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如何建立有效的反馈机制范文1
关键词：职业教育、教学资源库、应用策略、优化
综观职业教育发展形势，在国家投入大量人力、物力的背景下，国内各省、市、地区已全面展开了职业教育艺术设计类教学资源库的建设计划，职业教育艺术设计类教学资源库的建设也已经平稳度过了初级阶段，如何合理、有效的促进职业教育艺术设计类教学资源库规范、高效使用成为当前面对的问题。因此，各级政府应进一步组织、加强职业教育艺术设计类教学资源库建设、管理的后续投入，保证职业教育艺术设计类教学资源库平稳发展，避免这一功能强大、耗资巨大的工程走弯路或是停滞不前。
一、全面、规范的开展职业教育艺术设计类教学资源库的建设和管理
首先，应使各级、各部门、各校领导进一步加深认识职业教育艺术设计类教学资源库对教育教学改革和信息化社会的强大促进作用。就作者调查的各省、市、地区而言，职业教育艺术设计类教学资源库使用者对该项工程均给予了很高的评价，认为该项工程的超实用性和巨大作用。其次，及时听取一线教师、一线管理人员的反馈信息。作为职业教育艺术设计类教学资源库的一线使用者和管理者，他们对于职业教育艺术设计类教学资源库的使用和管理拥有第一发言权。庞大的系统中必然存在一定问题、弊端、瑕疵，只有充分的尊重他们的反馈意见，才能更好的推动教学资源库的良性发展，发挥职业教育艺术设计类教学资源库的强大功能，才能够更好的调动使用者的积极性和管理者的管理热情。再次，有效整合现有资源，形成规模化、链条化的资源库模式。资源库的建设模式不仅仅是自上而下的分解，同样也需要自下而上的整合，在不断的循环改善中发展进步，最终形成规模巨大的国家资源中心。
二、着力开展江苏省高职高专学校整合，争取政府政策性扶持
1、着力开展江苏省高职高专学校整合
就高职高专学校发展方向而言，江苏省高职高专学校有规划合并迫在眉睫。星散的校园分布必将导致政策贯彻的冗余和滞后。因此，江苏省应充分考虑成立职教园区，合理规划合并高职高专学校，规范整合校本职业教育艺术设计类教学资源库内资源。以期达到创办规模化高职高专学校，形成规模化教学信息资源库的目的。
2、大力争取政府政策性扶持
江苏省政府出台了扶持校本教学资源库建设政策性措施，并设立了相关项目基金。但是各校在建设资源库过程中仅是依靠政策安排部署，并未主动计划申请，或是申请过程中，准备不充分、计划不周详。介于此，各校完全可以指派相关部门或是雇请专业人员整理资源库建设计划，争取政府项目基金，进而扩大校本资源库规模，进一步提高校本职业教育艺术设计类教学资源库的实用性。
三、深入开展各项相关培训
1、领导培训
职业教育艺术设计类教学资源库的建设与应用良性发展，政策性措施取决于领导的决断。因此，江苏省市有必要针对职业教育艺术设计类教学资源库的建设与发展规划对市局和各校领导进行培训，提高其对建设和管理职业教育艺术设计类教学资源库的重视程度，从而更方便、有效地贯彻国家政策方针。
2、专业管理人员培训
在职业教育艺术设计类教学资源库的日常管理和更新中，专业管理人员起着重要作用。目前，江苏省各高职高专学校基本采用信息中心进行职业教育艺术设计类教学资源库管理建制，虽然相较非计算机专业人员而言具有一定的优越性，但是各校信息中心管理部门时间、经历、专业程度不同，直接造成了各校职业教育艺术设计类教学资源库建设的的合理性、素材资源的规范性存在一定问题。因此，有必要进一步建立专门部门、专人转项负责制，并开展职业教育艺术设计类教学资源库日常维护、更新、管理等相关培训。从而在真正意义上促使职业教育艺术设计类教学资源库的合理更新和高效运转。
3、一线教师培训
江苏省各校教师虽然初步掌握杀毒软件应用、Office办公软件应用、网络下载资源等基础信息化手段，但对于操作系统安装、影、视、音频编辑处理软件、图像处理软件、摄像设备等稍高难度的应用能力亟待提高。信息化时代，这些软硬件设施的使用对象并不是仅仅针对专业人员，因此，对于教师信息化能力的培训也亟待开展。唯有全面提升教师应用信息化教学手段能力，才能更好的发挥职业教育艺术设计类教学资源库的功能，从而促进教育教学改革和社会的全面进步。
四、建立有效的评价机制和奖励机制
1、建立有效的评价机制
为确保职业教育艺术设计类教学资源库及其素材的合理性与规范性，必须对资源库建设、管理和更新及其内素材资源建立有效的评价机制。通过对职业教育艺术设计类教学资源库的有效规范和评价反馈，有助于开发者明确开发目的，实现资源库实用功能；有助于管理人员规范日常维护工作，合理更新资源库内容，避免为达到政策性要求而进行随意扩充与任意更改；有助于使用者高效搜索素材资源，有效使用数据资源，有效上传素材资源，维持资源库的健康发展，保证其良好的适用性。
2、建立有效的奖励机制
在职业教育艺术设计类教学资源库的建设、应用与日常管理中，需要充分的调动管理者的管理热情和使用者的使用积极性。因此，建立有效的奖励机制，对职业教育艺术设计类教学资源库的优秀管理人员、优秀素材的提供部门、单位进行一定的物质和精神奖励是必要的，唯有如此，才能确保职业教育艺术设计类教学资源库的合理更新、高效运转和充分适用。同时，定期开展教师的信息化设计竞赛，不仅能够促使教师主动探索、共享、使用职业教育艺术设计类教学资源库内的素材，也为省级、国家级的相关比赛选拔了优秀参赛者。
作者:张静 单位:无锡商业职业技术学院数字媒体学院
参考文献：
[1]王志，多媒体技术在现在教学中正确开展的研究[J]，科技展望，2015（16）
如何建立有效的反馈机制范文2
关键词：医院绩效管理;原则；存在问题；建议
为了建立有中国特色的医药卫生体制，逐步实现人人享有基本医疗卫生服务的目标，提高全民健康水平，2009年4月6日国务院了《关于深化医药卫生体制改革的意见》。《意见》明确指出：应该建立高效规范的医药卫生机构运行机制，明确各类人员岗位职责，严格人员准入，加强绩效考核，建立能进能出的用人制度，提高工作效率和服务质量。加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性，形成保障公平效率的长效机制。基于此，加强医院绩效管理成为医院经营管理工作中的重中之重。
一、医院绩效管理的概念
绩效一词源于performance这个英文单词的中文释义，即执行、履行以及表现、成绩。绩效是一个专业术语，通常是指一个组织中的群体或个体在工作中的各项行为、表现、劳动成果及工作业绩和最终效益的统一体。绩效所体现出来的价值不仅体现在经济意义方面，而且还体现政治，社会以及伦理等方面的意义。绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理方法。医院的绩效管理是指医院在履行各项社会责任中，在追求医院内部管理、外部效应、经济因素，以及国家刚性规范与医院柔性管理等相统一的前提下，为实现医疗卫生事业的最大化效益制定医院的发展战略与目标，结合医院战略目标针对临床系统、门诊系统、医技系统和机关后勤人员，通过制定绩效目标和评价标准，组织实施，评价考核，奖罚兑现，最终达到既定目标的一系列过程。绩效管理包括绩效指标的设定、管理和实施、绩效考核评价、绩效反馈和应用等内容，其中绩效考核评价是绩效管理的核心环节，它通过绩效管理工具的运用，成为医院内部管理价值链的关键环节，促使医院管理水平不断提升。
二、医院绩效管理的基本原则
医院绩效管理应以全成本核算为基础，围绕医院的发展战略、工作指标，经济效益与社会效益进行，制定科学、规范、可行的绩效管理方案和绩效考核指标体系，并坚持以下基本原则：（1）公平、公开的原则。在全院公开各个科室、各个岗位工作的年度、季度及每月任务指标、各项工作的工作标准、考核标准，考核流程、奖惩办法；（2）客观、公正评价的原则。制定考核目标要客观，要以医院和科室的实际情况为起点，要有可行性。考核标准要规范一致，执行要严格，统计考核要做到公平、公正；（3）考核指标量化原则。通过量化指标比较，可直观反映科室经营效果，而且对量化指标的评价简便、易行，所得出的考核结果有事实依据。（4）考核结果及时反馈及应用原则。考核结果应及时进行反馈，并根据考核结果兑现奖惩承诺，针对绩效不佳科室及职工提出相应建议，做好职工与管理者双向沟通工作，使其目标一致；（5）实行院科二级核算原则。每年度把各科室经济、质量等考核指标下达给科室。每月、季度、年度进行统计，进行绩效核算，并与科室绩效工资挂钩，按照完成系数进行分配。各科室再把具体指标下达给小组或个人，根据职工完成工作的效率和质量进行科室内部二次分配，刺激职工的积极性。
三、现阶段医院绩效管理存在的主要问题
1.未建立完善的绩效管理体系
据了解，当前各大医院在实施绩效管理的过程中，由于对绩效管理缺乏深度认识，对医院战略管理等缺乏了解，绩效管理与战略管理实施相脱节，战略目标或年度计划未被层层分解到各级部门和每个员工，容易导致员工行为与医院战略相背离。现阶段一些医院单纯地将绩效管理工作认为仅仅是人力资源部门的工作，多是从人力资源管理的角度来看待绩效管理，仅是将年度考核和岗位考核展开绩效评价，未能建立起完善的绩效管理体系，绩效管理目标不明确，也未明确划分各职能部门以及各类工作人员在绩效管理工作中的职责与权限。医院内部管理关系混乱，各个岗位责权利界定不清，各级管理者和员工责任不明，绩效管理常出现“真空地带”。
2.绩效考核指标体系不够完善
绩效考评标准欠客观、不全面、不合理。虽然很多医院抛弃了完全主观的评价法、但由于设计指标时未能科学合理测算各分项指标所占权重比例及未能全面考虑实施过程中的各种影响因素，比如，考评者的心理因素导致的过宽过严倾向，考评者与被考评人的关系，考评时使用的工具，方法是否设计合理等。导致采用的方法及其分项指标所占权重比例不科学，针对性不强，指标太过笼统，无法量化，不能真正反映员工绩效。或者考核指标太多太细，影响了员工的积极性，束缚了员工的工作能力的发展。细化考核指标，在一定程度上能做到相对公平，但当指标细到工作过程中的没一个细节都能找到相应的规定要求，将会使员工产生厌倦感，造成工作程序僵化，影响员工工作积极主动性，降低员工工作效率。
3.绩效管理整体性未落实
绩效管理包括绩效指标的设定、管理和实施、绩效考核评价、绩效反馈和应用四个环节组成，只有这四个环节都能够有效地实施和运行，形成持续、整体的工作链，才能真正体现绩效管理在建立以明确的发展战略、主动沟通和激发员工内在积极性为特征的绩效文化方面的巨大作用。目前很多医院只重视绩效考核评价，不重视绩效管理工作链中的其他工作环节，忽视其他环节的工作作用，把绩效考核评价等同于绩效管理，更有甚者，把奖金核算等同于绩效考核评价，等同于绩效管理。
4.缺乏沟通与反馈机制
当前一些医院在实施绩效管理前，没有对医院全体职工展开动员教育，导致多数员工对绩效管理的过程及意义认识不足，无法使员工积极参与，使绩效管理成为单纯的绩效考核。阻碍了员工绩效的提升和能力的发挥，而且会带来一些负面影响，容易使员工产生紧张感、厌倦感、懈怠、藐视，甚至产生对立情绪，直接影响工作积极性和效率。另外，在实施的过程中，对绩效不佳的员工没有及时指出并给出建议，造成员工无法全面认识自身绩效表现。绩效考核评价因涉及到医院每位职工的切身利益，比较敏感。加之一些医院的管理者没有认识到实施绩效管理过程中，绩效沟通与反馈的意义所在，在绩效实施过程中不和员工沟通，也没有公布绩效的评价方法与最终结果，造成员工抵触事项发生，从而影响绩效管理的执行力度。
四、加强医院绩效管理的思考与建议
1.健全医院绩效管理体系
绩效管理是一个复杂的系统过程，医院实行绩效管理，必须建立健全绩效管理体系。建立健全绩效管理体系，首先应加强绩效管理组织机构建设，配备高素质的专业管理人员，明确各级机构及人员的职责；其次要制定医院绩效管理的总体目标，医院绩效管理总目标应结合医院发展战略目标，从医院的实际工作情况出发，制定出符合医院实际情况的绩效目标；
第三根据医院绩效目标建立合理、量化的医院绩效考评标准体系；第四应加强绩效管理知识的学习培训工作，使职工正确认识医院绩效管理的含义，明确知晓个人在绩效管理工作中的职责与目标，积极主动将职工个人目标与医院绩效目标结合起来，提升医院及职工的绩效。
2.建立合理、量化的医院绩效考评标准体系
绩效考评指标的客观和量化是保证绩效考评全面公正以及数据连续可比性的基础。建立医院绩效考评指标体系，应遵循科学性、导向性、可比性、操作性和系统性五个基本原则，从客户因素、内部经营过程、员工的学习成长及财务指标四个层面出发，结合医院组织愿景和战略，通过关键绩效指标的确定，将组织的战略目标具体化、现实化。具体为在财务指标中设置工作量、成本控制及医保合疗管理等重点指标；在内部运作与管理指标中设置医疗质量、护理质量、科室管理等重点指标；在顾客因素中重点设置患者满意度、医护人员服务态度与质量等重点指标来规范医疗行为；在学习与创新中重点考核科技创新项目、科研项目、论文完成情况等。同时应认真对待绩效管理中难量化要素的处理问题，区分不同层面的绩效管理，建立医院绩效考核体系，使医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成目标形成承诺，不断交流沟通，并通过医院、科室、员工三者之间的互动，确保绩效管理的可持续进行。
3.建立有效的沟通与反馈机制
绩效管理是医院管理者、各部门和员工就工作目标与如何达成工作目标形成承诺的过程，也是管理者与员工不断交流、沟通的过程，绩效管理的四个循环都必须依靠充分的沟通才能得以顺利实施。因此，一定要建立有效的沟通与反馈机制。比如：在绩效目标制定时，医院领导应和各科室及医务护理人员进行反复沟通，使各科室及医护人员充分了解、认可、支持制定的绩效目标；在绩效考核中，绩效管理人员应及时了解医护人员各方面的状态及存在问题，使绩效考核结果公正客观；在绩效反馈中，院领导应将绩效考核结果、考评依据等及时公布，向医护人员解释清楚，避免医护人员产生抵触情绪而影响绩效管理的执行力；在绩效改进时，医院应加强相关监督检查工作，以及时了解绩效整改的落实情况，落实中存在哪些问题，有无改进的方法等。
4.重视绩效考评结果的应用
医院绩效考评结果的用途包括：一是利用绩效考评结果不断改进绩效目标，找出问题所在，以寻求解决办法，努力提高医院绩效；二是利用绩效考评结果对人力资源进行规划，包括人员补充、培训、分配使用等，最大限度地开发和利用人力资源；三是利用绩效考评结果对职工针对性强的培训，不断提高职工的专业知识、工作技能和工作效率，提高职工和医院的绩效。四是利用绩效考评结果建立有效地激励机制，在效率优先，兼顾公平的前提下，结合绩效考评结果，适当拉开职工绩效分配差距，建立有效地激励机制；五是利用绩效考评结果对部门、科室项目投资进行规划。
综上所述，在正确认识医院绩效管理概念的基础上，建立健全完善的绩效管理体系，制定绩效计划，明确绩效管理目标，建立合理、量化的绩效考评指标体系，加强绩效管理实施过程中的沟通与反馈，加强绩效考核，建立绩效反馈回路，重视绩效考评结果的应用，全面落实绩效管理的整体性，提高医院绩效管理水平，充分发挥绩效管理在建立以明确的发展战略、主动地沟通和激发员工内在积极性为特征的绩效文化方面的巨大作用，提高医院核心竞争力，促使医院向可持续发展方向发展，为我国深化医药卫生体制改革做出贡献。
参考文献：
[1]蔡志明 王 琦 王光明等：医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院，2005，9(2) :42-46.
如何建立有效的反馈机制范文3
关键词：企业 人力资源管理 激励机制
1.基于马斯洛需要层次理论的人才激励理论
1.1激励的定义
传统的、广义的激励是指从各方面运用不同的有效手段激发人的积极性、主动性和工作热情，从而发挥其创造精神和潜在才能。而基于激励论的激励则是指系统的组织管理者通过采取制定一系列计划措施，设置积极的外部环境，借助一定信息载体对系统成员施加正、负强化的信息反馈，引起成员的心理和思想变化，从而使其产生系统组织管理者所期望的反应，最终正确、快速的达到其预期目标。
1.2基于马斯洛需要层次理论的人才激励理论
亚伯拉罕.马斯洛（（Abraham Maslow）的需要层次理论是最著名的激励理论。他假设每个人都有五种层次的需要：①生理需要；②安全需要；③社会需要；④尊重需要；⑤自我实现需要。
2.企业激励机制存在的问题
2.1旧观念中的平均主义大行其道
很多企业虽然在不同的员工阶层划分了不同的薪酬等级，但在同级别的员工中并未严格遵守按劳分配的原则，造成付出劳动多的员工和付出劳动少的员工薪酬水平相同的局面。这样就打击了那些工作较为努力的员工的积极性，使这部分员工不能拿出工作热情。与此同时平均主义还会造成一些员工产生不劳而获的消极思想，助长其消极怠工的不良之风。
2.2对短期的物质激励较为偏重，忽略精神激励的长期作用
由于社会主义市场经济的不断快速发展，员工的价值观的不断变化，较高的薪资水平对每个员工来说都具有较大的诱惑力，可以很好地调动起员工工作的积极性。因此很多企业都把物质激励当多人才激励机制的万能法宝，从而忽略了对员工精神层面的注意。实质上随着员工薪资水平的不断提高，其物质需要在某一时期已经得到了和好的满足，至此便转向对精神层面的追求。此后物质激励手法对员工便不会再有明显的结果，如果企业不转换思路，就会产生耗费很多却达不到好的效果的尴尬局面。
2.3激励体系的制定不够合理
很多企业的奖惩制度其实都存在着很大的主观性，往往都根据高层管理人员的主观意愿来实施奖惩。企业的领导者对于企业激励制度的建立和变革有着非常重大的作用。企业激励制度的选择和设计在很大程度是由高层管理人员拍板决定的，并没有实时征求员工的意见或真正让员工参与到制度的制定中来。这就使得企业的激励制度虚有其表，实质上却起不到应有的作用。
2.4激励制度的方法太过单一
很多企业都单一的持续运用物质激励来作为企业激励机制的主体，物质激励一般又只把薪酬激励当做唯一的方法，却很少使用榜样激励、目标激励、团体激励、人际关系激励等一些辅的方法。而且忽略了不同岗位、不同员工个体的差异性，对所有员工都生搬硬套的运用同一种鼓励方法，因此达不到好的激励效果。
3.如何建立有效的企业激励机制
马斯洛的需要层次理论表明，个体的需要是逐层上升的。个体在被满足一种需要以后，另外一个高一层次的需要就会立刻占据主导地位。那么，站在激励的角度来讲，想要对某个个体实行有效激励，就必须首先了解这个个体目前处于哪一个需要层次，然后“对症下药”，投其所需，着重满足其所处层次或者所处层次之上的需要，在心理、精神等各方面对员工进行激励，最大限度的激发员工的工作热情。
3.1建立有效的物质激励机制
①以公平合理为原则
薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此．薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。否则，就无法调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。
②以员工不同岗位特点为基础
企业薪酬激励不应是一个统一固定的模式，对所有用工和岗位要求是不一样的，而应在合理进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，根据员工和岗位的特性找准激励点，形成有效的激励机制。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同，则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。
③以员工工作绩效为支撑
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门， 及公司的绩效， 以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩， 强调以目标达成为主要的评价依据， 注重结果， 认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入， 影响员工的心理行为， 以刺激员工， 从而达到发挥其潜力的目的。
3.2建立有效的精神激励机制
①以企业发展目标为核心
激励制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计激励制度必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，而不能简单的搬用书本和其他企业的激励制度。企业要根据自己的实际设计激励制度，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。企业激励制度设计应与企业发展相适应，为企业发展目标服务。
②以员工参与为创新
激励制度的设计是否符合员工利益，是否符合企业发展战略目标，是检验其是否合理的重要标准。企业可以建立薪酬设计员工代表组织。选择不同部门，不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员．用保密的方式让员工提出激励制度意见和建议，然后将员工对于各种意见用图表结合数据的方式连接起来，找出那些影响员工工作效率的因素。针对这些因素加以分析，通过沟通和调查确定员工能够认同的合理激励标准，最大限度地满足员工的心理需求。从而实现职工利益与企业利益的双赢。
③以与时俱进为动力
企业激励机制在运行过程中很容易走上“固化”的可能。要解决这个问题，就必须实施动态激励管理，对激励制度进行动态调整。激励制度的调整包括个别员工激励方法的调整、激励机制整体结构的调整以及整个激励机制管理体系的变革等。要使激励制度长期发挥激励功能，必须根据企业内外环境的变化及管理科学的发展，不断地对其进行完善、调整和改革，以保持激励制度的先进性与实用性，这样。才能使企业激励制度在动态的变化中持久地发挥激励功能。
④建立富有特色的企业文化
优秀的企业必然是以独特的发展理念和魅力出众的企业文化来吸引人才。富有特色的企业文化可以感染和激励员工，只有让员工热爱自己的公司和工作，才能留住人才，并让人才更好的为公司服务。
⑤帮助员工科学规划其职业生涯
帮助员工科学规划其职业生涯。企业必须加大和员工的沟通力度，根据员工的优势和兴趣，帮助员工规划他的职业前景，使其对自己未来在公司的发展前景更加了解，从而让其产生归属感，激发其工作动力。
如何建立有效的反馈机制范文4
关键词：烟草企业；执行力；沟通
中图分类号：F426.89 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0104-01
一、执行力的释义
所谓执行力，目前比较普遍的定义是指：贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。就-i-）v而言，执行力就是把想做的事做成功的能力；员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作，衡量的基本标准是提供了上级（客户或公司）满意的结果。
二、提高执行力的重要意义
在我们企业中，普遍存在“精神散、思想懒、工作粗、态度油、处事滑”的问题，有的工作布置了没有回应，或对布置的工作“拖”、“等”、“靠”、“推”，或应付式的完成工作，工作质量大打折扣，完全没有达到理想效果……所有这些问题，都是执行力不强的表现。
汪中求在《细节决定成败》一书中写道：“中国绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣地执行”。现代企业的成功，离不开正确的战略，离不开健全的制度，更离不开不折不扣的执行力，执行力是左右企业成败的重要力量，也是区别企业平庸与卓越的重要标记。近几年来，“执行力”一词在烟草行业出现频率较高，烟草企业开始注重如何提高员工的执行力，将现有人力资源优势发挥到最大限度。它反映出了烟草行业发展的迫切需要，反映出烟草企业更加注重加强内部管理，反映出烟草组织转型的内在要求。今年是十二五规划的开局之年，也是我们行业全力推进“卷烟上水平”的关键一年，执行力的强弱，直接关系到“卷烟上水平”各项工作能否实现，关系到行业改革转型的进程和方向。
三、提高执行力的途径
执行力包含了“任务分解、时间规划、标准设定、岗位行动、时间控制与结果评估”六个方面，因而，要提高执行力，就应该从制定明确的任务目标、制定规范化的工作标准、对执行结果进行检查与反馈人手，而贯穿整个执行过程的上下沟通也是该重点注意的。
1.实现有效沟通
有效的沟通是提高执行力的基础。“上能通，下情可致；下不隐，下令必达”。那么该如何实现有效沟通呢？一是让员工对沟通行为及时做出反馈。沟通的最大障碍在于员工对管理者的意图理解的不准确或者产生歧义，为了减少这种情况的发生，管理者可以让员工对自己的意图做出反馈。二是发展双向沟通技术。所谓双向沟通技术，就是管理者不是单方面地给下级下命令，而是允许并鼓励下级提问题和建议，了解员工的需要，了解员工开展这项工作的难处并予以支持指导。三是建立全方位的交流平台。让员工了解企业的各种情况，客观公正地对待他们的意见和建议，员工会感到受重视，进而产生与企业荣辱与共的意愿，为公司承担更多责任，无形之中整体执行力会得以提高。
2.明晰的目标管理
制定明确的工作目标是提高员工执行力的重要保障。我们在做每项工作时，都先要有明确的工作目标，领导及员工都要做到“目标明确，服从决定”。比如，我们要做好卷烟的品牌培育工作，首先就要问：我们的目标是什么？同时通过数据或是表单体现具体分解的目标，如各片区该品牌的具体上柜率、库存量、市场占有率等。
一方面，实现有效的目标管理，管理者首先要设立合理的共同愿景，让员工看到企业发展的前途和方向。目前我们烟草行业在积极开展的企业文化建设，就包括构建员工有强烈认同感的企业目标和企业文化。以我们邵阳烟草为例，构建“严格规范、富有效率、充满活力”的邵阳烟草可以看做是全市系统的共同愿景，具体到每个县级分公司、每个部门、每个团队，都需要管理者根据上级任务和实际情况制定共同愿景，以这个共同愿景来凝聚队伍，形成合力，提高队伍的整体执行力。
另一方面，管理者在下达任务给员工时，预期目标要尽可能表达详细，并对目标进行跟踪管理。拿破仑・希尔说：“目标必须是长期的、特定的、具体的、明确的。”在给员工分配工作任务并希望能取得良好效果时，管理者的预期目标要表达得非常明确。如要求客户经理提供一份市场调查报告，必须对调查的范围、调查对象、调查报告的格式、调查研究的主要问题、报告上交的期限等明确的要求，这样员工在开展工作时就能把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己工作的进度并不断缩小达到目标的距离，尽快完成任务；同时管理者也要对目标的完成情况进行追踪，检查该项工作阶段性的成果。
3.规范的流程管理
在我们的工作中存在这样的现象，布置一项任务，如果管理者没有跟进工作进度，督促开展情况，很可能执行人员就会将工作搁置一旁或敷衍了事，要改变这种执行不力的现象，就必须从“依靠领导推动工作”向“依照流程管理工作”转变。当前，整个烟草行业都在制订和实施适合自身企业运作的标准化服务流程，我们开展贯标工作，就是要“工作流程化、流程标准化”，统―平台和尺度，增强可执行的力度。
建立有效的工作流程，首先要明确部门职责和岗位职责，明确一个部门在整个组织机构中的位置和功能，员工需要明确自己的岗位职责，这样就可以较大程度的避免工作中推诿扯皮的现象，员工执行工作也更明确。其次，要提炼业务工作的关键流程，关键流程包含工作完成期限、工作权限、工作目标等，直接关系到工作质量的好坏，必须反复论证，精心设计，不得随意删减。如客户经理拜访客户的工作流程，必须对盘点库存、指导经营、品牌推广等环节予以精细的指导，并要求在工作日志中予以记录，实现痕迹化管理。通过规范工作流程，员工只需对照流程开展工作，管理者也可以从繁重的全程监控中脱身出来。
如何建立有效的反馈机制范文5
[关键词] 技术性贸易壁垒,预警与快速反应机制,TBT～SPS
一、建立技术性贸易壁垒的预警与快速反应机制的紧迫性
1.国外技术性贸易壁垒给我国出口贸易带来巨大损失
中国国家质检总局的《中国技术性贸易措施年度报告》称，2006年中国全年出口贸易因技术性措施造成直接损失达359.2亿美元，占同期出口额的3.71％。50%的企业因国外技术性贸易壁垒而迫使成本增加，2006年我国出口企业由于国外技术性贸易壁垒新增成本总额约为191.55亿美元。25%的企业因国外技术性贸易壁垒而增加风险。
2.我国出口产品屡遭技术性贸易壁垒的原因之一是信息不灵，预警机制建设滞后
我国出口产品屡遭外国技术性贸易壁垒的原因是多方面的。主要是企业标准意识、认证意识淡薄，出口产品和产业的相对弱质性以及一些发达国家有意限制我国产品出口等。还有一个更重要的因素就是信息不灵，预警机制建设滞后。由于长期被排除在WTO主持的多边贸易谈判之外，我国缺乏国外有关技术性贸易措施方面的信息，致使许多出口产品包括其生产条件、工艺和方法还达不到国际的技术标准。同时，企业缺乏有效的信息预警机制，对国际上重大的技术变动缺乏了解、反应的速度太慢，经常使工作处于被动状态，致使出口遭受严重损失。
我国技术性贸易措施体系的预警机制建设于2001年开始启动，目前在北京、上海、广州、深圳、大连等地建立了WTO/TBT-SPS（注:TBT是技术性贸易壁垒，SPS是《实施卫生与植物卫生措施协议》）通报咨询网络。但是，目前有关国外TBT-SPS预警系统尚不完善，还处于被动应付的状态。很多大类产品的出口预警才刚开始建立。我国各行业应对技术性贸易壁垒的预警机制相对滞后，缺乏相应的及时应对措施，致使很多企业频繁遭受国外技术壁垒，出口纷纷受阻。
因此，加强对技术性贸易壁垒的研究，及时构建有效的技术性贸易壁垒预警与快速反应机制，对于攻破外国技术性贸易壁垒，促进我国对外贸易的健康发展，具有重要的意义。
二、技术性贸易壁垒预警与快速反应机制的内涵与要求
1.技术性贸易壁垒预警与快速反应机制的内涵
技术性贸易壁垒预警与快速反应机制是指面对国外制定和实施的有关技术性贸易壁垒对本国出口产品可能或已经造成影响的情况，本国政府部门所采取的提前预警措施以及快速制定和实施相应解决对策，以期将所受到的影响或损失降到最低程度。
技术性贸易壁垒预警与快速反应机制包括产业安全预警与快速反应机制，重点产品进出口预警与快速反应机制和贸易政策预警与快速反应机制。预警与快速反应机制应包括的内容，一是及时把握我国贸易伙伴的宏观经济运行动态，所处的商机周期阶段、贸易收支、经常项目收支和国际收支状况；二是研究由上述动态决定的贸易伙伴国的贸易政策动向及可能出台的一些新措施；三是准确了解国外相关产业和市场的发展动态、行业竞争强度、厂商数量和竞争力状况等；四是要充分利用WTO咨询点的窗口作用收集相关信息，了解各签约方政府、工商、经贸团体采取的绿色技术性贸易壁垒细节，及早地得到其他WTO成员国制定的技术法规和合格评定的信息；五是制定监控预警的动态指标体系，如中国出口产品在贸易伙伴国市场占有率的变化、出口产品增长率的变化、出口产品与国外同类产品的价格比的变化等；六是建立预警对策库，即建立处于不同状态的应对绿色壁垒的紧急措施，如反指控策略、谈判、应诉以及紧急救助等。
2.技术性贸易壁垒预警与快速反应机制的要求
（1）政府应是技术贸易壁垒预警与快速反应机制的主要领导和组织者
我国地区和行业预警与快速反应系统建设的主要问题是要明确技术预警是政府的职能，要尽快在重点行业和地区建立技术预警工作专家系统、调查系统和信息系统和部门协调机制，要有稳定的经费支持，使国家技术预警系统长期有效地运行。
建立由政府牵头的领导机制，有利于统一协调、信息共享。建议在国家及省级成立技术性贸易壁垒应对工作领导小组及其办公室，统一组织、协调贸易技术壁垒应对工作。领导小组由政府主要领导担任组长，商务局、出入境检验检疫局、质量技术监督局、发展改革委、科委、农委、WTO/TBT-SPS通报咨询中心等部门参加。各有关部门必须互通信息，通力合作，充分发挥各自的技术、资源、人才优势，各司其职，依据WTO有关规则加大对外谈判磋商力度，维护我国的经济利益。
（2)实效性要高
该预警机制和快速反应机制力求管理手段先进，信息渠道广泛，资料传递迅速，调查研究充分，立案反应及时。不仅可以把有关工作的重点由事后处理转向事先预防，亦能把可能出现的问题解决在萌芽状态，形成一套纵向指挥管理，横向密切配合的组织机构，使产业、商协会和政府部门之间能够建立有效的渠道，遇有问题，能快速反映，快速行动，切实维护国家和产业的利益。
三、建立技术贸易壁垒预警与快速反应机制的途径
1.预警信息的收集和跟踪
对进口国企业来说，是否会提高或采取技术性贸易壁垒的手段限制进口，取决于进口国企业市场势力的损害或损害威胁程度。因此，出口国就可以根据对进口国市场势力的损害或损害威胁程度的分析，来建立技术性贸易壁垒预警系统，对可能发生的技术性贸易壁垒进行事先预警。预警系统应当评估对进口国产业有影响的全部客观和可量化的因素，如出口产品绝对或相对的增长、出口产品的市场份额、销售额、产量、生产能力使用率、损益以及进口国的就业情况等等。
政府部门应在国家标准化研究机构设立国家技术性贸易措施研究和预警中心，要加强与世贸组织及各成员国WTO/TBT～SPS咨询点信息与数据的交换与沟通，建立国际和国外技术法规、标准信息收集渠道。建立专门的技术性贸易壁垒信息收集、咨询的机构和网站，建立各省市主要贸易对象的技术性贸易措施及市场准入数据库，用以跟踪国外的新贸易壁垒措施，包括技术法规、标准、各种评定程序等，并及时通报。
2.科学评估预警信息的风险，积极评议国外通报
政府部门要组织开展国内技术性防范措施的专题研究，对收集到的信息进行筛选归类、分析处理，制定监控预警的动态指标体系，如中国出口产品在贸易伙伴国市场占有率的变化、出口产品增长率的变化、出口产品与国外同类产品的价格比的变化，有针对性地对国外即将采取的技术措施可能对我国出口贸易产生的影响作出评价，及时开展预警分析，准确作出危机的早期识别和诊断，提出预警报告。
对国外技术性贸易壁垒进行评议是我国履行世贸组织成员义务及行使世贸成员权利的行为。WTO成员国提出TBT和SPS通报或修订通报时有至少60天的评议期。此时这些法案只是草案，还处于立法阶段。我国可以在这期间从自身角度出发提出意见，进行评议。对国外不合理的要求，提出我们的抗辩理由，增强企业出口竞争力，维护企业的正当权益。
3.建立信息通报和信息反馈机制
首先，要建立预警信息的有效通报途径。国家技术性贸易措施研究和预警中心要与负责标准、合格评定、国际贸易等部门、行业管理机构、行业协会、出口企业等建立有效的通报和交流机制。政府利用通报咨询制度，通过网上对话窗口，能及时向行业协会，各企业通报有关国内外技术法规、技术标准及国外市场行情，为企业打通获取信息和提供咨询快速通道。
其次，要建立沟通相关部门和进出口企业的信息反馈网络。现仅就市级信息反馈机制为例。市WTO/TBT-SPS咨询中心在预警通报发出后的规定时间内，负责与各县质监局、相关行业协会和企业进行信息沟通，收集各方面信息，汇总后向市质监局反馈。各县(市）、区质监局(分局)在收到预警一定时间内，负责收集企业对国外技术性贸易壁垒的意见和建议，了解对企业产品出口的影响，汇总后向市WTO/TBT-SPS咨询中心反馈。市级有关部门研究机构、行业协会、重点企业由市质监局牵头组织，着重对国外技术性贸易壁垒进行专题研究，提出对策和建议，报市委、市政府和上级有关部门。
4.建立快速反应对策库，为企业提供参考
政府部门要通过对典型案例进行解析，建立预警对策库，制定防御应对措施，即建立处于不同状态的应对技术贸易壁垒的紧急措施，如反指控策略、谈判、应诉以及紧急救助等。要加强对技术性贸易壁垒案例的研究和积累，如外国设置技术性贸易壁垒的背景和前因，如何发生、怎样发生、如何结束、事后影响等等，通过研究典型案例，从中汲取有益的经验和教训。通过沟通企业与各管理部门、行业协会、咨询服务机构、检验认证机构等的联系，建立咨询平台，组织专家解答企业有关技术性贸易壁垒方面的问题，组织相关方面的培训。当企业遭遇技术性贸易壁垒时，能及时快速调用标准数据库和专家库的资源，得到具体指导和帮助，以便快速制定和实施相应的对策，将所受到的影响或损失降到最低程度。
参考文献:
如何建立有效的反馈机制范文6
【关键词】高校;财务资金;体制
资金使用效益在人们的观念中通常是指一定的资金投入产生更多的回报,或一定的回报需要更少的资金投入。资金使用效益的这一界定对于高校财务来说应从两个方面理解:一是一定的资金使用得到更多的教学资源,包括人力和物力资源;二是一定的教学资源需要更少的资金投入。对高校资金使用效益作此界定过于狭义,高校资金使用效益不仅仅是指资金的投入产出问题,更应包括人力和物力等教学资源的使用效益。如利用有限的资金按当时的市场最低价取得了某项教学资源,但取得以后没有有效使用,或是使用数量和质量很低,这也属于资金使用效益不高的范畴。为此,本文对资金使用效益的分析是建立在广义基础上的。
一、我国高校资金使用中存在的问题
随着我国高校快速发展,规模的急剧扩张,高校财务收入呈多样化趋势的同时,资金规模也呈快速增长的态势,但高校资金紧张情况并未随着高校可支配资金的迅速增长而得到缓解;与此同时,随着高校资金规模的扩大,高校资金使用效益有下降的趋势,特别是当前高校的财务体制从集权走向分权的过程中,这种趋势更为明显。高校在资金的使用过程中存在以下问题。
(一)重视资金的使用效益远胜于教育资源的使用效益
高校作为一个人力资本高度聚集的单位,具有提高资金使用效益所必需的管理素质,但在高校的财务资金的运作过程中,一般较为重视狭义范围的资金使用效益,即重视以最少资金投入获得更多教学资源的问题,而对通过资金媒介所取得的教学资源的有效使用重视程度相对较低,这是目前高校教学资源使用的有效性相对较低,闲置、浪费现象较为严重等问题的重要原因之一。如果说对高校在人力资源使用方面是否存在冗员还不太好定性,那么在物力资源使用方面就表现得较为明显,资产有效使用低,财产管理不清,甚至混乱并非个别现象。
(二)财务部门的相对重视与使用部门相对轻视并存
高校财务资金使用过程中又一普遍的问题就是财务部门相对重视资金的使用效益,而使用部门相对轻视。受制于国有单位产权虚置下管理不到位的影响,国有高校在资源使用过程中存在着资源使用效益与部门和个人利益呈逆向调节的利益机制,即部门占有更多的人力和物力资源,在有助于其更好、更快完成承担的工作任务、获得激励的同时,也可以减轻每人承担的工作量,而资源的占用成本并不需要其承担。受此影响,相关的资金使用部门和个人会首先考虑争取更多的人力或物力资源,以减轻其工作量或更方便地完成其承担的工作任务,争抢有限的资源,而不管资源的使用效益也就成了一个较为普遍的现象。
(三)资金使用存在明显的攀比效应
不同的高校由于其管理模式、学科特点等差异,相应会导致资金使用的结构性差异,但比较不同高校的财务支出结构与方向,则存在着明显的趋同倾向,趋同的重要原因之一是攀比效应的存在。从高校层面看,高校需要配置何种资源受其它高校目前已有资源的影响,高校决策层面在决策时,甚至会超过参照高校。从部门层面看,相关部门在申请资源使用时,参照的是相关高校的现存情况,比如目前该部门有几个人,配备了什么样的设施与设备,而不会比较其背后因管理模式的不同而存在的任务差异。资源配置不是受制于承担的任务,而在很大程度上受制于攀比效应的结果,资金使用效益不可能很高。
(四)资金使用注重传统的节约,而不重视决策节约
资金使用的传统节约是指资金使用过程的细节节约,如在办公室或教室应“人走灯灭”,用水时“人走水关”等。高校资金规模日益扩大,传统的节约仍然具有现实的意义,但从影响资金使用效益提高的因素分析,更应注重决策的节约。可以说在目前的高校,决策的节约是最大的节约。高校有限的资金用于配置何种教学资源,其流向、流量的科学、合理直接决定着资金的使用效益。
二、当前我国高校财务资金使用问题的体制根源
人的行为是在特定约束条件下追求最大化利益的理性选择结果。最大化其利益的理性选择并不需要当事人做精心的计算,而是当事人在社会交往中,通过认知规则对相关约束的认知和判断所形成的关于互动博弈的一种信念浓缩,是一种共有信念系统。目前高校财务资金在使用过程中存在的诸多问题,也正是某种关于财务资金使用的共有信念系统作用的结果。资金使用效益的高低,在不同的约束条件下,其影响因素是不同的。
(一)预算约束性不强,高校产权虚置形成的负面影响日益显现
在高校大发展的背景下,一是随着改革开放后国家财力的增强,财政对高校拨款有了较大幅度地增加;二是在政策上实行了教育成本分担机制,学费收入及其他收入在总收入中的比例得以大幅度提高,高校具有了一定的自我发展财力,但这些变化并不足以改变高校预算刚性约束。在国家财力不足以支持高校大发展的同时,政府推出了利用银行贷款满足高校大发展的筹资举措。利用银行贷款满足发展需要的新举措使高校财务一夜间从预算硬约束转变为了软约束,这对于存在产权虚置的国有高校来说,如同打开了潘多拉盒子,产权虚置背后隐藏的决策科学化、民主化问题充分暴露出来。如果决策者能充分地认识到资金使用效益对高校长远发展的重要性,本着负责任的精神与态度,决策者的个人素质可以有效抑制产权虚置的体制缺陷,但国有企业的无数事实告诉我们,依赖个人素质难以抑制体制缺陷。在局部、个体可能会取得成功的案例,而在全局、在整体上,体制缺陷就会通过各种问题表现出来。诺贝尔经济学奖获得者弗里德曼教授提出的花钱办事的四种模式可能是对国有高校在产权虚置下资金使用效益问题的最好注解:一是花自己的钱给自己办事,既讲节约又讲效果;二是花自己的钱给别人办事,只讲节约不讲效果;三是花别人的钱给自己办事,只讲效果不讲节约;四是花别人的钱给别人办事,不讲节约也不讲效果。
(二)利益不兼容对资金使用的负面影响
在国有高校因产权虚置影响资金使用决策科学化、民主化的同时,在资金的具体使用过程中同样存在着影响资金使用提高的体制缺陷,这一体制缺陷从委托角度看表现得更为明显。
在资金使用具体执行过程这一委托关系中,如何在信息不对称下,通过参与约束和激励兼容,有效抑制人可能出现的道德风险,实现委托人的意志,这是提高资金使用效益的关键。资金作为一种在市场经济条件下的资源媒介,本身就具有强大的诱导作用,在资金使用过程中相关部门及人员都在努力参与,尽可能多地占有资源,因而在资金具体使用过程中,更为关键的是要解决好激励兼容问题。在资金使用过程中,激励兼容要解决的是人占用资源积极性与资源使用绩效、资源使用成本协调一致的问题。但在资金具体使用过程可以发现,存在着较为严重的激励不兼容,部门占用资源与资源使用绩效、资源使用成本难以协调一致的问题。表现为:一是普遍没有开展资金使用绩效评价,资金使用效益,特别是资金媒介后的资源使用效益好坏与将来的资金分配没有直接关系。二是在日益重视资金使用规范的同时,如何提高资金使用效益更多地是靠相关人员的素质,而不是相应的激励制度。资金使用效益好的,往往得不到相应的奖励,资金使用效益不好的,只要合规也不会受到惩罚,因而往往会在合规的表面现象下,出现资金使用浪费的问题。
(三)高校资金使用上缺乏有效的信息反馈与监督机制
体制是特定约束条件下,各种利益均衡关系的外在表现,是特定利益均衡的结果。说体制是特定利益均衡的结果并不是说体制是静止的,相反一种有效率的体制是动态变化的,其应有自身的纠错机制,并通过不断地调整约束条件以解决体制存在的问题。如果体制有自身的纠错机制(自适应、自组织机制),体制自身会沿着效率的方向自然演化;如果体制自身缺乏纠错机制,没有强大的外力推动,体制无法沿着效率的方向自然演化。体制无论是内生的,还是外在强制的,都是在不断的试错过程中接近事物的本质。
体制的纠错机制需要有人意识到体制的错误之所在,这就需要有相应的监督与反馈机制。目前高校资金使用上缺乏有效的监督与反馈机制。
1.没有建立相应的资金使用绩效考评机制。因受各种因素的影响,如对高校内部的绩效考核重要性认识不足,绩效考核指标设置困难,没有一个明确的部门专司负责等等,目前高校基本没有对资金使用进行相应的绩效考核,这就使资金使用中存在的问题难以显性化,并反馈到资金使用机制的修正中,出现对资金使用问题谈的多,而落实到资金使用机制修正中的少。
2.对资金使用监督难以落到实处。高校资金使用的监督应从决策和执行两个层面进行,但从现实情况看,对资金使用效益影响更大的决策层面难以进行有效监督,而对执行层面的监督又受制于缺乏明确的部门和相应的手段而难以落到实处。
三、解决当前我国高校资金使用问题的措施或建议
(一)完善高校治理结构,建立有效的监督与约束机制
国有企业作为改革的先行者,在解决产权虚置方面做了非常有益的探索,也取得了明显的成效,以企业转制和完善治理结构为核心的国有企业产权制度改革,可以供国有高校借鉴。通过完善高校的治理结构,建立有效的监督与约束机制,使决策者能对资金使用决策承担责任。高校应根据实际,建立起符合自身实际的治理结构。
(二)增强决策的科学化与民主化
要做到投资合理化,投入使用后有良好的绩效,决策的科学化、民主化也是必不可少的方面,只有规范和合理限制领导者的决策权力,用决策民主化的制度来规范领导者的决策行为,才能提高决策的正确性和正确决策的机率,才能提高资金的使用效益。
首先,围绕着战略性和全局性的重大问题,要问计于民,搞好调查研究。要通过建立健全民主决策、科学论证、专家咨询、纠错问责等机制,建立科学民主决策的长效机制。其次,制定和完善重大决策的运行规则和程序,依靠健全的制度把决策活动真正建立在科学、民主的基础之上。对涉及经济社会发展全局的重大事项,在广泛征询意见的基础上缜密论证,确立“不经咨询论证不决策”的基本原则,所有重大决策,都应在深入调查研究、广泛听取意见、充分进行论证的基础上,由集体讨论决定。最后,建立决策评价机构和相应的决策评价跟踪机制,对决策方案进行及时的论证优选和有效的价值评估,并且进行实时跟踪。
(三)完善高校资金使用的激励与约束机制
在具备科学决策的基础上,要进一步提高资金的使用效益,需要充分调动相关部门和人员的积极性。资金使用效益的提高除需要有制度及规范的操作流程以外,更需要相关人员智慧的发挥。人力资本只能诱导,不能强制的特性决定着要真正发挥资金使用效益,需要有完善的激励机制。一是要在校内模拟市场化运行,实行资源占有及使用绩效与所在部门和个人收益挂钩制度,抑制占用资源的非理性冲动;二是在对资金使用部门强调制度约束的同时,根据资金使用结果进行合理的奖励,以诱导合理使用资金的主动行为;三是建立资金使用绩效与预算分配挂钩的制度,对资金使用效益高的部门,在预算分配时给予更多的照顾与倾斜。
四、建立资金使用绩效评价制度
要提高资金使用效益,建立资金使用绩效评价机制必须提上议事日程,为此,一是要明确资金使用绩效评价部门;二是从单位的实际出发,建立相应的绩效评价机制;三是在对资金使用绩效进行评价的基础上,将绩效与预算分配和奖励适度挂钩,建立相应的利益兼容机制。
【参考文献】
[1] 欧亿容.加强高校资金管理提高办学效益[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2000(2).
[2] 欧亿容.高校财务管理与办学效益分析[J].求索,2003(5).
