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建立完善的奖惩制度范文1
【关键词】内部审计 博弈 奖惩制度
2003年中国内部审计协会的《内部审计准则》将内部审计定义为，“在组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现”。由此可见，内部审计的职能是否得到发挥，将会影响到组织目标的实现；而企业的环境又决定着内审机构与管理层的行为选择，从而影响内审机构职能的发挥。本文通过对比三种博弈模型下的均衡变化，揭示环境变化影响均衡结果的变化，显示了内部审计独立性与完善奖惩制度的重要性。
一、基于内部审计独立性受制约监督博弈分析
在现阶段，多数企业的内审人员由企业管理部门所聘用，他们的工资福利及人事关系均由企业管理部门所决定，他们的工作职责、工作范围也只能限于管理部门的意见，与外部审计人员相比，其独立性不可避免地要受到限制。尤其在某些决策权与执行权两权合一的企业，内审机构受到管理层的控制，内部审计独立性受到制约，审计的职能受到削弱。
（一）博弈假设
假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：内审机构的策略空间为监督和不监督，管理层则为违规和不违规。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的知识。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：内审独立性受制约意味着内审机构监督权力受到限制，管理层可以对内审机构施加压力以影响其发表意见，若内审机构执行监督并揭发管理层的违规行为，可能会遭到管理层报复。因此，内审机构监督且管理层违规的支付为-a-c，其中-a为内审机构揭发管理层的违法行为遭受报复的损失；-c为监督的检查成本，即检查所耗费的时间、精力与实物等。内审机构监督而管理层不违规的支付为-c。内审机构不监督的支付为0。（6）管理层的支付：管理层违规并遭受处罚的支付为r-f1，其中r为管理层违规所获得的收益；f1为遭受的处罚。在一般情况下，由董事会决定对管理层的处罚，f1>r。但是在决策权与执行权两权合一的情况下，管理层受到的处罚力度不足，f1可能很小。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型I）可以以矩阵表表示（表式略，编者注）。
（二）博弈分析
显然，在这个博弈中无论管理层选择什么策略，内审机构的最优策略都是不予监督。同时，由于管理层能够预见内审机构的策略选择，所以管理层的最优策略是违规。因此，（不监督，违规）是这个博弈中的唯一均衡，这也证明了缺乏独立性将限制内审机构的职能发挥。然而在我国部分企业中，内审机构未受到重视，其独立性未得到强化，从而无法发挥其作用，所以内审机构形同虚设。
二、基于保证内部审计独立性的监督博弈分析
内审机构的权威性主要体现在内审机构所获得的授权及审计结果的效力。内审机构必须是一个独立的、直接隶属于企业高层的监督机构。实践表明，内审机构只有隶属于最高领导，才能较好地发挥职能作用，权威性才能得以体现。此外，内审机构负责人的任免也应由董事会决定。因此，内审机构独立性获得保证的前提之一是董事会赋予其权力，并由董事会评价其绩效。内审机构的独立性获得保证，意味着内审机构不再受到管理层的牵制，其监督权力得到保障，监督行为获得支持。
（一）博弈假设
假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：同上。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的认知。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：虽然内审机构的监督行为获得支持，但是内审机构只有发现了管理层的违规行为才能获得补助或奖励。相反，若内审机构执行监督但管理层未违规，内审机构不能获得补助或奖励。因此，内审机构监督且发现管理层违规行为时的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是内审机构获得的补助或奖励，-c为检查成本。内审机构监督但管理层不违规时，内审机构的支付为-c。内审机构不监督时的支付为0。（6）管理层的支付：内审机构的监督行为获得支持，董事会对管理层进行严厉处罚，以起到威慑作用。管理层违规并遭受处罚的支付为r-f2，且f2>r。其中r为管理层违规所获得的收益；f2为遭受的处罚。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。（7）以上假设下不存在纯策略纳什均衡，但存在混合策略纳什均衡。假设内审机构监督的概率为θ，不监督的概率为1-θ。管理层违规的概率为γ，不违规的概率为1-γ。
（二）模型建立
根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：
（三）博弈分析
给定管理层违规的概率γ，内审机构选择监督（θ=1）和不监督（θ=0）的期望收益分别为：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。
令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理层违规的概率小于c/W1，内审机构的最优策略是不监督；如果管理层违规的概率大于c/W1，内审机构的最优策略是监督；如果管理层违规的概率等于c/W1，内审机构随机地选择监督或不监督。
给定内审机构监督的概率为θ，管理层选择违规（γ=1）和不违规（γ=0）的期望收益分别为：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。
令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果内审机构监督的概率小于r/f2，管理层的最优策略是违规；如果内审机构监督的概率大于r/f2，管理层的最优策略是不违规；如果内审机构监督的概率等于r/f2，管理层随机地选择违规或不违规。
因此，混合策略纳什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。
（四）比较模型I与模型II
强化内审机构的独立性，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型I变为模型II，即在管理层违规且内审机构监督时，双方的支付发生了改变，其他情况下双方支付均未发生变化。均衡也发生了改变，由均衡（不监督，违规）转为混合策略纳什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。这表明，由于内审机构的独立性得到了强化，使得内审机构与管理层的策略选择自动向人们所期待的方向发生了改变。由此可见，强化内审机构的独立性势在必行。
（五）政策建议
1.转变机构设置，强化内审机构独立性。我国《内控规范》第十三条要求企业应当在董事会下设审计委员会，审计委员会负责监督内审机构的工作。但是，截至2012年6月27日，A股约有2 422家公司，其中董事长兼总经理有557家，占比23%。这种两权合一的现状意味着内审机构的独立性受到限制。因此，应在监事会下设审计委员会，进而监督内部审计工作。胡继荣（2009）也表达了相同的观点：内部审计应通过评价企业的经营运作过程，改进企业的管理，优化企业的目标，成为风险管理的能手和审计委员会的延伸。
2.改进内审人员的知识结构，降低监督成本。管理层以c/W1的概率选择违规，在W1一定的情况下，改进内审人员的知识结构，降低监督成本，可以降低管理层的违规概率。简言之，若内审人员具有较高的监督效率，管理层的违规概率将会降低。
3.提高对内审人员的奖励。在监督成本一定的情况下，提高对内审人员的奖励W1，可以降低管理层的违规概率。当然，提高对内审人员的奖励应遵循成本效益原则。
4.加强对违规行为的打击力度。内审机构以r/f2的概率监督，由于管理层的违规收益难以控制，只有提高f2，即严惩管理层的违法违规行为，才能提高内审机构的监督概率。
如何提高内部审计的独立性一直是学术研究的热点，而完善内审机构的奖惩制度研究一直未得到重视。并且，在许多内部控制的研究中，关于管理层违规问题，多数学者都提出应激励内审人员与严惩违规的管理层人员，但奖励只给予那些查出管理层违规行为的内部审计人员。本文认为，应在保证内部审计独立性的条件下建立完善的奖惩制度。对于内审机构的监督行为，尤其是管理层不存在违规但内审机构实施监督的行为也应给予一定的奖励，以弥补其成本。这种奖励可以以各种形式体现，但是不可忽略。
奖惩制度的建立与执行应由董事会或监事会执行。对内审机构的奖惩，不论管理层是否存在违规（假设管理层违规均能被内审机构查出），都应对其监督行为给予补助或奖励，以弥补其检查成本；但是，对于管理层存在违规，内审机构却不检查的行为应给予处罚。这可以根据外部审计的结果来判断内审机构是否失职。
（一）博弈假设
假设：参与人集合、策略空间、参与人的知识、内审机构监督与管理层违规，这4条均同上。然后再增加下面2条：（1）内审机构的支付：完善奖惩制度的前提是内部审计独立性得到保证。因此，当管理层违规时，内审机构监督的支付为W1-c，与模型II相同；但内审机构不监督将受到处罚，其支付为-b。当管理不违规时，内审机构监督也获得补助W2，且W2>c，W1> W2，此时其支付为W2-c。内审机构不监督且管理层不违规时支付为0。（2）管理层的支付：因为奖惩制度是针对内审机构建立的，因此不会改变管理层的支付，管理层支付f与模型II相同。即当内审机构监督时，其违规的支付为r-f2；当内审机构不监督时，管理层违规的支付为r。无论内审机构监督与否，管理层不违规的支付为0。
（二）模型建立
根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型III，其矩阵略）。
（三）博弈分析
在这个博弈模型中，内审机构的严格劣策略是不监督。因此内审机构会理性地选择监督。由于管理层能预测到内审机构的策略，因此管理层会选择不违规。于是，这个博弈的唯一均衡是（监督，不违规）。这时，内审机构的作用才能得到充分发挥。因此，完善奖惩制度是具有重大意义的。
（四）比较模型II与模型III
在保证内审机构独立性的基础上完善奖惩制度，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型II变为模型III。管理层的支付均未发生变化，而内审机构的支付在以下两种情况下发生了改变：内审机构监督但管理层未违规时，内审机构获得补助W2；管理层违规但内审机构不监督时，内审机构遭受处罚b。因此，博弈的结果发生了改变。在模型II中，内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。而在模型III中，监督与不违规分别是内审机构与管理层的唯一理性选择。这意味着内审机构的监督职能得到了充分有效的发挥。因此，完善对内审机构的奖惩制度是具有实践意义的。
（五）完善奖惩制度
完善奖惩制度的关键在于判断标准的确立，即如何判断该“奖”或该“罚”。本文认为可以借助外部审计的审计结果作为重要的判断标准。即：对于内审机构执行监督的部分，其审计结果若与外部审计结果一致，则可作为获得奖励的重要依据。若不一致，如管理层存在违规但内审机构进行监督却没有揭发，则不能获得奖励。相反，应依照内审机构没有监督这一行为进行处罚。否则将引发内审机构与管理层串通的风险。另外，内审机构是否执行监督，可以以其工作底稿的记录作为判断依据。若使奖惩制度从理论变为实践，要将内审机构的全部审计工作划分为若干个部分，将奖惩制度的评判对象予以具体化。评判的对象不是内审机构的整体审计工作，而是具体的审计项目。这样不仅可以提高内审机构的工作质量，还可以引导内审机构将审计资源分配到更加重要或风险更高的项目。
四、启示
内审机构是企业实现自我约束的重要部门，但是其独立性弱于外部审计机构，影响其作用充分发挥。本文通过比较模型I与模型II认为，提高内审机构的独立性是必要的。通过比较模型II与模型III可知，针对内审机构建立完善的奖惩制度将使内审机构的监督职能得到进一步的发挥。因此，不仅应提高内审机构的独立性，也应重视内部审计奖惩制度的建立与完善。
参考文献
[1] 刘世林.基于决策、执行、监督分离治理模式下的企业内部审计地位探讨[J].北京：会计研究，2010（2）.
[2] 黄溶冰，王跃堂.公司治理视角的内部控制――基于审计委员会的分析[J].武汉：中南财经政法大学学报，2009（1）.
[3] 强群莉.会计监管博弈模型分析[J].武汉：财会通讯，2011（11）.
[4] 刘银国.基于博弈分析的上市公司监事会研究[J].北京：管理世界，2004（6）.
建立完善的奖惩制度范文2
安全监督管理奖惩制度
1、学校对安全监督管理先进工作者应实行奖惩。
2、年初各学校制订年度安全目标，完善各项安全监督管理细则，报请校安全领导小组审定后组织实施。
3、安全目标要层层分解，逐级签定目标责任书，并切实将目标落实到每个年级、每名职工。对班主任实行月考核、月奖惩制度。
4、学校根据每月考核结果，给予有关人员一定金额奖励。
5、学校管理层安全管理目标考核，采用年终考评结算兑现的办法，按年初签订的安全目标责任书进行奖惩。
6、学校对举报安全事故隐患属实者，予以奖励。
7、奖惩标准由各学校根据自身情况制定。
安全监督管理台帐制度
1、各学校保卫（科）要建立学校安全监督管理台帐。
2、台帐主要包括以下几个方面：
（1）值班记录；
（2）安全隐患排查与整改台帐；
（3）危险物品安全监督管理台帐；
（4）重点部位安全监督管理台帐；
（5）安全防范设施、器材安全监督管理台帐；
（6）特殊工种人员管理台帐；
建立完善的奖惩制度范文3
关键词：中小企业；财务预算；思考
财务工作是企业管理工作的核心内容，财务预算是财务工作中的重要环节，它与预测、决策、分析与评价一起组成财务管理系统。中小企业的财务预算工作定量化地计量企业经营计划和资源配置，并促进企业经营目标的实现。它科学地控制企业内部的管理活动，是企业全面预算的一部分。中小企业的管理工作基础较差，制定的财务预算不能发挥其应有的作用。
一、财务预算体系的主要内容
企业的预算管理按照内容预算体系可以分为经营预算、投资预算和财务预算三大部分。经营预算包括了企业正常经营过程中发生的各种经营活动的预算。它主要有销售预算、生产预算、采购预算、费用预算等。经营预算的制定要以预计未来的销售量为起点，编制销售预算，之后再编制其他预算，如生产预算、成本预算等。企业在未来期间内，预计购置、改造和更新固定资产而编制的预算为投资预算。投资预算的编制要以销售预算为基础，要保证机器设备等固定资产能够满足未来销售量的生产需求，投资预算是企业长期战略规划的一部分。企业总体预算的最后一部分为财务预算，它分成三部分：现金流量预算、利润表预算和资产负债表预算等。因为经营预算和投资预算，最终反映在财务预算中，所以财务预算又称为“总预算”。
二、中小企业财务预算存在的问题分析
（一）缺少全面的财务预算制度体系
国内的中小企业普遍缺少全面和详细的财务预算制度体系。部分中小企业开展了简单的财务预算工作，但却没有专门的管理财务预算的部门，没有一套适合本企业的完整财务预算制度。因缺少科学全面的财务预算制度，大多数中小企业财务预算工作都不规范，比较随意，没有相应的预算部门对预算工作进行监督和考评，预算工作缺乏制度上和组织上的保证。
在预算编制过程中，中小企业的预算缺乏长远的规划，指标的制定主要依靠经验估计，之后按照简单的百分比指标，对历史数据进行调整，最后再做差额处理，编成新的预算。这种简易方法编制的财务预算，与企业的经营目标相关性差，而且与生产经营的实际情况联系不紧密，使得财务预算无法达到预期的效果。
（二）财务预算的执行效果差
中小企业财务预算工作的不足，还体现为财务预算执行效果上。在预算的执行过程中，由于预算管理的机制不完善，相关部门的预算信息反映钝化，企业各部门执行人员不能很好执行既定的财务预算。中小企业一般只有部门预算，没有预算的日常控制与管理，财务预算执行时，要靠一线职工自己掌握进度，预算执行情况比较混乱，超预算的事情时有发生。
基层职工预算知识欠缺，是中小企业财务预算无法全面执行的另一个原因。很多中小企业一线职工学历低，文化水平不高，和大型企业差距较大。基层职工不能全面掌握财务预算知识，对财务预算的执行产生较大的影响。很多中小企业领导，对财务预算工作的复杂性和执行难度准备不足，开始热情很高，在执行中遇到阻力，就放弃了。
（三）考核和激励措施不健全
中小企业的财务预算具有一定的随意性，受领导意志影响较大。国内的中小企业，在财务预算完成过程中缺少必要的考核和激励机制，进而影响了财务预算的实施效果。有些中小企业在会计期末，严格按照预算指标考评进行，不考虑实际情况的变动，在遇到阻力后，又放弃了奖惩措施，使得财务预算工作虎头蛇尾，没有达到预期效果。还有的中小企业，用财务预算的标准对部门考评，以考评结果进行奖惩，其中惩罚过多而奖励没有，使部门负责人没有动力，在总结时找各种客观因素为自己辩解，回避主观因素，使改进措施无法实施。最后财务预算变成了例行公事类事项，各部门在期初简单填表和期末总结，财务预算的计划，控制和分析等作用，完全没有实现。
三、加强中小企业财务预算工作的建议
（一）建立科学完善的财务预算制度体系
中小企业要想使财务预算达到预计的使用目的，必须建立起一套科学完善的财务预算体系。首先，建立权威的进行财务预算部门，组织具有相关知识和财务预算工作经验的人员来负责预算工作，赋予预算部门领导一定的职权，专业的预算部门是财务预算工作的基础。其次，调动企业员工参与财务预算工作的积极性，各个业务部门全员参与到财务预算工作中来。财务预算需要采购、生产、销售、物流等多部门的共同参与和密切配合，因为这些部门中有编制财务预算所需要最基础和最真实的数据资料。最后，依据中小企业自身的特点，充分听取一线生产人员的意见，制定出符合本企业生产实际的预算指标。
（二）加强财务预算的执行工作
首先要提高中小企业中领导和员工对财务预算执行重要性的认识。在财务预算工作的诸多环节中，分析企业生产经营情况，编制科学的财务预算，这只是财务预算的基础和前期工作。财务预算的执行工作是预算工作的核心和重点内容。财务部门在执行中要严格按照预算来对各个部门的支出进行付款和报销，并且要对各部门的资金使用情况进行跟踪控制，全过程监督财务预算的实施情况；同时，也要考虑到宏观和微观经济的变化，对预算进行适当而及时的调整。在年终要对财务预算的执行情况作全面的总结，分析本期预算执行的经验和不足，研究下期改进措施，并制定下期的财务预算。
（三）完善并执行相应的奖惩制度
奖惩制度是财务预算工作的有力保障，没有严格和公正的奖惩制度，财务预算工作是无法长期执行的。中小企业的财务预算工作成功或失败，奖惩制度是一个重要的影响因素。中小企业的财务预算管理制度中，必须包括奖惩制度，奖惩制度包括惩罚和奖励两方面，要做到权利、责任和利益三方面的联系和统一。财务预算完成较好的部门，要按照规定给予一定的奖励，奖励可以分成物质奖励和精神奖励两部分，以物质奖励为主。惩罚措施首先做到公平；其次控制惩罚的力度和范围，充分考虑职工的承受能力；最后，奖惩处理要有一定的时效性，在预算工作结束后要及时公布完成情况和奖惩结果，奖惩处理的拖延会削弱处理的效果。（作者单位：长春大学旅游学院）
参考文献：
[1] 徐晓红，浅议中小企业的财务预算管理，财经界（学术版），2010（12）
[2] 徐学兰；马银花，中小企业应对金融危机的财务预算管理举措，会计之友（中旬刊），2009（07）
建立完善的奖惩制度范文4
【摘要】人力资源管理是石油企业日常经营管理工作的重要组成部分，石油企业通过人力资源管理可以不断激发工作人员的积极性和创造性，并且能够在很大程度上挖掘人力资源的潜在价值，为石油企业创造巨大的利润空间，从而促进石油企业综合实力的增强。本文主要对石油企业人力资源管理进行全面分析，以便于为石油企业人力资源管理活动提供理论借鉴。
【关键词】石油企业；人力资源；管理
新时期人力资源在社会经济发展中的作用越来越突出，社会各行业也越来越重视人力资源所带来的经济效益，这也促使很多企业更加注重人力资源管理水平的提升，其中石油企业就是一个典型的代表。石油企业的人力资源管理活动应该根据时代的要求不断创新，建立科学高效的人力资源管理机制，持续挖掘企业员工的潜能，充分发挥人力资源在石油企业发展中的作用，以促进石油企业的发展进步。
1石油企业人力资源管理中存在的问题
我国石油企业的发展和人力资源管理之间的联系较为密切，一方面石油企业的发展依赖于人力资源管理工作，人力资源管理给石油企业的发展提供了人才力量的支持，另一方面石油企业的发展也能够促进人力资源管理水平的进步。但是目前我国石油企业人力资源管理中却还存在着较多的问题，这严重制约了石油企业的发展，人力资源管理中主要存在着以下几个方面的问题。
1.1缺乏对人力资源的培训
石油企业在人力资源管理中应该加强对员工的开发和培训，这样才能不断提高工作人员的专业知识技能，从而增强人力资源的潜在价值。但是人力资源的开发和培训工作需要投入巨大的资金，而石油企业却为了节约资金开支，减少对企业员工的技术培训，严重制约了石油企业人力资源管理水平的提升。
1.2人力资源结构有待优化
石油企业的人力资源结构较为不合理，这使得企业内部员工之间缺乏交流，并且内部员工的流动阻力较大，这些因素造成了石油企业无法充分发挥员工的潜能，出现了很多员工难以胜任目前的岗位，而还有一些员工却存在着能力难以施展的情况，从而造成了石油企业人力资源管理水平不断降低。但是面对这种问题，石油企业管理人员依然没有清醒认识到当前的局面，而是固守传统的人力资源结构，从而给石油企业人力资源管理工作增加了难度。
1.3人力资源管理制度不健全
石油企业开展人力资源管理工作离不开制度保障，但是目前我国石油企业的人力资源管理制度却存在着较多的不合理之处，其中具体表现为以下几个方面：第一，绩效考核机制不合理，石油企业制定的绩效考核指标缺乏合理性，这就使得在对企业员工进行绩效考核工作时存在较多的问题，这就必然导致企业员工的工作积极性受到打击。第二，激励制度不完善，目前很多石油企业没有建立较为健全的激励制度，这就造成了石油企业无法高效的激励员工的工作热情，从而给人力资源管理工作带来巨大的负面影响。第三，奖惩制度不科学，当前很多石油企业在制定奖惩制度时大多采用统一的标准，但是企业员工的需求是多种多样的，从而造成奖惩制度和员工需求之g存在着较大的矛盾，无法切实有效地激励企业员工更加积极的投入到工作之中。人力资源管理制度不健全给我国石油企业人力资源管理工作增加了难度，严重制约了人力资源管理的水平。
2提高石油企业人力资源管理水平的措施
笔者针对石油企业在人力资源管理工作中存在的相关问题，重点总结了以下几种提高人力资源管理水平的措施，以更好的促进石油企业的发展，有利于石油企业在激励的市场竞争环境中创造自身独特的优势。
2.1健全人才培训制度
石油企业应该加强人才储备的力度，这样可以及时的弥补石油企业空缺的岗位，这就需要对人才进行多样化培训，必须保证相关的人才具备多种专业素质，这样可以保证这些人才能够胜任多种岗位的要求。同时石油企业应该根据自身发展的现实需求，有针对性培养企业员工知识和技能，以满足石油企业发展进步对员工的要求，石油企业开展人才培训教育活动应该成为一项制度，并且严格规定人才培训的内容、时间、目标等内容。石油企业还应该建立健全员工培训效果检查制度，在培训工作完成后应该对员工的培训效果进行检查，并且还应该利用现代技术建立人才数据库，而且将人才培训效果检查成绩记录到数据库之中。
2.2完善人力资源管理制度
石油企业应该高度重视对工作人员的激励，这就需要石油企业根据自身发展的实际情况，并且结合企业员工的实际需求建立完善的绩效考核机制、奖惩制度以及激励制度。石油企业在制定激励制度时应该充分考虑到员工的实际需求，针对员工的需求设置多样化的激励标准，可以包括薪酬奖励、事业奖励、精神激励以及员工自我价值体现奖励等等。
2.3加强石油企业文化建立力度
石油企业应该充分关注文化氛围的营造，在企业文化建立过程中应该将自身的价值观和行为准则融入其中，并且应该充分考虑到每个的真实想法，这就需要石油企业在建设企业文化的过程中应该鼓励企业员工积极参与，这样可以增强员工对企业的认同感和归属感，增强员工凝聚力。同时石油企业在文化建设过程中应该鼓励员工之间的交流沟通，并且合理的处理各部门之间以及员工与上级之间的关系，从而为企业员工营造一个良好的工作环境，降低石油企业人力资源管理工作的难度，更好地促进石油企业的发展进步。
2.4创新人力资源管理方式
石油企业在人力资源管理工作中应该不断创新管理方式，与时俱进，依据时代的需求不断调整石油企业的经营战略、组织结构和企业文化等方面的内容。石油企业还应该充分利用现代信息技术，不断提高人力资源管理给企业带来服务的水平，以及降低石油企业经营风险的能力。此外石油企业在人力资源管理过程中应该高度关注员工的文化背景、心理特点、性格差异等方面的信息，对员工实现个性化管理，并且在制定考核制度、奖惩制度以及激励制度的同时应该充分考虑到员工的个性化差异，从而提高人力资源管理的水平。
3结束语
综上所述，人力资源管理对于石油企业的发展具有十分重要的作用，石油企业的快速发展离不开人才力量的支持，这就需要石油企业加强人力资源管理的力度，充分发挥人力资源的潜在价值，为石油企业创造巨大的经济效益。
参考文献：
[1]施必华.石油企业人力资源管理研究[J].改革与战略，2009，05：170172
建立完善的奖惩制度范文5
完善H公司安全基础状况的优化设计方案主要从以下几个方面入手。第一，建立健全安全生产责任制，实行一岗双责，从公司领导到车间工人建立层层的安全生产责任制。在责任制中将每名车间工人的安全职责、安全任务在责任书中表明，使每一名员工能够了解自己身上所担负的安全职责。这样才能够将安全责任与考核指标有机的结合。第二，完善烟草工业公司内部基础材料。成立专项的安全标准化制度及考评小组，结合烟草行业特点，以及烟草工业公司实际情况，编制符合烟草工业公司实际情况的各项相关安全管理制度。第三，完善烟草工业公司安全管理组织机构，提高安全管理人员专业素质，成立专项领导小组和工作小组。
二、加强烟草工业公司安全标准化班组建设
（一）把班组安全建设和安全活动纳入年度目标管理
岗位达标的对象是作业性岗位，因此车间要制定安全生产管理目标和安全活动计划，把班组安全建设和班组安全活动纳入年度目标管理。车间对本年度班组安全活动内容和方法作出指导性规定，下发各班组，并结合“三标一体”工作，在生产现场和班组开展标准化班组、标准化现场、标准化岗位的活动。
（二）贯彻落实安全法规和安全生产规章制度到班组
对照安全生产标准化的要求，要重新完善和建立《卷接包车间安全生产管理办法》等多项车间安全生产管理制度；配合生产部重新修订28大类设备的《安全操作规程》，新增加岗位危险源的识别和控制措施，并装订成册后下发到各个岗位，力求做到现场有版本，员工熟悉。其次按照安全生产标准化要求，车间建立以岗位安全生产责任制为核心的各项安全生产制度，按照“一岗双责”的要求在班组建立安全保障体系，明确安全职责和奖惩考核办法。再次车间实行安全责任签约制度。车间主任与各班线长签订《安全生产责任书》，班线长与本班组员工签订《安全生产责任书》，安全责任与目标层层分解落实。
（三）建立岗位达标检查工作制度
烟草工业公司开展岗位达标工作，要以基层操作岗位达标为核心，不断提高职工安全意识和操作技能。规范现场安全管理，实现岗位操作标准化，保障企业安标化达标，而且烟草工业公司定期组织开展岗位达标工作检查，做到“岗位有职责、作业有程序、操作有标准、过程有记录、绩效有考核、改进有保障”，提高达标质量，确保岗位达标工作持续、有效地开展。
（四）抓好班组岗位安全教育和培训
车间要重视对员工的安全教育和培训，除积极组织员工参加公司举办的全员安全培训，配合公司安保部做好新员工“三级”教育培训，配合人事部做好特种作业人员的定期培训外，还要通过车间内部的教育和培训，提高员工的安全意识，增长安全知识，增强安全操作技能。
三、建立安全绩效奖金管理制度以增强职工参与的主动性
建立完善的奖惩制度范文6
1.1提高工程质量管理意识
企业内部各部门各单位，都应将工程质量摆在最重要的位置，明确各自在工程质量管理中的职责，不管效益和工期，都应将工程质量严格的管理好。企业的管理者要有足够的工程质量管理意识，同时建立起相应的质量管理体系。提高企业的质量管理意识，应从企业内部开始进行，建立高素质的项目管理队伍，对施工队伍进行严格的挑选，不断完善施工方案，确保工程质量摆在最重要的位置。企业内部的高层管理者应追求精品工程，可以建立考核奖惩制度激励员工，提高全体施工人员的质量意识。同时对工程质量实行终身负责制，明确项目经理为工程质量的最高负责人，从而促使项目经理加强对工程质量的重视。同时，工程质量管理部门应投入资金购买先进的检查仪器，采用新方法和新技术培养一批掌握先进检测技术的检测人员，确保检测数据真实可靠，并严格做好施工材料和产品的检查工作，最终保障工程质量。
1.2完善质量管理体系
在水利工程质量管理中，除了要有质量管理意识之外，还应建立完善的质量管理体系。包括以下几点：
（1）提高项目的法人意识，加强质量管理力度，切实实行项目法人责任制；
（2）对企业的管理实行政企分开，去除政府对企业管理的不正确干预，政府通过市场调节起到间接作用即可；
（3）规范项目法人的设立程序，项目法人的选培制度应不断进行完善，改善其中的不足之处，同时通过建立相应的考核奖惩制度，确保项目法人切实履行自己的职责和权利；
（4）管理要符合相关的规范章程。在水利工程中施工人员要遵守相关的规章制度，这样才能保证工程的顺利完成；
（5）定期组织施工人员进行培训，明确各部门各单位的职责，提高责任人的质量意识和责任意识。
1.3培养高素质管理人才
培养高素质的工程质量管理人才不仅能提高工程质量，而且还能加强企业的竞争力，提高企业的市场知名度。高质量的工程管理需要有高素质的管理人才，这就要求企业制度长远的人才培养计划，结合市场和工程需要，定期有组织的对各方面人才进行培训，提高他们的专业素质，确保各个管理人才都能物尽其用。建立人才奖励制度，对于有才能的，有实力的、忠诚的人才进行奖励。另外可引进有水平的高素质人才，为企注入新鲜的血液，同时人才的培养要注重年龄层次，人才的主体应为充满精力的青年人。
2.结语
