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企业思维培训范文1
摘 要 思想政治工作必须坚持与时俱进、求真务实、有的放矢、开拓创新，不断探索新思路、总结新经验，切实增强思想政治工作的实效性。本文以安全培训为抓手，就丰富思想政治工作方式方法，注重安全管理效果，增强思想政治工作的实效性作一粗浅的探讨。
关键词 安全培训 思想政治工作 实效性
一、前言
安全是企业的永恒主题。安全关乎个人的生命健康，关乎企业的生存与发展。思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是我们党和国家的政治优势和优良传统。做好企业安全生产工作，离不开思想政治工作的有力支持。
当前我县经济发展平稳高速增长，但生产安全无小事不能轻视。现在正进入新一轮企业全员安全培训，在安全培训中发现，企业员工在思想上、行动上存在一些新问题，安全意识薄弱，这些新问题需要进行理清、进行分析，并且要紧跟当前的发展形势，适应新时期的发展要求，积极探索解决问题的新形式，新内容，新途径，安全教育思想政治工作必须具有针对性与实效性。
二、安全意识薄弱现状及分析
（一）现状
据调查显示，部分企业职工对思想政治工作在安全生产中的作用存在一些误解，认为可有可无，甚至完全没有必要。在思想上对安全生产不够重视，这就为企业发展埋下了潜在的安全隐患。
大量事实证明：企业安全事故的发生，大多是由于职工安全意识薄弱、安全思想麻痹造成的。更为值得注意的是，职工在生产活动过程中出现的各种思想问题，是影响安全生产最基本、最重要、最直接的因素，所以安全思想的隐患是最大的隐患，是安全事故之源。
有这么一个问卷调查，显示的统计结果很说明问题。例如您如何处理个人利益和企业利益的关系？把个人利益放第一位的占68%，把企业利益放在第一位的占32%。您对自身目前工作状况感到满意的占30%，不满意的占66%。您认为安全与生产哪个重要，70%的人认为生产重要。
可见，企业职工的思想上存在一些新问题，安全意识不强，没有摆正个人利益与企业发展的关系，没有摆正安全与生产的关系，这些因素势必严重影响企业的生产安全与发展。
（二）分析
（1）安全意识薄弱人群分析：
在安全生产中，安全事故往往发生在那些安全意识淡薄的“薄弱人”身上，他们安全意识差，在工作时想到的往往不是自身安全和他人安全，而是心存侥幸或图省事、盲目蛮干、心神不定等，有着对自己、对他人、对工作不负责任的心理，他们的这种错误心理及安全意识的淡薄必然支配着他们不安全行为的发生，轻者伤及自己，重者祸及他人。我们把这些安全意识淡薄的“薄弱人”归纳为以下二十种人：初来乍到的新工人，好奇爱动的青年人，变换工种的改行人，力不从心的老工人，急于求成的糊涂人，习惯违章的固执人，手忙脚乱的急性人，心存侥幸的麻痹人，不懂规程的“聪明人”，凑凑合合的懒情人，冒冒失失的莽撞人，遇到难事的忧愁人，吊儿郎当的马虎人，受了委屈的气愤人，冒险蛮干的危险人，情绪波动的心烦人，满不在乎的粗心人，大喜大悲的异常人，投机省事的“大能”人，不求上进的“抛锚”人。实际上，这二十种人也可以说是二十种人的不同心理，这种心理在不同时期不同地点或多或少反映在每个人身上。这些人尤其要敲响安全的警钟。
（2）安全意识薄弱心理分析：
随着改革发展的不断深化，企业职工的思想意识、价值观念、行为方式趋于多元化、多样化，以致在一些基本价值观念上出现模糊认识和错位现象。安全意识淡薄的“薄弱人”人群不安全行为的发生，有着他的不安全心理，随时可能发生错误的行为，酿成事故的发生。安全意识薄弱心理主要可分为以下几类：
一是侥幸心理：总认为安全事故只会落在那些别人头上，自己不会碰上；睡会觉打个盹不会影响什么；违章不会造成什么后果。侥幸心理占有相当大的市场。二是懒惰心理：怕麻烦，图省事或者投机取巧，总想着只要干完活混到下班就万事大吉。三是疏忽心理：心中无安全意识，在工作中根本不会想到这样干安不安全，应采取什么措施等，想到的只是如何把工作完成。四是无知心理：特别是那些刚刚参加工作的人或新招农民工，不知安全是什么，对安全生产认识不足。五是迟钝心理：当安全事故即将发生时，反应迟钝，不知如何是好，无安全应急技巧。六是习惯心理：对安全的口号已习以为常，不以为然，认为经常这样干不会发生安全事故。
安全意识淡漠、安全知识不足是当前安全工作领域最大的隐患，针对这种思想现状，如何采取有针对性的措施，提高职工队伍的政治思想素质，提高安全意识，使职工的思想、思维与企业的改革、发展同步，与建设和谐社会、维护社会稳定同步？这不得不引起我们加以思考。
三、思考与对策
（一）在宣传上要加强正确舆论导向，切实增强安全意识
在新一轮安全培训中紧紧抓住企业负责人、安全管理员培训与全员安全培训这两个安全培训平台，充分发挥思想政治工作的引导作用，引领职工群众充分认识到企业安全生产的重要意义，认识到安全生产关系人民群众的生命财产安全，关系改革发展和社会稳定大局，认识到安全生产关系到企业生存与发展。分层分级加强安全意识教育培训，一方面要强化企业领导决策层的安全生产意识，使他们能自觉地履行其安全生产职责，努力做好安全生产管理工作；加强企业安全管理人员的教育，使之能够在生产活动中发挥安全生产管理的组织、检查和考核作用；另一方面要开展企业全员安全生产教育，增强每一个职工的安全意识，使之实现从“要我安全”到“我要安全”到“我会安全”的转变。
（二）积极探索工作的新模式、新方法和新内容
做好思想政治工作首先要转变两个观念：一是变指令型为指导型。教育方法上要摆脱自上而下、说教式的单向灌输模式，坚持多样性和灵活性的统一，变指令型为指导型，坚持教育组织上整体性和协调性的统一。这有助于摆脱形式主义，尊重实际情况。二是变督促型为服务型。深入职工队伍，了解情况，不能高高在上、一味督促，而应多做管理、服务工作，通过管理、服务的职能切实发现、分析、解决在不断发展中所面临的诸多实际问题。在安全工作中积极探索新模式、新方法和新内容。
（1）深入现场、深入职工中间，了解掌握每一个人的内心世界和性格特点，观察他们的工作表现、了解他们的生活学习情况，了解掌握哪些人是安全意识“薄弱人”，是什么样的安全意识“薄弱人”，做到心中有数，对症下药，区分对待，通过不同形式的教育引导，及时把安全隐患消除在萌芽状态。
（2）坚持教育领先。把思想政治工作中宣传、教育、鼓动等优势手段应用于安全管理的全过程，达到事半功倍的效果。如充分利用墙报、板报、宣传栏、漫画、企业报刊、网络等，开展安全知识教育或组织专题讨论，进行典型案例分析，借助思想政治工作中党员的带头作用做好安全生产工作。
（3）注重载体运用，突出思想政治工作的实效性。建立“党员责任区”，开展“党员示范岗”“党员身边无事故”、无违章竞赛活动等，发挥党员带头作用，让党员在安全生产方面既做“带头人”又做“监督人”。利用报纸、电视、内部网络、标语等媒体与手段进行安全宣传教育活动。强化班组周安全活动日的管理，利用内部网络进行案例教育，编制安全漫画，以鲜明的案例、生动的形式，对广大员工起到深刻的教育意义。
（三）领导干部率先垂范，切实做好安全工作
在有些企业，由于领导只重视生产、轻视安全，只顾效益、不顾安全从而导致事故的发生。笔者认为，“安全意识薄弱”的根子不在于员工而在于领导的意识、领导的作风、领导的管理。有的领导一味的把事故责任怪罪于员工，没有从自身自我反思、自我检查、自我约束。这恰恰说明了是领导“安全意识淡薄”的集中体现，不仅要增强企业员工的安全意识，更应要从根子上抓领导的安全责任意识。
作为企业的各级领导，应该从安全生产的实际出发，从自身做起，以身作则来影响和带动全体员工。领导的带头作用是无声的命令，领导深入到群众中去，帮助解决群众的实际困难，想群众之所想，急群众之所急，帮群众之所需，就能更好地凝聚大家的思想，同心同德地做好安全等各项工作。只有这样，职工就会以领导为楷模，努力遵循安全规章制度，自觉搞好安全生产。
试想一个领导干部如果身不正、不能为群众所信服，其说教能使人入心入脑吗？领导干部如果能处处率先垂范、以身作则、一身正气，何患群众呼而不应呢？正所谓“其身正、不令而行，其身不正、虽令不行”。俗话说：“喊破嗓子，不如干出样子”，其实率先垂范、以身作则本来是思想政治工作的传统的表现形式。可见身教胜于言教，榜样的力量是无穷的。
总而言之，加强企业思想政治工作做好安全教育不是一蹴而就的事情，需要建立长效机制，持之以恒，要与时俱进、求真务实、有的放矢、开拓创新，探索新思路、总结新经验，不断增强企业思想政治工作的实效性。
参考文献：
企业思维培训范文2
关键词：互联网；互联网思维；职业培训
1互联网思维的含义
“互联网思维”是近年来一个非常热门的词汇，其基本含义是指互联网时代所特有的思维方式。互联网技术的出现对于我们的世界来说具有划时代的意义。随着互联网技术的飞速发展，人们获取信息的方式、途径和规模都发生了巨大的变化，互联网将世界各个角落的每一个个体联结到了一起，大数据、云计算等技术的兴起也让每一个人都成为了互联网海量信息的贡献者，所有的这些都给企业带来了新的挑战，企业很难再像互联网出现之前那样，利用规模化降低成本，利用信息不对称获取利润，企业需要顺应这些变化，运用全新的思维方式来重新审视自己的用户、市场、产品，而这种全新的思维方式被称为“互联网思维”。互联网思维是一整套系统化的思维，包含了生产、营销、服务等方方面面的内容，不同的企业在运用互联网思维时都有自己的理解和侧重，关于互联网思维的具体内容也众说纷纭，但归根结底，互联网思维的本质来源是互联网时代企业与用户之间、用户与用户之间的关系发生了根本性的变化，用户思维也是互联网思维中最为核心与本质的内容。互联网技术的发展让传统的市场发生了颠覆式的变化：首先是企业和用户之间的联系更加的直接，企业可以通过门户网站、社交媒体等方式直接向用户传递信息和企业的价值观，同时也可以很方便地通过大数据和云计算等技术获取用户信息，用户也可以直接向企业反馈对产品和服务的意见和建议；其次是用户之间的联系更加广泛，依托互联网，用户可以很容易的形成社群，相互交流企业产品服务的相关信息；第三，用户接入互联网的终端从单一的电脑变成了多种多样的智能设备，如智能手机、智能手表等等，这就使得用户随时随地“在线”，而互联网也就能够随时随地影响着用户的行为。由此可见，在互联网时代，每一个企业都需要重新审视用户对企业的巨大价值，审慎思考如何才能更好地满足用户需求，只有这样，才能够有机会在日益激烈的市场竞争中生存。
2互联网时代对职业培训行业的影响
互联网时代对各行各业的影响都是巨大的，对培训行业也是如此。互联网技术的飞速发展让人们的学习方式发生了深刻的变革：互联网上的海量信息让人们可以轻而易举地获得知识；微课、MOOC等新的教学手段的出现让人们随时随地都能够学习；手机、平板等移动终端的快速发展让人们能够更便捷的接受各种知识技能……这些变革都给培训行业带来了深刻的影响，具体而言，有以下几个方面：
2.1培训的组织形式多样化
互联网时代培训最明显的变化就在于组织形式的多样化。传统的培训的组织形式比较单一，以集中培训为主，学员需要集中起来在教室或者实训场所接受培训。而互联网时代的培训的组织形式则更为灵活：根据培训项目的具体需要，既可以采用集中培训的形式，也可以采用线上学习的方式，通过互联网远程实时教学、微课、慕课等形式完成培训。
2.2培训机构平台化
传统的培训行业中，培训机构是培训服务的提供者。通常而言，培训机构需要为客户提供培训的课程、培训的师资以及培训的场所等，同时还要对培训项目的运行进行管理；而在互联网时代，培训机构虽然依然提供的是培训服务，但这个培训服务的内涵较之传统的培训服务则有所不同，培训机构可以利用互联网技术整合资源，形成培训平台，这个平台一端连接有培训需求的客户，一端连接有培训能力的专家和师资，平台运营取代运行管理培训项目成为培训机构的主要功能。
2.3培训的内容场景化
传统的培训注重知识技能的提升，而互联网时代人们随时随地都可以通过互联网学习知识和技能，“有问题找‘度娘’”已经成为互联网时代新人类的学习习惯。面对这样的变化，互联网时代的培训中，知识技能的传授已经不再是重点，重点的内容应该是创设实际工作场景，在场景中，提升学员知识技能的运用和现实问题的解决能力。正因为培训行业在互联网时生了这些变化，我们更应该思考互联网思维应该如何运用于培训中，让培训发挥更大的价值。
3互联网思维在培训中的应用
如前所述，互联网思维的核心是用户思维，即从用户的角度出发，运用互联网技术，最大限度的提升用户的满意程度，真正做到以用户满意为中心。具体到培训行业，我认为可以在以下几个方面应用互联网思维。
3.1遵循“6D”法则，设计职业培训项目
“学习与发展项目6D法则”从界定业务收益出发，通过设计完整体验、引导学以致用、推动学习转化、实施绩效支持以及评估学习结果等环节，提供真正符合企业需要的“有用的培训”。“6D”法则将培训目标与企业的业务收益联系起来，企业培训的根本目的在于获得业务收益的提升，这也是企业培训的根本需求所在；设计完整体验要求培训机构在设计项目时从用户的体验出发，从训前、训中一直到训后全过程的提供完整的培训服务，这正是用户思维的体现；评估学习结果是指在学习项目阶段性完成时即时对学习结果进行评估，通过评估，向客户证明学习项目的有效性。
3.2运用教练与引导技术，提升职业培训效果
互联网时代是一个知识信息碎片化的时代，每个人都拥有足够的获取知识的资源和能力，但是将这些知识信息整合起来并加以运用则是很多人和企业并不具备的能力。在培训中应该充分发挥教练及引导技术的作用，通过建构的方法将学员原有的知识和经验加以整合，通过反思与研讨催化出问题的解决方案。
3.3发挥互联网技术的优势，创新职业培训模式和方法
互联网拉近了人与人之间的距离，同时也让培训有了更多可以创新的空间。利用现代互联网技术，我们可以远程培训，利用线上微课、慕课等形式向学员传递知识性和技能性的课程，同时也可以利用虚拟现实技术为学员提供模拟训练的课程；从培训班管理的角度而言，我们可以通过微信、远程学习平台等方式实现对学员的考勤、测验、评价等功能。这些技术的运用，能够极大提升培训管理的效率，同时新的互联网技术也为学员参与培训带来了更多的便利，学员可以更加方便的学习到想要学习的知识和技能，并且能够更加安全高效的加以训练，这些都能够极大提升培训的用户体验。
4结束语
总之，互联网思维是基于互联网技术的用户思维，培训行业要在互联网时代取得更大的发展，就需要在产品设计、服务提供过程上将用户体验做到极致，牢牢把握住互联网时代的核心特征，并将用户思维真正融入到培训工作的各个环节中去。
参考文献
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企业思维培训范文3
刚刚过去的“2015（第十一届）中国企业培训与发展年会”，以鲜明的主题“互联网时代的人才发展”为企业2.0时代的培训指明了方向。此次年会是一次中国培训业整体拥抱互联网的盛会。全程亲历，处处体验互联网思维在各行各业的应用，朝花夕拾，与君分享。
以平台思维设计年会
《培训》杂志社是中国培训界最具影响力的媒体平台，在互联网时代，传统纸媒都将面临转型，《培训》杂志社通过此次年会，成功实现了从传统纸媒平台向互联网化培训行业平台的转型。年会上推出的“培训管理学院”APP，包含课程、活动、考试、知识库、学友圈等模块，成为年会上的热门应用。参加本次年会的有企业大学、培训公司、独立讲师、企业高管等，大家围绕着“互联网时代的人才发展”展开现场及线上的深入沟通、研讨，凸现了平台的价值与作用。
以社会化思维实现众包
早在2015年1月份我就收到了杂志的邀请，有幸成为本次年会演讲嘉宾。确认参会后，我即被顾院长加入了年会演讲嘉宾微信群。通过微信群，主办方及时与嘉宾沟通年会进程与要事，几十位来自不同行业的演讲嘉宾提前相识、充分交流，体现了互联网时代社会化思维的魅力，展示众包的力量。
以用户思维打造精品
本次年会，无论是主会场主题演讲，还是各平行分会场的演讲，含金量都很高。每位演讲嘉宾都努力站在用户视角，演绎互联网对培训的影响，分享企业人才培养的创新之道。互联网让各个行业回归原点，思考企业最应做好的工作：如何做好产品，服务好客户。新的阶段，用户的培训需求有很多的变化，如何帮助客户拥抱企业2.0时代的人才发展，将成为新阶段培训业界关注的重点。
以免费思维吸引流量
年会上，每当嘉宾演讲结束后，其分享内容及相关资料都会以最快速度上传至年会各微信群。其中一个群在短短一天时间内，就因精彩的内容迅速地让200多位参会嘉宾“路转粉”。更多的演讲嘉宾意识到，知识不是力量，知识的有效运用才是力量，免费提供有价值的内容，吸引了更多人的关注，形成了流量入口，然后就可以创造出不同的流量变现可能。
演讲中，我提了一个问题：培训师为什么愿意将自己多年积累的课程成免费的在线课程呢？不了解互联网的免费思维模式，就很难理解这个做法。以自身为例，我将自己研究多年的“行动学习”课程免费在网易云课堂上，短短的半年时间，有近三千名学员注册，学生总量超过10年线下培训的学生总和。
以跨界思维实现创新
年会上，有中国知名企业大学校长的最佳实践，有培训公司前沿洞察与领先人才发展模型分享，有丰富的展区体验。三天的时间，来自不同地区、不同行业、不同岗位的参会者获得了珍贵的跨界学习机会。也许，自助午餐时无意中聊起的一个话题，就可以帮助你破解困扰许久的难题；也许，茶歇时，于咖啡的香气中你就捕捉到了创新的想法。创新，在交互中不断涌现。
以产品经理模式转型升级
企业思维培训范文4
工业品营销培训，2-3天短期班为主，到底能起啥作用？要是带着学知识、学方法的“朴素愿望”，那算是来错了。短训班，无法交付知识体系、方法大全的，更何况，这些东西都应该是平日里日积月累的，想一口吃成胖子的美事，岂能心想事成？叶敦明认为：好的培训，蕴含洗尽铅华之后的自然之美，是维生素，激活学员的潜在能量，它绝不做补品的替代，也不做味精的刺激。那么，工业品营销培训，到底培什么、训什么？
工业品营销培训，培育视野，训练思维。①视野的开阔，首先要从企业、行业的小圈子扩展到社会的大圈子。生产制造型企业，习惯从规模扩大、工艺升级、设备更新等“可自控”环节上寻求发展路径，欢喜于行业里逐波弄潮、引领，正是：两眼只顾行内事，双耳莫听窗外声。自闭，自得，真的自在？供过于求、供求平衡的年代，自己想做的，就是客户想要的。而供过于求的年代，客户想要的，才是企业要做的、想做的、爱做的。叶敦明觉得：工业品企业，正从内向思维转向外向思维；工业品营销培训，也要顺着“传道、授业、解惑”的次序，由开阔视野开始，继而到操盘方法与作业工具。反之，则容易害上“只见树木不见森林”的短视症。
②视野的开阔，其次要从B2B的思维定式，扩展到B2G与B2C的心智模式。B2B品牌营销，纠缠于技术指标、参数性能、商务条件等物质性利益上，忽视品牌传播、服务满意度、产业链整合等战略性利益上。自己以为对的，还强加到客户身上，营销自闭症从而蔓延于工业品企业。一个行业里摸爬滚打了十年以上，游刃有余的舒适感，很快就会变形为自满自得与熟视无睹，成长所得的却是一个套子，装在套子里的人，是无法相信与接受千变万化的外在世界。B2G的长焦、B2C的广角，可以极大活化B2B的定焦。工业品营销培训的视野，不妨结合B2C的客户心理、B2G的政治经济，从而盘活B2B的行业经济与客户博弈。
③视野的开阔，再者就是从生活中汲取工作的智慧，功夫确实在诗外。就拿大客户营销这个特例来说，与父母、妻儿沟通的主动性、包容度与善解人意，决定了工作中沟通的效率与效果。人的本性是一样，工作与生活只是隔了一层窗户纸而已。善待家人，才会善待客户；善于经营生活，长于经营事业。叶敦明认为：通晓人性、善待人性，是营销工作的本质，营销就是让生活更美好、人性更完满。
①训练思维，首先是从经验思考到抽象思考。国内的工业品营销，急需要一次实践到理论的升华。行业和企业的惯性做法，在客户导向的买方时代显得极为落后，而自我革新的时效性、坚定性与持续性难以保证，因而系统的营销理论、开阔的跨界思维、务实的操作方法，已经成为工业品企业营销培训的重中之重。个体经验，莫若集体学习；经验锤炼，胜过数量的堆砌。从经验到理论的蜕变，正是化繁为简的新开始，超脱具象的概念性思维，才能逐类旁通、登高望远。
②训练思维，其次就是从单点思考上升到系统思考。单点思考，看上去结果导向，可治标不治本的问题屡屡发生。系统思考，一则联动工业品企业内外部营销，二则协同上下游价值链，三则整合营销执行要素，以营销目标为靶、以品牌传播为箭、以营销策略为弓，眼到手到，方能心想事成。
③训练思维，就是要解放被旺盛的逻辑思考力严重压制的水平思考力。以确定性要求未来，显得会缩手缩脚，而创新收益与风险的交织，就会“逼迫”决策者退回到自己熟悉的管理方式，任由机会一次次失望而去。工业品营销的本质，是抓住市场机会的前提下降低风险，而水平思考力则是市场机遇的扳机。
一个出色的工业品营销培训师，是历经沧桑的生活家，坎坷过后依然信念执着，理想幻灭而激情依旧不止。站在台上的你，不仅是一个知识的传播者，更是一个思想的传道者。叶敦明认为：工业品营销培训师，必须苦心培育自己的专业与思想视野，悉心训练自己的逻辑与创意思考力。达己者达人，成己者成人。
企业思维培训范文5
关键词：培训管理 团队素质 竞争力
本文将从企业培训管理的价值、培训管理面临的问题以及如何加强培训管理三个维度阐释企业培训管理的重要性以及如何通过加强培训管理提升企业的竞争力。
一、培训管理的价值
经营的根本在于经营之道，专业的培训可以被看成是经营之道的解惑者。随着现代企业的快速变革和发展，特别是在企业从向资源要效益转变为向管理要效益的转型中，谁能在培训管理上走在前列，谁就有可能培养出一支能够增强组织生命力的人才队伍，也意味着更有机会在竞争中赢得更大的发展空间，培训管理在企业人才队伍建设上发挥着越来越重要的作用。
1.提高团队创新力，实现人才资本的保值增值
随着知识和技术更新步伐的不断加快，企业发展对团队学习力和创新力提出了更高的要求。创新需要有新知识、新思维作为支撑，而培训能够为此打造一个有力的平台。企业通过引进培训能够把员工聚集到一起，共同学习和交流，一方面帮助团队不断摄入最新的信息和技术，不断提高团队的知识分享和传承的能力；另一方面通过营造创新思维的空间，为员工学习和创新搭建思维碰撞的平台，把团队的学习和创新不断引向深入，在培训交流的基础上不断促发新的观点和新的视角，促进团队智力资本的不断提升，最终实现人才资本的保值增值。
2.形成共同的管理语言，增强团队凝聚力
信息快速转变为货币资产的现代经济强调组织通过培训管理快速形成组织共识的重要性。通过培训管理不仅能够提升员工的积极性和创造性，增加企业产出的效率和价值，使企业受益，而且培训能够很好的将组织目标、管理理念、创新精神进行传递，树立美好的愿景，使员工了解组织愿景及员工自身的发展前景，让全体员工的思维产生共鸣，并形成不同层级管理者间的思想互动、行为互动，最终形成组织发展共同的价值指向和为实现企业价值而共同努力的强大凝聚力。因此，培训管理也是组织形成共同管理语言保证行动一致的重要载体。
3.提高团队执行力，保证企业战略落地
企业生存和发展的关键在于执行力是否到位。执行力是把企业规划变为客观现实的重要载体，是企业发展的直接动力。执行力不是一个简单执行和服从的问题，而是一个系统的流程化和管理程序化的问题，它涉及到企业运营的方方面面。在现代企业管理的理论中，员工培训被视为提升团队执行力的关键，培训管理对加强人力资源管理和企业战略协调具有重要的意义，究其原因，主要是企业在进行培训管理时通过对企业战略制定的思路和方法进行深入的解读，战在企业的角度告诉员工“我是谁”，“我要去哪”，“我要如何到达”（我指企业），对员工进行战略引导，帮助员工理解组织的自我定位、愿景目标和实现途径，从而有目的的引导部门的工作服务于全局，形成战略协同力。同时，培训管理能够在引导团队“一切行动听指挥”的同时能够锁定团队某项技能的提升，使管理人员在同一时间接受一种工作模式，在心里达成一种工作的默契，有助于减少扯皮现象，提升团队执行力，从而加强战略目标和管理实践的一致性，保证员工管理实践活动与企业战略规划的有效接轨。
二、培训管理存在的问题
1.流于形式，创新不足
目前，企业培训管理依然处于相对传统的培训模式阶段，往往按照行政团队组织起来学习，学习停留在表面，缺乏带着解决企业管理中的实际问题的思想进行培训，培训模式单一呆板，采用填鸭式教学，无法吸引学员的兴趣；培训机构流派繁杂，过于突出包装，从培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，大多都流于形式，没有明确团队培训的起点、关键在哪里，没有给每一个人自由参与、自我管理的空间，导致培训现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训结束一片空白，培训收效甚微。
2.缺乏计划，针对性不强
企业在实施培训过程中，往往缺乏系统规划，很少针对公司的现状和员工的培训需求来做出一个详细的培训计划，特别是在培训内容和方式的选择上对实际需求分析不足，对企业分析，对岗位分析，对个人的需求分析不够全面，盲目追求课程的数量，忽略课程的质量，导致培训工作者与企业实践者之间的摩擦不断，培训的实施难度因此增大。据调查发现：目前国内真正进行系统培训计划的企业还不足50%，这意味着将有一半以上的企业对培训缺乏计划的概念，培训计划不足导致培训目标出现偏差，资源分配不合理，或是直接导致资源浪费等情况时有发生，这给企业的培训管理带来了诸多不利的影响。
3.未能达到循环改进的闭环管理
由于企业对培训的系统性认识不足，认为培训结束后，整个流程就结束了，缺乏对培训进行实时的评估，或是将学员满意度当作是最后的评估内容，导致评估不够准确客观。这些都容易导致培训实施过程中信息反馈出现断裂，企业无法根据实际评估效果对培训方案进行调整或修订，也很难为下一次的培训提供良好的参考。闭环管理的缺失直接影响到培训的持续改进和提升。
4.培训容易陷入被动，培训效果不明显
提高员工参加培训的积极性，是目前企业在组织培训过程中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。员工接受培训积极性不高直接导致培训的被动性和不理想的培训效果。培训呈现被动的主要表现在员工不能主动接受培训，不愿意参与培训，或者培训过程中身在曹营心在汉，无法专心投入。由于接受培训员工不能很好地配合培训教师授课，直接影响培训教师的教学情绪，在一定程度上致使培训教师很难发挥正常的教学水平，从而导致教学的互动性较差，培训难免陷入被动局面。影响学员积极性的因素是多方面的，员工基础知识差、员工与培训教师缺乏良好的双向沟通、培训时间与人员安排不合理、激励措施不明晰等，这些都是影响员工积极性问题的原因。其中，员工缺乏长远的竞争意识和成长意识，对培训缺乏正确的认识，无法把培训看成是帮助自己成长的重要机会来珍惜，以及培训本身创意不足，形式呆板，无法吸引学员的兴趣，或无法满足学员的需求和期待，这两方面的原因是导致培训陷入被动和导致效果不明显的案件因素。因此，如何激励员工参与培训，如何提升培训效果也是企业在组织培训过程中需要重点解决的问题。
三、如何加强企业培训管理
要充分发挥企业培训管理的重要作用，笔者认为针对目前培训管理存在的突出的几个问题，重点要从培训体系构建、强化培训激励、创新培训模式、营造学习氛围四个方面进行培训管理的强化，从而真正实现培训的可持续发展。
1.构建严密的组织培训体系
要想使企业的培训效益实现最大化，一个完善的培训体系是必不可少的，特别是在体系日渐成为系统工程的今天，培训不应是毫无章法，不成系统的行为，要提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系作为支撑。培训体系应当包括全面的培训需求分析、有针对性的培训计划、规范有序的培训实施以及科学客观的效果评估。
（1）进行全面深入的培训需求分析。一是要充分发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对人力资源的需求，根据企业的核心需求确定培训目标、培训方案、培训对象、培训内容和培训方式，争取实现培训效果最大化，提前为企业需求做好有针对性的人才培养工作。二是要充分满足员工自身的需求，要结合员工个人职业生涯发展规划，对员工自我发展和自我实现的需求进行引导和满足，力求实现员工素质与企业经营战略目标的高度契合。
（2）制定有针对性的培训计划。培训计划主要包含培训方案的预先设定。合理的培训计划首先要有明确的培训目标与培训内容，并且应当是建立在充分调研的基础之上，对企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面形成相对全面的认识，并通过规范化和制度化，将培训的每个步骤列入计划中，以保证培训过程能够按部就班。同时培训计划要体现针对性，如：如何针对不同的课程采用不同的训练方法，针对具体的条件和个体采用不同的培训方式和训练计划等；如何根据企业对人才的实际需求及员工对知识、技能的需求对培训内容、对象、时间、地点、培训机构做出最合理的选择。总而言之，培训要有计划，要在突显多层次、全方位的同时体现针对性。
（3）进行规范的实施和客观的评估。效果反馈和评估可以重新审视当初的职业需求分析是否准确、培训内容、教材、教师、教法、形式是否得当，在评价时，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，有利于分析培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见，是实现培训结果转化应用和持续提升的重要过程。
2.进行有效的培训激励
企业在培训过程中要解决员工对培训重视程度不够及培训热情不高的问题，要让员工能够对于企业培训的重要性有足够的认识，尽量避免培训落入被动局面。因此，要对培训进行有效的激励，以保证培训顺利实施并最大程度实现培训目标。如：通过提高员工绩效，使员工得到物质的满足或职务上的提升，以及培训后员工能力提升后，对其进行新的价值认定和评估；再如：建立员工培训履历，将培训履历作为员工能力和资格认证的重要依据，为人力资源部门进行员工晋升、加薪和考核提供参考等。通过物质奖励和精神奖励两方面相结合，为员工积极参与培训，不断提高素质提供强大的动力。
3.推广“诊断式”与“教练式”培训模式
对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。因此，对于企业而言，带着解决实际问题而有针对性的开展企业的培训将获得事半功倍的效果。“诊断式”培训指供应商在培训前通过问卷、访谈和观察等方法对企业进行相对系统全面的了解，对受训对象进行实际需求调研与分析，发现企业存在的问题以及受训学员产生绩效差距的原因，并将发现的问题作为课程设置的依据，为企业设置一套更具有操作性和效果性的解决问题方案的培训模式。“诊断式”培训强调开放式、互动式的学习，授课中培训师以问题为导向、采取案例分享、互动交流、体验式教学等手法，传授给学员解决问题或缩短绩效差距的工具和方法，强调通过提高团队的智商和团队思维模式来提升团队发现问题和解决问题的能力。相较于传统的培训模式，“诊断式”培训更具有针对性和实用性。
“教练式”培训侧重学员的参与和互动，培训师会根据实际设计出适合学员思维进程的培训步骤，一步步引导学员对现状进行评价、发现问题、分析问题，进而找到改进的方法和执行方式。即以实践为中心，引导学员对问题进行研究探索，并提出“要如何做”的执行方案。最大限度的将所思转化为所为。将“诊断式”与“教练式”培训相结合，在实现对员工思维模式的转变和解决实际问题能力的提升，推进组织智力水平不断升级的同时有益于推进组织实现学习兴趣化、持续化，能够最大限度地激活学员的潜力，给组织带来巨大的活力，使培训能够真正深入人心，并产生效果。
4.营造组织内部的学习和共享文化
企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。随着知识经济时代的到来，知识的更新速度越来越快，未来，职场上的竞争将不再只是知识与专业技能的竞争，而更多的将趋向于学习能力的竞争。若不能够通过培训进行知识更新和学习能力的提升，个人或组织的适应能力都将会变得越来越差，特别是组织在面对职员跳槽的状况下，如果无法通过培训提升团队的学习能力和共享知识的能力，那么一些优秀人员的离开对组织而言流失的不只是人才，还包括丰富的知识和经验，这对组织将造成不小的损失。因此，通过培训管理，建立组织内部知识的共享及传承机制，形成一种制度文化，塑造良好的学习氛围，促使所有的人员都乐意学习，并且分享自己的知识经验，也应当成为企业进行培训管理的重要手段。因此，企业应当以培训为载体，为员工搭建一个踊跃交流、积极共享和快乐学习的平台，营造良好的学习氛围，引导员工将学习变成一种习惯，将共享变成一种乐趣。
总之，作为人力资源管理中的一个重要管理模块，培训管理只有不断探索新的管理模式，创新管理方法，从不同方面，不同领域对不同层次的员工进行富有针对性的培训管理，才能更好地为提升员工综合素质服务，为提升企业竞争力服务，为实现员工与企业共同成长服务。
参考文献：
[1]企业如何再造管理培训评估流程.系统管理网
企业思维培训范文6
关键字：员工培训；企业培训存在的问题；思考及改进
一、培训概述
（一）培训的含义
培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。随着国际经济形式的不断变化，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随之而更新。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。
（二）企业培训的方式
1.知识培训。知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。其主要目标是要解决“知”的问题。人才是知识的载体，知识更新的任务就是不断地维持人类的继承与发展。企业培训是不断地开拓人的发展期，使人不断适应新的工作，适应社会的变化，并开拓新的局面，达到新的水平。
2.技能培训。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。其主要目标是要解决“会”的问题。随着时代的前进，每个行业、每个岗位都会有新的能力要求。此外，现代产业结构的不断调整使大量的旧行业消失、新行业兴起，必然产生大量的转岗培训。所以，以胜任岗位工作的能力为基础的培训越来越得到社会与人们的欢迎。这种能力不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。
3.思维培训。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新。其主要目标是要解决“创”的问题。通过此类培训，使参训者对自己原有的思维定势提出挑战，学会以一种崭新的视觉来看问题。人的思维定势往往是自己造成的，改变思维定势，就要战胜自己，那必然会是很困难的。
4.观念培训。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不相适应的观念得到改变。其主要目标是要解决“适”的问题。通过观念培训就是要认真地引导参训者实现观念的转变，以适应社会环境的急剧变化。
5.心理培训。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己的显能去开发自己的潜能。其主要目标是要解决“悟”的问题。有一个“冰山理论”，大意为：人的能力好比是海上的冰山，仅有一小部分浮在水面可以看得见，这部分能力为显能；而大部分的能力却在海洋深处，不被人们所发现，这一部分则为潜能，它大约占人的能力的80%。潜能开发培训就是希望能用人的20%的显能去开发那些未知的、看不见的、而却是大量的潜在的能力。
二、民营企业培训现状及存在的问题分析
1.企业对培训重视度不够。企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。
2.培训资金投入严重不足。据国家统计局对部分企业抽样调查，只有5%的企业重视企业并不断加强对的培训投入；20%左右的企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的企业多属亏损企业，已停止了对培训的投入。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。
3.培训与企业战略及经营结合不紧。培训企业员工的目的是增长知识、提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没有基于战略体系的培训体系乃至人力资源管理体系，使培训效果不尽如人意。导致培训高层人员少，其中关于核心能力培养的人则更少；培训有关操作层的业务少，真正如提高销售市场的占有率、细分市场、成本核算等专项技术类的培训更少；真正指向企业战略的培训项目不多。
4.培训体系缺乏针对性。我国企业培训过于笼统，没有针对不同专业、不同岗位员工有针对性的进行专业线培训。这样就造成了培训上的很大困难。参与培训的员工层次不一，需求不一，导致培训效果比较差，员工参与度不高。有许多员工总是认为干了多年，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。水平高的员工，培训对本人起不到成长及促进作用，水平较低的员工，接受培训比较困难，在吸收上也比较差。这样严重出现了两个极端，在培训上造成了很多困扰。培训的效率低，达不到培训的效果。
三、提升培训效果的对策与建议
1.企业应转变对培训的认识。企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。加强对企业高层管理者的培训。在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。
2.加强对企业培训的经费管理。对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于一些效益不太好的企业更是如此的，因此一定要严格管理，将经费使用在关键的地方。为让经费投入发挥最大效能，企业应该建立健全培训经费管理制度；履行培训经费预算决算制度；科学调控培训的规模与速率；突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑。
3.实现传统模式与现代模式的结合。我国的传统培训模式，基本沿袭了教育模式，即比较注重知识的传授和一般能力的培养，而较多忽视了实际工作能力的训练和提高。
4.将培训与企业战略有机结合。要将企业培训与企业战略有效结合起来，以企业战略为中心，建立培训体系需要遵循以下四大流程：了解企业未来的战略；了解战略对人才的需要；分析现有人员主要的差距；设计针对性的培训解决方案。
通过对民营企业培训现状的研究和分析，本人认为企业应不断地对员工进行培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使其能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。企业要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。当前是知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中生存发展，就必须要重视对组织员工的培训，提高员工的素质。解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。人才是枢纽，尊重员工关心员工的发展才能使企业在竞争立于不败之地。
参考文献：
