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人力资源制度建设的重要性范文1
一、充分认识人力资源管理在企业管理中的重要性
现代社会发展可谓是日新月异，科学技术已然成为社会发展的强大推动力，人才之间的竞争正上升为企业之间竟争的焦点。事实证明，在激烈的市场竞争环境下谁拥有立了人才，谁就可以在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为一名人力资源管理人员，应该对这个问题有着充分的认识，认识到自己的工作对企业生存和发展的重要性，只有这样，才能有一种强烈的责任意识，才能兢兢业业的干好本职工作。
二、选拔好人力资源管理人员
要搞好人力资源管理工作，首先就是要建立一支作风和能力过硬的管理团队。没有一支这样的团队，制度的执行，竞争的公平等就谈不上了，所以，人力资源部门的管理人员的素质必须保证。我把这项工作对管理人员的要求概括为“三心”
一是责任心。做好人事工作，必须有很强的工作责任心。人力资源部门管理的是人，是人的工资报酬选拔晋升，这些东西，关系到每一个员工的切身利益，关系到员工的前途和事业，因此，作为人力资源管理工作岗位上的职员，心里都要牢记对每个员工的职业生涯、切身利益负责这个基本原则。不管是哪个环节的工作，都要认真负责，精益求精，只有这样，才能做到公平公正，做到坚持不懈，做到一丝不苟。
二是奉献心。人事工作常常面对堆积如山的枯燥的报表、档案、资料，单调而平凡的。人事干部的功绩大小，也很难用经济效益来衡量，无论企业取得了多大的成绩，依然是默默无闻的。而且，新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。加班加点，奔波劳碌是家常便饭，如果没有一种无私奉献的精神，那就会在公事公办的接口下敷衍了事，损害员工的切身利益，影响企业的发展。
三是自律心。人力资源管理工作是一件非常严肃的工作，也是很多人眼中的“有油水”的岗位，正因为如此，作为人事干部必须严格遵守各种人事法律、法规。工作上不以“利益”为标准，把淡泊名利、清正廉洁当做人事干部应该牢记的世界观、人生观和价值观。在原则和标准面前，不为关系所累，不为私性所扰，不为金钱所动。做到“常在河边走，就是不湿鞋”。
三、搞好人力资源制度建设
完善的人力资源制度是保障人力资源工作顺利进行的依据和准则，因此，在煤电企业的人力资源管理工作过程中，不断建立和完善人力资源制度建设是至关重要的。人力资源制度建设主要包括以下几项：
第一，人力资源制度建设中的人才选拔制度。人力资源制度建设中的人才选拔制度的基本原则在于竞争、择优，如若真正做到公开平等、公平竞争，优胜劣汰，充分激发广大员工的岗位竞争意识和职业风险意识是至关重要的，只有充分挖掘出员工潜能，才能实现人力资源的优化配置。
第二，人力资源制度建设中的绩效考评机制。人力资源制度建设中的绩效考评机制的基本原则在于以能力比强弱，以业绩定优劣，切实做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以素质论高低，实现对员工评价由资历、职称、学历向品德、知识、能力和绩效的转变。
第三，人力资源制度建设中的激励制度。现代企业要想在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应着重抓好以下几项工作：
一是要进一步加大搞活企业内部分配的力度。二是要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。三是要使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。
第四，人力资源制度建设中的员工培训制度。员工培训是企业实施人才战略的一项至关重要的工作，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新员工的知识结构，提高工作能力，以适应企业可持续发展的需要。
四、建立完善的薪酬激励体系
薪酬激励是人力资源管理的核心问题。在煤电企业中，一个具有激励作用的完善的薪酬体系，必须是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的，若背离了此原则，那么丢掉的不仅是公平，而且还有效率、效果。改革现有的薪酬体系，区别企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案，已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急。薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。处于高速成长阶段采取领先型，处于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落后型。无论设计何种薪酬方案，其基础工作都是要通过应用专业的技术或工具，采用比较科学的评估标准，进行工作分析，确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值，从而确定其薪资等级标准。
奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
五、运用现代科技手段提高管理效率。
现代科技的发展为人力资源管理效率的提升创造了条件，作为现代煤电企业，要想跟上社会发展的步伐，就必须努力创造条件，运用电脑技术、互联网技术以及其他技术手段，不断提高人力资源管理的水平和效率。在人力资源管理过程中要做到这一点，一下几项工作是不容忽视的：
第一，煤电企业人力资源管理部门领导的充分重视。不能把必要的投入看作是一种负担，要看得长远一些。要把眼前的投入和长远利益有机结合起来，追求一个最佳的投入产出比。
第二，煤电企业人力资源管理人员应该不断学习。提高自身的素质，掌握先进的科技设备的操作，适应管理模式的变革，人力资源管理部门也要开展各种形式的培训，为员工素质的提升创造条件。
人力资源制度建设的重要性范文2
1.现代企业人力资源管理发展现状
1.1企业人力资源管理制度不完善
良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。
1.2缺乏科学的人力资源战略规划
企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投人和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式，脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大，不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足
目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程，更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益，不愿意投人充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投人力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。
2.发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径
2.1 提髙对人力资源管理工作的重视
企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人发展，强调员工的重要性，鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。
2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作
企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候，首先,应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际’确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后，完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创造更大的效益。
2.3加大对人力资源管理信息化建设的投人力度
人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投人到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。
2.4完善绩效考核评价体系
目前，还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此，企业要不断提髙领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先，依据企业的fe营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任，从而提高考核评价结果的科学性和髙效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。
3.小结
人力资源制度建设的重要性范文3
关键词：事业单位；人力资源开发；问题；对策
事业单位社会服务职能的实现，在很大程度上依赖于单位内部职工的工作能力和责任意识，这也就凸显了事业单位人力资源开发工作的重要性。事业单位人力资源管理水平的高低以及人力资源管理工作开展是否顺利，将直接决定着事业单位人才队伍的整体服务水平。尤其是随着我国社会主义市场经济的快速发展，对事业单位的工作能力和服务水平都提出了更高的要求，迫切需要对传统的人事管理制度进行改革与创新。
一、当前事业单位人力资源开发中存在的主要问题
当前，我国事业单位人力资源在开发过程中之所以难以达到理想的效果，主要是因为存在以下四个方面的问题。
（一）对人力资源开发工作缺乏全面科学的认识
现在很多事业单位的领导，缺乏对人力资源开发的正确认识，将开发与管理混为一谈，认为所谓人力资源开发只是分派给单位人事部职工的工作任务，而单位本身不需要给予太多的关注以及投入。同时，因为事业单位在改革过程中受到多种传统因素的制约，使得事业单位人事管理方面的工作理念相对滞后，正处于向现代化人力资源管理模式转化之中，所以在人力资源管理活动中，还缺少对于开发人员的合理安排以及开发工作职能的科学配置，这也就容易造成人力资源开发工作理念上的落后和高素质专业人才配置上的缺失。
（二）人力资源管理队伍的人才配置不合理
事业单位人力资源管理的实践证明，当前人力资源开发工作中，缺乏对人才的有效配置，将会直接影响事业单位在日后人力资源管理中各项工作的有序开展，会导致事业单位在各个人力资源管理模块之间的工作不够协调。比如说，人力资源管理中的招聘，以及招聘后的人员配置工作，其作为人力资源管理中的重要环节，只有实现了个人与工作岗位相适应，实现合理的人员配置，才能够充分地激发员工工作的热情以及员工自身的潜能。但是，就现实而言，事业单位在对人员进行配置时，往往会出现效率低下、人岗不匹配、大材小用、人员浪费等问题。同时，在进行人员配置时没有考虑到职工个人的兴趣爱好以及个人的职业规划，导致人力资源激励机制失效，日后的开发工作也难以有效的进行，阻碍了人力资源管理工作的有序发展。
（三）人力资源开发与管理的体制不健全
当前，很多事业单位人力资源开发管理工作正处于初级阶段，管理体制不健全等方面的问题也就格外明显。整体来讲，事业单位人力资源的开发还没有形成一套系统的、完整的、全局性的制度体系，也没有相对应的保障体系作为支撑，很多事业单位的人力资源开发工作缺乏自身的特色，也没有针对性。再者，由于事业单位没有形成一套从理论到体制、到开发措施、再到实施准则的具体管理制度，使得人力资源开发工作比较随意，缺乏科学性以及整体性，最终导致事业单位人力资源的开发始终难以步入正轨之中。
（四）培训工作不够高效
人力资源开发工作要想顺利的实施，一定离不开高效的培训工作，人力资源的培训，是充分调动员工工作积极性以及主观能动性的重要途径。但有的事业单位在人力资源开发中对培训工作不够重视，缺乏高效的培训措施，低效的培训难以给职工带来积极性的影响。如果事业单位在人力资源开发中，只是将培训作为形式进行，简单的走过场，或者说脱离工作现实以及职工发展需要，单纯进行理论上的培训，只会使培训工作适得其反，无法达到理想效果。同时，事业单位的培训工作，还存在培训方式滞后，以及培训评估不到位等问题，无法全面地反映出培训的最终效果，导致人力资源开发工作在原地踏步，难以发挥其应有的作用。
二、加强事业单位人力资源开发工作的有效对策
（一）更新人力资源开发与管理观念
就目前的事业单位人才招聘和录用制度而言，因为其规范性以及较高的竞争性，使得在事业单位中聚集着多种不同专业的高水平人才。因此，对于事业单位的改革，不能将改革重点聚焦在单位职工人数的增减中，这样不仅不利于对人才的合理配置，也会造成人才资源的外流。事业单位应该在改革之中善于把握好机遇，也敢于迎接挑战，将改革的重点放在人力资源的开发上，尤其是在人才队伍文化素质水平较高的情况下，一定要改变传统的工作理念，树立“以人为本”的人力资源开发新观念，做到人尽其才，对人才开发与管理工作进行科学合理的安排，为事业单位激发新的生机与活力。因此，对于事业单位的领导而言，不仅要改变传统的、落后的人事管理思维，还要注重对于人才的安排与开发，真正的重视人力资源开发工作，确保人力资源管理工作的顺利开展，带动事业单位的持续高效发展。
（二）统筹规划人才队伍建设
在事业单位的人力资源开发工作中，要充分的运用招聘制度，利用考试招聘、择优录取的方式来确保事业单位在招聘过程中的公平公正性，以及科学合理的录用人才，确保人才队伍建设的透明化、规范化。通过人才队伍建设的统筹规划，可以使事业单位中的人员都有强烈的竞争意识以及忧患意识，在激发他们工作积极性的同时，还能够更好地保证人才队伍的合理协调配置，促进日后人力资源开发工作的顺利实施。同时，要重视对职工的薪酬激励和绩效考核，要与前期的招聘制度相适应，积极改变传统绩效制度，制定适合事业单位特征的分配制度，这样才能有利于提高职工的福利待遇，提升职工工作的动力。
（三）加快人力资源开发制度建设
事业单位对于人力资源的开发应该建立一套专业的、系统的制度。首先，必须要建立起专业的人力资源管理方面的组织机构，让一些专业性的人才去负责人力资源开发方面的工作，从而保证人才资源管理制度建设的科学性以及合理性，或者可以邀请一些留学归来的专家来担任这方面的专业顾问，提高人力资源开发制度建设的先进性水平。同时，人力资源开发负责人员还要不断的进行学习，挖掘单位内部中的人才，了解他们自身的特点以及成长的规律，为日后人才开发储备人才资源。再者，事业单位还可以建立起一套内部系统的人才信息数据库，将单位职工的基本情况、考核状况、培训经历、绩效水平等都记录在内，并且将这些信息进行分析整理，为人力资源开发工作提供更多的参考依据。对于那些表现突出、发展潜力较大的人员，更要进行特别的关注和重点的培养，增强人力资源开发活动的针对性、延续性和有效性。
（四）提高培训工作的效率
事业单位的培训工作对于人力资源的有效开发有着十分重要的作用。高效的培训工作，有利于提高单位职工的整体水平，确保人力效益的增值。首先，事业单位要充分重视起人力资源的培训工作，在对职工进行培训时一定要坚持以人为本，重视每个人的实际需求，尤其是事业单位的领导者，必须将培训工作看成是职工队伍建设的关键，建立起定期培训与不定期培训相结合的培训方案。其次，要建立起与实际工作相匹配的培训制度，根据事业单位特点和职工队伍的建设需要制定培训细则，确定培训的目标与计划，建立起规范的培训制度和培训方案，并进行严格的贯彻与落实。再次，要依据职工的自身特点，制定出适合的培训内容，对具体培训方式、培训时间以及评估职责等进行明确划分，这样才能确保各项培训工作得以有序开展，从而进一步提高事业单位的人才资源开发水平。此外，要重视事业单位职工的职业生涯规划，引导职工将单位工作同个人的职业生涯发展进行有效的结合，避免职工迷失职业发展方向，增强其个人的工作动力，提升职工队伍的稳定性，激发职工队伍的整体工作潜力。
三、结语
总而言之，事业单位要想更好地实现自身的公益性、服务性职能，必须进一步提高自身人力资源开发与管理的水平，树立以人为本的人力资源管理观念，完善人力资源开发与管理制度，进一步提高人力资源管理的水平，提升事业单位内部员工的整体素质，从而促进事业单位的稳定与健康发展。
参考文献：
[1]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业，2013（15）.
人力资源制度建设的重要性范文4
关键词：制度建设；文化塑造；高职院校；内部治理优化
在实际工作中，随着我国高职教育改革进程的推进，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化逐渐成为高职院校管理工作的重点问题之一。高职院校管理体制是维系和促进高职院校教学、科研、组织机构的社会服务活动以及制度框架和运行程序的一种综合管理制度。在高职院校发展规模、管理体制发生变化的同时，如何实现内部治理优化成其为必要。创新高职院校内部管理体制，优化管理资源配置，挖掘内部潜能，实现管理改革是高职院校内部治理优化的重要内容。如何结合高职院校内部管理工作需要，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，具有一定的现实意义。在内部治理优化中，为有效提高改革工作的效率，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化这一工作的开展实效。
一、高职院校内部治理结构的内涵分析
当前，教育部对高职院校的发展提出新要求，指出高职院校的发展必须走创新发展的道路，并印发了《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，为高职战线树立起创新改革的“新标杆”。为获得更好的发展机遇，高职院校应结合自身发展的实际情况，不断完善治理结构，推进高职院校的制度建设，建立健全依法自主管理、民主监督等高职院校内部治理结构，切实将各项制度与改革教育、提升治理实现融合。在此基础上，高职院校需综合评估自身发展现状，结合教育教学工作及内部治理工作中存在的问题，进行深入探究，以便制定有效的管理方案，促进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作顺利开展。
二、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的必要性
目前，随着高职院校规模的扩大、办学条件的改善，其教育教学改革与治理能力的提升逐渐成为社会关注的热点问题。内部治理优化是高职院校内部治理结构完善的重要前提。从我国高职院校的发展历程来看，高职院校内部治理结构由于办学历史短，其治理中存在很多问题，其中包括高职院校内部权力配置、机构设立及运行规则方面的问题尤为突出。制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，与高职院校内部治理结构的完善发展有密切关系。高职院校进行内部结构治理的改革与完善，是适应外部教育环境变化的一种现实需要。因此，在实际工作中，高职院校需立足于工作的实际需求，对内部权力主体之间的权责配置进行合理分配，不断促进制度建设与文化塑造下的内部优化工作目标的实现。
三、高职院校内部管理体制存在的问题
高职院校内部管理体制存在的问题，导致其自身的管理工作效率较低，对于其自身的教学管理工作也产生了较大的负面影响。对如何解决高职院校内部管理体制存在的问题进行深入研究，成为高职院校内部管理体制发展的重要内容。通常情况下，高职院校内部管理体制存在的问题，主要有“顶层制度设计”滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升；内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命；内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡等几个方面的问题。（一）顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升。在高职院校发展的过程中，顶层制度设计滞后，不但对教育教学改革工作造成了不利影响，也在一定程度上制约了高职院校内部治理能力的提升，不利于高职院校内部资源的合理配置。结合高职院校内部治理工作的实际情况，并响应教育部对高职院校制度建设提出的要求及战略部署，深入分析顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力提升这一问题，成为学校内部管理工作中的重点问题。高职院校的制度建设与文化发展，一直与高等院校之间存在着较大差距，顶层制度设计滞后，制约了高职院校内部治理能力的提升，也阻碍了高职院校内部治理优化工作的开展。长此以往地发展下去，一定会对其自身的战略部署及发展目标造成负面影响。因此，在高职院校的发展中，应重视顶层制度设计滞后制约了高职院校内部治理能力的提升这一问题的解决。（二）内部治理结构“泛行政化”消解了高职院。校发展的精神和基本使命在实际工作中，大多数高职院校内部管理的行政化趋势严重，学校管理普遍存在行政化、行政行为偏职权化等问题。高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命，已逐渐成为制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化问题之一。针对制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的开展，分析高职院校内部治理结构“泛行政化”消解了高职院校发展的精神和基本使命问题存在的原因，并通过高职院校内部治理优化的方式加以改善，将更有利于高职院校内部治理工作的开展。因此，高职院校应就自身内部治理工作的实际需求，积极探究如何解决内部治理结构“泛行政化”问题。（三）高职院校内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。在高职院校的发展中，内部权力过于集中，缺乏有效的监督与制衡。从高职院校的权力分布来看，行政权力的逐渐扩大化趋势，学术权力处于虚位状态，教师和学生的监督权力、参与权力几乎处于无位的状态。这一问题已经影响了高职院校内部结构的平衡发展，对其自身的管理工作及教育教学工作都产生了极大的不利影响。为在激烈的竞争中获得良好的发展机遇，应重视内部权力集中、监督与制衡缺失这一问题的解决，并制定完善的管理对策，这将更有利于高职院校内部权力结构的完善。因此，在实际工作中，高职院校应注重内部权力这一发展问题。（四）高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境。在高职院校的发展历程中，高职院校内部治理结构过于封闭，陷入缺乏职责界限的治理困境，这也是内部治理结构完善的重要因素。内部治理结构封闭，无法厘清职责界限，直接影响了高职院校内部治理结构的设置与职权的明确划分，加之行业企业等市场主体的参与和发展，为高职院校内部治理工作的优化埋下了问题和隐患。此外，社会主体参与度低、相关利益主体缺位等，都是造成内部治理结构封闭，职责界限不清的主要原因。因此，在实际工作中，为有效地推动高职院校内部治理结构的发展，应充分重视高职院校内部治理封闭、职责界限不清这一问题。
四、制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施
在高职院校的发展过程中，结合制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理存在的问题，及其自身发展的实际需求，深入探究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，是完善内部管理工作的重点。一般情况下，制度建设与文化塑造下的内部治理优化措施，主要涉及：做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程；深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系；强化对高职院校内部权力的制约与监督，建立分权制衡机制；建立竞争型人力资源管理体制；建立和谐型文化管理平台等内容。（一）做好顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，为社会经济的发展输送了大量的专业型人才。随着社会经济的快速发展，以及当前社会经济的发展对于优秀人才的需求量不断增加。结合高职院校内部治理工作的发展需求，其重要的举措是做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程。制度建设是内部治理工作的核心内容，也是高职教育符合现代高等院校发展的需求。为进一步提升制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化能力，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程，体现顶层制度设计特色与优势，可以有效地促进高职院校内部治理结构的完善发展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，做好高职院校的顶层制度设计，建立相对完善的管理章程是一项不可或缺的发展措施。（二）深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系。在内部治理工作中，深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理体系是内部治理优化措施之一，也是高职院校管理工作中的重点内容。在高职院校的内部治理优化工作中，通过深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系的方式，可以有效改善以往权力结构发展中存在的问题，减少权力问题不良影响。同时，建立具有自身发展特色的权力结构，是高职教育适应教育治理现代化的发展趋势。因此，在实际工作中，如何有效推进深化高职院校内部权力结构改革，建立开放式的治理结构体系这一问题，对于提高制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化效率，具有重要意义。（三）强化对权力的监督与制约，建立分权制衡机制。为促进制度下内部治理优化工作的开展，强化对高职院校内部权力的监督与制约、建立分权制衡机制是高职院校必须重视的一项工作。在高职院校的内部治理工作中，除了需解决当前存在的问题，还需结合深化高职院校内部权力结构改革理念，完善高职院校内部治理优化方案，建立分权制衡机制，确保制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作的顺利开展。同时，强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进分权制衡机制的实施，也是打破以往以行政为主导的内部治理结构。因此，在内部治理优化工作中，应强化对高职院校内部权力的监督与制约，促进建立分权制衡机制这一措施的实施。（四）建立竞争型人力资源管理体制。在实际工作中，建立竞争型人力资源管理体制，也是制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施之一。实现人力资源的优化配置，提高利用效率，是内部治理和管理的主要任务之一。为有效推进制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作，建立竞争型人力资源管理体制，由“身份管理”转向“岗位管理”。高职院校进行公开招聘，通过公平竞争、严格考核的方式，逐步实现人事管理由行政任用关系向平等聘用关系转变，完善人才培养及竞争的管理方案，调动职工的工作积极性，不断优化高职院校内部治理工作，为高职院校实现战略化发展目标奠定坚实的基础。（五）建立和谐型文化管理平台。在实践工作中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化措施，还包括建立和谐型文化管理平台。高职院校内部管理的最高层次是文化管理。因此建立和谐型文化管理平台，能够有效地提升高职院校的生命力、创造力以及感召力，可以促使教职工更加积极的参与到本职工作中，不断促进高职院校内部治理优化工作的开展。因此，在制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化中，建立和谐型文化管理平台，也是高职院校内部治理优化的主要措施之一。综上所述，在我国高等教育改革进程的快速推进中，制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化，逐渐成为高职院校改革发展工作的重点内容。在制度建设与文化塑造背景下，高职院校如何结合自身发展规模及管理体制需求等，深入研究制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化的重要性及相关措施，对完善其内部管理工作的发展发挥着重要作用。同时，高职院校需根据内部治理优化的原则及措施，定期进行工作管理的考核，尽最大努力优化内部管理资源的配置，促使内部管理工作水平不断提高，为有效开展各个专业的教学活动奠定坚实的基础。因此，在实际工作中，高职院校的发展，应充分重视制度建设与文化塑造下的高职院校内部治理优化工作。
作者:宋庆梅 单位:江西科技师范大学
参考文献：
[1]王彬.高职院校章程制定及现代大学制度建设研究———以南通航运职业技术学院为例[J].淮南职业技术学院学报，2016（5）：98-102.
[2]徐元俊，徐洁.对创新高职院校内部管理体制与运行机制的探讨[J].长春工业大学学报（高教研究版），2011（4）：21-23.
[3]杨建国.德国应用技术大学内部治理结构对我国高职院校制度建设的启示[J].成都航空职业技术学院学报，2012（2）：1-5.
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人力资源制度建设的重要性范文5
【关键词】企业管理；人力资源管理；实效性
一、前言
对于企业而言，人力资源管理不但能够为企业提供完善的人才服务，还能为企业提供健全的人才体系和管理人才保障，使企业能够在市场竞争中处于优势地位。与此同时人力资源管理还关系到企业能否具有较强的竞争力。基于这一分析，我们应认识到人力资源管理对企业的重要作用，应结合企业经营管理实际，全面深入的开展人力资源管理工作。
二、企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源管理主要包括人才体系构建、人力成本核算和人力资源的系统管理等几个方面。从企业人力资源管理的实际状况来看，企业人力资源管理的含义包括以下内容：
1.人力资源管理的定义
人力资源管理主要是指企业事业单位管理人才的重要手段，依托人力资源管理，企业事业单位在人才管理方面获得了较好的支持，对企业事业单位的发展具有正面的促进作用。由于人是企业事业单位发展的根本动力，因此人力资源管理在企业事业单位具有一定的重要性，在企业事业单位正成为基础管理的重要组成部分。
此外，人力资源管理其主体为人力资源。要想提高人力资源管理的整体效果，就要正确理解人力资源的定义。人力资源是企事业单位的软件资源，主要包括所有与员工相关的资源，除了员工本身之外，还包括管理体系和制度建设等多方面内容。所以，人力资源管理是一个综合的管理过程，包含方面较多，管理系统相对复杂，对企事业单位的经营会产生积极影响。
2.人力资源管理的主要内容
从企业人力资源管理工作来看，企业的人力资源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能够为企业做出杰出贡献，并最大程度的为企业招揽人才，使企业获得智力保障，使企业发展能够拥有足够的人才基础和人才支持。从这一点来看，人力资源管理成为了企业管理的基础工作，关系到企业的健康成长和持续发展。所以，只有明确人力资源管理的基本任务，明确人力资源管理的基础性和重要性，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。为此，在研究企业人力资源管理时，要对其基本任务有全面的认识。
3.人力资源管理的主要特点
由于人力资源管理是企业事业单位管理工作的重要内容，因此明确人力资源管理的主要特点对提高人力资源管理质量具有重要作用。
人力资源管理的特点如下：
（1）人力资源管理是企业事业单位的一项特殊工作，对企业事业单位具有重要作用和意义。
（2）人力资源管理是针对人才的管理工作，具有一定的针对性。
（3）人力资源管理多数都为动态管理方式，管理策略的制定与管理方式有着密切关系。
积极开展人力资源管理以后，企业经营管理效果得到了有效保证，企业的整体经营管理水平得到了持续提高，企业在市场竞争和持续发展中，获得了有力的支持。之所以能够取得如此积极的效果，主要源于人力资源管理的基本职能适合企业的经营管理形势。为此，只有掌握人力资源管理的特点，才能促进企业的快速全面发展。
三、加强人力资源管理对企业的重要意义
企业人力资源管理工作，正日益成为影响企业发展的重要因素。在企业的市场竞争中，人才已经成为衡量企业能否具备超越其他企业的重要标准。由此可见，企业只有加强人力资源管理，才能达到提升企业市场竞争力的目的，企业加强人力资源管理的重要性主要表现在以下几个方面：
1.人力资源管理师提高企业员工整体素质的重要手段
为了使员工能够明确自身职责，更好的为企业服务，需要根据企业工作实际制定具体的员工管理制度和要求。通过贯彻落实企业人力资源管理理念及人力资源管理制度，企业员工的责任感进一步增强，员工的奉献精神得到了一定的培养，对企业经营管理形成了有力的促进。由此可见，人力资源管理使企业管理员工的必然要求，对企业来说十分重要。
2.人力资源管理对激发员工工作热情具有重要作用
在企业人力资源管理中，员工作为重要的管理对象，通过采用人力资源管理手段，实现了对员工工作热情的有效激发，使员工能够明确自身工作职责，为企业发展提供了有力支持。同时，工作成绩和效果是推动企业持续稳定增长的重要动力，只有员工的素质得到全面提高，企业的经营效果才能得到持续提升。从这一点来看，所以，我们应认识到人力资源管理对提高员工工作绩效的重要作用。
3.人力资源管理是企业发展的需要
人才是决定企业发展的根本要素，要想实现人才的有效管理，形成鼓励人才创新和发展的环境和氛围，就要对人力资源管理引起足够的重视，并将人力资源管理作为企业的基本制度执行，使企业在人力资源管理方面能够取得积极效果。从这一点来看，人力资源管理对满足企业发展需要具有重要意义，对提升企业发展质量，促进企业持续健康发展，使企业在市场竞争中处于有利地位具有重要作用。所以，人力资源管理在企业管理中具有重要作用。
四、企业提高人力资源管理实效性的具体措施
对于企业而言具有重要意义。为了最大程度满足企业经营管理需要，保证企业能够在市场竞争中处于优势地位，除了对人力资源管理引起足够的重视之外，还要结合企业的具体经营管理情况，制定具体措施，提升企业人力资源管理实效性，促进企业人力资源管理发展。目前来看，企业要想提高人力资源管理实效性，就要从以下几个方面入手：
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化的构建是企业发展的大事，企业文化不但是企业精神的整体反映，同时也是企业成长中的重要表现方式。考虑到人力资源管理工作的基础性和重要性，要想提高企业人力资源管理工作效果，就要在企业文化建设中，积极融入企业文化理念，使企业文化能够形成对企业提供可靠支持。结合企业文化的构建及发展形势，应在人力资源管理过程中，实现二者的有效结合。同时，为了更好的实现企业文化构建和人力资源管理，应坚持以人为本的精神，加强企业文化建设，使企业文化建设能够对企业人力资源管理的有效促进，更好的为企业人力资源管理服务，充分满足企业人力资源管理需要，为企业人力资源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有坚持以人为本，加强企业文化建设，才能达到提高企业人力资源管理效果的目的。
2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作
只有管理者的素质较强，才能为人力资源管理提供可靠的支持和帮助，才能更好的满足人力资源管理需要，达到构建健全的人力资源管理体系的目的。基于这一分析，我们应认识到管理者素质对人力资源管理工作的重要意义，应从多个方面入手，实现人力资源管理者素质的全面提升。结合企业人力资源管理实际，我们应做好以下几个方面工作：
（1）积极开展针对企业人力资源管理者的专业培训。考虑到企业人力资源管理者素质的重要性，应结合企业经营管理实际，积极开展专业培训，全面提高人力资源管理者的专业素质。
（2）引入竞争和末位淘汰机制，促进人力资源管理者素质提高。为了促进人力资源管理者素质的提高，应培养人力资源管理者的忧患意识，应通过引入竞争和末位淘汰机制的方法，满足企业人力资源管理者培养需要。
（3）借鉴同行业经验，制定具体的人力资源管理者素质提升计划。企业在对人力资源管理者素质培养中，除了完善内部培训机制外，还要借鉴同行业经验，做好素质提升计划的编制工作。
3.企业应结合经营管理实际，制定完善的人力资源管理制度
为了全面提升企业人力资源管理效果，应根据企业经营管理实际，制定相对完善的人力资源管理制度，满足企业现实需要。具体应从以下几个方面入手：
（1）根据企业实际，使人力资源管理工作制度化。鉴于人力资源管理工作对企业的重要性，在企业管理过程中，我们应努力实现人力资源管理工作的制度化，用制度规定人力资源管理的细节，用制度推动人力资源管理工作全面发展，使人力资源管理工作更具实效性。
（2）对企业人力资源管理制度进行扩充和完善。除了要对制度的有效性进行验证，还应对企业人力资源管理制度进行全面扩充和完善，保证人力资源管理制度能够最大程度的满足企业需要，实现对企业经营管理的有效支持。
（3）结合企业的现实需要，对人力资源管理制度进行积极优化。除了对企业人力资源管理制度进行扩充和完善之外，还应结合企业的现实需要全面深入进行。
4.企业应对人力资源管理引起足够的重视，做好人力资源管理体系的构建
企业人力资源管理应使人力资源管理体系能够真正发挥积极作用，达到提高企业人力资源管理效果的目的。
（1）根据企业现有经营管理结构，构建企业人力资源管理体系。在人力资源管理体系构建过程中，应对企业现有的经营管理结构有足够的了解，应从企业管理实际出发，保证人力资源管理体系能够最大程度的满足企业需要，达到提高企业管理实效的目的。
（2）结合企业经营管理实际，逐步完善企业人力资源管理体系。企业人力资源管理体系构建完成后，需要积极投入运行，并根据运行情况对整个管理体系进行逐步完善，使其更好的为企业发展服务。所以，企业人力资源管理体系的构建需要逐步得到完善。
（3）根据企业的现实需求，确保企业人力资源管理体系取得积极效果。在企业人力资源管理体系运行并获得逐渐完善的过程中，应促进企业人力资源管理取得实效。
5.企业应形成良好的人力资源管理氛围，促进人力资源管理质量的提升
通过了解发现，企业人力资源管理工作要想取得积极效果，就要形成良好的人力资源管理氛围，使得人力资源管理工作能够在企业内部得到深入开展。为此，我们应重视企业人力资源管理氛围的构建，促进人力资源管理质量的提升。具体应做好以下几个方面工作：
（1）在构建企业人力资源管理制度同时，对良好管理氛围的形成引起足够的重视。考虑到人力资源管理的特殊性，单纯依靠人力资源管理制度难以取得积极效果，只有对良好的管理氛围引起足够的重视，才能保证企业人力资源管理取得积极效果。
（2）结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理氛围。在企业推行人力资源管理制度过程中，除了要贯彻落实管理制度和要求以外，还要结合企业人力资源管理的现实需要，构建良好的人力资源管理环境。
（3）从企业管理实际出发，全面推进企业人力资源管理工作向前发展。结合企业经营管理形势，人力资源管理工作对于企业具有重要作用，只有从企业实际出发，全面深入的推进人力资源管理工作，才能提高企业人力资源管理效果，促进企业全面发展。
6.企业应立足自身发展需要，创新人力资源管理模式和方法
从目前企业人力资源管理的实行来看，管理模式和方法是保证人力资源管理取得积极效果的关键。为了实现企业人力资源管理质量的提高，企业应立足自身发展需要，对人力资源管理模式和管理方法进行全面创新，具体应做好以下工作：
（1）企业应根据人力资源管理实际，分析现有人力资源管理模式和方法的缺点。在许多企业中，人力资源管理工作已经作为基础工作之一得到了有效开展，但是受到管理制度的限制及多种因素的制约，现有的人力资源管理模式和方法存在一定的缺点，为此，我们必须对其进行深入分析。
（2）深入分析人力资源管理模式和方法的缺陷成因。为了确保企业人力资源管理模式和方法能够取得积极效果，应对企业制度、管理方式、管理基础和管理人员素质等多方面因素进行深入分析，掌握企业现有人力资源管理模式和方法的缺陷成因。
（3）制定具体的管理模式和方法的创新策略，满足人力资源管理的实际需要。分析完缺陷成因后，要结合企业经营管理实际，认真分析企业人力资源管理现状，并从企业经营管理实际出发，对管理模式和管理方法进行全面创新，提升人力资源管理质量。
五、结论
通过本文的分析可知，人力资源管理工作对企业而言具有重要意义，要想提高企业人力资源管理质量，就要从结合企业人力资源管理实际，从制度建设和管理创新等方面入手，确保企业人力资源管理水平得到持续提升。
参考文献：
[1]陶晓宇.企业如何开展精细化管理浅谈[J].现代企业教育， 2011年12期
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人力资源制度建设的重要性范文6
关键词：钢铁企业；人事管理；制度优化
随着市场经济体制改革的不断推进，钢铁企业在发展中也在加强多元化管理模式的探索，尤其重视劳动人事管理制度的研究。在新的市场经济环境下，钢铁企业要结合时展的要求和自身发展的实际，创新管理模式，保证人事管理能在整个企业发展中起到重要作用。当前，很多钢铁企业在发展中只重视提高自身的经济效益，忽视了制度的建设完善和管理制度的创新，最终影响到整个企业的整体发展和经济效益。要适应新经济环境的发展，企业需要从多方面着手，做好相关的制度建设和管理创新等工作。
1 钢铁企业劳动人事管理现状
钢铁企业具有较长的发展历史，多年的发展中，已经形成了固有的发展模式和管理模式。随着经济社会的不断变化发展，传统的管理模式已经不能完全适应新时期的发展环境，其弊端也在发展中逐渐显露出来，不利于钢铁企业的进一步优化和发展。其主要发展现状及特点主要有以下几个方面。
（一）人力资源在企业发展中角色地位较弱
受传统经营理念的影响，钢铁企业在建设中着重于钢铁的生产和经营效率的提升，将主要精力集中在企业经济效益的提高上，在人力资源系统的建设和人才资源建设方面，投入的精力较少，人力资源系统在整个企业发展中的角色比较弱化，人才队伍专业化能力较差，在企业发展中的作用不明显。
（二）企业管理制度建设滞后，体系不完善
多年的发展中，企业管理制度的建设与其经济发展相比，出现相对滞后的现象，传统的管理制度已经不能完全适应的新的经济体制下人才建设和人力管理想需要。尤其是制度体系的不完善，导致人力资源的管理缺乏相应制度的规范，最终对企业的整体运营带来不利影响；此外，体系建设不完善，很多管理工作无章可循，造成管理混乱等问题的出现等，给企业整体管理制度的建设带来很大干扰。
（三）模式缺乏创新，知识管理机制作用较小
随着知识经济时代的到来，信息技术及知识水平在现代企业发展中占据着重要的地位。很多钢铁企业在发展中虽然认识到了科学技术在生产经营中的作用，但是在人力资源的建设中很少重视知识的力量，在管理模式上缺乏新意，忽视了知识管理机制的作用，最终影响到整个经济效益和管理效益。
2 钢铁企业劳动人事管理制度优化的措施
（一）不断完善相应的劳动人事薪酬管理制度
薪酬制度建设是人力资源管理体系的重要组成部分，在综合管理体系的建立中，需要重视薪酬体系建设。发挥其在工作中的积极性、满足企业员工基本物质条件等方面的积极作用，同时，这也是管理制度创新发展的需要。钢铁企业在发展中，需要结合企业自身发展的实际，不断进行人事制度的创新，完善薪酬管理机制，并为优化薪酬制度创建良好的环境。按照企业综合发展的要求，引导企业做好全面创新工作，提高其综合发展水平。在薪酬制度创新上，可按照多劳多得、扶助贫困职工等多种措施，打破传统薪酬制度的限制和影响，保证薪酬制度能够符合员工的要求和企业发展的实际，完善各种人才管理的方案，为其制度的全面创新创造良好的条件。
（二）建立科学的劳动人事绩效管理制度
通过人事相关考核制度，用制度和规范等来约束和督促员工的自身行为，不仅能提升员工工作的积极性，还能对不同工作水平的员工进行甄别，从而为人力资源的合理配置提供科学的依据，优秀员工在考核中其能力和水平能得到很好地体现，从而为人事制度的建设起到推动作用。钢铁企业在今后的发展中，需要建立科学的人事考核制度，对不同部门不同员工采取有针对性地考核模式，发挥不同员工在企业发展中的不同作用。面对认识绩效考核的巨大压力，要从企业日常经营做起，建立相应的量化指标，也要让员工认识到其积极作用，发挥其主观能动性，为企业的发展做出更多贡献。
其一，要从工作的质量方面进行严格规定，保证产品和生产的质量，让员工认识到产品质量的重要性，努力提高产品的质量和服务的水平，在保证质量的同时注意产品的生产成本等问题，不断提高企业整体经济效益；其二，对工作人员的工作效率进行严格考核，企业生产效率关系到企业整体发展水平，因此，在人事考核中要注意对院中的工作效率等进行严格把关，让员工形成时间观念。此外，要对整个考核制度和体系有科学完整的认识，综合考虑企业自身发展和员工生活等多方面的因素，保证相关政策制度能得到有效落实，并科学全面分析各项制度，建立完整的考核评价管理制度，鼓励员工发挥其自身优势，提高整体管理水平。
（三）重视企业员工培训制度的建立
随着企业改革发展的不断推进，员工个人在企业发展中的地位越来越受到重视，员工在企业生产发展中处于主体地位，企业管理主要也是对人员的管理，因此，相应的管理工作也需要围绕员工及其具体工作展开。钢铁企业在发展中对员工相关技能和素养等方面也有一定的要求，企业要重视引导员工加强自我学习和自我管理，并组织多种形式的员工培训，在制度建设的同时要重视员工自身发展水平的提升，尤其是重视员工知识水平的优化、个人技能的提升，为钢铁行业的发展提供长久的动力支持。
（四）利用现代网络技术，创新管理手段
随着现代网络技术的不断发展，企业在发展经营中可借助现代信息技术，实行信息化管理和优化管理，重视信息技术在经济建设和企业竞争中的作用，鼓励员工通过网络等平台加强自身学习，提高自我管理能力，并借助网络手段建立相应的网络管理平台，提高管理效率，这也是符合现代企业管理制度发展的具体体现。
同时，在管理模式的优化中，要重视创新思维的重要作用，克服传统管理模式中的弊端和思维限制，对创新方案进行优化比较，最后择其最优，并重视其他管理制度建设和企业内部控制建设，为企业人事管理制度的创新创建良好的制度环境，保证企业各项工作有序开展。
3 结语
钢铁企业在发展中要认识到人事管理制度在企业发展中的作用，结合目前发展中的问题，重视薪酬体制管理的改革充分调动员工的创造性和积极性，并建立完整的人事考核体系，采用制度等形式对员工的行为进行规范和约束，同时，要借助现代网络技术手段，创新管理模式，加强对员工的培训，提高其在企业生产经营中的工作效率、保证整体工作质量的提高。在新的市场经济条件下，钢铁企业发展中机遇与挑战并存，要适应经济转型时期对企业的发展要求，要转变传统的管理观念，在实际工作中认识到人的主体性，不断推动企业各项管理制度的创新和发展，为企业长期健康发展提供更有利的条件。
参考文献：
[1]王廷芝.现代企业劳动人事管理模式[J].中外企业家，2013，34（17）：108-109.
