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团队建设规章制度范文1
【关键词】团队管理；销售管理；营销团队；核心竞争力
现如今，市场中的竞争压力与日俱增，企业是否能够生存下来并得到长足发展在很大程度上取决于是否加强建设与管理营销团队。因此，对企业而言，好的营销团队将会起到举足轻重的作用。企业的发展首先以营销团队的建设与管理为基础，使其整体的功能得到最大限度的发挥，选择高素质的营销人员并通过各项管理措施的建立健全，确保营销团队可以正常的运作，并在企业的生产发展中发挥其应有的作用。
一、营销团队建设中营销人员的选择和培养
作为企业来讲，其首当其冲的任务就是选择和培养营销人员，其应该具备的禀赋、品德和技能主要体现在以下几方面：
1、做人讲究诚信；
2、做事讲究本分；
3、对企业有较高的忠诚度；
4、具备夯实的专业知识和较高的工作技能。
营销，营销，其根本目的就是对公司业务进行良好的经营运作，而营销人员则充当了企业窗口的角色，营销人员的一言一行、一举一动都在一定程度上代表了企业的形象，所以选择营销人员的主要条件就是营销人员的品德。技能是目标得以实现的手段和方法，包括沟通能力、交流能力、组织能力、整合能力、洞察力、执行力、应变能力等等。知识则充分体现了一个人的综合素质，包括行业发展趋势知识、顾客知识、企业内外知识、财务知识、产品知识等等。为了使知识和技能的要求得以满足，营销人员应该有一定的实际工作经验和良好的文化基础。团队建设主体就是选聘人才，需要通过不同的渠道来进行营销团队的招聘和选才，以达到吸引高素质的优秀市场营销人才。在企业营销团队建设的过程中，要建立健全企业内部的人工培训培养体系，确保其所建立的营销团队具备职业化、专业化，在系统的岗位培训之后新招的营销人员才能够上岗作业；企业在用人方面和招人方面应该做到级级培养、层层管理，在工作中使每个人通过个人的努力和奋斗都可以取得一定的成绩，这样才会逐渐提高营销人员的整体素质，这就为营销人员的个人发展和企业的持续发展奠定了良好的基础。
二、营销团队建设中存在的问题
通常来讲，当营销团队的管理者不停地抱怨手下的员工时，我们应该思考一个问题，就是究竟是员工出现了问题还是管理者出现了问题？管理者应该对其制定的指令明确性、目标合理性、员工工作积极性是否能够调动起来等内容进行充分考虑，营销团队管理者就业务方面与员工展开沟通和交流时，应该更多的关心和关注员工的家庭、生活、个人思想等方面，让员工产生一定的情感依赖。最后再对其目标进行考虑，是否因目标过高而打击了员工工作的积极性？是否在定位目标群体中存在问题？相关考核机制是否真正的发挥激励性作用？
在销售管理中营销团队建设通常是整个部门中人员流动率最大的部门，实际上营销团队要保持正常的人员更新频率，但是过于频繁的人员流动和更新显然是不正常的，因此，为了实现营销团队的健康发展，企业需要建立健全长效机制。
1、员工要有晋级制度，将向更高的、更好的平台发展的机会提供给优秀的老员工，这将为新员工树立良好的榜样，帮助其明确工作奋斗的目标；
2、为新员工建立梯级发展规划和事业目标，让新员工更加注重其在企业的未来发展；
3、新员工的招聘，势必要有与之配套的培训方案，在上岗就业之前应该开展必要的岗前培训工作，在岗位训练过程中，可以采取老带新的方法，有助于提升新员工的综合素质和个人技能，并将其与晋级和薪资挂钩，使得充满激励的新员工可以与老员工在事业和工作上实现互补合作，从而为企业的正常发展奠定良好的基础。
三、新形势下销售管理中营销团队建设策略
在团队建设中，营销团队应该首先确定其目标，兼顾营销个人目标与团队目标，实现这两者的统一，并根据实际情况进行适当的调整，企业要想建设一支具有较强的战斗力和凝聚力的营销团队，应该从以下几方面入手：
1、塑造团队文化、培养团队精神，构筑团队多层次互动的沟通渠道
一个优秀的营销团队其组建过程往往需要一定的时间，开始组建团队之时就是团队文化和团队精神的诞生之日。若缺乏良好的文化氛围，就会为不良文化的 蔓延提供“可乘之机”。同时，团队文化的继承性特点也为其后来的整体发展产生一定的影响。在科学合理的团队文化中组建优秀的营销团队至关重要，而实际上也是通过团队文化的灌输和团队精神的熏陶来实现团队对成员的作用和影响。团队文化是在认同公司发展战略和企业文化的基础之上，形成的一种积极地、有效地学习和沟通的精神状态，因此，在营销团队文化建设的塑造方面，应该做好如下工作：
（1）、建立彼此信任、互相尊重的平台
在销售管理中，无论是基层业务人员，还是区域经理、业务主管，他们只是分布在不同的工作岗位上而已，彼此是平等主体，并无高低贵贱之分。营销团队中，即便不能保证每个人都相信对方的观点，但是至少要做到尊重和理解他人的观点，在这种情况下就会产生一定的粘合剂作用，在有助于增强营销团队凝聚力的同时，也使得营销团队的创造力被极大地激发出来。管理者对团队中的每个成员都要有足够的尊重和重视，分析他们的建议和观点，并根据实际情况及可行性进行采纳，并予以适当的鼓励和表扬，这是团队有效共同的基础。若管理者与营销团队成员之间加强信任，会增强沟通的有效性，从而确保高效的信任平台建立起来。
（2）、建立有效的沟通机制
在实际工作中无需置疑沟通的强大力量，若缺乏有效的沟通，那么管理者会无法了解员工，就无从知晓该怎么样才能推动、激励他们；若缺乏有效的沟通，就无法消除员工与员工之间、员工与管理者之前的矛盾和误会。营销团队的管理者应该对每个员工都进行有效的沟通，使其加深对员工的理解，这样营销团队管理者才知道员工心理想的是什么，才知道如何才能够推动和激励员工，使其在工作岗位中创造出更多的价值；有效的沟通可以有助于员工之间彼此消除误会、消除隔阂，不断地增强员工的认同感；有效的沟通还可以增强员工之间的默契，对彼此的想法可以准确、迅速的了解，同时也能够提高对管理者的要求和计划的理解程度，从而为实施渠道的畅通奠定良好的基础。由此可见，有效的沟通可以达到彼此分享智慧与信息的效果，将人的潜在力量充分发挥出来，这在组建营销团队阶段是非常重要的。
2、营销团队建设科学合理的薪酬设计
销售管理中的营销团队在薪酬设计中务必要坚持一定的原则，即公平原则、经济原则、合法原则、激励原则、竞争原则等，其中公平原则指的是在薪酬设计过程中充分运用斯密公平理论，强调薪酬要呈现“一碗水端平”的状态，这是员工满意薪酬的基础；竞争原则指的是在薪酬设计过程中，企业要对同行业，尤其是竞争对手的薪酬水平进行综合考虑，其目的是确保在人才竞争中企业的薪酬水平可以取得一定的优势；激励原则指的是在薪酬设计过程中要将员工工作的责任心和热情更充分的激发出来；合法原则与经济原则指的是薪酬设计要在严格遵守法律法规、相关政策及企业管理制度的基础上进行，并对企业的实际支付能力进行综合考虑。
3、合理制定考核指标，综合衡量员工业绩
营销团队的能力如何主要体现在绩效考核方面，合理的考核指标直接关系到员工的忠诚度和营销团队的稳定性，所以在绩效考核指标制定过程中，管理者要注重结果与过程的有机结合。
4、培育一个团队领导核心
若营销团队没有领导来进行指导，势必会呈现一盘散沙的状态，而好的营销团队要想实现正常的运作，就需要一个核心管理层来充分发挥其领导和指导的作用，整个营销团队整体的执行能力和建设方向均由核心管理层直接决定，其必须具备四种能力，包括控制能力、分析能力、执行能力和计划能力，缺失任何一项能力都不足以达到预期效果。此外，核心管理层也要具备一定的驾驭团队的能力、统御能力、实战能力，总结归纳实战经验并得出结论，为战术的规划和营销战略的执行起到良好的指导作用。
5、各尽其才合理分工
优秀的营销团队势必要求每个员工都要各有所长。在企业营销规划方面，总部营销高层指引工作，团队管理者规划、监督和指导区域市场的营销任务。营销团队管理者要对每位成员的特长都有所掌握和了解，充分挖掘营销团队中每个人的潜力，充分发挥每个人得优势，加强成员之间的协调、合作和配合，根据不同人的不同业务特长来进行跨品类、跨区域合作，将营销团队成员的各自优势和才能充分施展出来。
当然，这里面需要注意的是营销团队要想实现各尽其才就势必要加强营销团队成员的选拔和培训，尤其是着重考虑员工是否具备良好的敬业精神、勇于迎接挑战的进取精神，是否可以在日常业务中与客户不断深化联系，是否具备可以提高客户忠诚度和满意度的能力等方面。
6、建立健全营销团队各项规章制度
各项规章制度的建立健全可以对营销团队中每个人的行为进行必要的约束，从而达成共同的工作目标。当然，这里需要注意的是制度的制定并非是团队管理者一人就可以决定的，需要整个营销团队中的每个人都积极参与、共同讨论。营销工作是介于智力劳动和体力劳动之间的工作，不同的规章制度，其内容和目的也不尽相同，如台账制度、会议制度、激励制度、考勤制度等等。
团队建设规章制度范文2
[关键词]广西 地方高校 科技创新团队建设
[作者简介]覃雯（1962- ），女，广西南宁人，广西财经学院党委宣传部，副研究员，研究生学历，研究方向为高等教育管理。（广西 南宁 530003）
[课题项目]本文系2010年度广西教育科学“十一五”规划重点课题“广西地方高校服务地方经济社会发展的实效性研究”的阶段性研究成果。（课题编号：2010B61）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0033-02
广西是地处西南的少数民族地区，虽然实施了十年的西部大开发战略，全区的经济持续快速增长，但与东部发达地区相比，全区的经济社会发展仍然明显落后，尤其是科技的发展相对滞后。加强全区科技创新能力建设，全面提升科技水平，促进全区经济社会发展的任务十分艰巨。自治区党委政府为实现“富民强桂”新跨越的宏伟目标，2010年在全区开展了“高校服务广西新发展活动”。活动开展了近两年时间，我们发现，由于广西高校强有力的科技创新团队少，科技评价体系不完善，科技教育资源不能有效共享，导致科技创新活力不足，科学研究不能围绕广西社会经济发展战略需求和高校中长期科技发展规划的需要，服务地方经济社会发展的能力不强、效率不高。因此，加强广西地方高校科技创新团队建设，培育具有综合性科技攻关、开发战略性产品、形成相关技术集成创新优势的科技创新团队，才能更好地为地方经济建设发展服务。这是新形势下地方政府和高校需要认真探讨的一个重要课题。
一、加强广西地方高校科技创新团队建设的重要意义
（一）建设高水平科技创新人才队伍
《广西壮族自治区科学技术发展“十二五”规划》提出：广西将进一步加强高水平创新人才队伍建设，力争到2015年，培养造就出高水平的100名科技领军人才、50个科技创新团队，使广西科技创新基础明显增强。具体来说，通过实施院士后备人选培养工程和实施科技领军人才专项工程，要求各相关部门以及广西地方高校紧紧围绕广西千亿元产业和战略性新兴产业发展，重点优势学科建设，大力引进和培养高层次创新人才以及科技创新团队，为科技发展储备创新人才并形成一定规模的科技力量。可见，广西已经把加强科技创新团队建设作为重点建设任务来抓。
（二）提高科技人力资源利用率
当今世界，科技人力资源是体现国家经济实力、综合国力竞争的战略性资源。广西区党委政府为深入实施“人才强桂”战略，制定了《广西壮族自治区中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，其主要任务之一是：加快吸引和培养高层次创新创业人才，重点引进、培养掌握广西重点产业相关核心技术，能够解决产业发展重大技术和工艺性难题的高层次专业技术人才及其创新团队。此外，通过高端引领，全面带动，促进专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才等各类人才队伍协调发展，将各种科技人力资源进一步整合优化，形成合力，使之与经济社会发展相适应、相协调，提高科技人力资源利用率，实现人才效益、科技效益、经济效益和社会效益的有机统一。
（三）提升服务经济社会发展能力
科技创新团队是一种科学研究组织模式，它不仅能适应当前科学技术的发展需要，推动高校重点学科建设，还能够全面提升地方高校服务经济社会发展的能力。例如，广西医科大学生物靶向诊治研究中心是广西首个教育部“长江学者和创新团队发展计划”的创新团队，也是“国家长江学者创新团队”之一。该团队紧紧围绕广西千亿元产业方向以及国家生物医药领域，采用国家“2011计划”科研创新模式，以人类重大疾病生物靶向诊断和治疗为科技创新特色，从免疫学、移植医学等学科与临床医学相结合的边缘学科、交叉学科角度，对广西区域重大疾病的发病机制、诊断与治疗进行了深入研究，取得了一系列处于国际领先水平的科研成果。同时，还培养了一批各学科学术带头人，带动了广西免疫学、预防医学和临床医学等学科群的发展，有力地促进了整个广西区域医药、重点学科的发展和科研人才的培养工作。
二、广西地方高校科技创新团队建设存在的主要问题
（一）缺乏构建和谐创新团队的目标定位
构建和谐的科技创新团队是一项长期、复杂的工作，是一项系统工程。广西地方高校组建的科技创新团队，大多是“拉郎配”或是“师徒合伙”的形式搭建起来的，以这种形式组织起来的科技创新团队，缺乏对团队建设的顶层设计，成员之间相互合作的精神不强，研究力量较分散，难以形成集群效应。特别是一个创新团队的学术带头人或学科带头人离去后，该团队就很难维持下去，这样的例子很多。有些自然科学基金创新团队只注重学术水平，不注重对人才的培养，没有制定经济和社会效益建设的目标，因而无法对某一领域任务进行长期的跟踪研究，更难以达到社会效益的关键技术创新或者形成重大的标志性成果。究其原因，是缺乏一个共同、远大、可实现的目标定位，无法营造一种以人为本、团结和睦、富于开拓创新的和谐环境，在一定程度上制约了广西地方高校科技创新的持续发展。
（二）缺乏高层次的科技领军人才
到目前为止，广西高校教师队伍中还没有“两院”院士，国际水平的学术技术带头人数量很少，自主创新的高新技术产业高层次科技领军人才匮乏。整个广西的人才资源总量及规模小，结构矛盾突出，人才发展现状无法满足广西经济社会迅速发展的需要，尤其是高层次创新创业人才奇缺，造成科技创新团队实力较弱，成为影响和制约广西加快发展的瓶颈。广西壮族自治区党委、政府为完善广西高层次人才开发总体格局，2010年9月，制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》以及《八桂学者制度试行办法》《特聘专家制度试行办法》《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》三个配套文件。至2011年11月，广西壮族自治区党委、政府首次从海内外选拔聘用了八桂学者（广西高层次领军人才）27名、从区内外选拔特聘专家（学术技术带头人）31名，共58名。试图通过“八桂学者”和“特聘专家”带动科技创新团队建设。但是，“八桂学者”和“特聘专家”的数量远远不能满足广西地方高校科技创新团队建设的需求。
（三）缺乏科学的管理和有效的运行机制
科学的管理和有效的运行机制是科技创新团队成功发展的关键。在管理方面，虽然部分地方高校制定了科技创新团队建设的管理办法，但大多只对团队如何组建、如何考核等进行了比较笼统的规定，缺乏科学的操作性强的规章制度；在运行机制方面，对于如何完成团队的各项工作目标和任务来说，缺乏有效的质量管理机制、成本管理机制、风险管理机制、进度管理机制等。对于团队成员的管理来说，缺乏有效的激励机制、评价机制等。由于没有建立科学的内部管理制度和一套协调、灵活、高效的运行机制，以及在人事制度改革等方面没有实质性的突破，很难吸引高层次领军人才和团队核心骨干，造成科技创新动力不足，在一定程度上制约了团队的建设和发展。
（四）缺乏科技成果转化的服务平台
科技成果转化的服务平台是政府投资建设，依托国家科技成果网，以服务广大中小企业技术创新为宗旨，全面提升科技成果转化能力为目标，有效整合全区科技资源，在政府的统一规划、指导和监督下，高校、科研院所、企业等开展各项技术转移、转化服务，强化政府科技计划项目的引导促进作用的平台。广西地方高校科技创新团队基本上是由课题项目而产生的，由于缺乏科技成果转化的服务平台，对市场上科技需求与供给方面的信息失灵，缺乏对我区科技发展态势和发展战略需求的了解，团队的规划很难做到具有前瞻性和科学性，很多纵向科研合作项目停留在实验室的阶段，无法进入市场完成产业化。此外，由于与企业缺乏深层次的科研合作，特别是针对广西千亿元产业以及战略性新兴产业等科技攻关项目上，很难形成“拳头”的力量，既造成了科研资源的浪费，又制约了众多地方院校和企业科技创新能力的发展。
三、加强广西地方高校科技创新团队建设的对策探讨
（一）科学规划，明确科技创新团队的建设目标
科技创新团队建设，是提升地方高校创新能力以及竞争实力，推动重点学科建设的根本措施，对促进学科建设和人才培养、科学研究和服务社会具有重要的作用。各地方高校应该结合国家、区域和经济社会发展的重大科技问题，结合地方高校的实际情况，制定科技创新团队的建设规划，规划应具有全局性、统筹性、前瞻性，同时操作性要强。按照科学发展观的要求，建设高绩效的科技创新团队要有明确的目标定位，通过一个共同、远大的目标使团队成员明确团队建设的发展方向，从而调动团队所有成员的积极性和创造性。一是要面向国内外集聚优秀科技人才。建立吸引优秀人才的平台，吸引国内外的优秀科技人才加入到团队中来，共同开展基础研究、应用基础研究，努力解决国家和区域经济社会发展的重大科技问题。二是要形成梯队人才队伍。在科技创新的实践中，开展分类、分层的人才培训，既要努力培养一批学术造诣深，创新能力强，能够团结带领团队完成科研项目的学术带头人，又要善于扶植青年人才，同时，要加大对研究生的培养力度，形成梯队型人才队伍。三是要不断开拓创新研究成果。围绕国家、区域经济建设发展的目标，实施知识创新工程，不断开拓创新研究成果，不断为国民经济建设作出新贡献，使和谐团队的整体创新能力不断增强。
（二）完善人才政策，打造高层次科技创新人才
高校是人才培养的基地，也是人才会集的聚集地，广西地方高校高层次人才科技创新能力，很大程度上体现了广西整体的科技创新能力和竞争实力。为了有效解决广西高层次科技创新人才奇缺的问题，广西地方党委政府、教育行政管理部门应根据《广西中长期科学和技术发展规划（2006―2020年）》要求，制定科技创新人才激励配套政策，在人才引进、项目资助、激励分配、服务保障等方面构建完善的政策体系。根据区党委政府的要求，努力打造高层次科技创新人才。一是实施院士后备人选培养工程。在广西科学技术和工程科学领域，遴选和重点培养一批具有国内外先进水平的学科带头人或者中青年科研骨干人才，在科研项目、经费投入等方面给予稳定支持，加快培养造就若干名学术造诣达到世界前沿水平，可推荐参加我国“两院”院士评选的高级专家。二是实施科技领军人才专项工程。构建和完善科技领军人才的培养和使用机制，推进和实施八桂学者制度、特聘专家制度，聘请“院士顾问”到广西开展科学研究、产品研发、技术指导、决策咨询等活动；重点扶持一批技术优势的创新团队，努力培养造就高水平的科技领军人才和科技创新团队。
（三）完善规章制度，建立健全管理运行机制
首先，完善规章制度，是保证广西地方高校科技创新团队各项工作顺利开展的关键。这是因为，科技创新团队承担的科研任务艰巨而复杂，在科研工作中，由于团队成员之间的年龄、知识、能力、经验等方面存在差异，所承担的任务轻重不同，容易导致各自科研任务进展速度不协调，造成共同任务衔接不上，目标链脱节而产生冲突，影响科研工作的效率，造成管理上的矛盾和问题，影响整个团队的高效运作。因此，制定一套完善、科学、合理的规章制度，使团队成员工作起来有章可循，有律可依，使科研工作始终处于有序运转状态，同时，可提高团队整体的能力和效力。
其次，建立健全协调有序、科学高效的管理运行机制是广西地方高校科技创新团队健康发展的保证。机制的建立既可以推动任务的执行与矛盾问题的处理，又可以控制和调节相关工作的运行范围和管理秩序。广西地方高校应改革现行科技团队的管理运行机制，针对团队的建设目标建立健全质量管理机制、成本管理机制、风险管理机制、进度管理机制等；为激发团队成员科技创新的主动性、积极性和创造性，将团队成员的发展和学校的发展有机结合起来，贯彻物质利益原则，完善激励机制；明确考核内容，建立科学的绩效评价机制；不断增强团队的创新能力和竞争实力。
（四）制定政策法规，构建科技成果转化服务平台
广西地方政府应依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》等国家政策法规，根据广西不同的地域和不同的情况，从促进科技成果的需求、促进科技成果的供给、促进科技成果转化的保障条件等方面制定与之相适应的政策和法规，加快推进科技成果转化，充分发挥政府的主导作用。地方政府应与科技管理部门一起，认真领会《2004-2010年国家科技基础条件平台建设纲要》精神，依托国家科技成果网，整合广西科技综合资源优势，与有关软件有限责任公司等机构一起共同研制开发科技成果转化信息网络集成系统，充分运用计算机信息、网络等现代技术，共同打造一个为科技成果转化、推广提供综合信息服务和技术转移的市场中介服务大平台，为地方企业、高等院校、科研院所、行业协会、中介机构等提供门类齐全的服务。该平台与地方企业生产线相衔接，团队能及时收集到企业在生产的过程中遇到的技术难题；与产品市场相衔接，能及时反馈市场需求的各种信息给团队；与技术市场相衔接，可及时把经济社会发展过程中所急需的技术，特别是针对广西千亿元产业共性关键技术、核心关键技术反馈给团队。团队根据在平台上收集到的各种有价值的科技信息，结合自身科研优势和广西经济、科技、市场的发展态势和战略需求，确立课题项目，有针对性地进行研究。这样，团队的项目研究始终与社会的经济、科技、市场紧密结合，有利于团队与团队之间形成相关技术的集成创新优势，有利于迅速将科技成果转化为现实生产力，有利于提高团队科技自主创新能力，促进团队的进一步发展。
[参考文献]
[1]刘桂云.加快地方高校科技创新团队发展的思路和措施[J].中国高校科技与产业化，2009（9）.
团队建设规章制度范文3
（湘潭职业技术学院，湖南 湘潭 411105）
摘 要：高职院校专业教学团队建设是高职专业发展、人才培养模式与教学方法改革、教学内容重构的迫切需要。在分析专业教学团队建设目标与建设思路的基础之上，提出了通过提升教师职教理念、设立专项培养基金、完善师资队伍建设制度、建立以奖惩为核心的激励制度以及形成开放式教师使用机制等途径强化对以专业带头人、骨干教师为主的专业教学团队建设，旨在为我国高职院校在专业教学团队建设中提供政策建议与建设途径。
关键词 ：高职；教学团队；思路与途径
中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）10-0226-02
收稿日期：2015-03-18
基金项目：2012年湖南省职业院校教育教学改革研究项目《湖南省地方高职院校商科类专业“集合式”订单人才培养模式的理论与实践研究》阶段研究成果项目编号：ZJB2012044
作者简介：董姝（1969-），女，湖南长沙人，副教授，主要从事高等职业教育与英语教学研究。
一、高职院校专业教学团队建设的重要意义
1、专业建设的需要
总所周知，高职院校内涵建设的核心是专业建设，然而，高职院校的专业建设必须与社会经济的发展与需要紧密结合。高职教育是以就业需求为导向，课程设置注重专业人才的动手能力的培养，即既要做到基础知识牢固，又要以动手能力的培养为着手。当然，在教学内容上必须体现“三新”的要求，即新技术、新材料、新工艺；进一步明确和突出“三性”的教育原则，即职业性、实用性和针对性。 显而易见，专业教学团队水平的高与低直接决定了专业教育水准的高与低。所以，专业教学团队的建设是高职院校专业发展与建设的关键因素。
2、人才培养模式改革的需要
人才培养模式的改革是高职院校专业人才培养质量高与低的衡量标准。“工学结合”是目前高职教育人才培养模式改革的方向与改革的重点。 教学内容的选取、教育原则的要求是人才培养模式能否有效组织与实施的关键。在这种情况之下，教学团队理所当然是人才培养模式改革的主要策划者和实践者。因此，高职院校专业教学团队的建设是切实进行人才培养模式改革，实现教学模式的开放性的前提基础。
3、课程重构与改革的需要
毋容置疑，专业教学团队的优与劣势人才培养模式实施的前提条件，同时也是课程教学方法与教学组织实施的重要因素。课程教学改革主要涉及到教学内容的选取、教学组织、教学场地等主要环节。课程内容的选取需要有行业、企业工作经历或者完全由企业员工来完成。即整个专业教学团队的建设涉及的人员有在校教师、企业员工、兼职教师三大类。要实现课程教学改革，一定加强专业教学团队建设，增进教学团队与企业的合作与联系，实现教学内容的开放性。
4、教师资源的优化配置的需要
教师队伍是教学资源的重要组成部分，但是，就目前的实际情况而言，教师资源缺乏是所有高职院校普遍存在的问题。只有通过组建教学团队，依据团队成员各自的实力以及所拥有的硬件条件，鼓励和引导教师在教学、科研等方面进行合作，实现资源共享和优势互补。以此为基础，还可以打造团队的教学特色和学术优势，做到人力资源的优化配置。
二、高职院校专业教学团队建设思路
（一）建设思路
1、建设目标
聘请与本专业合作企业、行业的高级管理人员担任专业兼职教学主任或者专业建设委员会主任、顾问和专业带头，实施专业“双带头人”制度，使其参与专业建设的实质性管理工作。同时，院领导进入行业、企业深度考察和学习企业先进管理制度，将企业管理文化渗入专业建设中，组建一支由院领导和行业企业管理层组成的具有“决策力、执行力、创新力”的“双带头人+专任教学团队+兼职教学团队”的教学团队，逐步形成“专业带头人、课程负责人、骨干教师与兼职教师”的梯队结构，具有双师素质的专兼结合的师资队伍。
2、建设思路
按照“双方联动、双岗交替、双向培养”思路，与校企合作企业联合，通过校企互动、共同开发技术项目，专职教师下企业实践锻炼以加强企业实践能力，兼职教师参加教育教学培训以提升专业教学水平，共同打造一支具有决策力、执行力、创新力的管理团队和教学、科研与服务能力兼备的专兼结合的项目管理团队、技术研发团队与技能指导团队。
（二）建设内容
1、专业带头人建设
高职院校的专业教学团队应该实行双带头人制度（校内、校外各1名），建设期内培养专业带头人（校内）1人、专业带头人（校外）1人。其中，专业带头人应该参与国内外企业考察。培养成为具有较高专业学术水平，能够带领教学团队开展专业建设和课程改革，掌握国内外先进的教育理念和技术，在专业建设、教研与科研中发挥引领作用。
2、专业骨干教师建设
按照省级青年骨干教师建设规划培养好青年骨干教师，同时要做好计划引进和培养校内专业骨干教师与省级青年骨干教师。做到骨干教师呈现相应的发展与培养梯队。每年至少聘任高水平的物流管理类的企业工作人员、退休的高职称教师，发挥他们的企业工作经验、丰富的教学优势，以充实骨干教师队伍。
以此同时，作为拟发展和培养的专业骨干教师分别派往国内外高职院校学习职业教育，通过下企业实践、内部培养，强化了企业经历，具有双师素质和双教能力在本专业教学、课程建设与实训基地建设的过程中发挥骨干作用。
3、“双师”素质教师建设
专业教师主要利用校外实训基地，保证教师到企业生产一线工作、实践，把“双师”素质作为评定职称初审的依据，鼓励引导教师向“双师型”发展，鼓励教师获得专业技术职务和专业从业职业资格。力争到本专业全部达到双师要求。
4、企业兼职教师团队建设
各高职院校应该利用职业教育集团的优势，逐步建成一个具有成梯队的稳定的兼职教师库。建立和完善兼职教师的绩效考核和动态管理机制，每学期进行1次兼职教师教育理论以及教学能力培训。结合行业特点和企业要求，兼职教师参与课程教学，并适当承担毕业设计的指导工作，保证每学期兼职教师承担的专业教学课程学时达到50%以上。校外实习指导，采用学生到哪里顶岗实习，我们就在那里聘任兼职教师的办法，保证每位校外实训教师指导的学生不超过10人。
三、高职院校专业教学团队建设途径
1、提升教师执教理念
高职院校各专业均有各自的专业群大类，专业群的建设要结合高职教育、区域经济和行业、企业的发展状况，每年开展教育思想大讨论，转变教师观念，提高对高职教育的认识。同时聘请省内外著名的专家学者到学校讲学和交流，开拓视野，更新观念。
2、设立师资培养专项基金
根据专业群发展状况设立师资培养专项基金，用于学历教育培养、骨干教师培养、专业带头人培养、“双师型”教师素质培养、出国考察进修等。基金主要用于教师的业务、实践进修培训，教师引进和新教师的培养，以及开展对教师现代教育技术应用培训等。
3、完善师资队伍建设的各项规章制度
制定教师任课资格、教师业绩考核、专业能力提升、专业带头人、双师型教师、中青年骨干教师培养方案、外聘教师管理等师资队伍建设的相关规章制度，使专业师资队伍建设和管理过程更加制度化、规范化。
4、建立以激励为核心的师资评聘与奖惩机制
在上述制度的基础上，制定和完善训练、考核、竞赛、评比、奖励的具体措施。分配上向一线教师，特别是业绩突出、贡献大的教师倾斜。如，对已获得“双师”资格的教师在享受岗位津贴、参加职称评聘中均有优惠政策，允许低职高聘；对达不到目标的教师采取调离教学岗位或安排待岗等措施。骨干教师的考核、评比、奖励等记入本人的业务档案，并与职称评定、评优奖励等结合起来，以充分调动其工作的积极性。同时引进优胜劣汰的竞争激励机制，实施动态管理。
5、形成开放式的专业师资使用机制
尽快形成开放式的专业师资使用机制。积极争取上级主管部门对学校引进企业专业技术人员的政策支持，制定引进教师的特殊政策，给予被引进者较高的待遇和良好的工作环境，以吸引一些行业企业的优秀技术人员加入到专业师资队伍中来，把先进的技术技能带进学校，带进课堂，使学校教育真正紧贴行业发展的要求。同时加强外聘兼职教师队伍的建设，聘请专业能力强的外校教师及实践技能强的社会各行业的专家、高级技术人员或能工巧匠等任教，有针对性地加大实践教学的力度，体现职业教育的特色。
参考文献：
[1] 陈世平，彭瑶，谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报（社科版），2008（6）.
[2] 艾娇.浅析高校教学团队建设[J].辽宁教育行政学院学报，2011（1）.
团队建设规章制度范文4
随着本科教学改革的不断深入,教学团队的有效合理建设也变得越来越重要。是否明白教学团队的目标和责任,将直接影响到团队的生命力和影响力。
1.1本科教学团队的目标
高校是培育人才的摇篮,而本科教育更是人才汲取知识快速成长的关键。近年来,教育质量跟不上社会经济发展的问题不断凸出,在这种背景下,教学团队改革建设的目标变得明确,即是不断提高专业人才的综合素质。高校本科教育不同于九年义务教育,具有专业性强的特点。要求同学们具有较高的专业素质,能够独立完成一定的专业工作,这成为考核教学质量的关键标准。如何确立合理的教学方案,设置合理的课程对教学质量有较大影响。所以教学团队要想提高本科人才的教学质量,应该以具体专业教学为出发点。
1.2本科教学团队的责任
依据团队目标,分析团队责任有二:其一,提高教学质量。团队工作围绕本科教学具体展开,从课程设置,教材选用以及师资力量等方面深入。其中课程设置是提高教学质量的关键所在。为提高教学质量,教学团队在《动物营养学》课程教学中,以激发自主教学原动力为核心,根据学生选取的知识点,整合成若干个具有代表性的动物营养专题,组装动物营养学教案,围绕课程重点着重分析,提高学生的学习参与积极性;其二,深化改革。高校教育体制改革较为复杂,涵盖了教育观念,培养措施,课程教学体系,教学方法多元化等方方面面,改革是提高教学质量的力量之泉！需要在教学团队中不断推进和深入。本教学团队承担《动物营养学》课程重模块化教学,引入学生自主教学、自我纠偏和自我学习的教学体系。这就要求教学团队要能够展示高等学校的教师先进的教学理念、独特的教学方法和丰硕的教学成果,推动高等教育教学方式方法的创新,促进高等教育优质资源的普及贡献,全面提高高等教育质量,满足学习型社会需求。
2团队结构设置与实践
2.1团队成员分类
团队的整体水平不是成员水平的简单累加,需要针对不同个体成员的特征来合理设置成员工作职位和内容,从而提高团队的整体水平,建设一支拥有自己特长的教学团队。根据成员的专业能力方向,将其分为主事人,骨干教师以及普通教师等三个等级。主事人具有决策能力,决定整个团队的方向,主事人在自己的专业领域中取得一定成果,具有敏感的专业发展前瞻预测能力,具有丰富的教学经验,较强的组织协调能力和人格魅力。骨干教师在多年教学工作中不断成长,具有较高的工作热情和创新能力,能够辨识专业发展方向,是向主事人方向发展的储备力量。普通教师是参与到教学一线的青年教师,需要不断学习和积累,可担任多数非核心课程的教学工作,不断向骨干教师方向成长。总之,教学团队分工明确又不断互补,多个年龄层次的教师各自发挥自己的专长,相互弥补专业空白,提升整体教学水平。
2.2团队结构
教学团队成员的选拔过程为:首先推荐并委托任职团队主事人,然后主事人规划确定团队的大体结构,选拔合适的教师进入团队任职,根据教师的专业能力合理安排其具体工作和职责。团队中的教师以主事人为核心,相互平等,协同完成工作任务。团队规模不宜过大,这是因为规模过大,成员过多会造成沟通不便,成员之间根据个人喜好产生小集体,使得团队无法形成较强的凝聚力。建议团队成员保持在十人左右。这个人数不包括根据教学任务变动而引进的临时工作人员。
2.3团队教学实践内容
当前我国企业具有科研能力不强,专业人员素质不高的特点,专业新型技术的研发主要由高校或其他科研单位进行。高校教学与其他科研单位或生产单位相互合作,将教学与研究和生产相结合是促进科技与经济共同发展的良策。基于这种背景,教学团队可以创立自己的实践基地,甚至是产业。组织学生参加研发与生产制造,训练学生的专业素质和能力。生产和研发过程中反馈出的问题促使团队成员和学生思考,进而积累一线专业知识,将理论与实践相结合,激发创新意识,提高教学质量。同时所得成果也可以增加团队的经费收入,使得师资力量更加雄厚。有利于团队的长远发展。
3营造教学团队积极健康的环境
教学团队的健康发展,不仅需要健全的规章制度,还需要营造良好的内外部环境。
3.1建立和完善团队规章制度
完整的规章制度是团队正常运行的重要保障。教学团队的制度包括以下内容:成员进入团队资格条件,团队成员工作中所需履行的义务和能够行使的权利,成员培养,成员业绩考核以及奖惩等等。团队主事人不能独权,遇事需与团队成员协商处理,合理管理整个团队,因此，针对主事人需要有独立的管理规定来规范和指导其工作。
3.2注重营造团队文化氛围
良好的文化氛围有利于提高团队的凝聚力和生命力。可以从以下几方面入手建设团队文化:其一,团队成员之间保持自由,平等,民主和互助,营造宽松包容的良好氛围,鼓励各人发表自己的见解,尊重个体意见,;其二,鼓励团队成员科学创新,培养其质疑和探索精神,尊重事实,严谨诚信,推陈创新,保证团队生命力的旺盛和可持续性发展;其三,营造相互信任,团结互助,凝聚力强的良好氛围,是整个团队能高效协作发挥自己的特长。
3.3合理利用外部资源
团队的长足发展需要相关政策的支持。首先,高校发展政策中,教学团队建设必须占有一定分量的比重,需对其提出合理的发展目标,提供相关设施和活动场地;其次,高校需要为团队提供经费保障,以保证团队各项工作顺利展开;再次,高校需要赋予教学团队自主处理相关事件的权利,如人员调动等。总之,高效对教学团队建设需要具有长足发展的准备,为其提供良好资源和坚定不移的支持,切忌虎头蛇尾。
4健全教学团队考评奖惩机制
教学团队容易出现“缺乏激励,奖惩不明,考评体系不完善”等弊端。不利于团队的长足可持续发展,应该健全相关的考评奖惩机制。促使团队长效科学发展。
4.1健全考评机制
对团队工作人员进行科学考评,可以合理及时的反馈成员工作水平,有利于主事人合理安排成员职务及其工作任务,是科学管理的重要依据。在考评过程中,对组建教学团队的教师给予一定的鼓励。考核标准制定时,需要充分考虑团队特点,以团队实现最终目标为前提来考核个体成员的绩效,由过程考核向目标考核转化,以质量为标准,旨在使团队和成员共同健康发展。
4.2采取有效的激励措施
适当的激励可以使成员保持积极进取的工作态度。建立激励制度时,需要仔细分析影响成员工作态度的重要因素。激励措施首先要反映成员的工作绩效,同时还要反映成员行为是否使团队整体文化向更加健康和谐的方向发展,成员之间是否互助协作等等。另外还可基于团队绩效进行全队激励。根据团队成员的贡献进行多档次多元化全队奖励,如聘任制,教学科研经费申请,特殊津贴等。合理有效的激励会使团队永保活力,有利于团队及其个体成员的发展。
5结语
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一、金刚钻的重要价值—带队教师的要求与目标
“没有金刚钻，不揽瓷器活”。野外现象千变万化，还涉及跋山涉水、安全等方面的问题，野外教学是对带队教师全方位素质的考验，包括身体素质、责任心、意志品质、专业功底、野外基本功等多个方面，要成为一个真正优秀的野外带队教师很不容易。按照笔者的理解，深厚的专业功底和对实习区地质情况的深刻理解、扎实的野外基本功和良好的身体素质就是从事野外教学的“金刚钻”。野外教学的“金刚钻”是长期历练的结果。一方面，带队教师需要有良好的地质基础及野外工作的基础，另一方面也需要对野外教师的严格要求。前者主要取决于带队教师本身，后者则与对实习队的管理密切相关。作为队长，笔者要求带队教师：（1）能非常熟练地使用野外地质“三件宝”，并能充分理解和讲解罗盘的原理。（2）野外脱稿讲课，包括野外实习任务的布置，野外地质现象的识别、分析和观测方法，地质特征和规律的总结等。同时在实习动员大会上，把对带队老师野外脱稿讲解的要求告诉学生，让带队教师接受学生的监督，把压力转化为动力。（3）熟练掌握三大岩类的野外鉴别和描述方法，对沉积岩中的砂泥岩、灰岩和白云岩，岩浆岩中的花岗岩、闪长岩、安山岩、流纹岩、玄武岩、辉绿玢岩、闪长玢岩，板岩、千枚岩、片岩和片麻岩等15种岩石，借助小刀和放大镜，在任何产出状态下（如河卵石）能基本鉴别。（4）掌握野外断层、褶皱识别和描述的基本方法。（5）熟悉并掌握野外记录（包括文字记录、素描图、示意图、信手剖面图）的规范。上述几条带队教师都做到后，“金刚钻”的雏形就有了，经过长期积累和实践，“金刚钻”就会越来越锐利。野外教学的“金刚钻”具有很大的价值。有了它，同学们在野外提出的各种问题能得到很好地解答，野外的学习效率就会大幅度提升。带队教师能在野外情况发生变化（如原有露头被开挖或掩埋）的情况下，能及时调整观测点并完成教学任务，能做到“能观察到什么，再讲（教）什么”；可以让带队老师在同学们心目中树立崇高的威望，对老师产生发自内心的尊敬，这在野外教学中有特别重要的意义。简单地说，带队教师有了“金刚钻”，一方面可以提高野外实习的教学质量，另一方面，带队教师在从事野外教学工作时会很自如，从而成为一种享受。
二、身先士卒—实习队长身体力行的力量
实习队的队长，在高校里一般是一个没有级别的小“官”，但笔者深知其中的分量和责任。俗话说，“正人先正己”，实习队师生的几百双眼睛会自觉不自觉地盯着实习队的“最高统帅”。如队长能身体力行，起模范和表率作用，将会给全队带来无穷的力量。长期作为我校综合地质实习队队长，笔者严格要求自己，在实习队中的多个方面起到表率作用。如：（1）每天起得较早，早早到达出发地。实习的头几天，每天提前5分钟开始清点队伍，并摸清未到同学的状况，确保没有同学迟到。几天后，同学们都能在出发前3分钟集结完毕。这样，笔者带的创新班从来没有出现过迟到的现象。在这种情势下，个别由于迟到而被批评的同学和老师，往往心服口服。长期以来，形成了铁的纪律，为高效实习打下了良好基础。（2）长期带实习形成了快速步行（6km/h）的习惯，并每次走在实习队伍的前面，偶尔出现身体不适时也是咬牙坚持。笔者良好的身体素质和精神风貌，给同学们产生了巨大的精神力量，步行4km左右的距离后，同学们都能在笔者到达后1分钟内集结完毕，并开始讲课。这可以大大鼓舞同学们的士气和斗志。（3）“打铁还得自身硬”，对于老师们的要求，自己提前做到。如野外脱稿讲课，笔者10多年前已完全做到。有一定的野外功底后，实现脱稿讲课并非难事，只是第1次的备课需要下的工夫大一些，以后就会轻松很多，更重要的是，野外教学需要经常做示范，脱稿讲课可以把手完全解放出来，从而提高野外教学的功效。自己提前做到了，别人也就无话可说。当然，相关的要求都是有益于野外教学质量的提高，同时也能促进个人能力的提高。（4）作为实习教学团队的负责人，实习相关的事项，自己尽量多承担一点，多考虑一点，自己能完成的尽量自己完成，不麻烦团队其他成员。相对在学校而言，野外实习任务相对比较单纯，生活相对比较简单，多干一点其实也没有损失。其实，作为负责人，从实习教学中得到的荣誉自然比团队其他成员要多，多付出一点也是应该的。团队负责人的身先士卒和乐意付出，客观上给整个实习队的师生起表率和榜样的作用，另一方面给整个实习队带来了积极向上的氛围良好的精神风貌，给团队产生了强大的凝聚力，这也是做好实习教学工作的重要保障。
三、和谐的魅力—团队建设的重要意义
做好整个野外教学工作，光靠一两个人是不够的，需要大家共同努力。笔者在长期与团队成员共同战斗、生活和相处中体会到，只要大家关系和谐、身心愉悦，就能形成强大的凝聚力和战斗力，艰苦的工作也不会感觉太累，做事情大家也不会太计较。团队和谐的重要性不言而喻。作为团队的负责人，笔者很重视团队建设。包括：（1）定期召开研讨会，讨论实习相关的事项；（2）分工协作，责任明确；（3）定期备课；（4）经常聚会，交流思想和感情。最后实现实习团队成员们的实习价值观和基本思想的统一，在各方面体现公平和公正，形成良好的合作氛围，大家同甘共苦，形成一个和谐的团队，让团队成员在野外的教学工作和生活中体会到快乐和收获。众所周知，野外实习虽然是一项比较艰苦的工作，历经的时间也比较长，对于做项目有比较明显的影响，但我校综合地质实习的教师队伍一直相对比较稳定，每年组队都十分顺利，这与团队和谐对团队成员产生的吸引力有紧密的关联。在团队成员的共同努力下，团队建设取得了一定的成绩，包括（1）综合地质实习团队被批准为中国石油大学（北京）校级重点教学团队，并建立团队自己的网页。（2）实习基地研究和建设方面取得了较大进展，建立了综合地质实习网站，该网站由“实纲”、“基地概况”、“师资队伍”、“路线详解”、“图片资源”、“教学课件”、“团队建设”、“展示材料”、“规章制度”等9个部分的内容组成，与该实习相关的信息和内容非常丰富和齐全。既为我校参加综合地质实习的同学们提供系统的信息，也可让参加秦皇岛实习的相关院校的实习师生参考。（3）在第二届全国大学生地质技能竞赛中，我校在野外项目（首次设立）比赛中取得了2个一等奖（第一名）、1个二等奖（总共3个一等奖）的好成绩等。
四、实习纪律、规章及管理条例的科学剖析—为了更好的接受与践行
与室内课堂教学不一致，野外教学的地点在野外，情况要复杂很多，如存在交通安全、野外人身安全（落石、滑跌）、游泳溺水等方面的安全隐患，经常要穿越庄稼果园，需要与不同的人（老乡和其他院校的实习师生等）相处，较远的地方需要乘车前往等等方面的问题。俗话说，“无规不成方圆”，为了很好地解决上述问题，消除安全隐患，提高实习的效率，实习队制定了详细的规章制度和安全保障措施，并严格执行，这对保证实习的顺利进行非常重要。如严禁到河里游泳、严禁夜不归宿、严禁打架，如出现这些严重违纪问题，都实行一票否决制（终止实习）；出发时不准迟到，一次迟到警告，二次迟到则终止实习资格；以实习小组为单位组成交通、野外安全互助小组，相互提醒等。上述规章制度的严格执行，中国石油大学（北京）综合地质实习（目前有200人左右学生参加实习）20年无任何安全事故，野外出发基本无迟到的现象（5年来只出现2人次），为实习的顺利进行提供了很好的保障，也大大提高了实习的效率和士气。而规章制度的有效执行更为重要，这需要对规章制度的科学剖析。理解才能更好地执行，让学生们充分理解纪律和规章的重要性和必要性后，就可以很好地接受实习管理条例和有关思想并有效执行。如何让“80后”与“90后”这些身体素质总体比较差的同学们适应比较艰苦的野外工作，笔者给同学们阐述“磨养之道”的思想—即好身体，不仅需要“养”（营养、睡眠、不受伤害等），更需要磨炼，从科学的角度并结合具体实例阐述体力消耗和身体健康之间的逻辑关系。告诉同学们，感觉比较艰难、身体感觉不适的只出现在实习开始的几天，坚持大约1个星期后，身体会逐渐强壮，步履会越来越轻盈，感觉也会越来越好，让同学们深刻理解好身体主要是“磨”出来的。理论加上实践的结果很快就让“磨养之道”深入同学们人心，从基地（石门寨上庄坨实习基地）到亮甲山，步行4.6km路程，45分钟内全班同学能全部结集完毕。实习中后期，同学们感觉到腿脚有劲了，胃口也好了，身体也变好了。后来，经常听到同学们之间的问候：今天你“磨”了吗？客观上，实习在磨炼人身体的同时，也磨炼了人的意志和毅力。
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够帮助煤矿企业做好综合办公室工作。【关键词】煤矿企业；综合办公室；工作；研究
随着社会经济发展的不断加快，煤矿企业在发展过程中，也面临着严重的挑战和机遇。在煤矿企业中，综合办公室工作的开展能够更好地协调煤矿企业，所以我们必须真正地认识到综合办公室工作的重要性，并采取措施做好综合办公室工作，推动煤矿企业更好地进步和发展。
一、煤矿企业综合办公室工作开展的实际情况
（一）管理制度不够健全和完善。在煤矿企业中，综合办公室往往是煤矿领导直接领导的，所以，平时工作的时候，事情比较繁琐，并且必须保证每一件事情都考虑到企业全局，从而给企业各项工作顺利地开展奠定良好的基础。现在，很多煤矿企业已经进行了综合办公室规章制度的建立，但是完善程度并不够，没有将其作用真正地发挥出来，对综合办公室工作的开展非常不利。所以煤矿企业必须从制度上出发来进行完善，做好综合办公室管理工作。
（二）服务意识比较差，并且服务人员本身的素质没有保证。在煤矿企业中，办公室人员必须进行大局服务意识的树立，给其他部门更好的服务，从而推动煤矿企业更好地发展。但是就现在而言，煤矿企业的综合办公室人员，在开展各项工作的时候，畏惧那些繁重和艰难的工作，自身的大局服务意识比较差，并且自身素质也没有保证，给其工作更好地开展造成了很大的影响。
（三）增强团队意识。煤矿企业综合办公室负责的工作是和企业有关系的接待工作，也是对外展示煤矿企业的一个窗口，这便要求办公室人员注意自身的团队形象。但是现在很多煤矿企业的综合办公室仅仅重视平时的工作，没有根据需要做好团队的建设，这也给煤矿企业的形象造成了一定的影响。
（四）档案管理工作开展的时候，系统性以及完整性严重缺乏。煤矿企业的综合办公室平时的工作都比较复杂，比如说进行会议记录、归档重要文件和管理重要文件等等。但是现在煤矿企业综合办公室在进行档案管理的时候，完整性以及系统性存在很多的问题，必须加强这方面的工作。
二、煤炭企业加强综合办公室工作的策略
随着社会经济的发展，不但给煤矿企业发展带来了机遇也带来了挑战，这便要求煤炭企业必须根据需要不断完善综合办公室工作，帮助煤矿企业真正实现跨越式的发展。
（一）完善综合办公室工作制度，切实提高工作效率。首先，应该完善办公室制度，通过制度来切实提高工作的质量，这便要求在制定办公室制度的时候，必须根据实际需要进行，并根据制度来提高工作的实际质量，推动煤炭企业更好地发展。其次，煤炭企业应该根据需要对配套制度进行完善，不断细化各项规章制度，保证管理手段的科学性，优化资源，这样能够让办公室工作更加科学化和规范化。
（二）重视办公室工作人员素质的提高，不断提高服务意识。在综合办公室开展工作的时候，必须认识到办公室工作人员素质提高的重要性，并有针对性地采取措施加强工作人员素质。首先应该做好宣传工作，通过宣传，真正让办公室人员认识到服务的重要性，提高其大局意识。其次，应该提供更多的机会，给办公室人员更多接受培训的机会，不断提高其业务素质和综合素质。最后，还应该重视办公室人员工作的主动性和积极性，这样能够让其更好地为煤矿企业服务，推动企业更好地发展。
（三）重视团队建设。团队建设对于煤炭企业综合办公室而言是非常重要的，要求企业必须重视综合办公室工作人员自身团队意识的增加，不断的提高团队合作的效率，将其真正打造成一个团队。
（四）进行档案管理方式的创新，保证办公室工作运转的高效性。在煤炭企业中，办公室人员应该根据需要进行档案管理方式的创新，逐步从以往的手工管理、经验管理转变成为电子管理，在管理的时候将现代信息技术使用进去，保证档案管理的有效性。此外，信息技术的使用不但能够保证档案管理的有效性，还能够更加精确地归档，切实实现资源共享，给领导的查阅提供一定的方便。
三、结语
煤炭企业想要运转的井井有条和综合办公室人员的工作情况是分不开的，办公室工作情况，会影响煤矿企业的实际运转效率。所以，煤炭企业必须真正认识到综合办公室工作的重要性，并根据企业的需要做好综合办公室建设，提高其工作效率，让其更好地为煤炭企业服务。
参考文献：
[1] 吴志鹏. 对煤矿业综合办公室工作的若干思考[J]. 东方企业文化，2014（22）：218.
