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人才引进计划方案范文1
目标：吸引带动10000名以上各类海外人才来深创业
根据《深圳市关于实施引进海外高层次人才“孔雀计划”的意见》，从2011年开始，在未来5年重点引进并支持50个以上海外高层次人才团队和1000名以上海外高层次人才来深创业创新，吸引带动10000名以上各类海外人才在深工作，突出推动支柱产业和战略性新兴产业领域的人才队伍结构优化和自主创新能力提升，实现人才资源配置和产业优化升级的高端化、高匹配，推动经济发展方式进入创新驱动发展轨道。
措施：未来5年每年投入3～5亿元
“孔雀计划”的主要对象为，以推动高新技术、金融、物流、文化等支柱产业发展，培育新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业为重点，聚集一大批具备较高专业素养和丰富的海外工作经验，掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才和核心团队。从2011年开始，深圳将在未来五年每年投入3亿至5亿元支持“孔雀计划”。
资助：“引进人才”最高奖补150万
按照《意见》，经过初审、函审和现场评审，最终评出6个团队成为深圳市“孔雀计划”首批引进的创新团队，他们将获得资助经费共计1.9亿元，其中最高资助4500万元，平均资助力度达到3000多万元。此外，在广东省面向国内外引进创新科研团队的工作中，深圳有4个团队入选，共计获得7000万元的省财政专项资助。对这4个入选的创新团队，按照省资助经费的1：1进行配套资助。在高层次人才引进方面，“孔雀计划”认定的首批引进个人有61名，其中A类人才15人，B类人才6人，C类人才40人。这些引进人才分别可以获得150万元、100万元、80万元的奖励补贴。截至2012年11月7日，“孔雀计划”第六批人选出炉。
引进海外优才更要提升领导干部国际化素质
“孔雀计划”体现了深圳建设规模宏大的创新人才队伍的决心和魄力。但在加强海外人才引进过程中，提升地方领导干部国际化素质至关重要，甚至直接决定海外人才引进的成果。打铁还需自身硬！伴随着全球化进程的加快，我国与世界的联系越来越紧密。在这一背景下，吸引海外人才，特别是海外优才，对领导干部的国际化素质提出了新的要求，提高全球化背景下干部素质势在必行。同时，努力提高领导干部的国际化素质，拓宽领导干部国际化视野，也是在新的时代条件下加强党管人才的一个基本出发点。经过几十年改革开放之后，不同层次、不同领域的领导和管理工作，都以不同的方式，在不同层次上与国际有了愈益紧密的联系。因而，加强领导干部国际化素质是做好引进海外人才工作的题中应有之意。
城市速递
《上海市进一步深化公立医院体制机制改革三年行动计划（2013—2015年）》2012年12月26日正式，提出下一步深化该市公立医院改革的明确目标：以医药分开为切入点，建立公立医院补偿新机制；以信息化为支撑，建立公立医院运行新机制；以完善治理为核心，建立公立医院管理新体制；以协同服务为导向，建立公立医院和基层医疗机构的分工协作新机制。
《深圳经济特区文明行为促进条例》2012年12月25日在市人大常委会会议上表决通过，并将于2013年3月1日起实施，这是国内首部文明行为促进条例。
北京市2012年12月25日正式关于贯彻落实《国务院关于同意调整中关村国家自主创新示范区空间规模和布局的批复》。
泉州市对外获得国家批准的《福建省泉州市金融服务实体经济综合改革试验区总体方案》，成为继浙江温州金融综合改革试验区、广东珠江三角洲金融改革创新综合试验区之后，第三个国家级金融综合改革试验区。
人才引进计划方案范文2
［关键词］“双师型”职教师资;人才培养;对策研究
《国家职业教育改革实施方案》以及《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等文件明确职教师资队伍建设的总目标:深化职业院校教师队伍建设改革，培养造就高素质“双师型”教师队伍，到2022年“双师型”教师占专业课教师总数超过一半，为实现我国职业教育现代化、培养大批高素质技术技能人才提供有力的师资保障。结合国家对职业教育的整体布局及广西职业教育发展的现状，本研究对广西35所示范性重点中职学校的职教师资人才队伍开展了抽样调查研究，以便了解职教师资队伍的现状和不足，为职教师资人才培养提供理论依据及参考。“职教12条”中明确职业教育“双师型”师资队伍的建设目标为:建立100所“双师型”教师培养培训基地，多措并举打造“双师型”教师队伍。中职学校“双师型”教师是指同时具备理论教学和实践教学能力的教师，即能做到“理实一体”，充分做到理论指导实践，实践辅助理论的提升，是当前中职学校实施人才培养的中坚力量。
一、广西中职师资队伍现状分析
(一)中职学校生师比数值较小，中职师资缺口大当前广西35所国家示范性和广西区示范性重点的市县级中职学校的在校生和教师比例概况为:生师比在130以上的有3所学校，占8．57%;生师比在120—129之间的有23所学校，占65．71%;生师比在110—119之间的有7所学校，占20%;生师比在110以下的有2所学校，占5．71%。从调查结果可知，广西中职学校师资缺口较大，出现这样的结果的原因主要是:第一，中职学校办学规模逐年扩大，招生扩容量逐年倍增，并且扩容量远远超过新进教师的数量，导致生师比逐年扩大;第二，中职师资准入条件提高，如教师资格证和事业编制的审批流程等程序，一定程度上约束了中职师资人才引进和人才招聘;第三，中职学校属于事业单位，按照相应规定原则上工资待遇高于当地公务员，但实际上中职师资待遇较低，制约了人才引进，导致很多高校毕业生对职业教育认同感降低，加大了人才引进难度。
(二)“双师型”教师比例与国家设定的目标相差较远在广西35所国家示范性和广西区示范性重点的市县级中职学校中，“双师型”教师比例在30%以上有7所学校，在20%—29%的有16所中职学校，在10%—19%的有7所学校，在10%以下的有5所学校。从调查数据可知，广西区内示范性重点中职“双师型”教师比例普遍较低，远未达到国家职业教育师资匹配的基本要求。在“双师型”师资培养和引进方面需要解决的客观制约因素主要表现在:第一，“双师型”职教师资人才引进的政策不够灵活，落实过程当中遭受各种因素阻挠;第二，当前广西中职学校招收教师主要是面向应届毕业生，从应届毕业生到“双师型”职教师资的培养需要一定时间周期;第三，中职学校现有的教师队伍中，大部分都是从基础理论课教师转型到专业课教师，需要参加不同类型和不同层次的专业培训才能转型为“双师型”教师，需要的周期较长;第四，职务职称晋升、待遇问题等原因导致一些职教师资流失，一定程度上影响了“双师型”人才培养。
(三)新兴专业及热门专业教师和“双师型”师资缺口大随着国家经济高速发展和产业格局的调整，中职学校能紧跟国家发展方向和社会需求，设置的中等职业专业切实符合及满足经济发展的相关需要。中职学校开设的烹饪类、工业机器人类、高铁乘务类、空乘类、电子商务类、汽车类和学前教育类等专业都成为近几年来新兴的热门专业。本次调查的35所中职学校中，新兴专业和热门专业的教师数量不足，并且新兴专业的部分教师专业不对口。导致这种结果的主要原因有以下几点。第一，专业设置灵活多变。中职学校专业设置较为灵活，能紧跟社会发展的趋势设置相应的专业以满足行业发展的需求，就很容易涌现出很多新兴专业，而高校的专业调整需要教育厅和教育部的审批备案，培养周期一般为三到四年，难以跟上中职学校新设专业的需求。第二，热门专业招生规模大。近三年中职学校热门专业招生经常超出计划招生数量，导致生师比数值变小，现有的师资无法满足中等专业人才培养的要求。
(四)职教师资队伍年龄结构不合理35所中职学校中，有超过50%以上的学校存在年龄结构不合理的情况，主要原因是近几年广西大力发展职业教育，部分中职学校招聘教师基本都是从普通专业招收，学科专业化需要后期的专业培训和培养，同时忽略对教师的梯队培养，导致扩招之后职教师资队伍“老龄化”和“年轻化”两极分化的现象较为严重。(五)职教师资队伍高级职称比例较低35所中职学校中，高级讲师以上职称的比例均在50%以下，部分学校仅为10%左右，可见当前中职学校高职称教师数量较少，主要原因有:第一，学校和教师对个人的发展规划还不明晰，对职称的评定不够重视，工作后缺乏对自身的严格要求;第二，中职学校对缺乏教师年龄梯队培养和对教师梯队培养不规律，导致职教师资队伍的职称结构也存在不合理现象;第三，原有职称评定制度的制约因素。(六)文化基础课教师不足从近两年广西35所示范性重点中职学校从前几年重点招聘专业学科教师岗位到近年来专业学科、基础课学科教师岗位招聘并重的局面可知，当前部分中职学校基础课教师存在不足的现象。主要原因还是办学规模的迅速扩张，学生数量和专业数量的不断增加导致，侧面反映了近几年广西职业教育事业得到了迅速的发展。
二、提高广西职教师资队伍力量的举措及建议
(一)坚决贯彻落实国家职业教育方针政策国家对当前职教师资存在的现状、不足及问题根源掌握比较透彻，并通过实际政策对职业教育的整体布局做出了调整，在2019年针对职业教育连续颁布影响深远的文件，促进职业教育事业的健康有序发展，如《国家职业教育改革实施方案》和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，为职业教育和职教师资的发展指明了方向。广西应以国家大力发展职业教育的总体布局为导向，结合实际坚决贯彻国家对职业教育和对“双师型”师资培养的方针政策，构建民族地区职教师资人才培养培训体系，提高职教师资人才队伍质量，为推动地区的职业教育事业发展提供师资保障和基础。
(二)多途径、多渠道、多举措完善“双师型”职教师资培养培训体系首先，本科院校和高职高专要充分发挥职教师资人才培养的职能，以职教师资培训本科高校、高职高专和国家级、区级职教师资培养培训基地为载体，联合国内外发达地区“双一流高校”“双一流职教师资学科”多途径、多渠道、多形式、多举措完善广西区内“双师型”职教师资队伍的培养培训体系。其次，以国家级、区级职教师资培养培训基地的各级培训项目为中心，加大、加快“中职名师工程”“中职名校长领航工程”“名师工作坊”“名校长工作坊”等项目的覆盖面，贯通“高校—中职”“双师型”师资培养双向通道，整体提升职教师资的质量。最后，贯通“学校—企业”“双师型”教师培养体系，加强中职学校和企业之间的交流合作，积极贯通“学校—企业”“双师型”教师培养体系，加快对中职学校现有的职教师资培养，提高“双师型”教师比例。
(三)构建“理实一体”培养体系高校要强化对职教专业的双证培养体系，强化中职学校师资队伍的“教师资格证+职业资格证”的准入制度。高校人才培养到中职师资人才引进的全过程要遵循“职教12条”推行“1+X”职业证书模式，即1为学历证书，X为职业技能证书。这种模式可以有效提高职教师资队伍“理实一体化”，同时结合时代创新的实质性要求，培育创新型“双师型”教师团队。
人才引进计划方案范文3
【关键词】企业 引进人才 思考
一、我市部分企业引才情况
本次调研涉及我市102家企业，今年以来引进各类人才1756名，其中，本科学历1041名，硕士及以上学历129名。
在引才企业规模方面：36家大型企业引进人才1194人，占比68%；18家中型企业引进人才285人，占比16%；46家小型企业引进人才277人，占比16%。从企业引才数量上看，大型骨干企业远多于中小型企业。
在引才渠道方面：调研中86.3%的企业选择了通过市场方式引进人才，市场成为配置人才资源的主要渠道，熟人推荐这种引才方式也占了一定比列。在市场引才的各类方式中，参加本地和外地招聘会、到各地大中专院校召开专场招聘会、利用各大人才网站引才分列市场引才方式的前三位，比例分别为33.3%、25.5%、21.6%。
二、企业人才引进过程中的成功做法
（1）高度重视引才工作，提高引才主动性。随着市场经济的发展和人才竞争压力的加大，企业逐渐认识到人才在企业生产经营中的重要作用，传统的雇佣观念被越来越多的企业所摒弃，人才的引进被越来越多的企业领导者看作是自身发展的头等大事，像泰祥集团董事长与企业人事部“合署办公”，企业进的每一个人才都要亲自考量；华东数控的总经理汤世贤为了引进技术研发人员，晚上开车到千里之外的济南与对方交流。越来越多的企业将引才纳入到企业发展的整体战略中，不断完善人才引进、激励、培养等优惠措施，多方位、多渠道引进急需人才，人才的引进与企业的发展之间实现了良好的循环，企业引才工作迈入了健康快速发展的良性轨道。
（2）转变引才观念，引才方式更加灵活。近年来，企业的引才观念和引才方式不断创新。在引才观念上，不再单纯的只强调高学历、高职称，而是以能力和满足实际需要作为引进人才的标准，引才更注重实用性。引才方式日益多样化，“载体引才”、“待遇引才”、“柔性引才”等引才方式层出不穷。譬如威高集团就开拓了诸多成功的引才模式：打造技术平台引才，集团建立了国家级企业技术中心和省级医用高分子材料应用技术研究中心，投资3000多万元购进专用研发设备160多台（套），通过完善的技术研发平台，集团已先后引进专业研发人员上百人。
（3）发挥市场基础作用，引才渠道不断拓展。在市场经济条件下，市场人才资源配置中发挥着基础性作用。为引进更合适自己的人才，我市企业充分发挥市场作用，积极到市场中寻才、引才。通过市场，我市大多数企业建立了符合自身特点的引才渠道。譬如山东中机模具有限公司在人才需求上具有多层次性，既需要引进模具生产领域的专家，又需要生产一线的高级技能人才和熟练的技术工人。公司从自身特点出发，充分发挥市场在人才引进的主渠道作用，充分发挥网络招聘方便快捷，不受时间空间限制的特点，对多位冷温锻造技术专家进行了远程面试；加强与省内外猎头公司的合作，与多位资深的高级技能人才进行了接洽交流；密切与省内外各模具技工院校的联系，定期到技工院校召开专场招聘会。通过多渠道的人才引进活动，山东中机模具有限公司引进了各层次的人才，为企业的发展注入了活力。
（4）完善分配激励机制，对人才吸引力不断增强。市场经济条件下，待遇是吸引人才的首要物质条件。只有让有价值的人享受到合理的待遇，才能聚集更多的人才。近年来，我市许多企业将企业发展与人才待遇提升挂钩，颁布了一系列分配奖励制度，建立起了完善的激励机制。譬如双丰电子集团相继出台了“引用期权股票机制允许企业创新人才参与最终效益分配方案”、“创新成果奖励办法”、“员工企业外继续教育规定”等一系列规定，建立起了期权股票激励、创新成果激励、教育培训激励相结合的激励机制，完善的激励机制成为公司引才的一把利器，1996年企业仅有11名员工，而现在，仅企业内的“山东省MEMS暨传感信息工程技术研究中心”，就有技术人员近百人。
三、企业引才工作中存在的问题
近年来，我市企业引才工作成效显著，但在具体工作中仍然存在许多问题，主要表现在：一是引才工作缺乏规划性，人力资源管理工作没有作为企业的一项战略性工作纳入企业发展规划，企业缺乏前瞻性的人才引进规划，所谓的引才计划仅限于一种粗线条的设想，对人才需求处于现缺现找的状态，企业的发展缺乏充足的人力资源储备。二是引才过程不科学，缺乏严密的人才选拔流程和科学的选拔标准， 领导者个人喜好、经验在人事决策中占有比重过大。三是人力资源管理部门定位不准确，户口管理等事务性工作成为部门主要工作，而人才需求调查、外出引才和引进人才提升培训及后期服务等工作却没有深入开展；与科研、生产等相关部门缺乏有效沟通，各部门处在“各自为战”状态。四是人力资源管理部门人员稳定性差，个别企业部门主管甚至一年换走5个，过渡的人员流动使部门工作缺乏持续性，部门业务水平难有提高。
四、对企业做好人才引进工作的建议
一是制定与企业发展相匹配的人力资源引进战略。将企业人力资源规划与企业中长期发展规划结合起来，同步规划、统筹安排、协调推进。通过系统的人力资源规划，建立起短期急需人才、中期储备人才、长期战略人才引进相协调的人才引进长期战略，切实发挥人才在企业发展中的引领作用。
二是高度重视人力资源部门建设。选派有丰富人力资源管理经验的人员担任部门领导，并减少人力资源部门的人员流动性；定期选派工作人员参加专业学习，提高部门人员业务能力；加强与其他部门的协调，在企业内部建立顺畅的人才协调机制，形成人才合力。
人才引进计划方案范文4
关键词：研究所 科技人才 选用育留 管理实践
一、研究背景
近年来，航天研究所承担了多项国家重大科技攻关项目，需要突破多项关键技术，这对研究所提出了严峻挑战。作为高科技密集型的研究所，科技人才是承载其技术的最主要载体，其结构、存量直接关系到研究所的科研任务能否顺利完成，进而影响到研究所的未来发展。目前，研究所在科技人才的选用育留方面还存在以下问题：
1.提高人才引进的信度与效度，确保“人岗匹配”
近年来，高校毕业生越来越多，客观上既为研究所提供了更多的人才选择，也提高了甄选到合适人才的难度。为了提高引进的信度与效度，确保“人岗匹配”，需要采取措施，开展需求分析，更好的理解业务部门的需求，明确引进方向，从需求中提取岗位关键素质，并采用科学的人才甄选技术进行评价。
2.合理使用和培养人才，满足其自我发展诉求
研究所的科技人才队伍中，50%以上的都拥有硕士及以上学历，他们对自我价值实现和个人发展有着强烈的诉求，期望在各类重大科研课题、项目、任务中发挥重要作用，不断提高专业技术水平，实现自我价值。这些诉求若无法满足，会直接影响到科技人才队伍的稳定与能力的不断提升。
3.如何留住人才，确保所的核心资源不流失
科技人才是研究所的核心资源，承载着所的核心专业，关系到所的未来发展。在市场化转型、军工行业竞争加剧的背景下，需要做好员工激励与员工保障，留住核心人才，为所的发展提供充足的人力资源支持。
二、人力资源管理探索与实践
为解决上述问题，不断提高人力资源的价值贡献，研究所基于专业发展和人才培养角度，从人才的选、用、育、留四个方面开展了大量的探索与实践工作（图1）。
1.人才引进
人才引进由引进计划制定与、引进准备与实施、引进结果评估等组成。在引进计划制定前，研究所梳理形成了所的专业目录（样表见表1），明确了人才引进的重点方向。
在引进过程中进行了多项探索：通过梳理所主要需求专业，形成了引进目标高校目录；宣讲会前，利用微信“朋友圈”等社交新媒体，制作宣传材料进行广泛传播，扩大信息的受众范围；深入重点高校进行宣讲，利用精心制作的PPT等材料，并邀请前几年入所的师兄师姐“现身说法”，提高了引进的有效性；举行了暑期社会实习实践活动，设置了校友座谈、专家讲座、参观重点实验室等环节，加强了毕业生对所的了解；实施“请进来”和“走出去”计划，邀请高校教授和所专家进行互访学术交流，提高了所的知名度。
建立了岗位胜任力素质模型（表2），并通过无领导小组讨论等情景评价中心技术开展针对性考核，提高了甄选的科学性。
在面试流程上，积极提高毕业生的“面试体验”。合理设置面试流程，确保高质高效；如实介绍单位实际情况和岗位职责要求，促进双方充分了解；详细回答求职者面试问题，了解其个人真实想法与动机；报销面试相关费用，减轻其经济压力。
引进工作完成后，对引进效果进行评价，形成了闭环管理，以便更好的了解引进效果，指导后续引进工作。评价维度见表3。
2.人才使用
改变项目“一条龙”负责制事无巨细的情况，逐渐过渡到工作梳理分工，剥离事务性工作，“让高层次的人做高层次的事”；同时，根据任务性质和人员特点，分离出相对明确的专职研发人员和型号生产人员（图2）。同时，优化人员配置，针对新入所科技人才，开展为期一年的产品生产必修课；然后，根据学历和个人特点选择从事不同工作，如预先研究、产品技术研发、产品生产等；建立动态调整机制，根据人员发展阶段和任务需要，及时进行调整。
在高层次人才上，所根据其研究方向确定其课题，并提供经费支持，适当压担子，并配备专人指导；提供具有较高自由度的工作环境，宽容失败，鼓励其进行探索性、原始性创新；安排其加入相关团队，并营造积极氛围。
3.人才培养
关心科技人才培养，制定培养办法与手册，实行从入职前学习计划到期满考核的全过程管理（表4）；开展针对性的培训活动，确保培训效果（表5）；实施“老带新”计划，明确培养目标，并加强导师履职情况考核（表6）；建立定期沟通反馈机制，关注其工作表现，帮助其提升绩效表现；制定三年滚动培养计划，建立人才培养档案并进行跟踪；开展技术管理系统和科技专家系统选拔，为其提供发展空间。针对高层次人才，各类资源向其适度倾斜，包括优先作为所青年科技核心人才进行培养，优先推荐其申报各类人才支持计划和科技、荣誉奖项，优先推荐其参加各类学术技术交流、培训活动等。
4.人才保留
在人才保留方面，做好保障工作，并加强考核结果的应用。对于考核好的员工，为其提供具有竞争力的待遇；提供具有较高自由度的工作环境；提供各类教育培训、学术交流的机会；在职称评聘时优先考虑。同时，建立灵活退出机制，对于工作能力不强、考核结果不理想的，进行淘汰。
三、效果评价
1.人才引进质量
人才引进质量可从来源高校层次、学习获奖情况、所学专业排名、引进效率等方面进行评价。在采取以上措施后，人才引进质量显著提升，并保持在较高水平。“211”高校毕业生占比由94.87%提升至100%，“985”高校毕业生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引进了牛津大学等世界著名高校的毕业生；获得过国家奖学金的毕业生占比由34.78%提升至45.45%，校级优秀学生由73.91%提升至84.85%；毕业生所学专业排名提升较大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；毕业生引进进度逐年加快，2016年12月底完成了当年引进计划的96.97%。
2.人才使用
改变了项目“一条龙”负责制的管理模式，初步形成了“人岗匹配”的管理机制，一定程度上满足了高学历人才的个人发展和自我实现的需求；尝试分离出专职研发人员和型号生产人员，提高了人才的使用效能；通过两个阶段系统性培训，使员工快速融入了团队，胜任了工作。大部分员工通过承担前瞻性预先研究课题、项目和关键性工艺技术改进课题，在科研生产中发挥了重要作用；形成了较多的技术成果，促进了专业发展，保障了任务完成。
培养期期满考核结果显示，近三年各单位对引进人才的满意度均在95%以上，保持在很高的水平。
3.人才培养
由于采用了全过程、多维度管理和滚动性培养方案，明确了导师职责和定期沟通机制，营造了科技人才发展的组织氛围，科技人才得到了快速成长。近三年入所的130余名科技人才中，85%的拥有了科技成果（论文、专利、奖项），70%的晋升了职称。
高层次人才，由于在导师配备、课题研究、工作环境等方面采用了资源保障机制，良好的后勤保障解决了其后顾之忧，通过技术研究、学术交流得到了快速成长，成功入选了国家各类人才培养支持计划。
4.人才保留
由于在工作配置、个人发展、薪酬待遇、组织氛围等方面采取了有效的激励措施，提供了较好的保障条件，做好了科技人才的“激励因素”和“保健因素”，其满意度较高，2014-2016年度入所科技员工留存率分别为98%、96%和100%，核心员工留存率均为100%。
四、探索实践的创新点
1.首次构建了岗位胜任力素质模型，提高了人才引进的信度与效度通过同业务部门进行深度沟通，系统梳理了目标高校和专业；开展了岗位需求分析，建立了岗位胜任力素质模型，并提出了针对性的甄选方法，首次应用了无领导小组讨论等情景评价中心技术，有力提高了引进的信度与效度。
2.提高了人才使用效能，促进了人才成长
在人才使用上，改变了项目“一条龙”的管理模式，初步实现了“人岗匹配”；通过工作梳理，优化了人员配置，实现了“双赢”；制定培养办法，实现了从入职前学习计划到期满考核的全过程管理；梳理形成了各类针对性培训，采取措施保证了培训效果；制定了三年滚动培养计划，建立人才培养档案并不断跟踪；设计技术管理系统和科技专家系统发展通道，满足了其职业发展需求。
3.系统梳理了“选用育留”环节的关键事项，实现了闭环管理
在“选”的环节，主要关注计划制定、引进渠道维护、甄选方法确定、引进效果评估等；在“用”的环节，主要关注工作分配、课题项目管理模式转变；在“育”的环节，主要关注人才发展所需各类资源的保障机制建设；在“留”的环节，主要关注员工激励、组织氛围、薪酬待遇、后勤保障，实现了闭环管理，有利于其不断改进和优化。
人才引进计划方案范文5
摘要：中国航天科工集团第二研究院人力资源部基于二院发展战略——“军民融合，创新驱动，人才强院，质量制胜”，根据航天科工集团公司“十一五”人力资源开发管理规划中提出的“创新人才工作机制”指导思想，以及“完善人才评价标准和手段，建立各类人才评价指标体系”主要任务，开发构建了具有航天企业文化和科研院所特点的高校毕业生引进体系。该人才引进体系自2008年开始在全院应用，截至“十一五”末，已累计对4000余人进行了人才筛选选拔，“十一五”期间共接收毕业生2143人，有效提高了人才甄选的准确性、时效性和客观性，增强了新进毕业生提高自身素质能力的自觉性和紧迫感，对人力资源开发管理改革做出了有益的尝试，对推进二院“人才强院”发展战略起到了积极和深远的作用。
关键词：航天事业；航天人才培养；胜任力模型；评价机制；反馈机制
一、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的背景
（一）企业发展战略与人才引进战略关系。企业发展战略是企业科学和可持续发展的指导规律，是企业成败的关键，而人力资源战略作为企业战略的有机组成部分，是和企业战略密不可分的：一方面，没有企业战略就没有人力资源战略，一个优秀的企业战略规划会给人力资源战略提供明确的指导方向和目标；另一方面，人力资源战略又服务于企业战略，并且随企业战略的发展不断调整和实施，从而促进企业战略的发展。如何建立与企业战略相协调的人力资源战略，并且通过人力资源战略获取竞争优势，从而实现企业战略目标，是企业人力资源战略的使命所在。
人才是每个企业参与竞争的核心资源，一支精干高效、能力突出的人才队伍是企业获得竞争胜利的关键保障。人力资源管理必须以组织战略为导向，并支撑整个战略管理过程。人才引进和选拔是人力资源管理的基础和首要环节，人才引进的实践活动必须在企业战略的指导下进行，并最终为组织实现战略目标服务。
（二）为实现二院发展战略，构建科学的人才引进体系。二院的发展战略是“军民融合，创新驱动，人才强院，质量制胜”，其中“人才强院”战略的内涵是以高素质人才队伍积累发展潜力。通过对二院发展战略分析、二院内部及外部环境分析、人力资源存量及需求预测分析、人力资源供给预测分析，并通过调研，引入科学先进的人才测评方法，构建了一套高校毕业生引进体系。对如何引入高素质航天人才，如何科学有效地甄选高素质人才做了深入的探索。
二、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的内涵和主要做法
由于航天行业的特殊性，高校毕业生是二院每年引进人才的重点，基于二院发展战略的高校毕业生引进体系由四部分内涵和主要做法支撑：毕业生引进工作的工作理念、战略地构建高校毕业生引进工作、系统构建高校毕业生引进工作、多元化测评手段和方法的应用。
（一）提出基于二院发展战略的高校毕业生引进工作理念。高校毕业生引进工作的理念透射出企业发展战略、文化价值观和用人理念。因此，基于二院发展战略的高校毕业生引进工作将宣传企业文化和核心价值观作为校园招聘的重要组成部分。二院人力资源部在校园招聘中的宣讲、航天奖学金的建立、校企合作和校友校园行等等活动，都是将航天精神、二院企业文化和发展战略渗透给高校师生，从而树立企业形象。
（二）战略地规划高校毕业生引进工作。传统的人力资源招聘是针对于组织中的人员空缺进行招聘补充，填补岗位空缺，基本上都是被动招聘，无法从根本上解决人才匮乏的现状。二院人力资源部通过分解二院发展战略和人力资源规划，每年在毕业生引进工作前期，由二院人力资源部组织，根据院属单位不同的发展战略，对人员结构、数量、能力、素质特性等进行预测，充分了解二院发展的紧需人才和专业；与二院发展计划部、财务部对接，分析二院高校毕业生引进方案和主要经济指标和年度计划是否匹配；颁布高校毕业生引进管理办法，制定高校毕业生引进方案，确定校园招聘战略和主题。
（三）系统构建高校毕业生引进工作结合二院发展战略实施的需要，高校毕业生引进工作必须与组织发展、人力资源规划和人员结构配置、薪酬架构体系以及培训发展机制等密切配合。随着二院的毕业生招聘工作系统性地提高，引进工作不仅仅要考虑引进活动的各环节质量，也要了解企业（单位）的其他各项人力资源管理的具体内容，如企业的整体薪酬架构，行业薪酬信息等。
（四）多元化的高校毕业生测评手段和方法的运用。
1.航天二院新入职员工胜任力模型的建。胜任力，是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开的个人深层次特征，它可以是动机、特质等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。” 胜任力理论关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效优秀员工的特征
2.基于胜任力要素，运用多种人才测评方式。主要采用履历分析法、认知能力测试、个性测验、结构化面试法和评价中心技术。认知能力是一种对复杂信息加工的能力，能够预测应聘者的学习能力，即掌握和学习新技能、新知识和适应新环境的速度和质量。根据目前国际通行的瑞文高级测评理论，认知能力测验包括数字推理、空间推理、符号推理、言语推理四部分。
个性测验中根据航天二院的核心胜任力，考察了个体7个方面的个性特征，它们是：成就动机（包括避免失败和内在动力两部分），内外向（包括乐群性和探新性两部分），宜人性（包括合作性和包容性两部分），情绪稳定性（包括积极情绪和情绪控制），开放性，意志力和责任心。
结构化面试是根据素质要素所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员（通常指面试人员）与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程，重点考察应聘人员的成就动机、沟通协调能力、内外向、责任心、开放性、务实方面特质。
评价中心是由对行为的标准化评估构成的，是一种测定一群人中每个个体在多种情境事件中表现出的行为特征的方法。评价中心对开放性、情绪稳定性考察更为突出。
三、基于企业发展战略，构建高素质人才引进体系的实施应用
通过二院下属二级单位人力资源部门和实际用人部门的调研反馈和考察追踪显示：基于胜任力的人才测评体系为高校毕业生引进工作提供了技术支撑，有效提高了人才甄选的准确。性、时效性和客观性，对推进人力资源开发管理改革做出了有益的尝试；增强了新进人员提高自身素质能力的自觉性和紧迫感；进一步加强毕业生招聘的统筹管理，在各大高校中树立了良好的企业形象。
多种测评手段的运用，可以全面和较准确地评价高校毕业生，为引进高素质人才奠定基础。客观测评与主观测评结合，能最大限度地发挥测评工具客观性和测评主体主观能动性的作用；静态测评与动态测评结合，能够让被测者在各种活动中充分表现出自己的才能；分项测评与综合测评结合，能让招聘者对人才有全面地掌握和重点关注。
基于二院发展战略的高校毕业生引进体系是依据二院的发展阶段、二院的经济指标预期、二院的企业文化等构建的，是站在战略的高度来思考整体的招聘选拔理念、人才测评手段和与人力资源管理其他环节紧密联系的。它与时俱进，客观地分析企业所处的阶段，了解企业所面临的挑战以深入领会企业的核心价值观。该体系的构建为二院树立正确的选人、用人观念，保证企业人力资源战略目标的达成，为二院科学和可持续发展提供了有效的战略保证。
人才引进计划方案范文6
高等?业教育是高等教育的重要组成部分，而高层次人才队伍建设是高职高专院校的立校之本和发展之源，建设一支具有高素质、高水平的人才队伍，尤其是一支能满足高等职业教育需求的具有高水平专业知识、实践技能、教学能力及创新能力的人才队伍是当前高职院校发展过程中亟须解决的难题。
一、高层次人才对高职院校发展的重要意义
各行各业的高层次人才对于高职院校的人才培养质量提升以及高职院校的持续健康发展都具有非常重要的现实意义。
（一）社会经济发展转型的重要支撑
高等职业教育在产业结构调整、经济社会转型发展中发挥着不可替代的重要作用。我国经济自2012年以来进入了新的发展阶段，经济增速平稳，经济增长的重要驱动因素在于依靠创新而不是依靠要素投入，发展过程中更注重产品质量而不是靠数量，而经济转型升级需要大量高技能的人才，尤其是中国从制造业大国向制造业强国迈进的关键，更依赖于高端技术骨干人才培养。尤其是许多地区已经进入更多地依靠科技进步和创新推动经济社会发展的新阶段，在经济结构寻求转型的背景下，高等职业教育被赋予了更加重要的职责与使命。
（二）高职院校持续发展的必要保障
高等职业院校要持续发展，加强高层次人才队伍建设是必备条件。在高等教育大众化背景下，高职院校数量在不断扩大，与此同时，全国高考生源数量在不断减少，高等教育需求从“有学上”变成“上好学”，这导致高职院校之间的竞争日趋激烈，生存与发展的压力越来越大。高职院校稳定规模、实现可持续发展的关键是学校的人才培养质量和水平要提升，而高水平、高层次教师队伍的建设则是培养高水平技术技能型人才的关键。伴随着新一轮的高等教育改革浪潮，国家对职业教育的关注程度达到空前，高等职业教育今后要向更高层次发展已经成为必然趋势，高职院校要想提高办学水平，实现跨越式、可持续发展，就必须加强高层次人才队伍建设。
二、高层次人才引进与培养的现实困境
虽然近些年，高职院校都认识到高层次人才的重要性，制定了优厚的引进政策，采取了多项措施加强高层次人才队伍建设，但在高层次才引进和培养的过程中仍旧存在一些亟待解决的问题。
（一）高层次人才难引进
随着职业教育改革进程的深入，部分应用型本科院校转向职业教育已成必然趋势。同时，一部分国家示范高职院校也希望借此契机转型成为新型本科院校，不断提升职业教育层次，而高素质、高技能人才队伍建设是提高职业教育水平的关键因素，这势必造成当前高职院校的高层次人才引进竞争愈演愈烈。另外，受传统社会观念的影响，高等职业教育一直被社会误解为“次等高等教育”，许多高层次人才更是对高等职业教育抱有偏见。同时，由于高职院校所急需的高层次人才是具有较强的科研和实践能力的人才，大都在行业或专业领域内具有较突出的贡献，因此也是企业或科研院所争夺的对象，在给高层次人才提供的待遇方面也比较优厚，受各项人事政策的影响，高等职业院校很难引进急需的较强的理论知识与丰富实践经验的兼具的高层次人才。
（二）引进人才与本校人才难融合
随着国家及地方政府对高等职业教育的关注程度越来越高，各方面的支持力度也是越来越大，当前多数高职院校在高层次人才队伍建设方面都是将高层次人才的“引进”作为工作重心，甄选、引进成熟人才。高职院校不惜投入大量人力、财力、物力挖掘、吸引高层次人才，高薪聘请企业能工巧匠来校任教，不断充实高职院校的师资队伍，在引进高层次人才的项目申报、评优评奖方面给予支持等，虽然这些举措促进了学校人才队伍的建设，推动了学校的事业发展，但是也在一定程度上挫伤了本校人才的情感，让本校人才产生“外来的和尚好念经”的想法，导致本校人才的心理失衡，严重的还会产生本校人才合力排挤引进人才的现象。
（三）引进人才的作用难以充分发挥
由于学校及高层次人才自身等多种因素的影响，引进高层次人才的作用难以充分发挥。一方面，学校管理因素影响了人才作用的发挥。目前高职院校往往为了达到各项建设的指标而制定了高层次人才队伍建设方案，为了显示雄厚的师资力量、达到既定的数量目标而去引进高层次人才。由于对人才的考察不够全面，部分被引进人才难以符合实际工作要求。同时，学校在科研平台搭建、考核评价管理、激励机制建设等方面的不完善，直接造成所引进的高层次人才的作用不能充分地、有效地发挥。另一方面，高层次人才自身原因是影响其作用发挥的关键因素。近些年高职院校在高层次人才引进方面投入了大量资金，以高额的人才引进费用、科研启动经费等吸引高层次人才，这一措施确实起到了一定的积极效果，部分高层次人才迫于在原工作单位的科研压力或原工作城市的生活压力而选择到高职院校工作，被引进之后他们或多或少会有懈怠情绪。同时，由于被引进人才在沟通协调能力方面的差异性，部分高层次人才不能迅速融入现有的人才队伍中，团队不能有效地沟通、协作，这也直接影响了高层次人才作用的发挥。
三、高层次人才引进与培养的路径分析
（一）坚持人才引进与人才培养有机结合
目前高职院校在高层次人才队伍建设方面，在“人才引进”方面有过多的倚重，从短期内来看，高职院校的师资力量、科研实力等方面有了较大提升，从长期来看，这并不有利于学校的长远发展。因此，高职院校应有效破解“引进”与“培养”之间的矛盾，积极制定科学合理的人才发展战略规划，使高层次人才的引进和培养有机结合，两者均衡发展，从而推动高职院校高层次人才队伍的可持续发展。一方面，人才引进政策应结合高职院校学校当前发展实际及未来的发展规划科学制定，根据学校专业发展需要，有选择性、重点性地引进，从而使引进人才的效能达到最大化。另一方面，实施校内重点人才工程，积极建设高层次人才储备库。针对校内现有的人才队伍，制订高层次人才培养计划，尤其对中青年骨干教师提供多渠道的培养机会，积极推进青年骨干教师的成长和崭露头角。高层次人才的引进工作和培养工作是高层次人才队伍建设工作的重要内容，“引进”和“培养”并不是相悖的，而是密切相关的，两者在学校不同类型的学科领域以及人才队伍建设的不同时期地位也是有所不同的。高职院校应坚持“培养”为基础地位的前提下，将高层次人才的“引进”和“培养”有机结合，积极推进高层次人才队伍建设。
（二）积极促进引进人才与本校人才的融合发展
一是，学校要加强教学、科研及管理制度方面的改进，积极促进两类人才的融合。由于引进人才与本土人才成长环境的不同，两类人才在许多方面必然是存在差异的，而两类人才的差异也必然导致了其在教学、科研及管理方面存在一定的冲突，虽然这种冲突在短期内会影响高层次人才队伍的整体效能，但这种冲突也会促使学校管理者不断反思自身的教学科研理念及管理制度，从而不断更新、改进学校现有的各项制度，并积极建立和完善高层次人才发展的有关制度，从而促进两类人才队伍的融合，因此，长期而言，这种冲突又是十分有必要及有用的。二是积极构建协同发展的工作机制，培养良好的合作氛围。虽然被引进人才必须融入引进单位的工作环境，或者与本校人才共建团队已成为根本趋势，但是由于人才的差异性，以及学校对引进人才的各方面的大力支持给本校人才所造成的心理冲击，都导致了被引进人才在短期内不易融入团队及学校。因此必须构建“高层次人才+专业团队”的发展模式，促进引进人才与本土人才的融合。同时，学校通过高层次人才考核与专业团队考核相结合的方法，促进团队成员间更好的沟通与合作，无论是被引进的高层次人才还是本校的人才，都应认识到“不断提升自身能力，完成团队任务，促进学校发展”才是最根本的，大家唯有相互学习、相互促进、相互支持，积?O营造良好的团队氛围，才能获得更好的成果。学校也才能达到“引进一个高层次人才或领军人物，带动和盘活现有师资队伍的发展”的目的。
