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新媒体运营薪酬方案范文1
一方面是IT产业持续的不景气，一方面是逆风飞扬的企业高管薪酬，现代经济社会的这种失衡现象一直是众多投资者和批评家的矛头所向。日前，联想集团总裁兼CEO杨元庆主动降低年薪，降幅达50%，消息甫出，众说纷纭。
联想集团去年盈利10.53亿港元，增长幅度为3.5%，但董事酬金却增长25.6%，达到2638.9万元，联想高管的薪酬增幅引起了一些股东的焦虑和不安。联想董事局主席柳传志解释说，去年的董事薪酬反映的是联想2002年的业绩，今年董事局成员薪酬已大幅下调，平均薪酬减少40%，而集团总裁兼CEO杨元庆则大幅减少50%，以反映公司业绩的实际表现。
杨元庆以主动减薪的方式和股东进行沟通，求得理解，表现出联想管理团队继续建设企业核心竞争力的决心。杨元庆的这一举动无疑有利于增强股东的信任和内部凝聚力，不过这并不意味着IT企业 “CEO薪酬永不落”的社会风尚彻底改变。（陈亮）
唐骏“暴富”
今年5月，唐骏代替盛大创始人陈天桥赴欧美路演，虽然盛大因为IPO价格不理想，被媒体称为“流血上市”，但盛大终究登上纳斯达克的舞台。而盛大上市也让唐骏的身价暴涨，纳斯达克近日公开的资料显示，唐骏目前拥有盛大260多万股的股票期权，期权价格为股票的发行价格。按照7月26日盛大的股票收盘价每股16美元计算，唐骏目前拥有的盛大股权折合人民币多达3.5亿元，相比其在微软的收入可谓相当丰厚。
唐骏为盛大上市而来，他的出现让国际资本对盛大的印象有所改观，此前盛大一直陷于与韩国游戏开发商的纠葛之中。而且唐骏在微软中国的运营经验也让外界感到盛大正在改变自己家族企业的形象。据悉，唐骏与盛大签订了为期一年的合同，合同到期之后双方会有什么样的选择，目前尚不得而知。但不管怎么样，唐骏在盛大工作仅半年，便有3.5亿元的身价，不能不让人咋舌。（陈金国）
西门子通信新总裁保利来华
新媒体运营薪酬方案范文2
一、总体目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从十个方面
开展xx年度的工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三
年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、 完成日常行政招聘与配置；
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主
人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，
并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象
和根本利益。
二、注意事项：
1、 行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原
则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作
的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变
观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度
目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一
个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经
公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年
度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标
进行具体落实。
第二部分 完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，行政部在xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、 xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2、 xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
3、 xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。共6页,当前第1页1
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
第三部分 各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 xx年5月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四部分 行政招聘与配置
一、目标概述：
xx年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）共6页,当前第2页2
行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排：
1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范行政招聘与配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、 计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理（人事专员）
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在20004年目标制定时将xx年本部门人力需求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。
2、 行政部应根据公司xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
第五部分 薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司xx年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政部将在xx度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 xx年3月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。共6页,当前第3页3
2、 xx年4月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过；
3、 xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。
三、实施目标注意事项：
1、 **后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理（或人事专员）
五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。
第六部分 员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，在xx年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。行政部在xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行**与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、 xx年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、 自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。共6页,当前第4页4
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理（人事专员）
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。行政部有建议的权利和义务。
2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共同做好此项工作后勤保障；
3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
第七部分 绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
自公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。xx年，行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
xx年，行政部在xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 xx年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、 自xx年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、 主要工作内容：结合xx年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，xx年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，xx年行政部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；
2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。共6页,当前第5页5
第八部分 员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、 根据公司整体需要和各部门xx年培训需求编制xx年度公司员工培训计划；
2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、 计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、行政管理、生产管理、财务管理、计算机知识、专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VC教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政部全部负责。
6、 针对培训工作的细节，行政部在xx年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。xx年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、 培训费用：约需 万元。
三、目标实施注意事项：
1、 行政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、 行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：行政部经理
协同责任人：行政部经理助理（培训专员）
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制xx年工作目标时将本部门培训需求报行政部；
新媒体运营薪酬方案范文3
【关键词】新媒体；新闻传播；策略创新
一、新媒体时代新闻传播人才培养中存在的主要问题
（一）新闻专业针对性不够强
在招聘会的现场，在面试的场景中，只见招聘人员直摇头，究其原因，原来是在来应聘的人才中很难遇到合适的人才，特别是新闻专业人才，基本情况是仅限于表面知识，一旦被问到专业性强的内容就不知从何谈起，甚至对行业内的前沿信息几乎一无所知。新媒体时代，新闻信息本就更新快，在这样的环境下，如果专业知识不过硬，就很难适应新闻工作的需要。追溯到目前新闻专业人才的培养上来，很多高校对新闻专业人才采用的培养模式还是传统模式，传统的培养模式培养的是综合型人才，知识面较广，从文学到管理、从设计再到新闻，很多知识都了解一二，但真是具体到某一行业领域，知识明显不够，专业明显针对性不强。
（二）新闻人才实践经验不足
当今新闻人才走出校园后，理论基础知识基本没有问题，但实际动手能力需要手把手去教，需要重新学习并灵活运用知识。目前很多高校新闻专业的学生是坐在普通教室进行理论知识的学习，偶尔可以到校内的实验室进行一些课程的简单实验操作，很少迈出校门到社会上进行实践，特别是和本行业内的实践内容接触机会更少，虽然也有一部分应用型高校有固定的实训基地，但由于受限于校内其他课程的同步开设，仅仅是有机会到实训基地进行参观交流，基本处于走马观花的层面，很难有机会到实训基地进行系统性的实践锻炼。
（三）新闻专业师资力量不够强大
由于新媒体时代的到来，新闻行业发生了翻天覆地的变化，新闻人才的供给明显不足，因此，新闻行业的人才流动处于快速转动阶段，这样一来，高校新闻专业的师资直接受到冲击。一方面，高校新闻专业有经验的教师大都被社会上的新闻行业盯紧，这部分教师到新闻行业能更快更好地适应新媒体发展需要，所以通常易被社会上的新闻行业挖走，这无疑给原本力量薄弱的师资队伍建设增添了不小的压力；另一方面，由于经验丰富的新闻教师不好引进，所以，大部分教师是从更高层级的高校应届毕业生中遴选，这部分教师是从一所学校的大门直接迈入另一所学校的大门，无论是行业经验还是教学经验都有一定的不足，想培养成熟起来还需要一个过程。两个方面的原因直接导致新闻专业的师资力量不够强大。
二、新媒体时代新闻传播人才培养策略创新路径
（一）进一步修订完善新闻人才培养方案
在快速发展的新媒体时代，要想培养出来的新闻人才更好地适应社会发展需求，就需要根据需求来进一步调整新闻人才的培养方案。根据新闻专业培养服务地方经济社会发展需要，要从掌握扎实的新闻传播学方面的基础知识和理论，具有新闻采访、写作、编辑、评论、摄影、摄像、视音频制作、新媒体内容生产与运营能力，能够在新闻出版、网站等媒体机构、政府机关、企事业单位等从事信息生产与传播等方面工作的，具有创新精神、实践能力和一定的职业素养，德智体美全面发展的高素质应用型人才等方面，对新闻专业人才培养方案做出适当调整，如每学期增加一定的实习实训内容，减少部分理论课程的开设，增加实践应用型课程等。总的来说，就是根据社会对新闻人才的需要进行量身定制培养人才。
（二）学校和新闻单位（包括有实力的企事业单位）合作办学，探索新闻传播人才培养模式新路径
为了切实培养学生学以致用的基本能力和素养，根据新闻专业统筹安排，不能仅仅满足在学生临近毕业时找个基地去实习，而是要真正地进行学校与新闻单位的实体合作。比如，学校与新闻媒体（包括当地的宣传部）合作办实体，像记者站、编辑部、广告分部、发行分部；新媒体可以联合办网站、客户端、公众号等，进行实体运营。学校使用新闻单位的名称，新闻单位（包括当地的宣传部）派员、出钱（也可以融资）、出主管，学校出人（学生）、出场地，双方真刀真枪地办新闻，搞经营。这样，新闻单位不觉得是为你学校服务（培养实习生），学校也不再仅仅是让学生实习一下算完成任务。有合作的实体运营起来，无论是学校还是新闻单位，都需认真对待。唯有如此，新闻单位才会有人才资源，学校培养的学生也才真正会有用武之地。
（三）将“项目运营”“职业经理人制”引入新闻课堂教学
如今的新闻媒体呈现多媒体、多维度、个性化、动态化的特点，这就要求新媒体从业人员不仅要具备传统媒体人的采访、写作、编辑、摄影等能力，更要具备新媒体的运营能力。新媒体运营，就是通过现代化互联网手段，利用微信、微博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、营销等一系列活动。通过策划优质的品牌线上活动，向客户推送精准信息，提高受众参与度，提高品牌知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应的营销目的。为此，当今的新媒体大多采用新的经营方式———“项目运营”“职业经理人制”。每一个新媒体都有一个或多个项目，每一个项目分包一个特定内容，要求从业者不仅是传统的新闻人，而且要成为一个个项目的经理；不仅会编采，而且要具备“产品经理思维”与“产品运营思维”。要了解市场，了解客户，理解产品，要具备“网感”，学会整合资源，懂得传播的规律与手段，最重要的是懂得运营。重点是在产品、用户、传播三个维度上做文章。也正因如此，在自媒体高度发达的今天，作为学校我们就要充分利用现代传播技术，将新型的运营模式引入课堂，让学生在教师的带领下，充分开掘一个个“互联网”项目，在“职业经理人制”的运营下，由传统的课堂理论教学变为“项目化教学”。
（四）将学校的新闻报道交给新闻专业，并组织“记者文化节”等，加强对新闻人才的过程培养
学校作为一个重要的社会单位，有数万名师生活动在校园内外，数万名师生还联系着广泛的社会，每天会发生大大小小不少的新闻，为此，将学校的新闻报道及宣传任务交给本校的新闻专业来完成，不失为一个重要的培养新闻人才的过程。与此同时，学校还可以组织一年一度的“记者文化节”，让新闻专业的学生结合所学知识，根据当前发展形势，在新闻专业教师的指导下，开展一系列相关活动，从而加强学生的新闻专业训炼。从活动的组织、策划到采访、写作、拍摄，从稿件的编辑、审阅，再到选择、修改乃至广告、宣传、造势、拉赞助等，都交给学生去做。甚至学校还可以放手让学生编辑内部新闻报刊。这些课余活动，恰好充实了新闻专业学生的业余生活，丰富了学校的人文底蕴，将新闻工作者最鲜明的品格融入笔端，并且在全校范围形成“勤读书、爱写作、创佳作”的文化氛围。加强了当代大学生对新闻工作的热爱，激发学生的专业热情，给学生提供一个展示专业技能的舞台。
（五）将时政新闻引入新闻专业教学课堂
将时政新闻引入新闻专业教学课堂不失为一个培养新闻人才的重要途径。如课前十分钟，让新闻专业的学生口述每天国内外发生的重要新闻。同时，结合专业课程，教师可以将校内外一些时政类新闻引入课堂教学。让学生事前预判，事中检验，事后分析得失，以培养学生的新闻敏感性和对新闻价值的判断能力。同时，还要引导学生投入到适当的新闻活动中。如学校举办新闻会，邀请专家、学者到校讲学，学校举办的各种活动等，都可以让学生进行现场采访，从而训练学生的采访技巧与写作能力。其实，在校大学生不出校门，在校内也同样可以找到很多的传播素材，如学生的劳动教育活动，平时的学习、生活片断等，都可以有针对性地跟踪拍摄，最后制作出视频在网上传播。当然，学校也要给予新闻专业的学生以相当的自由，允许部分学生在找到新闻的时候能到校外进行适当的采访报道。这样，学生就可以随时将课堂上所学知识运用到实践中去。当然，学校在对学生的学业考核上，也要进行适当的变革，不光是试卷考试，更重要的是成效检验。
新媒体运营薪酬方案范文4
品牌持续扩充。根据iResearch数据，国内电商品牌服务市场15-17年cagr为43%，超过了网上购物GMV cagr 30%的增速。处于行业领先地位的宝尊2016年GMV增速达67%，比行业平均高24个百分点，比网上购物GMV增速高37个百分点。公司指引每年新增约20个品牌商，2017年GMV增速超过50%。
站在巨头的肩膀上。阿里巴巴(增持)是宝尊的大股东，持股比例2016年末达16.5%(对应9.5%的投票权)，宝尊在2016年下半年天猫星际服务商评选中荣列两家最高六星评级之一的服务商。
数据端优势。宝尊商业模式是为品牌商提供全渠道解决方案，有多渠道经验，同时可以从品牌端出发看到割裂数据中的趋势和分析结果，并作出最好的判断。移动互联网的发展使得app之间数据容易割裂而无法共享，电商平台之间的竞争趋势也使得阿里，京东，亚马逊，微信商城，包括线下，难以共享数据资源。宝尊的模式为互联网数据的割裂局面提供了难能可贵的全渠道视角。
新媒体运营薪酬方案范文5
【关键词】 员工绩效考评 绩效反馈 绩效指标 人力资源管理
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A
绩效考评作为人力资源管理的一项重要职能，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标、获取企业竞争优势等方面起着重要作用。但是在企业绩效考评的实施过程中经常会出现诸多问题，使绩效考评没能达到预期效果，因此，对企业员工绩效考评进行分析和研究，减少绩效考评中出现的消极因素，对于提高员工工作绩效和激发员工的积极性、保证企业的可持续发展有着深远的意义。
一、员工绩效考评的作用
1.绩效考评是人才招聘与选拔的依据
通过绩效考评，可以发现员工的素质、能力与技能与岗位要求的差距，为今后的人才招聘与选拔提供参考依据，着重进行相应考察，提高招聘的质量并降低招聘成本。
2.绩效考评是薪酬分配的依据
企业在决定员工薪酬水平的时候，员工的业绩水平是一个重要的因素。绩效考评结果与薪酬待遇挂钩，考核优秀者在薪酬上得到奖励，而考核不合格者将得到相应的惩罚，这有利于提高员工的工作积极性。通过绩效考核，从而为企业建立合理的薪酬制度和实施科学的薪酬管理，以及实现内部公平提供客观依据。
3.绩效考评是决定人员调配和职位调整的依据
企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的调整也必须有足够的依据，而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考评，可以为人员调配与职位调整提高客观的依据。
4.绩效考评是员工培训的依据
员工培训是人力资源的开发的基本手段，企业开展培训，需要了解培训需求。而通过绩效考评，发现员工的优劣和存在的问题，从而有针对性地对员工进行培训，增强培训效果。
二、员工绩效考评存在的问题
1.A公司绩效考评应用实例
A公司是一家传媒企业，公司的主营业务为通过自身及各下属子公司独家运营各种财经类媒体产品，产品包含有报纸、杂志，还开发专业财经新闻网站以及各类移动APP新闻产品。同时配备专人负责运营微博、微信平台。A公司拥有以上各类媒体产品的产品独家运营权，包括媒体的发行、广告、市场活动和相关的一切衍生业务。在广州、北京、上海、成都以及美国纽约州等地设立了全资或控股子公司十余家。A公司现已成为国内细分市场排名前列的专业财经商业类媒体运营企业。A公司员工岗位类型主要有销售类、市场类、职能类、技术类。
（1）考评周期
采取年度考评方式，每年12月下旬开展年度考评。
（2）考评对象
除各部门负责人外，各类岗位员工均为考评对象。
（3）考评程序
员工自评――直接上级评价――部门负责人评级――人力资源部汇总考评结果――绩效面谈――考评结果运用。
（4）考评方法
员工自评及直接上评价采用量化打分方式，参照考评标准，对各项考评指标进行评分后汇总得到总分。评分表见表1，考评标准见表2。部门负责人评级参考员工自评及直接上级评分，采用定性考评方式，对部门员工按照强制分布原则，划分为A优秀、B良好、C合格、D不合格四个等级，评分表见表3。
（5）绩效面谈
绩效面谈分为绩效结果反馈面谈及工作改进面谈，直接上级需对所有考评对象开展绩效结果反馈面谈，让员工知晓自己的考评结果，并对工作中的不足及次年工作计划进行探讨。
工作改进面谈则针对考评等级为D不合格人员的面谈，主要针对工作改进原因及工作改进计划进行探讨并达成共识。
2. 员工绩效考评问题分析
通过分析A公司绩效考评应用情况，发现目前企业员工绩效考评存在以下问题：
（1）绩效考评参与者认识存在问题
考评参与者对绩效考评的目的理解不足。以A公司为例，考评参与者主要是业务主管（包括直接上级、部门负责人）和员工个人。绩效考评表面上看来是考评员工是否按照工作规定完成工作任务，其根本目的是要提高员工工作效果，改进绩效，但是员工个人及业务主管经常将考评的目的理解为分配报酬，认为考评只是奖优罚劣，都只关心考评的结果是如何用于薪资调整及职位升降，对绩效考评的最终目的没有一个清楚的认识。
而且考评参与者对绩效考评过程的角色定位不清晰，大部分的考评参与者都认为绩效考评只是人力资源部的事，而个人只是配合人力资源部完成工作，这就直接导致了参与者在考评过程中敷衍了事，嫌麻烦、走过场。
（2）绩效考评指标、标准设置不合理
绩效考评指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。以A公司为例，在实施绩效考评时，对所有岗位员工均采取“工作态度”“工作能力”“工作业绩”指标要求及统一的绩效标准，针对性不强，不适应各岗位业务要求。特别是在对绩效结果运用起关键性作用的部门负责人考评环节，采用定性考评方式，将考评结果划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，这种主观划分方式难以确定不同考评等级之间的界限，难以反映员工的绩效差异，考评结果引起争议的可能性较大。以上在考评指标设置上的不合理在很大程度上影响了考评结果的客观性、真实性和准确性。
（3）绩效考评误差的问题
A公司在绩效考评过程中，即使进行了强制分布要求，但是部门负责人在进行定性考评时，还是会将大部分员工评定为“优秀”、“良好”，尽量不评“不合格”员工，造成宽厚误差。同时，晕轮误差及个人偏见也经常出现，业务主管经常以偏概全或出于个人喜好对员工进行评价，而不是按照实际工作表现及工作绩效进行评价，导致绩效考评的可靠性受到质疑。
（4）缺乏绩效考评沟通
在绩效考评过程中，缺乏绩效结果反馈。没有及时将员工的真实绩效表现反馈给员工，给员工提供改进绩效的方法，导致考评的公平公正性受到质疑，也无法起到改善员工绩效的作用。以A公司为例，要求直接上级对每个员工都必须开展绩效面谈，但是在实施过程中，或是有些管理人员怕得罪人，或是觉得面谈麻烦，就省略面谈环节。另外，绩效沟通不仅指绩效考评完成后的绩效反馈，还指在绩效考评的整个过程中，考评者和被考评者相互交流、 共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。以A公司为例，考评周期为年度考评，中间间隔时间较长，这一年中基本没有业务领导对员工进行定期的绩效沟通，进行阶段性反馈，导致员工无法及时发现工作上的不足，持续改进绩效表现。
（5）绩效考评结果缺乏合理运用
以A公司为例，考评结束后会有相应的奖惩，但是并非与实际考评结果挂钩，而是通过部门负责人对部门内部人员权衡后得出的主观的岗位和薪资调整建议，经常出现评为“优秀”的员工未得到晋升或者加薪，而评为“合格”的员工却得到调整。另外，每一年完成考评后人力资源部就将本年度考评结果封存归档，束之高阁，未运用到员工的技能改进、学习培训和晋升选拔中。绩效考评结果并未得到合理运用。
三、提高员工绩效考评效果的对策
通过以上对A公司的绩效考评存在问题的分析，要使绩效考评切实发挥作用， 必须根据绩效考评有关理论体系并集合A公司的业务实际，在考评组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度。
1.树立全员绩效观念，全员参与考评工作
绩效考评需要取得企业高层管理人员的支持与重视，把考评工作上升到战略高度。此外需要取得部门业务领导的支持，业务部门领导与员工的直接接触对多，也是员工的直接考评人，因此，要取得他们对绩效考评工作的支持，才能让他们在各自的部门中贯彻落实绩效管理思想，促进员工认识绩效管理的真实目的，除去那些存于他们心中的疑虑。最后，让员工参与制定个人绩效计划，并在绩效考评的过程中与员工保持不断的沟通、反馈绩效完成情况，从单纯的绩效考评转变为绩效管理。
2.加强培训
在实施年度考评前，应对考评参与者集中讲解考评流程、工具使用、结果评定、面谈技巧等内容的培训和宣讲，更有利于提高考评实施效果。通过对绩效考评的内容和各项考评标准的培训，使考评者掌握绩效考评技能，有效减少考评误差。
3.制定合理的考评指标与标准
在设计绩效考评指标时要根据考评目的设计不同考评指标，根据不同职位工作内容进行针对性设计，必须根据工作分析结果，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必需的绩效指标。考评指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时，要在“素质”与“业绩”g安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
4.建立绩效面谈沟通机制
为了实现绩效考评对员工工作绩效的改进作用，应建立与员工面谈沟通的机制通过反馈。在制定绩效计划、考评过程中以及时考评结束后分别进行充分沟通，为员工提供及时的反馈与帮助。
5.充分运用考评结果
考评结果不仅可以与岗位调整及薪酬激励相结合，还能运用于人力资源系统中的其他各个模块。可将应用于员工的招聘和选拔，提高招聘的质量并降低招聘成本；可应用于企业的培训体系建立，针对性地进行培训，增强培训效果；可应用于报酬方案的分配与调整，为报酬的合理化提供决策的基础，发挥激励作用；可应用于员工的保留与辞退，作为进行合理流动的一个衡量标准和参考数据。
四、结束语
综上所述，任何企业的绩效考评都不是十全十美的，要真正把绩效考评落到实处，企业要有系统的眼光和思维，应当树立全员绩效观念，提高对绩效考评的认识，根据自身业务特点实际准确地制定考评指标和标准，建立绩效面谈沟通机制，充分运用考评结果，才能充分发挥绩效考评在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业的可持续发展。
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新媒体运营薪酬方案范文6
你是被急需的人吗？
对未来的预测，我们很难只通过数字预测，但看到一些大的趋势，起码多了些趋利避害的参考。2013年，中国的就业市场出现了一场行业洗牌的战役，尽管根据科锐国际的调研报告，有58.8%的企业会招新人，但也有26.1%的公司人需要担心自己会不会是被裁掉的一个。在这样的环境下，选好雇主，显得尤为重要。（见1）
在计划增加招聘的企业中，需求量最高的三个岗位依次是销售、研发、生产制造（见3）。
21世纪最贵的是什么？人才！那么，在这个经济环境不好的情况下，怎么才能让自己变得更贵，需要有一个判断和考量。
以销售为例，根据《2012年德勤人力资本趋势》的研究，社交媒体的影响已经了促进职位的自身变化。越来越多的信息渠道让购买者对于价格的了解比以前更清楚。所以，如果你是一位销售，多元化的能力将成为你未来努力的方向。你需要比以往更深入地了解客户，才能了解应该把精力放在哪些领域，运用最恰当的销售渠道赢得客户。有的客户需要进行面对面的互动，有的客户则需要电话沟通，其他客户则主要通过互联网为其提供服务。分析还可用于预测哪些销售人员进行销售可能最为有效。
除此之外，你已经不再是简单地推销产品，而是要具有敏锐的商业嗅觉，帮助客户改善公司经营并创造业务价值。
2013年新增职位最多的10大工作
在线网站CareerBuilder和EMSI最新研究调查得出了2013年新增最多工作岗位的10大行业（所列职位都至少需要具有学士学位）。
该研究涵盖了EMSI劳动力数据库中来自90多个国家的就业资源，根据自2010年新增的职位，计算出了2013年招聘排名前10的工作。 “求职者可以对扩张的行业和公司多加关注，这里有较多的机遇。”
在10大工作里，技术和工程类占了绝大部分，这表明用人单位在这些领域将持续加强投资。这也说明制造业正在进行重整，生产领域得到增长。公司在扩大自己的运营范围，在销售和市场营销的角色方面也有了强烈的需求，越来越多的工作岗位也随之产生了。
自2010年以来新增70872个就业岗位，增长7% 。
因为各个公司都在试图使用一定技术、社交媒体等方式，以创新形式创造新的收入来源。应用大数据库来为他们的客户及其商业提供更好的解决办法，这需要合格的技术人员帮助他们设计出更出色的系统。
自2010年以来新增31335个就业岗位，增长3% 。
大多数雇主都仍然需要会计或审计工作候选人是会计或相关领域的本科生，他们需要持有相关资格证书。这些专业人员平均年收入为61690美元。
自2010年以来新增31335个就业岗位，增长10% 。
市场研究分析员帮助公司了解市场；人们想要什么样的产品；谁会购买；该如何定价。过硬的数学和分析能力以及学士学位通常是必需的，高层研究职位需要硕士学位。他们的平均年收入大概是60570美元。这一行的从业人员数量预计到2020年将增长41%(自2010年起)。
2013年我的薪水会涨吗？
在过去的2012年，经济大环境的低迷是个谁都无法回避的事实，公司利润减少、对未来信心不足，这样的情况下你觉得自己的薪酬会涨多少？
美世、怡安翰威特、科锐国际等咨询公司专业薪酬研究机构对2013年薪资增长率的预期都在9%左右。
说起来好像涨薪很不容易，实际上公司的日子比我们想象得要更难过。韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗介绍，“预期中国在2013年的通胀率也将达到5.1%，在这种状况下，企业不得不谨慎行事，对员工的奖酬考虑也会变得更细致。”
尽管如此，中国的公司还是要在薪酬上不断加码，以快速应对高离职率的问题。“从今年的离职率结果来看，一线操作人员仍然是‘重灾区’，达到73.1%。但其实他们的薪酬在过往几年已有相当的上涨幅度。”许文宗说。
你的奖金拖后腿了吗？
不发年终奖的公司不是好公司。考虑到目前的形势，对于年终奖的多少还要更多地看公司今年是否大赚了。
根据美世咨询整体薪酬调研，2012年中国市场员工的变动奖金将普遍占年基本工资的20%左右，即约为2至3个月的月薪，并且职位越高，变动奖金部分占基本工资的比例就越高。
从行业看，医药和医疗器械行业销售人员的变动奖金将占年基本工资的40%以上，高科技行业人员的奖金占基本工资比例较低，大约为16%。
对应届毕业生来说，起薪也将有所上涨。美世调研发现，比较博士、硕士、本科和专科毕业生的起薪，2012年度这四类人群的起薪均高于2011年，其中本科毕业生起薪较2011年上升幅度最高，达到10%以上，而硕士毕业生起薪较2011年仅增长了1.5%。
但对于迈入职场3年内的新人来说，选好行业和专业更为重要。麦可思(中国)的《2012年中国大学生就业报告》对2007届、2008届大学毕业生三年后职业发展进行了调查，超过3成的毕业生在毕业三年之内转换了职业或者行业。2008届本科毕业生的月收入随着自身雇主数的增加却呈现下降趋势。
同时，美世调研发现，在亚洲的国家和地区中，日本依然是薪资最高的国家，新加坡、韩国和中国香港地区紧随其后（见表1）。中国的高管层薪资已经位于亚洲比较高的水平，这是由于中国的高管人才依然十分匮乏。而中国的管理层、专业人员和普通员工的薪酬水平则仅处于中等水平，这对吸引更多的外来投资是有利因素。
美世高级咨询经理李桦嵩分析说：“随着中国经济进入稳定增长、宏观政策调控和人才供给逐渐趋于平衡，未来中国市场的薪酬还将保持稳步增长，但增长率会维持在一个适中区间，不会再像前两年那样大幅度地增加。”
另外，韬睿惠悦2012年亚太区薪酬预算规划调研显示，亚太区13个市场对2013年平均加薪幅度的预期介于2.3%至12%，其中越南和印度2013年薪资均呈现两位数的增长率，达到12%，但这两个国家也是受通货膨胀影响最严重的国家，预计印度2013年的通胀率最高为7.6%，其次是越南，预计为6.9%。
资料来源：美世研究
注：排名所包括的12个国家和地区是中国内地、韩国、日本、印度、中国香港地区、中国台湾地区、中国澳门地区、泰国、越南、马来西亚、菲律宾、印度尼西亚、新加坡。
那些最可能涨薪的行业
目前中国是全球发展最快的汽车市场，维持这一发展趋势需要大量专业的技术人员，尤其在二三线城市。科锐国际调研显示，车企中需求量最大的岗位是生产制造、研发和销售——60.0%受访企业增加了生产制造人员，其后研发51.4%、销售42.9%。
科锐国际认为2013年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此2013年汽车行业急需海外销售人才，尤其是具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才，他们将受热捧。
房地产和建筑业
虽然增速放缓，但中国地产业逐渐回暖，房地产行业的人才竞争依旧激烈，2012年房地产行业仍然“求才若渴”，但比较意外的是，人员增长的投入更多来自新业态地区和城市。房地产行业2012年实际薪酬增长率和2013年预计薪酬增长率都低于全行业。在科锐国际的调研中，房地产和建筑行业需求量最大的岗位是销售、项目管理和工程设计。
在商业地产中，商业运营方向人才也极度缺乏, 购物中心遍地开花，导致人才供应紧张，定位高端购物中心的奢侈品项目运营人才更是奇货可居。
广告与传播
对新技能的需求推动薪酬上升。市场营销、公关及传统传播行业的员工在2013年的薪酬预计将上升5%～10%。从事数字和新媒体（包括搜索引擎优化和搜索引擎营销） 电子商务、社交媒体行业并拥有专业知识的员工，薪酬预计上升幅度高达20%。
银行与金融服务业
薪酬稳定，专业技能优势明显。持续的全球经济不确定性意味着银行与金融服务业员工的薪酬增长较为保守，约为6%～10%。业务发展经理、信贷风险管理人员和内部审计人员的需求较高，其薪酬增幅可接近10%，在二三线城市尤为明显。
医疗保健及生命科学业
业务发展，薪酬上升。医疗保健行业依然蓬勃发展，对这一类产品和服务的强劲需求推动着对经验丰富且在各自领域有良好记录的专业人士的招聘。因此，2013年的薪酬增幅约10%～15%，而对于跳槽的求职者而言，薪酬增幅可高达30%。
IT及电讯业
薪酬稳定，机会充分，2013年IT及电讯业的薪酬预计上升10%。专业且有技能的求职者有充分的机会。市场对于建筑设计、云技术以及大数据方面的专业人才需求旺盛。由于中国是销售中心，市场对于有良好业绩记录的销售人才和售前人员也颇有需求。
销售与市场营销
人才短缺造成薪酬上行压力。以前公司表现和个人能力是薪酬计算的两大主要因素。一群人数有限，且有能力的管理人员也就意味着高工资。员工的基本薪酬增幅为8%～12%，跳槽员工的增幅可高达25%～40%。为留住人才，雇主给予在职较短的员工任期奖金。
2013年，跳还是不跳？
根据怡安翰威特的调研，2012年员工主动流动率保持在了18.9%的高位，人员流动也带来薪酬福利成本的相应上升。企业员工离职情况分为主动离职与被动离职两种，尽管2012年主被动离职率均很高，但它们折射出的含义却不同。
主动离职率高，反映了行业为人才提供更多的就业机会，人才流动的趋势更加明显；而被动离职率高，除了业务调整进行的裁员外，行业对人才选择标准的不断提高也是一关键因素。但是，无论哪种情况，高离职率对企业、对行业而言，都不是好征兆。
你是职场橡皮人吗？
薪酬增长具体到每个公司人，不能只通过高低起伏来看。天际网CEO 李靖发现了这样的趋势：公司人对于工作的追求已经从单纯的比较薪酬到现在更回归自我，更多元地看待自己在工作中诸如培训和再教育带来的职业发展、工作环境对自我工作影响等多重因素。大家对薪酬的看待，不再像以前那样单方面地判断高低了，而是把薪酬和责任挂钩，对比衡量。对于薪酬的认识，具体到个人，还是要更看重自身的能力和所负担起来的责任。
韬睿惠悦的最新一项研究发现，在亚太地区仅有不到五分之二（39%）的员工高度敬业。余下五分之三因没有获得足够的支持，与所在公司缺乏情感纽带，正在职场苦苦挣扎。这些员工的工作效率不能始终保持高效，他们缺乏为雇主付出更多努力的热情。敬业度的缺失可导致员工工作效率低下、工作绩效不高且流动过快，从而使雇主遭受损失。
2012年经济前景持续不明朗，职场变革不断，在此背景下，韬睿惠悦针对亚太地区逾9000名员工的态度和心境进行了调研。结果显示，尽管该区域各地员工敬业度迥然不同，但员工普遍工时延长，压力增大，对自己未来的经济状况忧心忡忡。许多员工还表达了对所在公司领导层的不信任，他们极为关切能够从管理人员处获得的支持及在就职公司的职业发展。而持久敬业度较低则是调研发现的一大问题。
持久敬业度指员工与公司保持积极关系，坚持高效地工作。持久敬业度包含三大独特要素，第一，敬业度，指员工对公司的忠诚度和为雇主积极努力工作的热情；第二，授能度，指员工拥有高效工作所需的工具、资源和支持；第三，活力度，指有利于员工身心健康和人际交往的工作环境。高效工作依赖于持久敬业度的三大要素，当它们协调良好时，员工就会高度敬业，长期保持稳定的工作效率。
长久以来各公司深知员工敬业度与工作绩效密切相关。韬睿惠悦在一项较早的研究中发现，员工持久敬业的公司其平均盈利率是员工敬业度水平不高的那些公司的三倍。
除营运利润外，持久敬业度还会影响工作效率和员工保留率。员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日，而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日， 是前者的2倍。在很大程度上，不敬业的员工更有可能离开所在公司。研究显示，敬业员工中仅有17.1%的人有离职的危险，而这一数字在不敬业的员工中则高达58%。
你会为了什么留下？
针对高离职率，企业对专业人员的职业发展方面的投入力度也不断加大。美世调研发现，66%的企业建立了专门的人才保留项目，53%的企业为人才保留制定专项预算，有16%的企业设置了特定的岗位来负责人才保留工作。有41%的企业采用教育资助（公司资助员工攻读更高学位的计划），其次是轮岗、海外派遣等举措。还有就是辅助管理机制，37%的企业提供非现金形式的奖励，22%的企业提供弹性工作时间。
如果一定要你留下，那么，相信下面的四个方面应该是你比较在意的选择项。
最在意：压力平衡 韬睿惠悦的调研结果指出，压力、工作与生活平衡和工作量被共同认定为促进持久敬业度的最主要驱动因素。然而，在这一方面，员工却正疲于应对。
亚太区的员工正在经受巨大压力。有超过40%的人为工作压力所烦扰。未来三年，预计该地区一半以上员工的工作时间会比目前更长。超负荷的工作压力是迫使员工离开所在公司的一大因素。未来两年可能离职的员工中，61%的人承认他们经常苦恼于工作中过度的压力。
然而有迹象表明，员工如果感到公司领导对其福利是重视的，过度工作压力所带来的影响就会减轻。调研发现，领导层是促进持久敬业度的关键因素。在公司领导的众多特质中，他们是否真正关心员工福祉这一点，对员工来说极为重要。
跟一个好老板 也许你要的不多，只要告诉我，这样努力的价值在哪里就够了。
调研明显注意到，经理人员在授能度、活力度与敬业度中起着核心作用。直线经理的岗位职责从以往作为技术专家指导员工工作，转变为能够激励与辅导下属的领导者。很多员工都对经理寄予厚望，期待他们能够发挥“管人”而非“管事”的作用。能够清晰说明工作目标的经理，有助于减轻员工压力，明确工作量。正是通过这种方式，他们深刻地影响着员工的敬业度状况。
要成长 在一个地方，就是希望有所成长。在中国，职业发展是重要的考量因素，甚至成为员工在相似工作机会中做出选择的决定因素。
然而，在中国，约有一半的员工感到所在公司缺乏职业发展机遇，为了发展，他们不得不跳槽加入其他公司。这导致员工流动率极高。看不到发展机遇，使员工愈加感到升职前景黯淡。
钱！钱！钱！ 很多职场的事儿，归根结底就是一个钱的问题。至少你要让我知道，我所得的薪酬，对得起我的工作职责。
美世研究发现，人才保留的措施主要有四大类：薪酬、福利、职业发展及辅助管理机制。薪酬类包括长期激励、留用奖金、递延奖金等。最为普遍采用的保留措施是留用奖金，尤其对于专业人员这一相对庞大的群体，留用奖金是最为容易也相对有效的一种留用方式。长期激励和递延奖金的采用率相对较低。福利项目比较多样化，比如住房福利、健康福利、轿车福利等。普及度最广的是补充商业保险，例如额外的人身保险或者旅行保障险等。
赶在变化的前面
改变正在发生。随着社交媒体和移动设备快速成为我们日常生活的必要部分，它们也开始在我们的职业生涯中扮演了越来越重要的角色。
天际网市场副总裁杜艳艳认为，社交媒体上，人们的行为能反映出更新的求职和薪酬的趋势。他们关心最多的是将来的职业发展路径，怎样建立很好的人脉关系以及个人的品牌形象。在职业社交圈子里面，不会只单纯拿薪酬来说事。
杜艳艳认为，越来越多的人意识到职业社交网站的重要性是因为他们意识到了薪酬的增长，首先是跟健康的职业发展有关，要筹划一个未来，从一开始就要建立自己的职业形象，很好地经营人脉，为自己加分。“当未来一个潜在的雇主看到我的社交主页时，了解到我是这样的人，我有这样的经验和能力，在我的人脉网络中认识很多人，无形中就给我加了分，我的谈判筹码就变得更多了，那些雇主来找我时，我就可以为自己争取更多的薪酬。”杜艳艳说。
不同年龄段的不同诉求
讨好一个小孩子可能只需要一块糖，但是要让一个成年人开心，可能需要了解其更具体的诉求。这个道理也就让我们明白，对不同年龄的人，要有不同的对待方式。
虽然企业意识到晋升是一种强大的留任工具，但却低估了方案对各时代员工的强大影响。
企业认为“60后”对额外福利、额外红利和灵活工作安排感兴趣。然而这一代员工寻求的不仅仅是额外报酬和灵活安排。43%参与调查的“60后”还将主管认可列为主要留任原因——这是将这个问题列入前三种留任原因的唯一群体。
当然，对于职场人的流动，可能最能让人理解的是薪酬问题：参与调查的各时代员工均将额外薪酬列为留任目前企业的三大原因之一。
优秀的人无须观望行情
当然，如果你够优秀，前面的“薪情”都不能够影响到你，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多。翰德咨询的调查显示，你放弃选择一家公司最大的原因可能是1.未达薪酬预期；2.公司文化不合适；3.缺少职业发展机会。而在拿到offer之后却拒绝的原因主要有1.未达薪酬预期；2.其他公司给出更好的机会；3.缺少职业发展机会。
