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企业制度文化建设范文1
建立现代企业制度，不仅需要现代市场经济意识，而且需要先进的文化理论。市场经济发展到今天，短缺经济已离我们远去。根据社会消费的规律和特点，人们在物质需求得到―定程度的满足之后，文化和精神的需求成为新的时尚，并日益注重其个性特色。这就要求企业必须在其产品和服务中注入更多的文化内涵，进一步增强企业的竞争力、创新力和凝聚力。
1.把“以人为本”的管理理念作为企业管理创新的核心内容。随着生产力的发展和社会的不断进步，人的需求层次也在不断提升，而企业文化把人看成是具有多方面需要和发展能力、追求自我价值实现和全面发展的“文化人”，这就要求企业文化管理必须把管理的重点从物的管理转移到人的管理上来，重视人、尊重人、培养人、激励人，充分调动人的主观能动性和积极性、创造性，摆正人在企业管理中的位置，确立以人为本的管理理念。
2.把创建“学习型企业”作为企业文化建设的基本实现目标。知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的员工，才能有高素质的企业，而员工的高素质，在很大程度上取决于其学习能力，从这一意义上说，在新的时代，企业竞争的实质是学习能力的竞争。因此，加强企业文化建设，必须把创建学习型企业作为基本实现目标，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力。
3.在经济全球化浪潮中，弘扬民族精神，建设具有中国特色的社会主义企业文化。由于地理环境和每个国家形成的历史背景不同，使东西方文化存在着很大差异。企业文化是社会文化的重要组成部分，往往带有鲜明的民族传统文化色彩。西方文化固然有和市场经济相适应的“创新”、“个性舒展”的优点，但也要看到我们中华民族五千多年的传统文化也有自己的长处。在世界“一体化”的大趋势下，中外企业正在逐步靠近，企业文化也在相互融合、渗透，从而优势互补，成为一种“合金”文化。经济全球化与科技的发展，归根结底是以国家利益为目的，以民族精神为底蕴展开的，中华民族经济要在新一轮的竞争和较量中占有一席之地，就要积极弘扬民族精神，重视精神文化的作用，进一步加强“创新文化”、“团队文化”、“诚信文化”的建设。
二、现代企业制度建设与企业文化建设
建立现代企业制度，不仅需要现代市场经济意识，而且需要先进的企业文化理念。传统的企业经营理念强调投资赚钱，现代的企业经营理念，强调人的素质对于企业运行的重要作用，把塑造员工的共同理念、信念和价值观作为企业的动力源，努力创造促进企业和个人协调发展的优良的人文环境。
1.树立学习创新价值观。知识经济时代是―个强调“变”的时代，它的基本特征就是知识和信息的产生以几何级数增加。在以智力资本为基础的社会中，企业间的竞争，不再是资本、现有技术及人才存量的竞争，而是企业学习毅力和学习能力的竞争。为此，现代企业有必要创建一种学习型价值观，培育企业的学习氛围，提倡员工终身学习和终身受教育，以求获得企业和员工的共同发展。
2.培养创新氛围。当今科技的迅猛发展，使高科技产品的更新比一般产品要快得多，这就需要现代企业具有雄厚的研究开发实力与高度的创新精神。因此，现代企业要营造一种宽松的创新环境，树立崇尚创新，鼓励创新的风尚，让每―个员工的想象力、灵感、原创性与主动性发挥出来，都成为创新的源泉。
3.营造对失败宽容的环境。由于高科技企业的产品，开发技术难度高，资金需求大，推向市场时消费者受知识的限制而接受度低，因而高科技的产品命中注定要有更多更大的风险，经历多次“惊险的跳跃，才能真正被市场接受”。更为严重的是从产品的开发研制到推向市场的任何―个环节，都有失败的可能。作为现代企业的企业文化，必须包含一种对失败大度宽容的态度，员工和管理者也要胸襟开阔，使思维的通道畅通无阻，产生新的灵感解决问题，有所创新。
三、现代企业制度建设中的企业文化建设应注意的问题
1.要突出企业精神。企业精神是企业文化的核心内容，是企业文化的灵魂，它贯穿在企业文化的各个方面，反映着企业文化的总体特征和基本面貌，对企业文化的各个方面起着统率和决定作用。因此，企业文化建设必须紧紧围绕突出企业精神这个中心来进行，使企业精神的培养和企业文化建设协调一致，共同发展。
2.要从企业的实际情况出发。企业文化是由企业自身各方面情况（企业性质、企业规模、企业实力、企业人员素质等）决定的，进行企业文化建设，必须从企业的这些实际情况出发，确立既体现企业特征，又为全体职工所接受的企业文化。否则，就不可能取得好的效果。
企业制度文化建设范文2
1.优秀的企业文化保证企业内部控制的有效性。企业文化是企业内控有效性的基础，企业内部控制制度的贯彻执行不仅需要有完善的制度建设，更有赖于企业文化建设的支撑。一些企业在实施内控时，往往想到更多的是如何建立更加完善严格的内控制度来约束员工、如何通过组织结构的调整保障企业内控的执行等等，但这些只是为了实现企业内控所采取的“硬约束”。事实上有些企业尽管有着比较完善的制度，但依然会有一些风险，虽然有制度却有人不遵守。真正能够影响到人的行为，让员工自觉自愿的执行制度则才体现了企业文化。“以人为本”是企业文化建设的重要原则。在企业内部控制的五个要素（包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督）组织中的每一个人对内部控制都有责任。企业内控不同于其他的管理手段，其核心在于对企业内部行为的控制，而这种控制一是体现在对人的行为的控制，另一方面这种控制也是由人来执行。如果人不能自觉自愿的去执行，那么这种控制体系也是低效甚至无效的。“企业应当加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，强化风险意识。”这说明企业文化在内部环境的建设过程中占据着重要的地位。显然只有具有凝聚力的企业文化才能让内部环境处于一个合适的状态当中，才能确保其他要素的正常执行。规章制度的生命力在于执行，没有优秀的企业文化，就无法最终形成卓越的执行力。打造优秀的企业文化，并非只在于刚性制度，更大程度上取决是否能成为让员工自觉自愿的行为准则。
2.优秀的企业文化能提升企业的核心竞争力。企业核心竞争力是企业独具的不可交易和不可模仿的优势因素，是企业竞争中最具有长远和决定性影响的内在因素。企业文化的核心是体现企业共同价值观和企业精神，这成为企业领导与员工在经营目标上达成共识的关键。在企业经营理念的指引下，通过沟通信仰、传递意愿，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，最终达到经营目标，实现企业价值最大化。优秀的企业文化体现出一种优质的管理，从而实现企业运作的最高效率，最大限度降低企业的经营成本，实现企业经营效益的最大化。优秀的企业文化塑造出优秀的企业品牌，通过企业的影响力和感召力，从而吸引更大范围内的资源聚合，企业得以滚动式发展，实现良性循环，取得最佳效益。优秀的企业文化在企业经营过程中能体现出一种良好的经营道德和责任意识，为企业争得外部公众的认可，也为企业赢得宝贵的社会资源，从而大大降低外部环境运作成本，最终实现企业经营效益和社会效益的双丰收，这一切都说明优秀的企业文化对企业核心竞争力会产生深远的影响。
二、破解企业文化建设落地生根难题的途径
1.企业管理层要确信领导者自身对企业价值观的忠诚和坚定的意义，这对企业文化落地至关重要。
作为领导者，要想建立强有力的企业文化，让自己所倡导的价值理念得以执行，就必须让员工确信领导者自身对企业价值观的忠诚和坚定，让员工看到领导者率先垂范、实践企业价值观的示范行为，领导者行为对企业文化落地是至关重要的。企业领导者经常关注什么、在各种场合提哪些要求；企业领导者按什么标准来分配企业里的稀缺资源；企业领导者分配薪酬遵从什么规则；企业领导者招募、遴选、提升、辞退及开除企业员工所遵从的标准；企业领导者对紧急事件以及企业危机的反应，都对企业文化建设落地产生影响。也可以说企业领导者的行为造就着企业文化，好的企业文化理念是通过领导者典范行为不断传播，从而影响员工，使企业文化得以落地。
2.加大宣传力度是企业文化落地重要手段。
企业文化要落地，一定是长期宣传的过程，真正使企业文化内化于心，没有捷径可走。宣传是改变员工的思想和理念的过程，是由外及内缓慢改变的过程，要长期坚持多种形式并重，多渠道推进，新的文化土壤就会慢慢积淀。企业的宣传工作作为企业文化的有机构成，对内能增强凝聚力、向心力，对外能树立企业形象，提升企业品质,增强竞争能力。如何把企业的宣传工作融入到企业文化建设中，更好地鼓舞职工的士气，激发职工的积极性和创造性，是开展宣传工作的一项重要任务。始终坚持正确舆论导向，不断宣传企业文化建设，能够收到很大的成效。
3.文化从理念走进员工的心中，需要加强企业文化的培训力度，提高企业员工高度认同，是企业文化落地的前提。
（1）提高企业员工的认知度、认同感。认知是认同的前提，认同又是实践的前提，员工如果不了解企业的文化，不知道企业提倡什么，反对什么，就不会认同和自觉践行企业文化。（2）加强企业文化的培训力度。培训工作要具有系统性，企业文化理念是高度凝练的产品，没有经过系统的研习，深入的思考，难以使所有的员工领悟企业文化的精神实质。因此，引导员工对企业文化理念进行深入思考，乃是今后企业文化培训的关键。培训工作要经常化、系统化、规范化。实践表明，一个理念一定要重复多次才能被员工接受，因此，制定一个企业文化培训的长期规划，规范企业文化培训是必要的。培训工作要有层次性，在全员普及性的培训之后，对不同层次的人员提供不同的培训内容和方法，是必要的。
4.营造浓厚的企业文化氛围，是企业文化建设成功的标志。
营造企业文化氛围是企业文化建设取得成功的标志之一，而利用各种文化形式展示文化内涵，可以达到有效营造企业文化氛围的目的。在企业日常工作生活中的方方面面都涉及不同的文化，每个企业都有自己的文化展示的形式，要善于利用，充分引导，加强文化展示的管理，使之与企业价值观的要求相一致。在积极创造物质氛围和制度氛围的基础上，要把创造良好的企业感情氛围作为重点。企业创造良好的感情氛围，要从思想上、事业上关心员工，如关心员工政治思想上的进步，文化、技术水平的提高，在工作上给予支持和帮助等，使员工感受到企业的重视与尊重，感觉到事业上有发展前途，从而促使上下级之间感情的融合。应善于利用各种文化活动，沟通员工个体与个体之间、个体与群体之间、群体与群体之间的感情，协调相互关系，增进情谊。应从生活上关心员工，尽力为其办实事，解决实际困难，增强员工的归属感。要利用各种场合进行感情投资，建立企业领导者与员工相互信任、相互支持的新型关系。要通过做思想政治工作、进行物质和精神激励等办法加强对企业内部各类非正式组织的引导，使之在思想感情上与企业保持一致。鼓励企业成员求知上进，使企业内形成浓厚的学习空气。
5.企业文化建设的制度化，是企业文化落地生根的保证。
企业制度文化建设范文3
关键词:企业制度;企业文化;报业集团
中图分类号:F270 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)08-0045-02
现实的管理中我们往往重视制度管理,当然制度建设是最直接也是最显著的一种手段｡然而,用发展的眼光来看,只有文化理念约束才是一种无形胜有形的管理方式｡企业文化是一种自生秩序,而企业制度则是一种创生秩序｡自生秩序是一种自发的秩序,有的极为简单,有的极其复杂,并且没有特定的目的｡创生秩序则是人自发设立的秩序,其复杂程度不会超出设计者所掌握的程度｡自生秩序从逻辑层面和现实层面来看,都是先于创生秩序出现的[1]｡所以,我们说企业文化是先于企业制度出现的,甚至可以说最初的企业制度都是企业文化规范的衍生｡
一、企业制度建设的企业文化指引功能
任何制度的制定,都是对过去在某种程度的否定;任何制度的实施,都会给企业带来某种程度的变化｡企业员工对这种可能产生的变化会怀有或抵御或欢迎两种截然不同的态度｡在偏向保守､怀旧､维持的员工群中,人们总是根据过去的标准来判断现在的制度,总是担心在变化中会失去什么,从而对将要发生的变化产生怀疑､害怕和抵御的心理和行为;相反,在具有开拓､创新､进取氛围的员工群中,人们总是以发展的眼光来分析新制度的合理性,总是希望在可能产生的变化中得到什么,因此会渴求､欢迎变化并竭力予以支持｡在这种情况下,为了有效实施新的制度,就要在制度建设阶段发挥企业文化的指引功能｡
(一)引导正确的价值观､道德观
哈报集团在推进制度建设的同时,非常注重明确“弘扬多元发展､反对官价本位,崇尚科学文明､反对金钱本位”的价值理念以及“尊敬长者､同情患者､资助弱者,打击坏人､冷落庸人､摈弃懒人”的道德观｡由于统一了员工的价值取向,近年来哈报集团的制度建设进行得非常顺利｡异常残酷的“末位淘汰”不但没有员工的消极抵制,反而引发了空前的良性竞争,员工们很自然地接受了优胜劣汰;拉大了收入差距的“零工资制”不但没有影响记者的积极性,反而激发了大家工作热情,争着多写稿､写好稿｡
(二)非正式组织思想上的纠偏
企业中某些成员,由于工作性质相近､社会地位相当,对一些具体问题的认识基本一致､观点基本相同,或者由于性格､业余爱好和感情比较相投,他们在平时相处中会形成一些共同接受并遵守的行为规则,这样的群体我们称之为“非正式组织”｡任何企业,不论规模多大,都可能有非正式组织存在｡
非正式组织的存在及其活动,既可对企业目标的实现起到积极促进的作用,也可能产生消极的影响｡它的积极作用表现在,有可能使员工得到心理需要的满足,创造一种更加和谐的人际关系,提高员工的合作精神;它的消极作用在于,如果这些非正式组织的目标与企业的目标发生冲突,就会对企业的日常工作产生不利的影响｡
由于非正式组织的存在是一个客观的､自然的现象,也由于非正式组织对企业具有正负两方面的作用,所以管理者不能采取简单的禁止或者取缔态度,而应该通过广泛的宣传正确的企业文化,因势利导,影响和改变非正式组织的行为,从而更好地引导非正式组织做出积极的贡献｡
二、企业制度建设的企业文化强化功能
美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是对其所获刺激的一种反应｡如果刺激对他有利,他的行为就有可能重复出现;若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失｡因此,企业对符合制度的行为要加大奖励,对不符合制度的行为要严惩｡
(一)奖励
当员工做出了符合企业目标的行为,为了使这些行为得到进一步的加强,希望日后重复出现,就要依据激励机制进行奖励｡
(二)惩罚
执法必严,当员工违背企业的制度,出现那些不符合企业目标的行为时,要采取惩罚的办法,可以迫使这种行为少发生或不再发生｡哈报集团建立､健全舆论导向､行政事务､新闻业务､资产运营等各种监督控制系统,成立了督办室､企管办､新闻研究室,对各种违纪行为决不姑息[2]｡惩罚的目的是从负方向上引导员工正确的价值观,最终使个人目标与企业目标相一致｡
三、企业制度建设的企业文化推动功能
在企业立法的过程中注重企业文化的推动功能,才能引导和发散员工的行为,使员工因来自不同环境而存在的利益和理念上的认知差距､文化差异,在同一企业的规章制度面前得到统一,实现各方利益的协调｡企业文化工作的目标是使企业文化成为全体员工共同遵守的价值观念,成为所有员工都心悦诚服接受和认同的行事准则,企业在立法的过程中也要充分运用这些员工认同的行事准则,结合自身实际,推动企业制度的建立｡
以人为本是企业文化的重要原则｡哈报集团近年的各项制度建设就是坚持“以人为本”,围绕集团“政治家办报､企业化管理､市场化经营､社会化服务”的产业纲领进行的｡在严格考核､严格管理的基础上理解人､尊重人､关心人,充分调动员工的积极性和创造性,使员工效忠集团,建立起与集团“一荣俱荣,一损俱损”的观念｡
(一)考核聘任制度坚持赛马机制
业内人士都熟知的一个事实就是,员工离职(尤其是高级管理人员)并不是完全因为薪金的问题,更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台｡马斯洛的需求层次理论(即生理､心理､安全､尊重､自我实现)很好地印证了这一点,个人需求欲望满足之后,成就欲望才会激发其释放最大潜能,也就是需求中的最高层次――自我实现｡结合这一点,企业的聘任制度应由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”[3],尽可能打破学历､资历的限制,营造出公平竞争的氛围｡
1.全员聘任,百分考核是依据｡哈报集团实行全员聘任制｡通过全员聘任,集团一批政治素质高､业务能力强､业绩突出､年富力强的中层管理人员脱颖而出,并使得集团中层队伍的学历､年龄结构都得到了优化｡
实行聘任制,必须坚持德才兼顾､任人唯贤的用人标准,坚持公开､公平､公正的原则｡而要做到这一点,就要有一整套科学的考核制度作基础｡只有这样,聘任结果才能让领导硬气､让员工服气｡
2.评聘分开,打破论资排辈｡哈报集团实行评聘分开,彻底消灭了员工之间的身份差异｡所有员工一视同仁,破除了“血统论”,消除了老员工端铁饭碗的自豪感,新员工端泥饭碗的自卑感,使所有的员工都站在一个平等的起跑线上公平竞争｡现在哈报集团内部不再有国营､集体之分,也不再有干部编制､工人编制之分,正式､临时之分,都是集团员工,都可以凭能力参加内部竞聘｡
3.新岗竞聘,合理配置人力资源｡哈报集团上到子报的总编辑,下到随时出现的一般管理岗位,都要经过竞聘上岗｡每到新岗出现,人力资源部及时公告全体员工,通知大家岗位的职责和竞聘的要求｡对于重要岗位,由集团组成考评班子,在听取所有竞聘者的竞聘报告后,再进一步考察,最终形成意见,由党组讨论确定是否聘任｡对于其他岗位,由人力资源部汇同用人部门考核后,形成意见上报党组通过即可｡
4.流动缓冲,保持大局稳定｡全员聘任制是哈报集团人事制度改革的一个重要措施｡为保持大局稳定,减少改革引起的震荡,哈报集团在内部设立了一个人才交流中心,它就起到了一个缓冲带的作用｡人才交流中心作为缓步平台,落聘员工必须在这里接受培训,新进集团人员也要先到这里接受培训｡
(二)激励制度坚持以人为本
现代企业应采用科学的激励手段,保障员工的利益,激发员工的积极性和创造性｡哈报集团近年来,就很好运用了有效激励,在激励机制上有所创新､有所震动,有针对性地满足了成功者多方面的需求｡
1.奖名｡奖名,就是奖荣誉｡哈报集团每年都为优秀的员工造势扬名｡在员工考核的基础上,按照集团的团队精神,哈报集团评出“爱社奖”､“敬业奖”､“廉洁奖”和“开拓奖”,还为刚刚到集团工作就表现出色的员工设立了“新人奖”,为那些离､退休后老有所为的老干部设立了“老有所为奖”,为常年支持集团员工工作的家属设立了“员工家属奖”[4]｡
2.奖利｡奖利,就是奖金钱和物资｡哈报集团的奖利充分拉大差距,重奖优秀者,平奖称职者,不奖不合格者｡最高奖,可获住房奖励基金8万元;考核称职者,只有2 000元年终奖金｡
3.奖游｡奖游,就是奖素质｡为了增强集团员工,特别是中层管理者的开放意识,哈报集团奖励获荣誉称号的员工分期到国内外知名报业集团进行考察,开阔他们的视野,提高他们的素质｡这些员工通过“行万里路”,开阔了视野,激发了创造力｡哈报集团在近年的改革中提出的许多与国际接轨的新理念,在集团内部很快就得到了认同,这与大部分中层管理者出国见世面是分不开的｡
4.奖分｡奖分,就是奖导向｡哈报集团日常除了加强纪律外,还以社长奖和总编辑奖为导向,引导员工做讲政治､听指挥､敢开拓的模范｡对能迅速､有效地落实党组决定,并做出创造性工作业绩的人,随时颁发社长奖和总编辑奖,奖金不高,但附加奖分,积分计入年终考核｡
参考文献:
[1] 吴金明,刘燕.论企业制度与企业文化的共生[J].现代企业教育,2005,(11):11.
[2] 胡梦龙,张玲,程怀强.激励机制是哈报集团发展的内在驱动力[J].中国报业,2004,(7):19-23.
企业制度文化建设范文4
每一个企业都有自身的企业文化，文化是伴随着企业的诞生而出现，伴随着企业的发展而丰富的。一般来讲，企业文化是指一个企业的传统、风尚、价值观、目标、信念等，优良的企业文化会对企业的核心竞争力起到支撑的作用。1984年，奎因等通过设计竞争价值理论模型，得出了四种类型的组织文化：支持型企业文化、创新型企业文化、规则型企业文化、目标型企业文化；其中将创新型企业文化特征描述为：寻找新信息、创造性对变革的开放性、预测、实验。创新是现代企业在市场竞争中获得优势的主要途径。创新型企业文化包含有两层含义，一层含义是指，企业文化的树立与培养要以创新为核心，要能够促进企业的创新活动；另一层含义是指，企业文化本身就具有创新性，不守旧，能够接受外部的优秀文化，根据实际情况适时调整、丰富。创新型企业文化是企业核心价值观的凝聚，具有独特性、难交易性和难模仿性等特征。创新型企业文化具有三个层面，最外层是物质文化层面，中间层是制度文化层面，最里层也是核心层是精神文化层面。制度文化层面与企业制度既相关联又不完全相同，它们之间是既共生又相互制约的关系。企业文化不等同于企业制度，企业文化是核心、是理念，企业制度是企业文化中制度文化层的表现和具体化。制度文化层面的含义比企业制度的含义要宽泛，不仅包括具体形式的制度条文，还包括非具体形式的制度思想、理念等，企业制度只是具体化了文化制度层面的思想。但是，只有具体的企业制度并不能说明企业文化的完善与否和优秀与否，更主要的是看制度在实际中的行为和效果，这样才能体现出企业文化的内涵和精神。
2.企业制度和创新型企业文化之间的关系
2.1企业制度是创新型企业文化建设的主要内容
企业制度一般是以文字、图表的形式出现，在形式表现上是具体的。企业制度对于员工的约束是强制性的，是企业生存发展的内在要求，是企业目标实现的一种手段，是企业价值观追求的一种方法，同时也是企业文化建设的一种意愿。但是企业文化的建设不只是出于企业管理者或是企业所有者的制度的制定和执行，还包括员工的参与，员工在面对企业制度时，如果只是一种被动的执行或出于免于处罚的心态而规避制度责任时，这时的制度并不能体现企业文化的内涵。如果员工能够认同制度并发自内心的拥护并能自觉遵守且能够影响他人，这时的制度就体现了文化的涵义。企业制度中包含有企业管理者的经营管理意愿，体现了企业所有者和管理者的思想和理念，一定意义上来讲企业制度就成为了企业推广和灌输自身文化理念的主要渠道，这样企业制度建设就成为了企业文化建设的主要内容。
2.2创新型企业文化建设要以制度建设为保障
创新型企业文化形成的过程是一个逐渐积累的过程，这个过程是以创新为主要特征的，其所独有的创新氛围会促进企业的创新进程，由于影响企业创新的因素较多，尤其是企业的一些创新活动会影响到一部分员工的个人利益，会阻滞企业的创新活动，在这些人员的思想和行动上就表现为不符合企业文化的要求。在这种情况下，不仅需要用文化的力量去引导员工创新，还需要用制度的手段去规范和保障企业和员工的创新行为。创新型企业文化的制度层面同样具有创新精神，制度层面上对企业的创新行为进行规范、约束，同时支持和保障企业创新活动的进行，对企业创新活动从目标、模式、过程控制、人员与物资调配等方面给予制度性的支持，相比较企业制度而言，创新型企业文化制度层面对企业创新活动的支撑是包括企业制度的规范性作用在内的创新氛围的营造。制度的形成及其生命力源于无声无形又无处不在的文化。简而言之，文化即是人们参与各种社会活动时的一种普遍的自觉，而制度则是对各种“不自觉”的纠正和规范。
2.3以创新为纽带，做好企业制度和创新型企业文化建设
企业制度文化建设范文5
［关键词］企业文化；以人为本；问题；对策
［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）48-0058-01
1 对“以人为本”企业文化的理解
1.1 “以人为本”企业文化的内涵
“以人为本”的企业文化更突出人的地位,把实现人的价值作为企业管理的终极目标。通过在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围,建立企业发展的共同价值观,全面激发员工的潜能,使员工个人目标与企业发展目标达到完全的协调统一。
1.2 我国“以人为本”企业文化建设的必要性
根据总理的解释“以人为本”就是每个人全面而自由的发展。在企业建设中我们不仅要满足员工的需求,而且要树立客户至上的意识,还要考虑到企业与人类、环境的持续发展,更好的协调企业与社会的关系。只有如此才能在保证企业内部影响力的前提下,增强企业的社会责任感,推进社会精神文明和政治文明的建设。因此我国实行“以人为本”企业文化建设是国家、社会、企业、员工得以发展的有效途径,是我国现代企业文化建设的必然选择。
2 我国“以人为本”企业文化建设中存在的问题
2.1 “以人为本”企业文化建设与企业制度文化建设相分离
“以人为本”的企业文化要求从精神及价值观上达到个人目标与组织目标的高度统一,全面实现人的价值,它比制度文化要进步,但是并不排斥其理论的合理内容。但是在企业的实际操作中往往简单利用那些所谓对人的信任、关心、尊重等人性化的管理模式来全面充当“以人为本”的企业管理模式,排斥制度文化的基础性作用,使企业的组织制度、民主制度、管理制度、责任制度等不完善,工作规范弱化,严重影响企业及员工的创新和发展。
2.2 “以人为本”企业文化建设仅停留在手段论阶段
第一,过分强调企业的发展目标,而忽视员工的全面发展。企业将追求利润的最大化作为企业发展的最终目标,所谓对人的重视仅限于人才或精英,且双方间只存在于雇佣关系,把给予员工优厚的待遇作为员工发展的全部。
第二,对“以人为本”的认识和实践还需深化。在我国经济体制、政治体制改革的过程中虽然一些企业制定了“以人为本”的企业文化发展战略,但由于国家对企业的监督力度不够,企业中仍存在员工的合法权益无法保障、消费者利益受损及对资源、环境的破坏等现象。
2.3 “以人为本”企业文化建设受到我国社会环境的制约
一些企业管理人员在政企分开、权责分明的现代企业制度下不能适应已经转换的经营管理模式,在领导过程中难以作出科学的决策。同时我国的企业由计划经济转变为市场经济,许多职工对企业的合理化改革存在抵触情绪。企业的凝聚力、整合力严重降低,大大地阻碍了我国企业建设新思路。此外国家提供社会保障的能力有限,无法在和谐、平等、民主的大环境下发展“以人为本”的企业文化。我国大的社会环境阻碍着我国“以人为本”企业文化建设向更新阶段发展。
3 进一步完善我国“以人为本”企业文化建设的对策
3.1 “以人为本”企业文化建设要与企业制度建设有机的结合
在现代企业文化建设中不能孤立地、片面地强调人性化管理的作用,必须把“以人为本”企业文化建设和企业制度文化建设有机结合起来,建立起行之有效的激励与约束机制,完善民主管理和职工参与的制度,并将职工的民利落实到本质岗位上,确保职工的主人翁地位。此外还要健全和完善企业分配机制,为每一个员工的发展提供平等的环境,从而激励员工的工作热情,形成职工和企业的双赢。
3.2 “以人为本”企业文化建设,要实施人才工程,进行全面培训
“以人为本”企业文化的核心价值观是将员工的全面发展作为企业发展的目标之一,并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理人和人的需要管理来实现员工和企业共同发展。因此我国在实施“以人为本”企业文化建设时,要加强对员工的政治、思想素质及业务素质的培训,积极地去适应环境的变化,提高员工及企业的竞争能力。
企业制度文化建设范文6
【关键词】企业文化企业价值制度创新
[Abstract] The enterprise culture is formed in long-term production and management process of enterprise values, management idea, management mode, group consciousness and behavior norms. Enterprise culture as a kind of resource, the common ideal and belief, with clear value orientation, moral realm of the employee group, so as to improve the overall quality of enterprises, improve enterprise management level and the enterprise core competitive strength, to maximize the interests of enterprises for the purpose of.
[keyword] corporate culture; enterprise value; institutional innovation;
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
一、企业文化建设中的问题
当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。只有构建一个具有深厚文化底蕴，且博采众长又独具特色的企业文化，才能凝聚人心，形成强大的发展动力，进而提高企业的市场竞争能力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，在企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：
（一）对企业文化建设的认识不足
企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。长期以来，一些企业对如何构建企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广，使企业文化建设陷入了肤浅化的误区。
（二）企业文化形式化、缺乏内涵
一些企业家对企业文化的认识过于狭隘，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化。实际中往往为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于作表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。
（三）企业文化孤立化、随意性强
企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，在企业文化的建设过程中或为文化而文化，不注重经济效益；或功利目的太强，企图立竿见影，急于求成。
（四）企业文化建设中忽视人的因素
在企业文化建设的过程中忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。另外在企业文化建设的过程中也不应忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素——企业员工，没有将文化建设的核心——企业员工作为文化建设的基础。表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。
二、企业文化建设的措施和途径
为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。针对企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：
1.将企业价值观和企业精神的确立置于企业文化建设的首位。企业价值理念和企业精神的建设是企业文化的核心和灵魂，是形成企业文化物质层面和制度层面的基础。企业精神和价值理念的建立过程就是企业精神文化的建立过程。在创建企业价值观和企业精神时要强调创建特色的企业价值观和精神。企业价值观和企业精神应该是在企业整个生产、经营、管理的全过程中提炼出来的具有鲜明性、自主性、独立性的精神和价值理念，带有本企业鲜明的特色，具有不易模仿性、可复制性的特点。
2.企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业家处于企业文化建设的核心地位，企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化具有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。企业家要充分认识到企业文化这一无形资产的重要性。
3.实施以人为本的企业文化精神。企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，要坚持把人作为企业管理和一切活动的中心。对员工的尊重、信任，能激发员工的积极性，提高员工的创新精神。重视人才，把人才的竞争力当成是企业的核心竞争力，建立完善的人才管理机制，强调“以人为本”的理念来建设企业文化是势在必行的。
4.企业文化建设要不断创新。创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的经验，存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践方式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。
5.建立规范性和创新性的企业管理制度。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。企业文化需要有良好的企业制度作为支撑，成功的企业文化背后一定有规范性和创新性的制度在实施。企业制度是制度规范性和创新性实施与创新活动的产物。为使企业文化能跟上时代要求，适应市场经济变化和企业发展，企业制度的创新要破除旧有观念，树立适应市场经济的新观念，转换企业经营管理机制，形成既能适应市场经济要求，又能充分调动广大员工积极性和创新性的现代企业制度。企业制度的规范性和创新性之间是一种互为基础作用，互相影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的循环关系则是两者割裂，甚至矛盾的关系。作为企业而言，应努力使企业制度的规范性与创新性因素之间呈良性关系。
三、结论
综上所述，企业文化就是以价值观为核心的思想行为规范。企业文化对企业的计划、领导和控制及整体发展具有非常重要的意义。企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此，建设适应时代和企业自身发展的富有特色、个性鲜明的优秀企业文化是我们当前的一个紧迫任务。我们必须正确的对待“企业文化”，有计划、有组织的予以实施，加强企业文化建设，促进企业的不断发展进步，使企业步入一个健康飞速的发展环境。
【参考文献】
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[2] 徐沛林.论企业文化和企业管理制度创新[J].现代管理科学，2003，（12）.
[3] 刘光明.如何创建自己的企业文化[M].北京：中国科学文化音像出版社，2004.
