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人力资源制度建设的意义范文1
1.人力资源管理的现状
1.1制度建设现状
通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
1.2企业人力资源状况
我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
1.3岗位管理现状
我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
1.4劳动用工招聘现状
我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
1.5人员绩效考核现状
人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
1.6企业员工培训现状
通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
1.7相关社会保障现状
社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
2.人力资源管理存在的问题：
一是公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。二是缺乏科学的人力资源战略。随着经济的进一步发展，以及中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。三是对人力资源规划的认识不全面。做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。四是组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。五是漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。
3.根据所形成的原因，进行相应的对策
3.1明确企业核心人力资源
人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，也就是在企业的经营环境中，他的生存价值是什么？他保持竞争优势的资源（技术、资本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
3.2建立三维立体人力资源管理模式
三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作）和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务（如大量的人力资源管理标准建设和事务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
3.3制定具有前瞻性的弹性人力资源规划
所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。
总之，在现实中，我们经常发现这样一种现象，有些组织尽管进行了工作分析活动，编写了工作说明书，但却束之高阁，使之成为文件柜里的摆设，更不用说将工作分析的结果和招聘、培训和考核等人力资源管理工作相结合加以应用。这种“雷声大、雨点小”、为了工作分析而工作分析的形式主义做法会直接影响到员工的行为，使员工感觉不到进行工作分析之后带来的相应变化和改进，也就很难在今后的工作中再度配合人力资源部门的工作。所以我们在实践中不仅要注重工作说明书的应用，而且要及时地对工作说明书进行修正。任何组织都要随着客观外界环境的变化进行相应的变革活动，组织机构、工作构成和人员结构等都可能处于不断变动之中，这种动态环境要求人力资源部门制定相应的审核制度，定期或不定期地对正在使用的岗位说明书进行梳理，发现问题及时修正。
参考文献：
（1） 王惠忠编著，企业人力资源管理.上海财经大学出版社，2004
（2） 薛献华，提高工作分析质量的几大要诀[J].人力资源开发与管理，2005.7
人力资源制度建设的意义范文2
在企业的经营目标策划中,生产战略的选择是一项最基本的功能,也是维系企业整体目标战略实现的基础。人力资源管理在生产战略中体现的作用不是生产任务指标的具体安排执行,而是人力资源的有效性辅助,是责任岗位的区位优势操作人才选择。也就是说,人力资源部门在生产战略中是居于辅导性的满足地位,是最佳人事配置的选择部门。人力资源管理在目标岗位的人事配置中,坚持效率优先和人才的培养。它通过相应的人才选拔、储备、管理体系,提升企业整体的劳动生产率,达到生产战略优化组合的目的。在企业中,对生产岗位操作起决定性因素的还是人员的管理与安排。所以说,人力资源管理部门对企业的生产战略具有决定性的价值,有助于企业成本效益的提升。
二、人力资源管理对企业营销战略的决定性价值
经营企业的营销部门是企业核心价值实现的末端部门,是售后服务前的劳动终结。营销战略的最终实现,一方面能够实现企业产品的经营目标,另一方则是员工薪酬待遇的落实满足。只有营销部门的战略选择得到彻底的实现,企业的经营目标才能得到进一步的发展,而人力资源管理在这一过程中也是居于有效性的辅助地位。营销目标市场的不确定性和产品销售的动态变化、人员的目标随意性都需要人力资源管理部门的辅助协调。可以最大程度地配合营销部门的市场战略人事安排、员工队伍培养安排以及市场竞争结构演练等工作。这样一来,营销战略的成本也会明显下降。
三、人力资源管理对企业规章制度建设的重要意义
在企业的现代化经营过程中,规章制度的建立健全也是一项十分重要的工作内容。只有完善的规章制度才能够保证企业的正常运转,才能够促进企业各个职能组织部门的相互协调和配合。在规章制度的建立和健全过程中,人力资源管理部门具有非常重要的作用。一方面,它要协调各机构规章制度的条件适应性要求;另一方面,它还要组织规章制度的建设和落实、反馈。在企业的规章制度组织行为中,人力资源管理部门是起着主导作用的。
四、人力资源管理对企业核心文化价值体系构建的重要意义
“以人为本”是现代企业经营管理的理念,也是市场化发展的需求。在企业的战略组织架构中,企业文化的构建是一项关系长久发展的大计。广大员工认同的企业核心文化能够增强企业的向心力和竞争力,而不被认同的企业文化是不能适应员工价值体现的。在企业的经营理念中,文化价值体系的构建是一个十分重要的内容,而人力资源管理则是直接促成这项工作的决定因素。在战略目标要求下,人力资源管理工作要构建和谐的企业文化价值体系,并且是这项工作的主导参与执行者。
五、人力资源管理对企业人才培养体系构建的重要意义
人力资源管理的最重要价值,还是对企业人才体系的构建作用。从产品生产人员到营销人员,再到各级的战略目标服务人员,这是企业人才组织架构的完整体系。人力资源管理工作就是要不断完善这个体系的建设,并辅助于各项细微工作的展开。
人力资源制度建设的意义范文3
关键词：人力资源会计；企业薪酬体系；设计与应用
一、人力资源会计的定义
在经济社会的市场竞争中，除了企业产品之间的竞争外，人才的竞争也十分激烈，具有综合能力的高素质人才对于一个企业的生存和发展具有十分重要的作用。因此，人力资源工作就显得尤为重要，成为了为企业实现效益最大化的关键因素之一。人力资源会计就是将人才的综合素质和数量也纳入企业经济决策部署的重要标准，将会计学的理论运用到对于人力资源的评估和和分析，为企业决策者提供直观的分析数据，为决策这做出符合企业发展实际的决策部署提供必要的数据支持，使符合经济社会发展规律的一种新的人力资源管理理念，具有很强的严谨性和科学性。从人力资源会计在目前的发展和应用中，一般可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源价值会计四个放方面。
二、企业薪酬体系设计的基本原则
薪酬是职工在为企业从事相关劳动后所得到的回报，在现代企业中，薪酬的定义进一步广泛，其中有职工从事劳动的基本工资收入，奖金收入，福利待遇等，同时还有对职工的情感收入，比如职工在企业的荣辱感，对工作的满意程度，对个人价值发挥的成就感，以及升值晋升等都属于情感收入。作为企业管理者，合理的利用薪酬对职工进行管理，是最有效也最常用的一种方式，如果向最大化的实现管理目的必须建立起规范的薪酬体系，而建立薪酬体系必须遵循以下几方面的原则。
1.公平公正的原则
当前，人们的思想越来越独立，对于得到公平公正的待遇的要求也越来越迫切，如果处理不好，职工的工作积极性回收到打击，对企业的忠诚度和责任感也会相应降低，甚至成为企业健康发展的重大隐患。因此，企业在薪酬体系设计时必须遵循公平公正的原则，给员工提供同等的工作机会和薪酬待遇，提供同等的价值评价和晋升渠道，让职工能够安心与企业，用心为企业贡献自己的力量。
2.引入良性竞争的原则
良性的内部竞争机制是实现企业快速发展的重要保证，一但失去了竞争，企业的发展也将失去活力。因此，在建立薪酬体系时也要将良性竞争的理念引入制度建设中去，建立起灵活多样，符合职工心理预期的竞争机制，营造干好工作得实惠，用心工作有前途的浓厚氛围，通过薪酬来激励职工，积极自主的投入的企业发展的大局中来，从而获取最大化的人才价值。
3.心理激励的原则
人力资源管理工作是做人的工作，正所谓思想决定行动，调动起职工工作的积极性，激发职工干事创业的激情与活力，充分发挥职工自身的聪明才智，才有利于职工更好的服务与企业，助推企业的健康可持续发展，不断增强企业的核心竞争力。
4.合理合法的原则
企业在制定薪酬体系的过程中，一定要紧密结合企业自身发展实际，不能超出企业自身的承受范围，要在能够维持企业发展的同时下，合理的安排薪酬标准，不可盲目而行。同时还要严格遵守国家的各项法律法规政策要求，自觉保护职工的各项合法权益，不能以任何理由随意的拖欠或扣留职工工资。
三、人力资源会计视角下的薪酬体系
设计企业的薪酬体系设计关系到企业的发展和稳定，做好人力资源会计视角下的薪酬体系改革，既要充分发挥人力资源会计理念的融入，又要紧密结合企业自身实际，同时还要注重薪酬体系设计的基本原则，从而最大化地发挥人力资源会计对于推动企业发展中的重要作用。
1.建立起完善的薪酬体系结构
在薪酬体系设计的过程中，要以职工自身为企业所创造的价值作为评判标准，从而更好的促进企业经济效益的提升，建立起自上而下，细化分明的薪酬结构。一般来讲在设计时可以将职工的薪酬分为五部分。一是基本工资，按照企业的实际，以及当地实际消费水平来确定。二是岗位工资，主要是根据职工的岗位不同，技术难度不同，工作强度的不同，承担责任的不同等，按照强度的大小依次进行明确。三是技能工资。是根据职工在岗位中有用的技术能力的高低来确定的，技术能力越强，技能工资越高，鼓励职工自主加强技能学习的积极性。四是绩效工资，是根据职工在一个结算周期内所完成的实际工作量来确定的，完成的越多，获得受益也越到，提高职工工作的积极性。五是奖金收入。是企业为了鼓励一些在一定时期内在企业生产或管理工作业绩突出的职工进行的奖励。在实际设计过程中，要保证体现公平合理的原则，建立起严格的制度措施作为保证。
2.建立规范有效的岗位评价机制
岗位评价机制决定与对职工工作成果的认可，因此，必须建立起细化完善，且公平公正的评价机制。要严格按照岗位的不同，以及实际工作情况进行综合评定。无论什么岗位都应该从职工自身的工作责任、技术能力、工作强度、工作条件、关键性等方面来综合考量。岗位不同评价标准也不相同。要将评价机制与企业的经济效益，决策部署，内部管理，生产协调，成本管控，安全管理，制度建设等方方面面的问题进行综合考量，按照彼此岗位的不同，权重的不同在一个完整的机制下对职工进行评价。同时，建立起完善的绩效考核机制，从而实现内部管理的整体水平提升。
3.建立有效的激励约束机制
在薪酬体系设计的过程中，要注重将激励约束机制融入到体系设计中去，充分发挥薪酬对于提升职工工作积极性，增强职工企业责任感，激发职工创造力的积极作用。结合企业自身发展实际，注重对于一些优秀人才的培养和激励，不断激发职工干事创业的激情和活力，尤其是对于一些，在科技研发中有突出成绩的职工，更加加大奖励力度，让所有职工都能够看到实实在在的实惠，从而调动起职工的积极性。在奖励的同时，也要注重薪酬的约束力，对于一次滋生创造价值不高的职工，或违反企业相关制度措施的要予以一定的处罚和约束，特别是从事科技研发和管理工作的人员，更要加强约束和管理，通过对起价值评价为企业管理者提供依据，从而形成企业能进能出的管理机制，优化人才队伍。
参考文献
[1]吴林润.人力资源价值视角下的企业薪酬设计研究[D].广西工学院，2012.
人力资源制度建设的意义范文4
关键词：地勘单位；人力资源管理；工作思考
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）10-0178-02
一、建立正确的人力资源管理体系
人力资源管理体系在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。事业单位改革之后一大部分地勘单位变成差额拨款的事业单位，那么作为亦事亦企的地勘单位，人力资源管理就更加受到制约，要改变现状，还有很长的路要走。首先从领导层要树立正确的意识。建立正确的人力资源管理体系，优化人力资源管理制度，加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，这些都是要逐步完善和深入开展的工作，正确认识到传统管理制度上存在的一些问题和缺点，明确发展的根本在于人才，要将以人为本作为原则指导开展人力资源管理工作。在制度上，对职工的基本需求应该尊重，将控制管理制度调整为民生服务的条款，始终将职工置于管理的主体地位，并详尽地制定促进地勘单位职工全面发展的可行措施，以尽可能地提高职工的工作积极性。
二、合理进行机构设置和岗位设置
事业单位人事制度改革的核心是建立岗位管理制度。做好岗位设置工作的前提是对单位机构设置的调整，合理设置组织机构，改变原先组织机构管理上存在的突出问题，改变等级制强的现象，尽可能地将管理机构调整为扁平化的组织结构。通过建立扁平化的管理结构，不仅可以提高决策的传递实施效率，同时也为人力资源的科学管理提供基础条件。合理设置组织机构是前提，接下来机构内需要多少岗位，对岗位的要求如何，合理配置，就是岗位设置工作。岗位设置是在对事业单位进行科学设岗的基础上，实行按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，充分发挥岗位在人事管理中的基础作用，将岗位条件作为人员竞聘上岗的依据，将岗位职责作为合同管理的依据，将岗位绩效作为人员考核的依据，将岗位等级作为确定待遇的依据。岗位管理是建立健全合同用人、公平竞争、绩效评价、分配激励、人员退出和监督管理机制的重要基础。建立岗位设置管理制度，才能实现真正意义上的身份管理向岗位管理转变、固定用人向合同用人转变，从而形成事业单位人力资源管理的新机制。岗位设置是建立岗位管理制度不可逾越的基础性工作，人力资源管理的各方面工作都是紧紧围绕岗位设置展开的，是选人、用人、育人的重要依据。过去，地勘单位在人事管理上进行过积极探索，制定了各自的竞争上岗、绩效考核、薪酬分配等制度，在管理上发挥了一定的作用、取得了一定的成效。但是，过去的管理是就事论事，不规范，缺乏理论指导和系统性。岗位设置工作是事业单位科学的管理理论和方法，可以为地勘单位的人力资源管理统一制度、规范管理，逐步解决历史遗留的难题。
三、建立有效的分配激励机制
根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度，即成绩=能力*激励。有效的激励可以充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，例如技术、管理等生产要素参与分配，收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪质结构，合理确定工资收入差距、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才不断求知上进。二是精神激励。从更高层面的人力资源管理来说，精神激励在一定程度上比数量化的劳动报酬更能留住人心、留住人才。一个单位有什么样的管理氛围，有什么样的发展前景，有什么样的激励机制是柔性管理的重要内容。要不断完善细化职工考核办法，让职工感觉到自己的每一份付出、每一点成长都能够得到肯定，让职工的才能有充分的施展空间，良好的精神状态能使个人潜力得到最大程度的发挥，人尽其才才是人力资源管理的最高境界。工会要充分发挥职工之家的功能，做好各项评比工作，坚持公平、公正的原则。要加强制度建设，建立良好的制度体系，对人才培养分步骤、循序渐进的开展，让职工看到希望，不断进步，个人价值的不断体现才是一个人追求的终极目标，人才资源管理一定要把握住这个脉搏紧紧不放，才能取得实效。
四、注重地勘文化精神体系建设
人力资源管理要求以企业的文化精神对企业员工形成潜移默化的影响与感召，提高职工的归属感与认同感。地勘文化是地勘单位在长期的生产实践中积淀、提炼而成，是地勘单位综合实力的体现，是地勘单位文明程度的反映。加强地勘文化建设对提高职工的综合素质，增强队伍的凝聚力、战斗力、创造力，推进地矿经济发展，营造和谐稳定的发展环境具有重要意义。
因此在人力资源管理实施上，应该注重对地勘文化体系建设，通过先进的地勘文化来引导员工积极参与单位的建设。在地勘文化体系的建设，首先应该塑造良好的文化氛围，建设包容性、多元化以及团队性的文化氛围，营造人尽其才的工作氛围。对地质行业而言，当前最重要的工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，强化地勘文化建设，对人才队伍建设具有举足轻重的作用，要让适用人才通过感受行业文化，对这个行业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。当然，在强化行业文化建设的同时，我们也要通过制度建设，将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，确保提供能够实现人才价值的工作岗位。通过营造良好的文化和学习氛围，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。同时，还要进一步确立以“能力和绩效为本位”的价值观，将地质项目与地质成果结合起来，从而使个人目标与事业目标有机地结合，使所有职工都积极向上，使个人独立性、自主性和个体价值充分发挥，使事业充满不断竞争向上的氛围和活力。
五、建立合理的人才培训机制。
随着经济社会和人力资源管理工作的不断发展，人才培训正逐渐受到用人单位的重视，但是目前，培训工作还没有其应有的地位，很多单位的培训部门是组织中可有可无的机构，由人事部门兼职完成，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使一般培训并不能满足工作的需求，培训效果不能达到预期目的。人才培训是人才队伍建设中具有基础性、先导性和战略性作用。要做好培训工作，是提高单位职工整体素质和技术水平的重要手段。培训工作要达到职工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致，当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。培训坚持“按需施教，学以致用”的原则，使培训能促进职工的个人行为发生所期望的转变。
做好培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索职工教育培训工作的新方法和新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高职工理论联系实际的能力，通过培训学习知识，运用知识解决实际问题。以笔者一直一以来的工作经验看，地勘单位要合理安排以下三个方面的培训：一是知识培训，这是组织培训中的第一层次。职工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。二是技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指一项工作的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论职工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。三是素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质是综合性的名词，要在素质上下功夫，是对中高级人才必要的培训，人才培养分层次，当基础知识和技能达到一定程度时，综合素质就显得尤为重要了，那么素质教育分为多方面的教育，政治理论、哲学、管理、文字表达、决策能力、法律知识等等内容，单位要充分利用国家、自治区、局及地方各层面的培训机会，有计划地派职工参加各层次的培训学习。
以上几个方面的人力资源管理工作，都是当前地勘单位人力资源管理工作需要涉及和改变的重要内容，打破传统思维、引进新理念、新思路非常必要，人力资源管理工作要从原先的手续办理、数据统计等转向综合的人力资源管理，实现由事务型向管理型转变，履行求才、育才、用才、成才职能，在招聘甄选、培训开发、业绩管理、薪酬激励、组织设计、公平用工、人力规划、员工关系、生涯规划、文化推动十多个方面做好功课以更新观念，与时俱进，实现人力资源管理更好地为地勘事业发展服务。
参考文献：
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[2] 段芳.对国有地勘单位人力资源管理的对策建议[J].中国煤炭地质，2011，（7）.
人力资源制度建设的意义范文5
【关键词】 公共部门 人力资源管理 问题 策略
当今社会，社会政治经济正在朝着稳定的方向发展。从整体上看，公共部门的主要功能表现保证了社会的公正性。但是，在现阶段的发展中，公共部门的这一功能受到了严重的威胁对此，做好本部门的工作，提升工作质量势在必行。在经济社会日渐发展的今天，我国公共部门的人员管理必然会朝着一个前所未有的方向进步。所以，从多个方面对公共部门的人力资源管理进行研究，探寻其中的不足，并实施切实有效的解决对策具有非常关键的意义。
1 我们公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源管理有其特殊性。主要表现在四方面。首先，保证公共利益，因为公共部门是为广大的群众提供相关服务的，所以公共利益是我国公共部门人力资源管理的基本理念[1]。其次，应表现出一定的政治性。我们必须要认识到，公共部门人力资源管理的本质并不单是片面性的技术，它还是一项政治工作，在很多时候它会直接涉及到公共权力、政治资源的分配等。再者，管理层级有着明显的复杂性。实际上我国公共部门的本质为具有较强复杂性、较多层级的组织体系，所以不论是在人事管理问题上，还是在人力资源分配问题上均与其他部门有很大的不同。最后，绩效评估难度比较大。通常情况下，大部分的公共物品都表现出了非竞争性的特征，它能够不依赖于市场就完成消费过程。与此同时，如果要实现量化，那么往往会遇到很大的困难。
2 我们公共部门人力资源发展的必然趋势
随着社会经济和科学技术的发展，人力资源管理在管理理论、管理方式和管理实践上在逐步的提高，当然在我国公共部门人力资源管理上出现了一些新的发展趋势。表现为以下几点：
（1）追求人本管理。对于人本管理而言，其关键环节就是要将人作为最基本的要素。与此同时，它还十分注重将人当做是一切活动的中心部分，将人看作了是一个十分重要的构成部分。所以我国公共部门人力资源管理工作过程中必须要坚持人本理念，因为要想从整体上实现这一工作的水平，就必须要最大限度的提升员工的人情与主动性[2]。（2）完善制度建设。为了把先进的人力资源管理理论运用到公共部门中，适应时代变革的需求，公共部门必须要加大对制度建设的投入力度，从而实现其公正性，进而促进建设的顺利进行。（3）推行网络管理。在当今信息化的社会里，随着互联网的飞速发展和普及，最大限度的发挥出网络技术的作用，尽可能的降低管理的资金与人力投入成本，早已发展为了公共部门人力资源管理工作的未来发展趋势。（4）注重战略管理。现阶段，知识交流日渐频繁，经济水平的提升也成为了焦点，同时，在这一背景下人力资源也发展为了各个部门保障自身竞争能力的重要方式。人力资源管理工作与组织两者有着十分不可分割的联系，不论是其发展还是落实都必须要借助所有员工的素质。与此同时，公共部门还要提起对人力资源管理战略性的重视力度，坚持培养本部门员工的整体素质，从而维护自身的竞争地位。
3 我们公共部门人力资源管理存在的问题
（1）管理理念创新性不够。实践表明，现阶段我国公共部门的人力资源管理仍然在处在过去的认识层面上，并未建立以人为本的思想。与此同时，他们还片面的增强了对人的管理。除此之外，公共部门中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而这都不利于新时期下人力资源的管理理念[3]。（2）规划机制缺乏。对于国内的各个公共部门而言，公共利益最大化无疑是他们所共同期许的，然而要实现这一点必须要保证组织的稳定性与员工的合法性。目前，公共部门人力资源管理工作不仅需要解决其日常工作中存在的问题，同时还要解决外界对其造成的压力，所以若要落实人力资源规划无疑会遇到各种难题。（3）培训体系不完善。我国公共部门的人员培训大都是例行公事，针对业务的培训很少，只注重考核结果，培训常常趋于形式化。（4）职位分类制度不科学。现阶段，国内的职位分类科学性十分缺失。不仅如此，公务员的分类系统依然是根据领导职务与非领导职务进行去划分的，但是事实上他们根本就缺乏工作经验，另外对特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。（5）考核、激励机制不健全。公共部门考核主要是年终考核，这在评估工作上存在着很多问题，不利于绩效的量化，从而影响力考核的公正性和真实性。而激励机制在实践中，激励行为的主观意志占主导地位，从而也影响了激励效果。
4 完善我们公共部门人力资源管理的决策
（1）更新人力资源管理理论。公共部门要清除现今依然存在的多种老旧思想，丢弃人力资源管理工作中的因循守旧思想，增加一些先进性的管理理念。在我国公共部门中始终贯穿人力资源管理的核心价值，并保证公共利益得到最大限度的实现。（2）注重人力资源规划。公共部门必须适应形势，对人才需求状况和结构进行有效的预测，科学的制定公共部门的人力资源规划，并把它与我国的经济发展和产业结构调整联系起来。（3）完善培训开发体系。要想提升本部门员工的整体素质就必须要对其开展培训教育工作，重建他们的知识结构与管理思想。（4）建立科学的考核制度。考核制度必须公正、公平、科学合理。与此同时，还要按照考核结果来实施相应的奖惩措施，进而不断优化考核工作。
5 结语
综上所述，要使我国公共部门人力资源提供更优质的服务，就首先要营造学习氛围，培养学习型组织，从而实现工作人员素质的提升。其次，则是要提高公共部门人力资源管理水平，改善我国公共部门的人员管理水平和服务质量。
参考文献：
[1] 张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）：79-82.
[2] 王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014（3）：34-38.
人力资源制度建设的意义范文6
【关键词】 人力资源会计;困境;思考
人力资源会计是会计学的一个新兴分支学科,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产,通过对人力资源成本和人力资源价值的计量、记录和报告,来满足企业管理者和外部利害关系人的信息需求。人力资源会计产生至今已经经历了五个发展阶段,并日益成为一种强有力的人力资源管理方法。我国研究人力资源会计问题开始于20世纪80年代,在经历了短暂的繁荣后却一直未能应用于实践。2009年1月10日,“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”在北京成功召开,重点对人力资源会计的应用问题进行了研究,这表明人力资源会计研究十年间已取得了实质性的进展。如何打破瓶颈,在实务界推行人力资源会计,已成为亟待解决的问题。基于此,本文将从人力资源会计困境的视角做一些思考,以期能为人力资源会计的发展提供启示和帮助。
一、我国人力资源会计研究的现状和困境综述
关于人力资源会计在我国的研究现状,朱金凤、薛惠锋(2006)归纳出六个特点:一是1999年我国人力资源会计研究达到高峰;二是研究内容涉及范围比较全面,理论基本成型;三是开始应用经济学理论,研究逐步深入;四是结合中国实际的创新性研究较少,研究成果尚欠指导性;五是理论研究较多,实践应用很少,与国外仍存在巨大差距;六是规范性研究较多,实证性研究很少。诚然,对于人力资源会计理论的科学性以及能否真正运用于实践的问题,我国学术界和企业界一直存在着较大的分歧,导致人力资源会计陷入了前所未有的发展困境。对于这一点,理论界也发表了一些看法。
葛家澍、杜兴强(2001)指出,将人力资源融入主流会计面临两个障碍,一是人力资源难以符合资产的定义,二是不能够符合成本效益原则,建立一套完善的人力资源会计计量系统。刘晓梅、闫素梅(2002)从企业理论、经济学的供给与需求以及会计信息质量三个角度指出我国当时不宜推行人力资源会计。罗勤(2003)则直接对当前人力资源会计模式的可行性提出了质疑。牛彦秀(2004)、崔东顺(2005)将人力资源会计难以实施的原因归结为自身理论体系的不完善;向乐乐(2006)在此基础上增加了外部客观环境的制约。刘丽娟、刘彩华、王新锁(2006)指出我国人力资源会计应用面临的困境主要是不能融入现有的财务会计体系、未被纳入相关会计法规及企业缺乏积极性。傅建设、孙玉甫(2006)反思了现行人力资源会计的研究,指出“人力资源会计的研究已经走到了一个峭壁的面前,现有的研究均在设法利用各种工具与技巧攀爬这个峭壁。而攀爬峭壁不如回过头来反思一下我们是怎样走到这个峭壁面前来的……人力资源与实物资源相比具有极大的特殊性,将实物资源会计的核算理念和方法简单搬用是错误的,必然导致会计对象选择的模糊”。吴立梅(2007)认为人力资源会计面临的困境主要是人力资源的确认计量问题和列报问题。王玉梅、张聃(2007)认为会计人员的素质和人力资源会计的运作成本也是我国推行人力资源会计面临的问题。赖德光(2008)提出了企业人力资源管理水平以及企业文化层次的问题。赵海鹰(2008)指出我国推行人力资源会计面临的问题主要是宏观经济环境的制约、未被纳入相关会计法规、人力资源市场不完善、人力资源会计实施的运作成本相对较高以及企业人力资源投入不足。李林(2009)将推行人力资源会计的困难性归纳为三个方面:一是传统财务会计的资产观念和权益观念的根深蒂固;二是人力资源计量披露的困难性;三是人才交流市场尚不健全。
笔者认为,我国推行人力资源会计面临的困境主要表现在对人力资源会计的认识不到位、人力资源会计的理论尚未定型、人力资源会计缺少法律制度的保障以及人力资源会计的运行环境不成熟四个方面。
人力资源会计推行的障碍首先来自于传统资产观念对人力资源会计理念的抵触。中国是一个趋向于保守的国家,打破传统观念,消除抵触情绪必然会经历一个艰难的过程。其次,知识经济时代人才至尚的理念没有落到实处。绝大部分企业都承认“人力资源是第一资源,公司的职工是最宝贵的财富”,但是很少有人迈出实践这一步。再次,人力资源会计的理论尚未定型。三十多年来,我国理论界对人力资源会计的研究有很多,但确认计量等关键问题至今没有定论,目前仍有学者提出质疑。从法律制度层面来看,我国现行的会计法、公司法、企业法和物权法中均缺乏相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有成型的人力资源会计的相关制度。最后,我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善、社会文化环境的缺陷都是制约人力资源会计发展的重要因素。
二、我国推行人力资源会计的对策思考
人力资源会计对我国应对知识经济时代的挑战、提升人力资源管理效率、打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。尽快在全国范围内推行人力资源会计势在必行。因此,必须尽快采取适当措施打破人力资源会计的困境。笔者认为,我国应从环境建设、制度建设以及队伍建设入手,科学应用人力资源会计,充分发挥人力资源会计的作用。
(一)加强环境建设,为人力资源会计的推行提供平台
一个良好的社会环境,不仅能够为人力资源会计的推行准备充分的客观条件,而且还能够凭借其强大的影响力、鼓舞力和驱动力促进人力资源会计作用的充分发挥,推动人力资源会计的发展。我国目前已初步具备尊重知识、尊重人才的良好社会风尚,干部人事制度、户籍管理制度、社会保障制度等一系列制度的改革,也为人力资源会计的推行打下了一定的基础。但要真正推行人力资源会计,还必须加强环境建设,营造良好氛围,为人力资源会计的推行提供平台。
1.加快人力资源会计的立法工作
人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律制度总体上是建立在物权基础上的,强调对财务成本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,缺少产权等法律方面的界定和保护。在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要的载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展有着决定性的作用。因此,我们要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。
2.加强国际国内交流
人力资源会计是一门新兴科学,许多理论上的难题亟待解决,许多方案和设想急需在实践中验证。而我国目前对人力资源会计的研究绝大多数还是单兵作战,有组织的研究很少,在人力上、时间上都造成了大量的浪费。1999年和2009年,中国会计学会在北京先后举行了两届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会,在群体研究方面迈出了很好的一步。这对推进人力资源会计具有非常重要的意义,希望中国会计学会能定期组织此类交流活动,从而提高人力资源会计的研究效率。
除加强国内交流外,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计。人力资源会计在国外的研究要比我国早二十多年,已形成较成熟的理论体系,并开始在实务中应用。我们应积极主动与国际上加强交流,通过报刊杂志、学术访问等多种形式了解国外的研究状况,从而为最终建立适合我国的人力资源会计体系打下基础。
3.加强舆论宣传
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,企业利害关系人认为人力资源会计信息无关紧要,企业缺乏应有的热情和动力,理论界还存在诸多的疑问。因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,彻底纠正人们的思想误区,转变社会观念,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境。
4.完善人力资源市场
人力资源会计的推行离不开适宜的市场环境。人力资源市场和社会保障体系的建立和完善,有利于用人单位与从业人员的双向选择,是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值。
(二)健全相关制度,为人力资源会计的推行提供保障
理论是基石,制度是保障。完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。影响人力资源会计推行的制度主要有会计制度、人才管理制度、人力资源评估和审计制度。
1.进一步完善和创新会计制度
人力资源会计引入我国以来,至今既未纳入现行会计制度,也未能形成独立的会计制度。人力资源作为决定知识经济发展的第一资源,一直游离在会计制度之外,直接导致人力资源会计信息无法对外披露,显然是不合理的。我国只有从制度着手,确定人力资源会计应用的范围和核算的对象,明确人力资源如何确认和计量,进一步完善和创新我国的会计制度,才能使人力资源会计做到有法可依。
2.彻底改革人才管理体制
彻底改革传统的人才管理体制,健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场,优化人才流动运行机制,最大限度地保持人才自主择业和用人单位自主择人,既是合理配置人力资源必须解决的问题,也是有效推行人力资源会计的基本前提。企业管理者应注重人力资源的开发与管理,积极学习和借鉴国外经验。一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇;一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。
3.严格人力资产评估的组织工作
对人力资产的评估是推行人力资源会计的先决条件之一。由于人力资产的评估结果关系到企业的真实资产状况,关系到每位员工分配企业盈余价值的基数,这一工作组织的好坏、结果是否客观公正直接决定着人力资源会计模式的实施效果。因此,一定要对人力资源评估机构严格把关,加强管理,以维护财务报表的统一,保证各企业会计信息的可比性。
在具体评估人力资产时,不仅要充分考虑劳动者的学历、资历、经历、职称、地区生活水平等因素,还要考虑劳动者的社会供求关系、劳动能力的大小以及能力结构。一般来说,人力资产评估要遵循动态性原则、重效果原则、公平原则、专业原则以及咨询原则。具体可采用生产函数法、收益分成法、劳动价值论模型、平均工资法、成本法、岗位职务法及市场法进行评估。
4.开展人力资源审计
人力资源审计是审计机构运用专门的方法,对被审计单位人力资源的开发、利用和管理以及被审计单位人力资源信息的公允性、真实性进行监督、评价,以促进被审计单位人力资源运营向着低成本、高效率方向发展的一种活动。
人力资源审计的重要内容之一是人力资源会计信息审计。检查人力资产的余额是否正确,人力资产的增减变动记录是否完整,人力资产的估价和分摊是否正确,人力资产是否在会计报表上进行了恰当的揭示和披露;检查人力资源作为投资,其作价是否经过有关评估机构的评估,人力资源权益的增减变动是否完整,人力资源权益是否在会计报表中进行了恰当的揭示和披露(唐建军、单玉波,2006)。
(三)充实工作队伍,为人力资源会计的推行提供支持
我国要推行人力资源会计,必须充实人力资源会计理论研究队伍,同时加强会计工作队伍建设。高素质的研究和工作队伍将为人力资源会计的推行提供最有力的支持。
1.进一步充实理论研究队伍
目前我国对人力资源会计的理论研究涉及到人力资源会计的概念、人力资源会计主体、对象、基本假设、计量、核算方法、报告等多方面内容,其中对人力资源会计的概念、内容、基本假设、目标、计量、核算对象等问题已基本形成一致意见,但对人力资源会计的计量方法、核算标准、核算内容及账户设置、会计报表等问题仍存在一定的分歧,对人力资源的分摊、权益的分派以及实际应用等问题更需进一步深入研究。因此,当务之急是组织专门的研究机构,充实研究队伍,深化对人力资源相关问题尤其是应用问题的研究,从而为人力资源会计的推行奠定坚实的理论基础。
2.建设高素质的会计专门队伍
由于人力资源会计形成于经济学、管理学以及会计学的相互渗透和交叉,其内容涉及到经济学、管理学、法学、心理学等多学科知识,对会计人员的素质要求较高。与传统会计相比,人力资源会计在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂,技术要求更高。会计人员必须不断加强理论学习,不断积累实践经验,才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和我国经济的国际化,会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论、方法、制度、规定等内容以及对外交流的语言工具。因此,我国要推行人力资源会计,必须大力加强会计工作人员队伍建设,努力打造集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才。
综上所述,我国要推行人力资源会计,必须正视目前所处的困境。应在加强环境建设、制度建设及队伍建设的基础上,实事求是,转换思维,跳出人力资源会计研究的怪圈,尽快打破理论上的瓶颈。同时,因时制宜、因地制宜,从披露人力资源会计信息入手,选择一些试点单位,在实践中验证一些方案和设想,循序渐进地推行人力资源会计,努力发挥人力资源会计应有的作用。
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