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公司规章制度的制定范文1
任何法律都存在着一定的规则真空和制度空白，企业的劳动规章制度亦是如此。在“死板”的规定之外，利用一些灵活条款，不失为解决制度和规则真空的有效办法。
兜底条款
“兜底条款”的设立是为补充企业规章制度存在的缺漏，维护企业正常经营秩序而出台的概括式或推断式规定，它将其他条款所不包括的或难以包括的、目前无法预测的内容都涵盖在内。
劳动规章制度一经制定，它的固定性就意味着其具有相对滞后性。同时，由于劳动规章制度的制定者受主观认识的局限，无法准确预知制度所要规范的所有情形，一旦某些应该受到处罚的行为并未在制度的一般性条款中进行明确规制，就无法对该类违纪行为进行合法制裁，甚至可能侵害企业和员工的利益，破坏企业经营管理秩序，因此需要通过某些兜底性条款，尽量减少因规定制定者的主观认识能力不足而带来的制度缺陷，也能够保持制度的相对稳定性，使执行者可以依据规章制度的精神和原则，对于一些新情况，使用模糊性语言设定出的具有较强涵盖力的兜底条款予以解决，从而杜绝“法有漏网、罪可免惩”的现象，以适应企业情势的客观需要，而无需修改规章制度。
兜底条款一般都以“其他……”、“……等”形式出现的。如：“……其他破坏生产经营活动的行为”、“员工之间具有造谣、辱骂、欺凌等影响团结的行为时……”由于兜底条款需要执行机构的解释，在兜底条款使用过程中，如果出现矛盾或字义模糊等情况时，就需要选择兜底条款对具体行为进行定性，但需注意解释方法，例如：
同类规则
如何在兜底条款的模糊性基础上合理适用并准确界定“其他”或“等”的兜底内涵是相当重要的。遵
守“同类规则”是兜底条款采用文义解释方法的前提和基础，是普遍用来对概括性用语加以限定的解释规则。比如：“员工具有盗窃单位、客户财物，或者其他侵犯他人权益的行为，可以处以解除劳动合同处分。”适用“其他”这一概括性用语时，就应当遵循前述规定中“实施盗窃单位、客户财物”等同类事项的严重程度和行为性质来进行范围限定。
最有利于劳动者
《劳动法》阐明了对劳动者进行权益保护的立法宗旨，因此，应将公平与正义纳入兜底条款的价值内涵中，在确保企业及用人单位的利益不受严重损害的前提下，应以“最有利于劳动者”作为对兜底条款适用的规范目的。当采用适当的方法对兜底条款进行解释，却可能得出几种不同的结论时，应当选择最有利于劳动者的解释结论，将个人自由、人权保障的正义理念作为法律适用的最佳效果。
民主程序限定
兜底性条款的存在可能会造成制度条文过于宽泛、模糊等问题，如果企业不注重兜底性条款适用的科学性，使兜底性条款与规章的确定性产生冲突，很容易引发纠纷。因此，要尽量避免兜底性条款的模糊性与不确定性，对其适用要有更加严格的限制。
如：在描述严重违反规章制度的情形时，一般采用列举式表述。为避免遗漏，可在列举常见情况之后注明：“具有其他违公德或职业道德，严重损害单位声誉的行为，经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的，可以处以工资降级或解除劳动合同处分。”由于“其他违公德或职业道德”这样的规定过于宽泛，为了避免处分过于随意导致劳动争议，还有必要增加“经公司总经理办公会审议确认，且公司工会未提出异议的”这样的程序，让更加民主、更加权威的机构来确认员工是否确实违反了该项规定。
弹性条款
由于规章制度的调整对象具有不确定性，使得制定者必须为一个动态的对象制定规则。当以现有时空环境为参照体系的规则制定出来后，时空和环境可能已经发生了变化，如果要求制定者为未来制定非常精确的规定，未免过于苛刻。因此，规定的制定者可以设立不确定（模糊）性规定解决这一问题，这种不确定性规定即弹性条款。
弹性条款就是企业没有进行明确的行为模式规定的一种制度规则。这类条款具有模糊性，其内涵和外延都无法确定，具有相当的弹性和伸缩性。一般立法中尚不可能逃避弹性条款，企业的劳动规章制度更是如此。
企业劳动规章制度规范的行为，是依靠HR的经验积累列举出来的常见行为。将来变化的客观事实是HR无法预料的，若片面强调规章制度的统一性、稳定性，则只能以牺牲正确性、适应性和企业与员工利益作为代价。为了尽量减少这一代价带来的损失，增强规章制度的适应性，劳动规章制度制定者应以弹性条款的方式，把“合拢工程”交给裁判者。
弹性条款分为两类：一类是弹性假定，一类是弹性后果。
弹性假定
成文的规则始终是抽象和固定的，而个案则是纷繁复杂而且变化多端的，弹性条款的弹实际上沟通了抽象的制度规定和纷繁复杂的现实生活。设定一些弹性规则，能够避免对劳动行为的僵化认定，因此，不少企业的规章制度中都有“造成严重影响”、“带来严重损失”、“情节特别恶劣”等弹性条款。
这些条款虽然在理论上很好理解，却很难在执行中通过证据判断违纪行为后果和程度。因此，建议用人单位在制定奖惩制度时，尽量避免这类弹性条款。在不可避免的前提下，应对后果和程度进行描述，最好能够做出细化和量化的规定，以便实际操作，如：“因严重违反操作给公司带来1000元以上经济损失的，解除劳动合同”等。这样的尺度和标准既明确，又直接，易于执行。
弹性后果
如果多名员工触犯同一条劳动规章制度，而他们的犯错情节有轻有重，后果有大有小，显然不宜用某条规定“一刀切”，应考虑员工各自的违纪情节、主观恶意和认错态度，做出有差别的处分。
合法生效的劳动规章制度可以设置合理的罚款规定。例如：“职工迟到超过30分钟，处以20元以上50元以下罚款”、“职工在工作场所吵闹引发群体围观造成不良影响，处以警告、记过处分” 。上述示例中，“20元以上100元以下”、“处以警告、记过处分”就属于弹性后果，究竟处以何种处分，由有权处
分的机构根据实际情况予以定夺。
对于劳动规章制度设定的处分，公正原则必须是绝对的，对弹性条款的解释，也要遵循“同类规则”等解释方法。弹性条款的弹性幅度一定要能小则小，不能赋予处分机构过大的权限，否则将导致处分随意性过大，引起被处分员工的不满，甚至引发争议。
授权条款
当然，在制定劳动规章制度时，还可以使用授权性条款。授权性条款是附则的常见内容。如果是拥有子公司的集团公司或者是拥有分公司的总公司的劳动规章制度，可以授权下属子公司、分公司根据集团公司的规章制度制定适合本公司的实施细则，以解决劳动规章制度的适用性问题。
劳动规章制度还可以授权一些职能部门制定专门的规章制度，来解决劳动规章制度需要解决但难以解决的财务、质量和技术等方面的规范问题。如，劳动规章制度可以规定：“本公司对财务人员的工作纪律有特殊规定的，从其规定”、“质量监管部门有权制定产品质量管理规定，规范产品质量管理责任” 。
由于授权条款是将本属于劳动规章制度范畴的内容授权给其他部门或下属公司来行使，那么，如何确保被授权机构制定的规章制度与已制定生效劳动规章协调一致，需要注意以下几个问题。
授权范围的限制
被授权机构行使的只能是从属的、派生的规章制度制定权。被授权机构在行使所授之权时，要受到授权制度的制约，必须符合授权规章所规定的目的、内容、范围和标准，接受委托者的审查和监督，而对超出授权范围的规章制度，在劳动仲裁或法院审判时也可能被认定为无效。因此，一方面，在制定劳动规章制度时，要注明授权规定，明确授权对象、内容、范围和标准，尤其要明确的是，被授权的机构没有再度授权的权力。另一方面，被授权制定的规章制度，要写明授权制度的详细名称，指出制定规章制定的权力来源。
授权制度的生效机制
尽管在授权时就已赋予被授权机构独立制定相关规章制度的自，但为了确保被授权制定的规章制度与其他劳动规章制度具有同样的效力，被授权制定的规章制度也应符合劳动规章生效的要件，包括通过民主程序制定；不违反国家法律、行政法规及政策规定；并已向劳动者公示三个核心要件，也包括需要具备规章制度篇章结构、表述逻辑、语言规范等形式要件。
授权制度的统一性
如果劳动规章的主要内容由人力资源部门撰写，而另外一部分则由授权机构加以规范，就可能导致制度不一致的情况出现，因此需要保持授权制度的统一性。
首先，授权法必须包括授权目的、理由、内容、范围、时限、审批备案制度、授权制度的从属地位等基本内容，尽量避免不协调和不一致。
公司规章制度的制定范文2
基本案情
于某于2011年5月10日入职北京某公司，月工资标准3400元，并签订有书面劳动合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何请假手续，旷工多达11天，当月实际出勤11天。旷工事实发生之后，公司人力资源部门准备着手对于某进行处分，但由于该公司采取电子打卡的方式记录考勤，其证明效力不高，人力资源部门特意找于某就缺勤情况进行了当面了解，并将整个谈话过程进行了录音。谈话过程中，于某确认自己存在未去单位上班的行为，但是是请假回家看望生病的亲人，并且公司也一直未提醒自己办理请假手续。拿到此证据后，公司经过讨论决定于2012年10月15日以于某存在严重旷工行为违反了公司的规章制度为由解除劳动合同，并且拒绝支付于某2012年9月份的工资。该公司的规章生效日期为2007年8月19日，其中规定旷工3天需扣发当月薪水，并且月累计旷工3次或一年内累计旷工3天的，公司可以严重违纪解除劳动合同。于某在入职时，在规章制度签领单上签了字，并且确认已知晓规章制度的内容。
公司做出辞退处理决定之后，于某不服，诉至北京市某仲裁委员会，在审理过程中，职工一方面否认录音是其本人说话录音以否认旷工事实，一方面重点指出公司的规章制度未经民主程序应属无效。最后仲裁委裁决认为，《劳动合同法》已经实施近5年，公司一直未补正规章制度制定的民主程序，因此不能作为处理员工的依据，公司依据无效的规章制度解除劳动合同属于违法行为，因此支持了于某所主张的违法解除劳动关系经济赔偿金及2012年9月出勤期间的工资。后公司聘请律师起诉至某区人民法院，经过法院审理，根据公司提供的证据，法院确认了于某旷工的事实，并且认可了公司规章制度的效力，认定公司辞退行为合法有效，但同时根据公平原则，认定公司因旷工扣发工资的规定无效，判决公司按照于某的出勤天数支付工资。
案例评析
这是一起处理旷工违纪的典型案例，从案件中我们可以看出，对于一个旷工行为的处理，从有效管理、防范风险的方面来看，企业需要把握的主要是三个阶段的工作，第一个是防范违纪行为发生的工作，第二个是违纪行为发生后的处理工作，第三个是争议发生后的诉讼工作。
企业如何有效防范旷工行为的发生？
考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作。考勤管理工作主要可以从如下方面入手以防范旷工行为的发生：
第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中需要经过民主程序，否则无效。制度的内容不存在违反法律强制性规定的内容。三是，企业的考勤管理制度要明确具体。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。
第二，有效执行考勤管理制度。首先要对制度进行宣讲，同时保存相关宣讲证据。让员工知晓是制度对员工产生约束力的一项重要条件。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于于某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在于某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。
第三，选择合适的考勤方式。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前，大部分企业采用电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认。如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中，公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。
小贴士
1.2008年之前的规章制度未经过民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的规章制度未经过《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，那么是否有效呢？下面针对此问题作一分析。
《劳动合同法》颁布后，各省市结合自身的司法实践，出台了相应的司法性文件，对该规定做了相应的变通。特别是在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要》第36条规定：“企业在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示或告知的，可以作为企业用工管理的依据。”在本案中，公司的规章制度，虽未经过民主程序，但是因生效时间是在2007年，故依目前的司法实践，该规章制度仍具有法律效力。
所以，在该案中，公司的规章制度因为是在2008年《劳动合同法》实施之前制定并实施的，故仍具有法律效力。因于某在入职时填写了相应的确认书，公司也履行了相应的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主张。需要注意的是，2008年之后制定或修改规章制度的，应按照《劳动合同法》的规定通过相应的民主程序制定。
2.企业如何有效处理已经发生的旷工行为？
如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。
首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。
如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。
其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。
本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。
公司规章制度的制定范文3
一、企业规章制度定义
企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
二、企业规章制度管理常见误区
一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。
二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。
三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。
四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。
五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；
三、企业规章制度管理误区的危害
企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。
四、企业规章制度管理误区的应对技巧
1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。
2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：
一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。
二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。
三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。
只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。
3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：
一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。
二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。
三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。
四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。
五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。
六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；
4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。
5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。
参考文献：
[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.
[2]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[M].中国劳动出版社, 第1版(2008年4月1日).
公司规章制度的制定范文4
一、指导思想
以****精神为指导，以落实公司《管理制度汇编》为重点，逐步建立按制度办事、靠制度管人、用制度规范行为的长效管理机制，达到明确职能、简化程序、提高效率的目的，杜绝有章不循、有规不守、制度执行不到位的行为，使遵规守纪在公司蔚然成风，使规章制度在公司落地生根，使《管理制度汇编》成为公司经营管理工作的基本遵循，为公司持续、健康、稳定发展提供坚强制度保障。
二、组织机构
为切实开展好“制度落实年”活动，公司成立“制度落实年”领导小组，统一领导、组织、协调活动各项工作开展，对各有关部门及人员在活动中的责任进行分工。
组长：***
副组长：***
组员：***
领导小组下设办公室，办公室设在党政办，***同志兼任办公室主任，成员为各职能部门负责人。办公室负责制定活动方案并作出具体安排部署，负责制度的具体解释工作和活动的实施、沟通联系等工作。
三、活动时间
**年全年。
四、活动步骤
（一）动员部署阶段（**月**日前完成）
印发通知，制定方案，提出要求，充分利用公司网站大力宣传开展“制度落实年”活动的必要性和重要性，通过悬挂横幅、宣传栏、LED显示屏等形式积极营造良好舆论氛围。
（二）组织学习阶段（**月**日前完成）
1.强化学习。组织集中学习，加强个人自学，召开座谈会，畅谈“以规治企”的重要性，使遵规守纪意识深入人心。
2.加强交流。建立“规章制度学习交流”QQ群、微信群，随时与各部门交流。
3.组织宣讲。成立宣讲组，宣讲组要做好功课、做足准备，把制度解释到位，让广大职工理解到位，使各部门全面了解公司的制度架构。
（三）对照查摆阶段（**月**日前完成）
各部门要对照各项规章制度要求进行深入查摆，认真检视本部门执行各项规章制度的情况，全面查找制度落实上的薄弱环节和漏洞，对于存在的问题和不足，要汇总整理，形成问题清单，要本着“缺什么补什么，错什么改什么”的原则，全面进行整改、纠正，确保各项规章制度执行到位。问题清单、整改措施、整改结果要报活动办公室备案。
（四）督促检查阶段（**月**日前完成）
活动办公室要总结、发现、宣传各部门在落实规章制度方面的好经验、好做法，树立遵规守纪正面典型，并给予表扬；要以经营部门季度绩效考核为抓手，重点检查不认真落实制度的部门和人员，并提出批评。
（五）总结提高阶段（**月**日前完成）
1.部门总结。各部门要对本部门一年来执行制度情况进行全面回顾总结，形成书面报告上报活动办公室。报告内容要讲明制度执行情况、取得的经验成果，重点讲明存在的弱项不足及下一步的努力方向和改进措施。
2.个人总结。全体干部职工要以“遵规守纪，从我做起”为主题撰写体会文章，要紧密联系自身工作中发生的具体事例，要敢于批评和自我批评，严于解剖自己，实事求是的谈认识、谈感想。
3.职工评议。活动办公室要通过发放调查问卷的形式，了解干部职工对规章制度的掌握情况，听取一线职工对本部门落实规章制度情况的意见建议，并将职工意见建议原汁原味反馈给相关部门和人员。
4.活动办公室总结。活动办公室要对“制度落实年”活动开展情况进行总结，对各部门落实制度情况进行总体评价，公司将对活动中表现突出的部门和个人在年度评优时优先考虑。
通过总结提高，逐步建立起以制度管人、管事、管流程的长效工作机制，逐步形成“事事依规，时时循规，人人遵规”的企业文化，逐步培育遵规守纪的企业价值观，使制度落实常态化、长效化。
五、活动要求
（一）高度重视，加强组织领导。领导重视是开展好“制度落实年”活动的前提，各部门负责人要身先士卒、以身作则，全过程参与“制度落实年”活动，要带头学习、带头遵守制度，为广大职工做出示范。
（二）关注细节，突出工作重点。活动开展要紧密结合实际，要关注细节和重点，以强化责任意识、提高执行力为关键，从规范经营行为、严格管理流程、转变工作作风、维护职工利益等方面着手，突出领导干部这个重点，突出业务部门这个重点，突出关键岗位这个重点，深入研究制度的落实、完善和创新。
公司规章制度的制定范文5
经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。
从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。
因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：
从老员工的角度看待新规章制度
老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。
讲明新制度的利益回报点和定期更新性
老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。
引发老员工对新制度的需求
价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。
鼓励老员工参与新制度起草工作
公司规章制度的制定范文6
关于招聘广告的撰写
广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。
关于企业规章制度的撰写
第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
