼓励探索精神，拓展思维空间，激发和调动学生学习的积极性、主动性与创造性，促进他们更主动多维地获取更有价值的知识。
2.培养创新应用型人才是终身教育发展的需要。终身教育是对现行教育制度的超越和升华，终身教育理念强调教育要贯穿人的发展的一生，并覆盖人的发展的全部。每一个人都应该成为终身教育者，没有终身学习的能力将很难在未来社会中生存。正如联合国教科文组织建议“未来的学校必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。受教育的人必须成为教育他自己的人；别人的教育必须成为这个人自己的教育。”而培养创新应用型人才可以把各种教育资源有机地整合起来，形成在每个人需要的时候以最好的方式最大程度地提供必要的知识和技能训练，因此创新应用型人才培养正是适应了终身教育发展的需要。
3.培养创新应用型人才是学习型社会发展的需要。学习型社会是指在社会提供相应的资源、环境等条件下，个人为了适应快速变化的社会，为了自身的全面发展而主动参加学习与创新，并使学习成为一种生活方式的社会。因此，学习型社会是学习意识普遍化，学习行为社会化，学习目的创新化，个人学习终生化的社会。国际世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告中指出，未来的受教育者必须围绕四种基本的学习加以安排：一是学会学习，即掌握认识世界的手段；二是学会做事，即学会在一定的环境中工作的能力；三是学会共处，即能够与他人一道合作；四是学会生存，即充分地发展自己的人格和自主性。因此，未来学习型社会的发展急需培养适应时代和社会发展需要的创新应用型人才。
4.培养创新应用型人才是经济全球化发展的需要。随着市场经济体制的建立与世界经济全球化的快速发展，对具有国际化视野的高层次创新应用型经济管理人才培养也提出了更高的要求。我国早在2001年就已经加入了世界贸易组织，随着与世界各国之间的经济联系普遍加强，迫切需要培养大量具有现代经济学理论知识、能面向国际市场、适应国际竞争、富于开拓精神的高素质的外向型、创新型、应用型人才。
二、当前宏观案例教学在培养创新应用型人才方面存在的问题
案例教学本质上是要改变以传授知识为中心的继承型教育观念，树立注重培养创新精神的创新型教育观念。案例是开展案例教学的基础，好的案例能够有效激发学生的参与热情，并为学生创新素质的培养提供广阔的天地。因而通过案例教学，紧密联系经济和社会发展需要，能够有效激发学生的参与热情，提高学生的创新型思维和应用知识的能力，为学生创新素质的培养提供广阔的天地。因此，案例教学可以很好地培养学生的创新型思维和应用知识的能力，培养适应经济与社会发展需要的应用型、创新型人才。然而，当前我国高校的宏观经济学案例教学在培养创新应用人才方面还存在以下几个方面的问题：
1.对宏观经济学案例教学的内涵和目标认识不到位。在实际教学中，很多教师把案例当作“例子”，因而认为案例教学就是教师在教学中用事件、案例举例佐证某一个原理或用某一理论点评事件。这种教学方式看起来是理论联系实际，讲得也很形象生动，但事实上这并非真正意义上的案例教学，会使学生感到没有新意，教学效果不尽人意。事实上，案例教学是在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的需要以及学生身心发展的特点，运用典型案例，将学生带入特定事件的“现场”，深入角色，分析案例，引导学生进行自主性、探究性的学习，以提高学生分析和解决实际问题能力的一种教学方法。因此，案例教学的内涵更加宽广，案例教学模式要求教师和学生一起互相配合，师生共同参与对实际案例的讨论和分析，充分发挥学生学习的积极性、主动性与创造性，以实现案例教学的最终目标。
2.案例教学不能满足创新型教育的需要。目前，在宏观经济学案例教学中，教师非常重视对某一知识点或某一理论的案例分析，而忽视学生运用所学经济学理论全面分析问题的综合能力，忽视学生根据所学的知识自己构建案例、创新案例的能力。应当指出的是，知识点的案例教学可以起到帮助学生理解和掌握某一宏观经济概念和理论的作用，因而进行知识点的案例教学是非常必要的。但是，不能过于强调知识点的案例教学而忽视更为重要的综合案例和创新实验案例的教学研究。因为教育的最终目标是要培养适应社会发展需要的应用型、创新型人才，而综合案例和创新实验案例由于注重考察学生理论联系实践的能力，因而可以很好地弥补传统教学方式的缺陷，使学生在掌握相关理论知识的基础上，通过综合课程的相关理论以及与现实世界的联系，培养学生的综合应用水平和创新能力。
此外，现有的宏观经济学理论大都源自于西方经济学理论体系，因而这些宏观经济学理论及其结论成立的一个重要假设前提就是发达完善的市场经济体制已经建立。而我国由于还是发展中国家，社会主义市场经济体制只是初步建立起来，离许多发达国家已经建立起来的发达完善的市场经济机制还相距甚远，因此，教师在上课时所列举的西方宏观经济案例都尚未结合我国目前的实际状况作出理论上的创新。
3.传统的宏观案例教学仍然以教师作为教学活动的主体。在传统的宏观经济学案例教学中，教师仍然是案例教学活动的主体，课堂上的案例讨论也大多是以教师为中心来组织进行。教师主导和控制着从案例背景资料介绍到提出问题、展开分析、得出结论等案例讨论的各个环节，学生只能在极其有限的范围内被动地参与课堂教学案例讨论，而缺乏案例讨论的积极性、主动性与创造性，无法真正实现学生与教师、学生与学生之间的充分交流与良性互动。
4.案例教学忽视定量分析。现代宏观经济学的一个主要特点就是高等数学在经济学中的应用和采用定量分析方法。这是与现代市场经济的需求分不开的。一个现代企业的发展预测、一个国家经济发展规划的制定、整个经济运行规律的控制等，离开定量分析是不可能的。在当前高校的宏观经济学案例教学中，较为重视定性分析的案例教学，而忽视定量分析的案例教学。这样在进行案例分析和讨论时就会缺乏对实际案例分析过程及其分析结果的直观感和可操作性，无法全面体现宏观经济学的教学效果。其结果是，一方面难以激发学生的学习热情与兴趣，另一方面也不能培养学生理论联系实际，独立分析问题和解决问题的能力。
三、有效开展宏观案例教学，培养创新应用型人才
1.正确认识宏观经济学案例教学目标。宏观经济学课程是与经济发展联系最紧密的学科之一。因此，宏观经济学课程的案例教学必须以培养优秀品德、具备扎实的经济学专业知识以及较强的适应社会主义市场经济所需要的“应用型”、“复合型”、“创新型”人才作为人才培养的目标。案例教学应当在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的需要以及学生身心发展的特点，运用典型案例，将学生带入特定事件的“现场”，深入角色，分析案例，引导学生进行自主性、探究性的学习，以提高学生分析和解决实际问题能力的一种教学方法。因此，案例教学的内涵更加宽广，案例教学模式要求教师和学生一起互相配合，师生共同参与对实际案例的讨论和分析，充分发挥学生学习的积极性、主动性与创造性，以实现案例教学的最终目标。
2.大量引用我国宏观经济案例，力争实现本土化。在课程教学中，通过大量引用我国宏观经济的案例进行教学，让学生真正参与到教学中来，不仅可以培养学生对宏观经济学学习的兴趣，还可以促使其运用所获得的系统化的经济理论知识去分析、探索、解决中国宏观经济问题。因此，教师在教学中要有意识地大量引用我国宏观经济案例，从现代宏观经济理论视角观察、分析和解释我国宏观经济现象，力争实现宏观经济案例的本土化。此外，在课堂上也可以尝试同时引用中美以及其他国家的宏观经济现象，并做适当的国际比较分析，以此揭示我国宏观经济运行的一般性以及可能具有的特殊性，帮助学生在比较和鉴别中掌握西方宏观经济学的许多重要假设条件，注意其结论的适用性问题。
3.根据教学需要，开展不同层次的案例教学。在宏观经济学教学中，案例教学法包含以下几个层次的内容：第一，宏观经济学基础实验案例。宏观经济学基础实验案例主要包括学生开始学习宏观经济学这门课程的各主要知识点和基本原理及方法。基础实验案例目的主要在于使学生掌握基本实验技能，加深理解课堂中所学的基本知识；能够评价学生对阶段性知识的理解水平和掌握程度；第二，宏观经济学综合实验案例。宏观经济学综合实验案例主要包括宏观经济学这门课程多个知识点及其相互之间的各种联系。综合案例是在某一章或某几章的理论问题系统讲授以后，有意识选取所涉及问题的跨章节的综合性案例让学生加以分析讨论。综合实验案例是在掌握基础性知识的基础上，综合课程的相关知识点，具有一定难度和复杂度的实验，目的在于体现知识点之间的内在相互联系，是基础实验案例的延伸，用来评价学生的知识融会贯通能力，以及分析问题与解决问题的能力；第三，宏观经济学创新实验案例。宏观经济学创新实验案例是综合宏观经济学各知识点与知识体系的现实性及其应用性意义的研究，具有综合性和创新性的特征，用来评价学生的综合应用水平和创新能力，让学生感受到学有所用，学以致用。由教师给出题目或由学生根据所学的知识自己构建案例、创新案例。
4.加强案例教学教师的培训，完善案例教学技巧。与传统的教学方式相比，案例教学对教师提出了更高的要求，因而在案例教学中，教师的能力是不可忽视的重要方面。因此，为了更好地开展案例教学，尤其应当加强对案例教学教师的培训，具体包括以下几个方面：首先，开展案例教学的教师应当非常熟悉宏观经济学的教材、教学大纲与教学内容，必须对宏观经济学这门课程的理论体系及其相关学科有非常透彻的把握；其次，教师应根据教学内容的需要，认真选择教学案例。在案例教学中，教师不要匆忙选择一些案例，而是首先要确定让学生掌握哪些宏观经济学的重要概念和基本原理，然后再根据教学的需要，认真挑选能够说明概念与基本原理的现实案例；最后，教师还应摒弃“教师就是权威者”的传统观念，与学生一起平等地参与教学实践，认真听取他们对案例教学的不同意见，及时改进案例教学的内容与方法，以便更好地开展案例教学。
5.案例教学中多鼓励学生进行课前小组讨论。课前的小组案例分析和讨论是案例教学模式的重要环节。在案例教学中，先由教师说明案例教学的主要内容和学习目的，推荐相关的参考资料，布置问题，指导学生去详细阅读资料。然后，学生应在课前按小组进行案例分析和交流，然后再在课堂上进行讨论。具体来说，小组内的成员还可以进行进一步分工，小组内的每个成员都要在选题范围内积极查找并阅读文献资料，接下来每个学生首先在小组中进行讨论、学习和交流。然后，小组成员通过讨论对要研究的案例进行深入思考和分析，提炼出小组的观点，并派出代表进行课堂发言。最后，通过在课堂上的集体讨论与师生间的互动交流，最终完成案例个人书面分析报告。通过这种分工合作与小组、班级讨论等形式，一方面可以激发学生学习的兴趣，另一方面还可以锻炼学生团队协作、交流沟通与口头表达的能力，提高学生的综合素质。
6.鼓励学生主动发现案例并提出解决问题的方法。教育的目标应该是鼓励学生发现问题和解决问题，而不仅仅是回答问题。在条件允许的情况下，教师不应满足于仅向学生提出案例，而应更多地引导学生自己去发现我国经济生活中出现的典型案例，并鼓励他们自己发现问题并提出解决问题的方法。这样做的好处是将案例分析的主动权交给学生，启发学生独立思考，独立分析问题，并根据书本上所学的理论知识对现实问题进行分析，并形成自己的独立观点，从而帮助学生将课堂上所学到的理论知识更好地应用于实践当中，真正做到学以致用。此外，通过案例给出的典型实例的确切条件和进程，给学生留下足够的空间进行创造性思维，严格训练与培养学生进行宏观经济分析的科学方法和思维习惯。
7.有效利用多媒体计算机和各种多媒体教学软件来开展案例教学活动。在教学过程中，根据教学目标和教学对象的特点，通过教学设计，合理选择和运用现代教学媒体，例如采用文字、图表、声音、图像、动画、视频剪辑和教学软件等多种手段使宏观经济学案例内容变得更加形象生动，有声有色，并与传统的教学手段有机结合起来，共同参与案例教学全过程，以多种媒体信息作用于学生，形成合理的教学过程结构，以达到最优化的教学效果。
[本文是中国劳动关系学院2009年教育教学改革重点项目“《宏观经济学》案例教学法研究”的阶段性研究成果（项目编号：JG0903）。]
参考文献：
1.联合国教科文组织总部.教育――财富蕴藏其中[M].北京：教育科学出版社，1996
2.联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存――教育世界的今天和明天[M].北京：教育科学出版社，1996
3.刘颂.实践的教学：案例教学的理论与操作[M].银川：宁夏人民出版社，2001
4.王鉴.实践教学论[M].兰州：甘肃教育出版社，2002
5.郑金洲.案例教学指南[M].上海：华东师范大学出版社，2000
6.斯腾伯格.思维教学：培养聪明的学习者[M].北京：中国轻工业出版社，2001
7.任明川.哈佛案例教学的“形”与“神”[J].中国大学教学，2008（4）
8.张元鹏，刘元忻.我国理论经济学教学中的案例教学问题研究[J].北京大学教育评论，2005（S1）
宏观经济与管理范文5
关键词 人力资本投资 企业培训 培训体系
一、问题的提出
企业人力资本投资是通过对员工进行系统及有效的技能、企业文化的培训过程，这项投资的直接收益可以提高企业人力资源个体各种才能和劳动生产率水平，提高整个组织的效能，增强生产能力和竞争力，实现企业经济利益最大化，其间接收益是市场繁荣、社会福利改善，保障或加速一国经济的增长。
在宏观经济激变中以日本为代表的国家，企业可持续竞争力与人力资源及经济发展密切相关，其开发和培育企业人力资本也被日本等经济发达国家所重视。这些国家中，企业在职培训的投入占国民生产总值的比重高达2.5％，早在1981年，美国企业用于职工培训的经费就达300亿美元，而现在，美国工商企业每年用于在职培训的经费已达2100亿美元，分别超过中等及高等教育的经费；英国每年用于在职培训方面的费用约为330亿英镑；法国把加强在职人员培训看作是企业生存的战略因素，在2000人以上的企业，有93％组织了内部培训(王传永，2000)，而日本企业人力资本投资及成功更是令人瞩目和深思。
企业收益的源泉是以人力资本为主体运营物质资本创造的新价值，日本企业把人才培养看作生产竞争的关键，提出“生产靠人，人靠研修”的口号，根据产业训练协会的调查，1000人以上的大企业培训率达到100％，实行全员培训，即使在30到90人的中小企业培训实施率也在88％。在日本企业内职业训练大发展的60、70年代，这也正是日本经济高速发展的时期，这项投资在日本现代化进程中发挥了显著的作用。“如果日本教育有什么秘密武器的话，就是企业内再教育这个法宝(陈晖，1989)。”人力资本作为最重要的经济资源，特别造就了日本的经济奇迹。与学校教育一样、企业培训极大地提高了员工的素质和潜力，合理地配置和使用了有限的劳动力资源，一部日本经济发展史可以说就是人力资源开发的历史。长期以来成功的人才竞争战略，不仅使企业茁壮成长，更使日本成为世界经济强国。
我国的企业人力资本投资大致为年度350亿元，据中国企业家调查系统资料显示，我国有近一半企业的员工年均培训经费为25-50元，有30％左右的企业，该项经费在25元以下(王金营，2001)。尽管企业培训能通过提高企业人力资本存量的方式加速经济增长，然而我国企业长期用在培训方面的投资，总量太少、投资效益不高，对经济增长的贡献十分有限。虽然我国的企业培训也有些经验，但与国外大量的培训投资、成熟的培训体系、良好的培训效果相比，差距显而易见。针对国际经验的比较和研究，可以为我国企业培训投资提供参考，对企业以及我国经济发展均具有现实的意义。
二、日本企业人力资本投资的比较
日本企业人力资本投资从战略到体系十分成熟，一直以来，为众多国家学者或企业组织所研究和借鉴。
(一)人力资本投资的理念
在日本，经济界人士有一个共识，即：提高企业生产者的素质是企业在竞争中立于不败之地的前提，良好的职业培训则是提高劳动者素质的必由之路。事实证明，职业培训为日本企业培养了一支高质量的劳动大军，促进了日本工业的现代化。
日本的企业向来信奉“人才就是人财”，日立公司总经理吉山博吉说：“我认为组织就是由人组成的，建立多么好的组织，没有人才是不行的，培养人是最为重要的”(张锁柱，1990)。在这种理念的支持下，长期以来，日本企业就很重视人在企业经营中的能动作用，强调员工创造性、积极性和忠诚度对企业的重要作用。把人看作是生产经营最重要的因素，培训投资是最有效、最值得的投资，把企业教育定位为“塑造现代企业人的再教育”。1960年，池田内阁制定的“国民收入倍增计划”明确提出：为了适应经济发展的需要“必须提高人的能力”，“而要提高人的能力，就必须提高全体国民的教育水平”。在这个思想指导下，日本对教育进行了大规模的投资，企业内的人力资本投资更处于稳定增长的势头，即使在1973-1983年经济低速增长时期，企业内教育训练费的年增长率也维持在10％以上，平均可达11.8％，而同期的工人工资增长率仅为10.4％，前者超出后者1.4个百分点(孔海燕、阎燕，2000)。
日本企业以“全员培训”和“职层培训”为基本原则建立适应性教育培训和多层次系统培训，即对新职工和一般职工要进行教育，对于一般干部和公司一级领导也要进行教育，按照企业职能来确定合适的培训对象、培训目标、培训内容和方法。企业把培训作为“企业秘密”来看待，使之与企业的经营计划相衔接，注重连续性和长期性，因此多数企业都制定长期和年度企业培训计划，对于职工的培训，按计划进行，少数企业则根据需要随时进行培训。日本企业培训注重人才潜能开发，对人才的培养具有一贯性和长远性，有利于养成职工对企业的献身和敬业精神。“事业即人”，具有超常发展能力的企业，都表现为人才开发能力超强，人才力量推厚。决定企业发展的最终力量是人，拥有人才的企业理所当然地发展快、成效大。日本企业往往致力于本企业人才培养，从高等学府录用毕业生，长期按计划进行培训。人力资源开发能力的强弱也是企业的魅力所在，更是集聚大量优秀人才的力量所在。
(二)人力培训制度
日本实行公共职业训练和民间企业职业训练两个体系并行制，且有严格的法律法规约束。公共培训机构主要由政府建立并提供经费，也有财团资助；日本从事职业训练的行政人员全国约有10000人。其中国家级有4400人(包括雇佣事业促进团4100人，劳动省职业能力开发局和中央职业能力开发协会各100人，日本伤残人雇佣促进协会100人)，地方5600人，都、道、府、县设有职业能力开发课和职业能力开发协会。民间培训机构由企业的培训机构和社会上各类培训机构组成。民间企业职业训练，基本由企业自己负责，政府在信息、经费、政策上给予帮助。
日本的大型企业一般都建有设备良好的训练基地，用于培养在职工人和新进厂的后备工人。目前经国家认定的职业训练短期大学有12所。企业兴办的职业训练学校有1277所，其中有376个企业单独建有训练学校，其余901所学校是由39万个中、小企业联合举办或由企业联合体的职业训练协会举办。目前在校
生约有159000人。中小企业联合兴办的训练一般租用其他学校来上课。费用由政府、企业资助。据劳动省的统计，日本中央和地方职业训练预算加在一起大约占日本国民生产总值的0.029％，企业内教育经费约占国民生产总值的0.083％，后者近是前者的3倍(孔海燕、阎燕，2000)。
日本政府劳动省用于职业能力开发的资助项目有：(1)职业生涯能力开发补助；(2)能力开发补助；(3)自我启发助成补助；(4)技能评价促进补助等。经费的大部分用于中央和地方的公共训练设施，小部分用于企业，同时还有一部分用于援助海外职业培训项目。另外，对企业的资助是建立在企业必须开展培训工作的基础上，从而促使企业积极开展职业培训工作，也促使工人积极参加适合于自己的培训。
日本政府以“职业形成促进补助金”的形式支持、激励企业内的职业培训，主要有6种补贴形式：(1)为企业提供培训经费补贴：一方面为企业员工接受职业培训提供1/4的经费补贴(中小型企业是1/3)；二方面为受训员工提供1/4的工资补贴(中小企业为1/3)。(2)为企业提供“职业能力开发休假补贴”：一方面补贴企业员工休假期间参加教育培训评估应考费1/4的工资补贴(中小企业为1/3)，二方面补贴企业员工休假参加培训时工资的1/4(中小企业为1/3)。(3)以“长期教育培训休假制度导入奖励金”的形式，对企业员工在连续一个月以上休假期间参加职业教育培训，给予30万日元的奖励金。”(4)为企业提供“职业能力评估推进补贴”，补贴企业员工3/4的职业能力评估应考费；二是补贴企业员工在职业能力评估期间工资的1/4。(5)发放“职业咨询推进补贴”，这笔费用是发给专业的职业咨询机构，用于其接收委托的职业咨询服务年度所需费用的50％。(6)发放“地区人才高级化能力开发补助金”，一是为企业员工补贴参加这类职业培训所需经费的1/3(中小企业为1/2)；二是对企业员工在工作或休假期间参加这类职业培训时补贴工资的1/3(中小企业为1/2)。企业内的教育大约提供全部培训的3/4的机会，而公共职业培训只承担1/4的服务职能，企业内的职业培训在整个体系中起着奠定基础的作用，公共职培训则发挥着补充和保障的作用。显然，日本有一个稳定的、以企业内职业培训为主体的职业教育体系。
日本强有力的人力资本投资战略和措施，使其人力资源素质不断提高，刺激了日本的经济发展，2002年日本人力资源总量仅占世界的2.2％，但由于劳动力的科学技术素质和文化素质的提高与智力资源的增长，使人力资本存量丰富，因而日本的经济规模始终居世界第二位。由此来看，人力资本投资的直接作用是提高了劳动力的质量，而高科技、高技能水平的劳动力，对企业的竞争力、对一国经济的发展具有决定性的作用。
(三)日本的经验
日本劳动力的培养一直遵循着资本运行的逻辑。战后初期，日本的经济从百废待兴中逐渐崛起，资本经过近十年的累积进入了扩大再生产即进入了经济高速发展的时期，产业界对熟练工人，技术工人，一线操作人员的需求空前高涨。同时，作为战后日本经济支柱的钢铁、汽车等重工业和家电等超大规模生产更需要那种具有技能技巧、有忠诚心、团队合作、严格服从指示的人。与此对应，日本大力投资学校教育，实行企业培训改革，基本上按照垄断资本亦或按照这种生产方式的需要进行，从而培养出具有上述特征的各级各类人才和熟练劳动力。也就是说同学校教育一样、企业培训是与当时的生产方式相适应和协调，成为人力资本投资推动企业和社会经济发展成功的典范。
日本企业培训是在终身雇佣和年功序列等劳动人事制度背景下进行的，虽然现在该项制度在新的国际经济形势之下有所松动，但是，日本经济起飞和发展近50年的时间里受其约束，员工基本上一辈子在一家企业工作。企业为提高自己的生产效率，对职工进行不断培训，唯其雇用合同的长期性、稳定性，企业培训机会成本的风险很小，因之，有足够的企业培训激励。就员工而言，年功序列制使得训练与晋升和工资挂钩，所以受训的积极性很高。
日本企业培训还有一个极其突出的特点就是技能培训与企业文化相结合，特别注重员工的职业意识及职业道德的教育，培养员工的忠诚。注重企业精神和道德精神的培养，包括：培养员工对企业的情感；培养集体主结合作的精神；培养员工个人品德、讲究礼仪、自我约束和遵纪守法；培养平等观念和贤能致业观念；加强组织风气建设等。此外，国家对职业培训给予政策和经费支持，也是日本企业培训比较成功的一个重要因素。
三、日本企业人力资本投资的效率分析
第二次世界大战以后，科学技术迅速发展，传统经济理论中的经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的观点逐渐过时，实际上，人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。人力资本理论、现代企业理论以及经验的证明都可以从不同的侧面对企业人力资本投资效率进行诠释。
经济学对人力资本问题的研究有两个角度：其一，是从斯密开始的对人力资本价值与收益的研究，其二，是科斯开创的现代企业理论。
(一)人力资本理论
人力资本投资和收益的思想经历了近百年的发展日益形成了一个完备的理论体系，对人力资本与劳动生产率和经济增长之间关系的论证具有很强的说服力。
1、人力资本收益研究的评述
关于人力资本价值与收益的研究经历了三个阶段：第一，早期阶段(20世纪60年代之前)。以斯密为代表，在《国富论》中把工人技能的增强视为经济进步和社会福利增长的源泉，他还首次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人的收入和工资结构。第二，形成阶段(20世纪50年代末60年代初)。舒尔茨和贝克尔是杰出的两位代表。1959年，舒尔茨发表《人力资本投资：一位经济学家的观点》，认为人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要。他构建了现代人力资本理论体系，测算出人力资本投资中最重要的教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献高达33％。贝克尔在《人力资本》一书中系统地阐述了人力资本的主要投资类型及其收益，围绕年龄、受教育年限、收人、迁移，构建了财富和人力资本的测度方法，计算出相应的收益率。第三，应用阶段(20世纪80年代)。以人力资本理论在经济增长模型中的成功应用为显著特征。罗默1986年发表了《递增报酬与长期增长》的论文，提出完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯1988年在《论经济发展的机制》一文中，提出了“专业化人力资本积累增长模式”。在卢卡斯等人基础上发展起来的新增长理论认为，知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其他投入要素收益递增，从而使经济增长动态化。
2、人力资本与劳动生产率
人力资本是通过投资形成的、寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。人力资本投资除了学校教育还有企业培训，经过企业培训的工人。其人力资本存量能得到充实和增加，直接反映为劳动生产率的提高。
企业对人力资本的主要投资形式是职业培训。职业技术培训无疑可以提高员工的工作熟练程度、技术等级以及对工作的热爱和责任感，标志着员工人力资本的技能存量，对企业劳动生产率起着积极的作用。没有人能够在工作之前就掌握实际工作所必须的全部知识和经验，因为每一项工作中都有非它莫属的专业知识和技能。此外，也没有理由认为上完大学就学到了一生的工作知识和经验，职业技术培训投资极大地提高了企业的劳动生产率。
企业进行职业培训需要支出一定的成本，而在职培训的收益率是在职培训成本的函数，如图：
在没有接受培训前，这个工人的边际收益产量是MRP0，经过培训后，工人的生产率模型是ABCD曲线。在职培训期间，工人的边际收益产量从MRP0降到MRP1，当完成了特殊的或者一般的培训后，工人的边际收益产量提高到MRP2。培训的成本就是在培训过程中减少的产品价值。图中的AEFB部分。通过培训而导致生产率的提高使企业和员工经济收益的改善成为可能，图中FCDG部分。
如果说劳动力市场的效率有静态和动态之分，静态效率是最优配置质量给定的要素，那么动态效率则是如何通过改进要素的质量来提高要素的生产力。企业培训的功能主要在于它能够有效地增进动态效率，因为对于既有劳动力的组合所产生的效率具有一次性的特点，而对于劳动力知识和技能的提高却是无限的。
3、人力资本与经济增长
首先，人力资本可以提高物质资本使用率。以利用外资为例，一些发展中国家曾大量引进外资，以求经济迅速发展，然而20多年的经济发展实践并未生产预算的效果，与此相对照，第二次世界大战后，遭到严重创伤的西欧和日本在利用外资方面却取得了巨大的成功。对此，发展经济学家明确指出，原因在于人力资本的巨大差异，除了制度和结构的因素，发展中国家劳动者的生产技术水平和管理水平极为低下，资本吸收能力低，在这种人力资本的约束下，大量引进外国资本并不能较快地提高经济效益。美国则是另一种典型的例子，人力、特别是高级技术人力资本的收益对美国经济增长所作的贡献比物质的厂房设备要大得多。发展中国家如果注意到或更加重视人力资本投资的巨大作用，增加其投资力度，其效益就会在较长的时间里表现出来，如果忽视了人力资本投资，在较长时期里经济增长就会放慢。人力资本的间接效益性以及生产效益的滞后性是发展中国家忽视其投资的主要原因。
其次，人力资本可以提高经济增长率。在经济增长的因素分析中，国民收入增长率高于国民资源增长率的差距被称为“余值增长率”。美国经济学家丹尼森1967年对英、美、西北欧等九国1950-1962年的经济增长来源作了研究，发现每个国家的国民收入增长率都大于其劳动和资本的增长率。如果其他情况不变，产出与投入同比例地增长，而且，若再考虑到报酬递减的因素，产出的增长应慢于投入的增长。那么，产生“余值增长率”的原因有两点：一方面是规模报酬递减规律的作用，另一方面是劳动者素质的提高。其中劳动者素质的提高是最主要的原因。经济学家舒尔茨也有个计算，美国1929-1959年的“余值增长率”大约是3/5，其中教育收益占这个余值中的3/5-5/10。丹尼森的计算是：教育、医疗卫生、知识增进等因素对经济增长的贡献加总，占余值增长率的60％以上。诺贝尔经济学奖获得者、美国麻省理工学院罗伯特・索洛教授的统计发现是美国GDP年均增长率的2.9％中只有约一半(1.4％)是由劳动力和资本投入量的增长带来的，余下的1.49％是由技术进步带来的劳动生产率(全要素生产率)提高获得的(张抗私，2000)，GDP增长率减去要素投入带来的经济增长率被称为“索洛余额”，如上分析，美国的索洛余额高，而相比起来东亚索洛余额要小得多，技术进步是人力资本的收益，因此索洛余额的高低是人力资本收益大小的具体反映。
科学在进步，技术也在发展，培训是企业的人力资本投资，这种投资直接针对企业自身的特点、生产经营计划和长期发展战略目标，使其回报远远超过成本和风险，取得巨大的收益。
(二)现代企业理论
市场里的企业，被认为是一个人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁，1996)，因此，用科斯开创的现代企业理论来研究人力资本是另一条重要的路径。现代企业理论有两个主要分支：交易成本理论与理论。
1、交易成本的解释
交易成本是“一种以交易为基本分析单位，研究经济组织的比较制度的理论”(康芒斯，1994)，1937年，科斯在其《企业的性质》一文中指出：“建立企业有利可图的主要原因为利用价格机制是有成本的。通过价格机制‘组织’产生的最明显的成本就是，所有发现相关价格的工作随着出卖这类信息的专门人员的出现，这种成本有可能减少，但不可能消除。在市场上发生的一笔交易的谈判和签约的费用也必须考虑在内。”科斯所谓的市场运行成本即为交易成本，包括：(1)发现相对价格的信息成本；(2)签订合同过程的谈判成本；(3)长期合同减少灵活性，从而引起风险增大的成本；(4)政府对市场交易所施加的成本(Coase，1937)。之后，威廉姆森进一步完善这个理论，把交易成本分成事前和事后两个部分。
“事前交易成本”有四种：其一，搜寻信息的成本。其二，协商与决策的成本。其三，谈判成本。其四，契约成本。威廉姆森还深刻分析了市场交易费用产生的原因或决定市场交易费用的因素，他将这些因素分为两类：第一类为“交易因素”包括资产的专用性、交易的不确定性和交易频率。这其中资产专用性最为重要。资产的专用性越强，越需要交易双方建立一种稳定的、持久的契约关系(卢现祥、朱巧玲，2007)。
劳动力市场上企业与员工双方都必不可少地进行信息搜寻、协商谈判、以致签定相对稳定的契约。这种交易具有不确定性、艰难性与长期契约风险等特点。社会经济生活是不确定的，它从多方面对现实的经济运行产生影响。在交易过程中，既要面临环境的、还要面临双方行为的不确定性。比如在一次易中，不确定性的影响相对较小；在长期多频次的交易中，不确定性的影响则较大(卢现祥、朱巧玲，2007)。这无疑是一个艰难的结约过程，而一经建立、即需要一种长期的契约来减少各种交易成本投入的风险。如一个雇员与企业的关系，对企业来说，能节省每天去市场上招聘雇员的成本；对于雇员来说，能减少每天去市场应聘的成本和失业风险成本。这种持久性的契约、或制度和政策，确实能够降低交易成本的水平。
2、理论的涵义
“事后交易成本”有三种：第一，监督成本。第二，
执行成本。第三，转换成本。威廉姆森认为：“人的因素”，即人的有限理性和机会主义，是这三种交易成本发生的风险。科斯同样认为：企业乃“一系列合约的联结”；张五常强调：企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场上的合约。企业合约不同于一般市场交易的关键在于企业合约中包括了劳务的利用，因此从企业合约的角度来研究人力资本，需要注意人力资本产权形式的重要特点(steven Cheung，1983)；罗森简单地概括：人力资本的所有权属于体现他的人。
无庸置疑，劳动者是其人力资本的“人”，而在长期劳动合约建立之后，企业对其员工即要进行适合公司技术和文化要求的培训，在相当一段时期内还要将这种“专有性资本”委托给“人”，这个“委托一”的过程信息不对称，亦有增加“事后交易成本”的风险。劳动雇用的长期合约一定程度上可以规避这样的错误，因为雇用稳定使企业对既有员工可以比较放心地进行培训，员工在这样的人力资本投资以及较长时期“干中学”当中，也可以积累人力资本，为企业带来收益。同时，由企业培训所带来的员工队伍的相对稳定，使企业可以得到有关劳动力能力和劳动态度等方面的足够信息，以此来减少不确定性风险。至于“人”和“委托人”在签约时的有限理性以及签约后的机会主义风险，可能引致监督成本增加或降低经济效率，这也可以在长期合约的背景下采取激励措施来防范。激励的对象是人力资本的所有者和控制者，通过物质和精神的双向激励把人力资本专属化，这种优化了的企业人力资本积累，可以发挥巨大的价值为企业服务，日本企业在这方面的努力取得了十分有效的成功。
以企业培训与员工辞职率的关系为例可以佐证如上的论断。一般情况下，企业培训不但可以增强员工的专属技能水平，也会增强对企业文化和经营理念的了解和认识，增强员工的忠诚意识。因此，企业培训的多少与雇员辞职率成反比，即企业提供的培训越多，员工的辞职率越低。在发达国家中，日本企业提供的培训最多，美国较少。例如1991年，日本79％的人在进入企业的第一年接受正式培训，而美国却只有8％，欧洲国家也不过19％。因此，不难理解为什么日本员工任职的平均期限长于美国。参考下表：
由于日本企业长期稳定的就业政策，他们对于员工的培训以及政策的制定都有长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累，而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。美国Symmetries公司在一个针对员工总数超过3万人的国际大型金融机构长期调查后的结果显示：员工的忠诚度每提高10％，将使客户满意度提高4％，并促使利润水平增长4％(丁心基、岳中刚，2003)。
(三)经验的证明
企业人力资本投资一方面使企业获利，同时也使员工受益。通过培训，员工的认知能力和生产技能、分配技能、管理技能得到提高，从而促进生产力，推动整个经济的发展，舒尔茨等的人力资本理论，阐明的就是这个道理。就宏观而言，经济增长速度与受教育者、受训练者人数和层次正相关，这一结论对上个世纪80年代以前的日本非常适用。美国未来学家托夫勒和奈斯比特等人曾断言：在工业化社会，生产方式的特点是规模化、批量化、标准化和稳定性，相应地，社会只需要少数“精英”进行发明创造，而绝大多数人只需努力学习，掌握技能技巧，在主管的监理下熟练地进行操作，即可使生产经营活动顺利开展。因此，社会和企业管理人员“不满意或持批评态度的个人特征是创造性、独立性”；赞扬和倡导的个人特征是“坚持不懈、忠实可靠、始终如一、与单位保持一致、遵守时间、稳妥、推迟满足和机敏老练”等(麻生诚、天野郁夫，1980)。在工业化社会，各发达国家，特别是日本，正是按照社会和企业的这些要求来兴办教育、培养人才和熟练劳动力，并取得了巨大的成功。
据日本学者康津在《日本科革命的道路》中计算：在1951-1970年日本工农业生产的增长中，约有45.4％是技术进步带来的，40.5％是由于固定资本数量上的扩大，14.1％是就业量增加的结果。而日本的世界经济情报服务中心认为，在1951-1970年的经济增长中，技术作用占50％-63％(梁忠义，1981)。1962年文部省发表教育白皮书《日本的成长和教育》，依据教育经济学的观点提出：在激烈的国际竞争中，科学的创见、技术的熟练、生产者的才能等重要因素，对于经济发展所起的作用，不亚于增加物力资本和劳动力的数量。这些新引起人们注视的各种重要因素，被称之为“人的能力”，大力开发人的能力，是促进将来的经济发展的重要条件；而人的能力开发，则依赖教育和培训的提高(丁心基、岳中刚，2003)，教育和培训对经济发展的促进作用主要表现为劳动生产率的提高。日本经济的高速增长，正是通过劳动生产率的提高来实现的。如在1951-1955年的经济增长率中，靠提高劳动生产率取得的部分占58.5％，1955-1960年上升至82.1％，1965-1970年达到87.6％(丁心基、岳中刚，2003)。
现代经济发展表明，就一个国家的经济增长而言，人力资源开发特别是人力资源文化、技术素质提高对经济增长的贡献比物质资本和人力资源数量的增加重要的多，其主要原因是高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效益。美国经济学家推算，1900-1957年，物质资本投资增长4.5倍，利润只增长3.5倍，人力资本投资增长3.5倍，利润却增长17.5倍，利润增加是人力资本投资的5倍(李仲生，2008)。日本在其经济发展过程中，始终把开发和利用人力资源放在首位，由于拥有世界上高素质的、充足的人力资源对经济发展产生的巨大的倍数效益，使日本的经济规模始终保持世界第二位的高水平，这正是日本经济发展处于世界领先地位的本质原因。
四、结论与政策建议
通过对日本企业培训及其效益的比较分析，得出如下的结论及政策建议。
(一)结论
从我国总体来看，由于劳动合同执行期较短，而且许多相关法律条款尚不健全，企业人力资本投资中的利益无法得到保障，所以很多企业对人力资本投资的积极性不高。近年来虽然我国企业意识到了培训的必要性，但总体重视程度不够，不仅实际投入较少，执行力更弱，整体培训收效不大。我国企业培训起步相对较晚，没有一个完善的专业化的培训体系和法律支持体系，企业培训存在一系列的问题，而国外企业在培训方面的成功经验却是值得我们借鉴的。
日本等国家都提倡人本管理，重视人的重要性。他们认为企业培训是一种风险投资而不是一种浪费，是企业经营管理的重要环节；培训是一项系统工程，贯穿于企业发展过程和员工职业生涯的始终；培训的责任分布于企业各个层面，不仅要满足组织目标，还要员工自我发展需求；把企业培训与企业战略目标相结合，注重培训的长期性和连续性，注重企业文化的
建设和融合。因此他们在企业培训方面都有一套比较完整的培训计划和培训体系。同时，日本的企业培训注重实用性。培训前都有需求分析过程(包括组织分析、人员分析和任务分析)；强调培训实施过程的有效管理；重视培训成果的实际转化；并对培训效果的客观评估，为下次培训的展开提供参考。这种有效的培训机制，能充分调动员工参加培训的热隋和实效。
经济学的人力资本理论认为对人力的投资，其收益远大于成本投入，企业长期可持续竞争力如果依靠的是人才，那么有资本属性的人力可称为最可信赖的资源，为了拥有这样的资源和企业的未来，企业培训是一个不能缺少的投入。同时，企业理论认为，企业培训与长期雇用相互作用，而长期劳动合约与激励相互作用，不但能够使员工的专属技能水平增加，进而增强员工的忠诚意识，而且，长期劳动合约既可以降低“人”和“委托人”的有限理性以及机会主义风险，减少交易成本，反过来又可以鼓励企业优化人力资本积累，获得发展的效益。日本企业以及宏观经济发展的经验证明了培训的价值及其实效。
(二)政策建议
前车之辙，乃后车之鉴。改革开放30年后的今天，人们的效率和财富观念发生了巨大的变化，无论国家、企业亦或是个人对知识和人才的尊重、对人力资本投资的认识都异常深刻。尽管如此，在进一步改善和提高企业培训效益方面，依然建议如下：
就观念而言，继续抛弃陈旧的“培训无用论”、“培训浪费论”，充分认识企业培训的价值，把企业培训作为一项长期性的资本投资。重视个人主观能动性的发挥，贯彻“以人为本”的理念。把企业培训与员工个人职业生涯规划相联系，在建立良好的激励和考核机制，增强他们职业发展的信心，激发员工回报企业的意识和决心，提高员工对企业的归属感和忠诚度，进而提高企业效率和凝聚力。
就培训的实用性而言，结合企业自身发展需要，以及不同层次、不同职能人员的培训需求来展开企业培训。培训前做好计划和需求分析，在培训内容、培训方式和手段的选择上要有针对性，因人而异。在自身资源有限的情况下最大限度通过多种途径培训员工，比如制定符合企业需求的培训计划，建立院校与企业合作培训体系或企业间联合性的培训机构等。
宏观经济与管理范文6
关键词：红松 人工林 培育 经营管理
人工栽培红松林，在我省是在本世纪50年代才开始的。1952年在尚志市老山附近的荒山荒地上栽植了零星小片的红松林，1953年在带岭凉水林场皆伐迹地上进行了小面积的栽植试验[2]。勃利县通天一、通天二等国有林场从1956年开始进行人工栽培红松，到目前已成功地培育起14729hm2红松人工用材林和部分种子林，并处于中幼龄阶段。随着森林分类经营工作的实施，如何提高红松人工林的林分质量，缩短其经济收益间隔期，并有效地将这部分森林培育成优质高效的商品林，已成为我县乃至我省当前林业生产中急需解决的现实问题。为此我们在借鉴已有的红松人工林经营技术研究成果的基础上，从1997年开始对我县红松人工林培育技术进行了探索，并建立标准示范观测林。现将我们在生产实践中的具体做法整理如下，为红松人工林培育及合理经营提供技术支撑。
1、现有红松人工林调查与分析
通过对通天一林场试验地调查，上层落叶松全部伐除的样地，平均胸径为8.2cm，平均树高为6.5m，近5年径生长3.05cm，近5年高生长2.26m，林内卫生状况不良，急需抚育；对照区（上层落叶松公顷保留200株），平均胸径为5.9cm，平均树高为4.8m。近5年径生长2.12cm，近5年高生长1.28m，红松长势较弱，上层落叶松需及时伐除。通天二林场红松修枝样地与对照区（没修枝）对比，修枝的试验地结果为平均胸径21cm，平均树高为14.8m，近5年径生长1.63cm，近5年高生长1.13m。树干圆满，林内卫生状况较好，对照区（未修枝）的试验地平均胸径19.4cm，平均树高13.9m，近5年径生长1.52cm，近5年高生长1.04m。树干欠圆满，林内卫生状况一般。通天二林场红松果材林改建试验地，平均胸径为20.1cm，平均树高为13.3m，0.1 hm2样地内球果数78个，林内卫生状况较好；对照区，平均胸径为18.4cm，平均树高为12.7m，0.1 hm2样地内球果数为52个，林内卫生状况不良。红旗林场柞林渐伐冠下更新红松样地，柞林全部伐除的，红松平均胸径为11.2cm，平均树高为8.4m，近5年径生长1.84cm，近5年高生长0.98m；对照区红松平均胸径为9.8cm，平均树高7.2m，近5年径生长1.58cm，近5年高生长0.83m，柞树平均胸径16.4cm，平均树高13.8m，红松生长受到影响，有的顶芽已磨掉，柞树需要及时伐除。
2、红松人工林良种基地建设
2.1红松人工林的培育
2.1.1营造落红混交林
在采伐迹地上营造落红混交林，混交比例为行混2：1，造林密度为5600株/hm2，其中落叶松株行距为1.5×1.5m，密度为4500株/hm2，红松株行距为3×3m，密度为1100株/hm2，10年时进行第一次透光抚育，间隔5年间伐一次落叶松，到25年时把影响红松生长的落叶松全部伐除，剩下的红松培育成红松果材兼用林。
2.1.2 林冠下栽培红松
落叶松第一次渐伐伐后保留500-550株/hm2，林冠下栽植红松，株行距为2×2m，密度为2500株/hm2，落叶松第二次渐伐伐后保留200株/hm2，待红松生长稳定，林龄10年时伐净上层落叶松。渐伐天然柞林培育红松林，渐伐蓄积强度为50%，伐后保留0.5的郁闭度，林冠下栽植红松，株行距为2.5×2.5m，密度为1600株/hm2。造林10年后一次伐除上层柞树。
2.1.3红松大苗移栽培育红松果材兼用林
选取原初植密度较大的用材林地的红松，苗龄10—15年生，树高0.6—1.5m，本着密间稀留的原则进行移植[4]。春季土层化冻25—30cm的时节为宜。株行距3×3m，1100株/hm2。自制挖树和运树工具，要防止挖伤，碰伤树根，树冠及土坨，挖土坨50cm左右，移栽穴径要大于土坨径5—10cm，深度要高于土坨厚5cm以上，栽时要培土，踩实、扶正，覆盖上树叶，减少水分蒸发，确保成林。
2.1.4 利用红松嫁接苗培育红松果林
选择土壤湿润肥沃，排水良好的阳坡或半阳坡退耕还林地。采用四年生以上，地径0.4cm以上，根系完好，径根发达的一二级红松嫁接苗。株行距离4×4m，625株/ hm2。造林季节选用春季造林，在土壤解冻15cm左右时进行顶浆造林，用尖锹进行栽植，植苗时苗根舒展，栽正培土踩实。利用行间种植矮科作物，可根据造林地具体情况，种植作物3—5年，即抚育了红松，又增加了经济收入。
2.2红松良种基地建设
宏伟林场1982年嫁接的7 hm2无性系种子园，现林分密度较大，913株/ hm2，林内卫生状况不良，侧枝已相互搭接，影响林木生长，且光照量减少。2008年底计划进行疏伐，疏伐强度为株数30%左右，本着留优去劣，均匀保留的原则进行。清理林内的非目的树种及藤条灌木，对保留的红松母树进行修枝，修枝季节选取在冬季伐木时进行，修枝高度为1.3m，用修枝锯对1.3以下的红松侧枝全部清理掉，修枝时锯口要与树干平行，不得损伤母树。
2.3 红松人工林的经营技术
从八年的抚育改建效果看，改建后的林分高、径、材积生长明显加快，林分质量得到提高，结实率在改建后的前三年不明显，三年后明显提高，而且红松球果相对较大，种粒饱满，病虫害发病率减少。改建后的种子产量和经济效益也比改建前有明显的提高，其中：21—30年生林分改建后的公顷产量增加了17.9倍，公顷增加经济效益3186.00元；31—40年生林分改建后的公顷产量增加了5倍，公顷增加经济效益5400.00元；41年生以上林分改建后公顷产量增加5.2倍，公顷增加经济效益9018.00元。
5、结论
通过不同培育和经营方式得知，在我省东部山区的宜林地上培育红松人工林是切实可行的。
红松做为长周期树种，培育期限长，成本高，我们提出的结论，有的与生产实践有一定的差距，需加大投入和培育力度，真正发挥红松的经济、生态和社会效益。还要加大科学试验力度，积累更多的第一手材料，对红松这一课题进行更深入的研究。
参考文献
