前言：中文期刊网精心挑选了高校教师的主要职责范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高校教师的主要职责范文1
1 沉潜阶段
自我国与1895年10月建立第一所具有现代意义的高校天津大学起，我国高校教师教学活动也就伴随着出现，而从1895年到20世纪50年代，是我国高校教师教学发展的沉潜阶段，在这一阶段里，我国高校教师教学发展还处于自发性的微弱状态，它具有以下几个特点：
（1）教学发展是科研发展中的点缀。在20世纪60年代以前，在我国的高校里，人们大多认为一个优秀的教师就是具有丰富文化知识的学者，而教学并不需要专业和技巧，任何具有丰富文化知识的教师都能做好。从我国高校初建伊始到20世纪60年代的这段时间以来，人们都默许“高校教师发展就是知识和科研的发展”这个观点。在这个时期之前，对进行我国高校教师教学发展的政策和活动特别少，只有在参加高校教学会议和进修时才能得以提高，而就这个时期来说，这种机会也是非常少见的，所以在这个期间，我国高校教师教学活动中，是以发展学科教学内容为主，本身的教学发展只是科研发展中的点缀。
（2）注重个人发展忽视教学发展。20世纪60年代以前，我国高校教师教学发展主要注重在自发和个人发展上。这是由于，该时期的高校往往以科研为重，而对教师教学发展没有具体要求，也没有提供教师教学发展的机会和条件，使得高校教师绝大多数通常注重研发科研成果而忽视教学发展，注重提升自我成为优秀的学者而很少在改进教学和提高教学上花费精力，即使有投入精力并采取行动和措施来发展教学的，也只是少量出于兴趣爱好或是成就感和责任感的部分教师，不占主流地位。
（3）教学发展较被动。在这一时期，我国高校教师教学发展主要源自于在对新入职教师的指导培训活动。这主要是因为，高校的基本职能就是教学，这也是高校教师的一项主要职责，而新入职的教师要想更快的适应并胜任教学工作，就需要对其进行教学方面的指导和培训，如学院教学会议和专业会议等的培训活动，成为这一时期我国高校教师教学发展的主要活动，而其他方面的行为还是以发展科研为主，使得教学发展较为被动。
（4）高校教师教学发展在教学型高校里相对较提倡。在我国，例如职业技术学院一类的教学型大学，它们的主要职能就是教学，因此即使是在我国高校教师教学发展的沉潜阶段，它们也相对一般高校来说较提倡发展教学，在发展教育教学上的活动也相对多一些。例如开展的一些教学信息反馈活动、教学评价活动和教学管理措施活动等，在无形中就能推动教师教学的发展。
2 发起阶段
从20世纪60年代到70年代中期，我国高校教师教学发展由自发、微弱状态逐渐向有组织较正式的状态发展，主要从以下两个方面体现：
（1）建立了发展教师教学的组织，但其发展还是较被动。在20世纪60年代初期，我国高校教育教学活动逐渐兴起，但也是处于发展的初期，主要体现在建立高校教学研究中心之类用以帮助教师解决教学问题和传播教学信息的组织，在此后，我国各高校又相继建立起此类发展高校教师教学的组织，但是这类组织建立和发展的较缓慢，在发展教学方面所受的关注也不多，各类发展教学的活动也很少，虽然有了发展教学的雏形，但还没有形成一定规模。且在这一时期，我国高校教师教学发展的经费来源主要是外部，高校教师在发展教学上缺乏积极主动一个性，教学发展还是较为被动。
（2）高校教师发展关注的中心逐渐向教学发展转变。在上一时期，通过提高自身发展成为学科专家是我国高校教师发展的主要目的，而科研发展是高校教师发展的方向。到20世纪70年代，各高校的教师教学发展中心和活动项目扩张较迅速，其主要目的是通过提高高校教师的知识和能力来使高校的教学活动更为有效。自此，我国高校教师教学发展开始受到重视，公共出版物开始关注与高校教学相关的研究，国家级机构和会议也在积极推动高校教师教学的发展，而许多公共资金也开始向高校教师教学发展活动中投放，这说明高校教师发展的中心已经由个人发展、科研发展向教学发展转变。
3 繁荣阶段
20世纪80年代，我国高校教师教学在向理性化和特色化的跨越性发展的同时实现了实质性的转变，这一时期是我国高校教师教学发展的繁荣时期，主要有以下几个特点：
（1）支持教学发展的经费来源广泛而稳定。在我国教师教学发展的沉潜阶段，教学发展的经费主要源于政府和基金等外部支持，而在这一时期，除了一些外部资金支持外，高校自身也为教师教学发展投入了大量经费，并在经费支持中占主要地位，高校教师教学发展经费由外部支持变为内部支持，标志着我国高校教师教学发展已经由被动性向主动性转变。并且许多高校教师教学发展经费被列入财务预算，使经费支持来源广泛而稳定，这说明我国高校教师教学发展已经向日常化和制度化转变，这是一种实质性的转变，有着浓厚的主动发展色彩，标志着我国高校教师教学发展走向繁荣时期。
（2）教学发展组织不断壮大，且开展的组织活动具有主动性。在这一时期，我国高校教师教学发展组织数量在不断增多，类型也形式多样，各种教学研究中心、教学促进协会和教师发展委员会等组织都不断兴起，且发展教学的活动和项目也都丰富多样，为高校教师教学发展提供了促进作用，教学发展组织的壮大是推动高校教师教学发展的主要手段。而且我国高校教师教学发展的范围也日趋广泛，除了重视教学内容、方法和策略等围绕教学方面的发展外，也开始关注教学环境和教学资源等方面的发展，同时也在引导高校教师自主学习以促进教师的自主发展。不仅教学发展组织在不断壮大，而且组织活动的方式也发生了变化。在发起阶段，我国高校发展教学的组织活动一般是由高校外部或者高校自身提供，要求教师参加或者教 师自愿参加，到了这一时期，其组织活动不仅有高校外部和高校自身组织，还有高校教师主动要求提供，在参加方式上更多的是教师主动参加，意味着我国高校教师在教学发展上的意识已经产生，这就推动了我国高校教师教学的良好发展。
4 科学化阶段
从20世纪90年代到如今，我国高校教师教学发展已经向制度、专业和技术化方向发展，标志着我国高校教师教学发展进入了科学化的阶段，其特点主要有：
4.1 制度化方向发展
在这一时期，我国高校教师教学逐渐向制度化方向发展，主要表现在：（1）很多高校都在成立教师教学发展组织机构，并日趋稳定和完善，且都有相应的人员编制；（2）许多发展高校教师教学活动的经费都列入学校预算之中，使得发展教学的经费来源较稳定；（3）许多高校教师教学发展具有了确定的归属关系，有高校专人进行负责，并且视为一项非常重要的职责。这种组织机构稳定、经费来源稳定和归属关系明确的状况是我国高校教师教学发展走向制度化发展的重要保障。
4.2 专业化方向发展
我国高校教师教学发展在这一时期逐渐变得精细和深入，实现了专业化发展，主要体现在：（1）高校教师教学发展的组织人员多为教学设计者、网络课程设计者和多媒体专家等全面而权威的专业化人才；（2）高校教师教学发展的活动已经将理论、技术和实践应用以及反思交流有机结合在一起，使教学发展活动更为精细和科学；（3）高校教师教学发展活动的安排符合教学发展的规律，通过学习之后进行实践，经实践发现不足之处从而进行更好的学习，这种方式使得教学发展的效果更好。
4.3 技术化方向发展
随着科学技术的发展，我国高校教育教学发展也逐渐先进起来，向技术化方向发展。在教师教学发展的活动中，在运用传统的视频教学技术和录像技术来进行教学发展活动的同时，多数已经利用起现代化的科学技术和设备，一方面利用在线学习或网络教学课堂等现代技术形式来发展教学活动，另一方面利用新兴网络技术如网络档案技术和博客技术等来促进教学发展，标志着我国高校教师教学发展走向了技术化发展水平，使我国高校教师教学的发展更为便利，也在很大程度上提高了我国高校教师教学发展的效率和效果。
参考文献
[1] 陈伟.从遮蔽到去蔽：教学学术发展的制度分析[J].高教探索，2010（4）：75.
[2] 卢晓中.高等教育概论[M].上海：高等教育出版社，2009：58.
[3] 林杰.美国大学教师发展的组织化历程及机构[J].清华大学教育研究，2010（4）：49.
高校教师的主要职责范文2
关键词：高校体制改革教师绩效考核体系
国家出台新的高校管理体制改革文件，主要目的是要求高校结合自身规模和学科发展的需要，建立起“按需设岗，择优聘任”的岗位聘任制度，实施限定不同类别和不同层级教师比例的岗位设置制度，实行凸显教师业绩的绩效工资制度。本人主要根据高校体制改革的迫切性要求，对高校教师绩效考核体系中存在的问题，提出相应的改进措施，希望能为优化高校教师绩效考核体系提供参考价值。
一、高校体制改革新要求
（一）岗位聘任制改革新要求
实施教师聘任制是高校人事制度改革的出发点。针对我国当前高校教师遴选机制不完善、考核体系不健全、教师聘任不规范等问题。从2005年起，国家教育部开始推进高校教师聘任制改革，其主要目的是为了进一步强化竞争机制，建立弹性用人机制，淡化教师身份管理，强化岗位聘任。按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校全面推进教师聘任制。
（二）岗位管理改革新要求
岗位管理改革是高校管理体制改革的新动向。针对我国当前高校定位不准、教师结构比例失调、发展目标不清晰等问题，从2007年起，教育部和人事部联合高校教师评级定岗管理办法，对高校教师岗位进行改革，把高校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类，并对三大类岗位所占比例进行严格规定，同时在专业技术岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型三种类型的岗位。其主要目的在于帮助高校进行准确定位，突出自身发展特色，充分发挥教师自身优势和发展潜力。
（三）绩效工资改革新要求
工资改革是高校管理体制改革中最难的。以前教师收入一般只与其职务、职称、学历、资历挂钩，并没有体现出教师岗位职责和工作业绩，激励作用不强，针对这些问题。从2010年开始，国家教育主管部门的要求事业单位都要进行分配体制的改革，全面实施绩效工资，主要目的是教师收入要与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩起来，建立以岗位职责、能力和业绩为导向的薪酬体系。
二、新体制改革下教师绩效考核中存在的问题
（一）缺乏工作分析、岗位职责不清晰
岗位分析是教师绩效考核的前提条件。目前，在高校教师绩效考核体系中严重的缺乏对各类别、各层级教师岗位进行分析，许多教师特别是新引进的教师对自己的岗位职责不明、工作目标不清，不了解学校对自身的要求，缺乏提升自己的动力。因此，在缺乏对岗位分析的情况下，就不能科学合理地设计绩效考核的标准，就很难充分发挥考核结果应有的作用。
（二）绩效考核目标缺乏定位和特色
学校定位主要是体现在一所学校的办学方向、角色定位、特色等办学理想和价值追求。由于每个高校所承担的任务和服务功能有所不同，那么定位就不一样。绩效考核作为高校目标实现的重要保障，必须与学校定位相符合。并且还要用动态的眼光去看待学校的“定位”。目前我国大多数高校都没有意识到学校定位的重要性，采用统一的考核体系，没有体现学校的考核特色。
（三）绩效考核指标体系不健全
目前，在绩效考核指标体系中存在不健全的问题。主要体现在：一是不同专业用同一个考核指标，二是缺乏质量考核指标，三是指标权重设计缺乏依据，四是考核标准缺乏可操作性。模糊的考核标准，以定性描述为主，使考核者在实际考核应用过程中常无从下手。
（四）绩效考核的参与主体过于简单
目前不少高校的教师绩效考核，虽然有人事部门、系部、教师本人以及学生等考核主体的参与，但是更多的考核工作是教师参照考核标准的要求，按照院校统一下发的表格填写，填写完成后提交系部，由系部签署意见后提交至人事部门存档。事实上，考核的工作无形之中成为了教师自评，绩效考核的参与主体过于简单。
（五）绩效考核过程缺乏培训和监控
在我国高校教师绩效考核中，几乎大多数高校都没有对考核主体和考核对象进行培训，考核主体对考核标准不熟悉导致考核结果失效，考核对象对考核程序及考核标准不了解，使之在日常工作中目标不清、动力不足。此外，许多高校只注重对教师工作业绩的考核，缺乏全程性的监控措施，管理者就很难及时发现教师工作过程中存在的问题。
（六）绩效考核结果缺乏反馈和应用
虽然高校每年都会进行绩效考核，但事实上考核完后很少见到后续的考核反馈和应用。一方面缺乏反馈机制，教师只知道考核结果，导致了考核的好坏对教师的影响差别不大；另一方面，对于绩效考核结果，只将考核等级公布和考核奖金的发放即结束，没有全面的对考核结果进行分析，也没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，就不能很好的利用考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力等多方面的提高。
三、高校教师绩效考核对策分析
（一）做好岗位分析、明晰职责范围
教师岗位分析是高校教师绩效考核的前提条件。因此，必须深入实际做好这一基础工作，根据高校的发展战略定位分析每个教师岗位的工作职责、工作标准、考核办法和任职资格等内容，为绩效提供考核科学依据。因此，高校必须建立在规范的岗位分析和明确的岗位说明书的基础上，根据不同院系、不同岗位、不同等级的绩效目标和绩效标准对教师进行绩效考核。
（二）准确定位、明确考核目的
绩效考核目的具体可分为三个方面：一是绩效评估目标，把绩效考核当着一种控制的手段，作为对教师进行奖励和惩罚的主要依据。二是绩效的管理目标，通过绩效考核，以实现教师个人绩效的提升和高校管理的改善，进而达到教师与高校双赢的效果。三是绩效的发展和开发目标，通过绩效考核能够了解教师个人的优势与劣势，这将为教师发展及教师培训与潜能开发提供依据。
（三）健全考核指标体系、定性与定量相结合
绩效考核工作要取得良好的效果就要科学地设计绩效考核指标，本人认为立足于“德、能、勤、绩”的指导思想，从教学、科研和社会服务三方面全面去考核评价，将“德、能、勤、绩”的各个指标细化，给予不同的分值和权重，使绩效考核指标更加科学、合理，在考核指标体系中，工作态度（勤）和工作成绩（绩）以定量考核为主，政治思想（德）和业务水平（能）以定性考核为主。不断完善考核指标体系、定性与定量相结合。
（四）全面设置考核主体、注重全员参与
在整个绩效考核过程中，要注意学校、院系考核主体界限的划分，学校在实施岗位聘任和岗位津贴方案时，须成立校聘任与考核委员会，主要职责是考核院系绩效计划的实施情况，院系也须成立聘任与考核小组，主要由学院主要领导和教师代表组成，主要负责本单位教师的考核工作。同时，在教师教学质量指标考核方面，还要强调学生作为考核主体，使考核小组具有全面性和合理性。
（五）完善绩效考核过程管理
首先由系主任、教研室主任和教师共同商讨制订绩效考核计划，然后按计划进行考核。当然在考核前要进行广泛地宣传和培训，主要是为了得到教师支持和关注。绩效考核工作主要由人力资源管理部门负责实施，还需要学生、教师和管理者地配合，然后按照预先设计好的考核表内容和考核流程进行全面的考核。对绩效考核结果应给予反馈与沟通，并要得到合理的应用，同时还要建立考核监控机制，如果出现考核有偏差允许教师通过合理渠道进行申诉。
总之，建立全面、客观、科学的绩效考核体系是一项复杂而系统的工程，只有在绩效考核实践中不断去探索和深化认识、修正完善，才能使高校的教师绩效考核的工作逐步走向合理化、正规化、科学化。
参考文献：
[1]刘平．完善高职院校教师绩效考核指标体系[J]．天津市经理学院学报，2011．
[2]何旭曙．基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索[J]．价值工程，2011．
高校教师的主要职责范文3
关键词 民办高校 教师队伍 师德 现状 建议
中图分类号：G645 文献标识码：A
Analysis and Construction of Teachers' Morality in Private Colleges
YANG Liu
(School of Politics and Law, Jiangxi Normal University, Nanchang, Jiangxi 330022)
Abstract Private universities are schools develop relying on society of higher education in recent years, it is an effective complement to China's public higher education. Private colleges ethics construction in the success or failure affects the healthy development of the entire higher education. Through the analysis of the private universities, teachers and teachers of morality, the main cause of these problems and solutions, and strengthen the moral construction of the teachers of private colleges and private universities of sustainable development put forward his own opinion.
Key words private universities; teachers; teachers' morality; status; suggestion
1 民办高校教师队伍的构成及其特点
近年来，由于我国对社会力量办学的鼓励和支持，民办高校得到了迅速地发展，从学生人数来看，部分地区的民办高校已经形成了与公办高校“三分天下有其一”的局面。不过，我国民办高校的兴起与发展毕竟时间不长，还处于初期阶段，在很多方面，特别是在员工队伍方面，多数民办高校还存在明显不足。
民办高校的所有员工均属于聘用制，其员工队伍按职责分主要包括任课教师（专职任课教师和兼职任课教师）、专职班主任、后勤保卫人员以及管理人员四个方面。本文所探讨的民办高校的教师队伍泛指民办高校的所有员工。下面分别对这四个方面的情况作初步分析。
（1）民办高校的任课教师：高校的主要职责是教书育人，所以任课教师是高校员工队伍的主体，民办高校也不例外。民办高校的任课教师主要包括本校的专职任课教师、外聘的兼职任课教师和本校的管理人员中的“双肩挑”（即同时从事管理和教学任务）人员。民办高校任课教师队伍从年龄上来看是两头大、中间小，多为离、退休的老年教师和刚毕业的年轻人，起教学骨干和主力作用的年富力强的中年教师比较少，而年轻教师很多是刚刚毕业的研究生甚至有一小部分是本科生。
（2）民办高校的专职班主任：目前，由于民办高校的生源质量相对较低，所以各民办高校对学生管理工作都比较重视。相对于公办高校的辅导员和兼职班主任，民办高校都有自己的一支数量不少的专职班主任队伍。这些专职班主任归属于各个教学院系，每个专职班主任分别负责100到200个学生，他们的工作职责就是全天候的管理学生以及为学生服务，对自己所负责的学生们的情况了如指掌。在民办高校的学生心目中，班主任的威信是最高的，他们可以不敬畏任课教师，甚至也可以不敬畏院系领导和学校领导，但是他们不敢不敬畏班主任。目前民办高校的专职班主任以本校刚毕业留校的年轻人居多。
（3）民办高校的后勤保卫人员：民办高校有一支人数不少的后勤保卫人员队伍，他们负责学校的总务后勤（包括食堂、学生宿舍、水电等的管理和学校的环境卫生等）和安全保卫。在大多数统计口径下，这些人员都不包括在学校的教师队伍中。但笔者认为他们与学生也经常接触，他们在“育人”方面也肩负着责任，高校想要成为“一方净土”，离开了他们也不行。所以，在探讨高校教师的师德问题时，也应该把他们作为一个不可或缺的方面来研究。
（4）民办高校的管理人员：民办高校的管理人员虽然也分为高层领导、中层管理人员和基层办事人员，但是民办高校的管理人员队伍与公办高校相比要相对精简。很多民办高校都聘请了不少离、退休的公办高校的前校长或书记以及教育主管部门的前任领导等教育界老前辈来担任其名誉校长、校长、副校长等学校高层领导或高级顾问，他们的参与大都能较好地协助民办高校的法人把握方向，使民办高校在快速发展过程中尽可能地少走弯路、少犯错误。民办高校的中层管理人员有来自各高校的退休教授和政府部门的退休干部以及一定级别的部队转业人员，也有个别的本校毕业留校的优秀人员。民办高校的基层办事人员多以本校毕业留校的年轻人为主。
2 民办高校教师的师德状况
2.1 什么是高校教师的师德
高校教师的师德，也就是高校教师的职业道德，它遵循热爱教育、集体主义和人道主义这三个原则。也就是说，作为一个高校教师，首先必须要发自内心地热爱教育，这是首要的，也是最根本的。其次，作为一个高校教师，不能唯利是图、计较个人得失，必须要充分考虑集体的荣誉和利益，在个人利益与集体利益发生冲突时，要能以集体利益为重，必要时能放弃甚至牺牲个人利益。三是作为一个高校教师，不能滥竽充数，也不能敷衍塞责，对学生不能厚此薄彼，更不能误人子弟。高校教师的职业道德主要包括职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业技能、职业良心、职业作风、职业荣誉、以及教育公正、教育威信和教育和谐等方面的内容。
2.2 民办高校教师的师德状况
民办高校近年来之所以能得到快速的发展，除了国家对高等教育普及化以及对民办高校相对宽松的招生政策等外界因素外，也离不开民办高校自身的比较灵活的机制和创校初期自上而下的团结一致的艰苦创业精神等内在因素。总体来说，目前我国民办高校的发展是对我国教育事业的一个很好的补充，是积极的、向上的。但是这并不能表明现在民办高校没有问题，相反，目前民办高校中还存在或已经出现了很多实实在在的问题，仅在师德方面，目前民办高校就存在不少值得注意和思考的问题。
（1）民办高校任课教师的师德问题：总体来说，民办高校的任课教师在教书育人的过程中能够做到为人师表、爱岗敬业，但还有一部分教师在师德方面存在不容忽视、亟待解决的问题：①投身民办教育事业的热情不够，敬业精神相对缺乏；②只关注个人利益，忽视集体利益，把在民办高校的任教经历当作一个暂时的饭碗，当成一个今后发展的跳板；③一心只是多上课来提高个人的课时收入，不关注教学质量，有的还“身在曹营心在汉”，同时在多个学校兼课；④不安心从教，舍不得投入过多的精力，心浮气躁，急功近利；⑤不会因材施教，只顾在课堂上照本宣科，不关心学生是否能接受、理解；⑥只顾自己讲课，对学生迟到、早退、在课堂上睡觉、交头接耳等违纪现象不闻不问，只要能拿到课时费，别的都不关心；⑦不注重为人师表，随地吐痰，在课堂上抽烟；⑧不关注对学生的思想道德教育，片面认为自己只是上课，讲书本上的知识，没有尽到育人的职责等等。
（2）民办高校班主任的师德问题：民办高校的班主任大多能尽心尽责地完成繁重的班务工作，但也有少数参加工作不久的年轻人，他们由于缺乏经济基础，所以经济压力较大，逐利思想相对较重，比较缺乏教师的职业理想、职业责任和职业荣誉。比如：不尽心尽责地去督促学生学习，却经常要求或暗示学生请吃请喝，甚至于以各种名义要求学生送礼；以各种理由向学生乱收费，所收费用挪作私用；侵占学生的奖学金、助学金；要求学生办各种资格证书，收取高额费用，却不关注是否对学生有用；不注重个人修养，随意辱骂、惩罚学生；责任心不强，只顾拿带班费，却不花精力去接触、指导学生；厚此薄彼，对家境好的学生青眼有加，对家境贫寒的学生非常冷淡，对巴结、溜须自己的学生处处照顾，而对不会吹捧的学生或是看不顺眼的学生处处为难等等。
（3）民办高校后勤保卫人员的师德问题：民办高校的后勤保卫人员大多兢兢业业，但也有少数人不把自己当成高校教师，认为自己与教书育人不沾边，不以高校教师的标准来要求自己，因而会发生一些不该发生的问题。有的高校后勤不关心学生的伙食问题，放任食堂承包人多次转包，从而很大程度地抬高了饭菜价格，损害了学生利益；有的高校保卫部门对打架、盗窃、考试违纪等情形以罚代管、以罚代教，只要学生按要求交了罚款就不予处理，没有达到教育学生的效果，使得有的学生一犯再犯；还有的高校教学楼的清扫人员在学生不在时拿走学生的书籍作废纸贩卖来赚取那一点点的钱财，却对学生造成了较大的麻烦和损失；等等。
（4）民办高校管理人员的师德问题：民办高校的管理人员相对来说还是比较高效、比较务实的，但也有极小部分人员不认真钻研业务，得过且过地混日子；有的忙于兼课来挣课时费，却对自己的本职工作不尽责；有的院系领导组织学生培训，只顾收取高额培训费用，却不关心学生是否学到了东西等等。
当然，以上所涉及的师德问题也不仅仅是出现于民办高校，在某些公办高校也时常会出现。
3 引发民办高校教师师德问题的原因
民办高校的师德问题虽然涉及多个方面，表现的形式也多种多样，但笔者认为，引发这些问题的主要原因有以下三个。
（1）体制上的原因和法律保障上的缺失。首先，体制上的原因使得民办高校的教师相较于公办高校的教师缺乏被认同感。虽然从法律上讲，民办高校和公办高校是投资主体不同，而教师待遇等其它各个方面应该同等的。但是，由于国内的民办高校和公办高校分属不同的体制，民办高校的教师目前还难以享受与公办高校教师同等的“国民待遇”。其次，虽然民办高校教师的合法权益已经在法律上明确，但是由于没有具体的相关实施细则，所以民办高校教师的合法权益在现实中难以得到保障。《中华人民共和国民办教育促进法》第二十七条规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位；第三十条规定：民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。然而，事实上，民办高校教师的工资与福利待遇相对于公办高校教师明显偏低，民办高校教师的社会保险的缴纳也得不到切实保障。
（2）民办高校全员聘用的人事制度不能给教师以良好的“归属感”。民办高校大多只注重人才的使用，不注重人才的教育和培养，对教师的培训投入严重不足。有的民办高校社会福利待遇不能落实，教职工患病住院、出现意外等情况，学校没有相应的医药费报销等政策，和公办高校的教职工差别太大。因此，民办高校的教师普遍缺乏“归属感”。因此，他们谈不上恒定的事业心，多抱有临时雇佣观念，缺乏敬业精神和长期服务打算。
（3）宣传力度不够，相应的激励机制和监督制度尚不健全，处理措施不到位。有的民办高校对树立良好师德的重要性认识不够，没有系统研究、认真部署，没有建立合理的激励机制和规范的监督制度。一旦发现了问题，也只是针对问题提出处理意见，头痛医头，脚痛医脚。甚至有时候因为牵涉到的人与某领导有特殊关系，处理也不能到位，或者干脆就不了了之。这样，既不能有效地创造一个积极向上的师德氛围，也不能在事发之后有效处理，以儆效尤，严重影响了整个学校的师德建设。
4 对提高民办高校教师师德的几点建议
师德问题是当今社会各种价值观、价值取向的折射和反映。师德建设问题既是一个当前的热点问题，又是一个长远问题。必须采取得力措施来提高教师队伍的师德水平和全面素质。针对以上分析，笔者对提高民办高校教师师德建议如下：
（1）构筑师德法制制度，把师德建设纳入依法治校的整体工作规划。依据相关法律关于师德建设方面的规定，如《教育法》、《教师法》、《高等教育法》、《民办教育促进法》、《独立学院设置与管理办法》、《进一步加强和改进师德建设的意见》、《关于加强学术道德建设的若干意见》等，探索、制订和完善民办高校教师职业道德规范，引导教师正确履行教师权利与义务，规范自身行为，自觉做到依法施教、依法育人。
（2）从政策层面上加大对民办高校的支持力度，切实落实对民办高校的政策扶持和资金扶持，进一步加大对民办高校的正面宣传，树立民办高校教师的责任感和自豪感。建议民办高校教师的“五险一金”与公办高校教师一样，统一由政府来解决，以彻底落实民办高校教师的社会保障等问题，解决他们的后顾之忧。
（3）改革民办高校单一聘用制的人事制度，针对不同层次的人才采用多种形式的人才录用方式。目前有的省份已经对部分民办高校的教师采用与公办高校一样的事业编制，这样能很好地解决民办高校教师的身份问题，有利于民办高校教师的稳定。建议各民办高校制定适合自身情况的吸引人才、培养人才、使用人才和留住人才的机制，使优秀人才“引得来、上得去、用得好、留得住”。而对于那些不适合学校发展，滥竽充数的“南廓先生”，要制定有效的淘汰机制把他们及时淘汰掉。
（4）建议各民办高校把加强教师师德建设作为树立学校品牌、推动学校健康发展的头等大事来抓。成立专门的领导机构和常态化的监督机构，建立和完善相应的规章制度，完善教师的物质保障，加强宣传教育和培训学习，建立科学的师德评价机制，制定合理的激励机制、监督制度和处理措施。树立良好的师德模范典型，营造和谐的师德建设氛围，从而切实提高民办高校教师的修养和素质，全面提高民办高校的人才培养质量，实现民办高校的可持续发展。
参考文献
[1] 俞亚芹.民办高校师德建设刍议[J].中国西部科技,2006(5).
高校教师的主要职责范文4
[论文摘要]在世界范围内，高校教师作为一种重要的人力资源受到各国政府的高度重视。德国高等教育虽然起步较晚，但发展很快。在发展过程中形成了具独特点的高校教师制度，这些特点对我国的高校教师制度建设有很大启示。
高校教师肩负着教学和科学研究两项任务，一个国家高等教育的办学质量、在世界上的地位，很大程度上取决于这个国家高等学校的教学和学术水平。在世界高等教育发展史上，德国高等教育虽然起步较晚，但发展迅速，尤其是19世纪初洪堡创办柏林大学以后，德国大学一跃成了世界现代大学的楷模。在以纯科学为目标，提倡教学与科学研究自由以及教学与科研相统一的办学传统下，德国向来重视高校教师制度的建设，重视教师的科研。这促进了教学质量的提高，促进了科学技术的发展，同时也大大促进了经济的发展，使德国逐渐成为教育、经济发达国家。德国高等教育的办学质量和取得的成就是世界公认的，这与德国高等教育在发展过程中形成的独具特色的高校教师制度有密不可分的关系。认识德国高校教师制度的特点及其利弊，以期对我国高校教师制度建设有所启示。
一、德国高校教师制度的主要特点
1.高校教师等级森严，教授自主权极大。德国大学实行教授讲座制，通常一个讲座只有一名教授。教授实际上分为等级分明的三级，通常他们在高校中依其工资级别被分别称为C2教授、C3教授和C4教授。[1]教授是各专业的权威，自主权极大。教授其实是一个独立学科或专业的负责人，他不但负责开设各门课程，而且还独自决定讲座内的人、财、物的使用。大学的其他成员——讲师、助教、科学助手、学生以及非科学人员都处在正教授的领导之下，且排除在高校管理的决策过程之外。
2.高校教师的工作任务分工明确。德国高校的人员分为教学科研人员和非教学科研人员。教学科研人员即高校教师，它又分为教授和教授之下的学术中层。教授是德国高校教学科研的核心力量，他们的职责包括组织教学和科研活动，决定科研方向并筹集科研经费，指导博士生和大学毕业生的科学论文，聘用各种教学和科研人员等。学术中层是高校的骨干教师，他们属于教授之下的教学科研人员。他们由不同的被聘资格决定了不同的工作任务，分工非常明确[2](具体见下表)。德国高校学术中层任务分工情况表
3.强调教师的科研能力。在讲座教授的选择与任用上，学术水平是核心内容，《德国史1800-1866》有这样的记载：“在选择教授人选时，起决定作用的不是地区的考虑，不是同事个人的好恶，不是社会交往能力或口才好坏，也不是笔头或教课能力，而是研究工作及其成果的独创性。”
4.教授聘任制度非常严格，最终任命权在州政府。德国高校的教授席位是根据专业需要来设置的，只有当教授因故空出席位时，才需要招聘，一般从校外招聘，而不采取本校成员内部逐步升迁的办法。德国高等学校对教授实行严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。[3]
5.教授终身制，待遇优厚，社会地位高。教授是德国高等教育的核心。根据《德国高校总纲法》教授可以委任为终身的公务员，不得随意解雇，也可以委任为非终身制的公务员。实际上，在德国高校中，教授原则上都是终身的国家公务员，大约只有5%的C2教授是有期限的职位。德国的教授历来拥有令人羡慕的社会地位和稳定而优裕的生活条件。德国高校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。
6.教授的培养过程严格，时间长。在德国，通向教授职位的道路是一条充满竞争和风险的漫漫长路。在正常情况下，要得到教授职位，必须经历多次严格的考试和筛选，必须在大学毕业后再获得博士学位和教授备选资格。据统计，获得博士学位者的年龄平均为32岁，而取得教授备选资格者平均年龄则要达到39.8岁。一般只有当高校教授职位有空缺时，经教授推荐参加教授招聘，才有可能被任命为正式教授。[4]
7.教授在各级教师职务中比例高，并实行强制流动政策。德国高校各级教师职务中，教授的比例很高，一般60%左右，德国实行大学教授强制流动的政策，通过评聘分离，获得教授资格的人不得在授予单位应聘。通过这种政策强制人才流动，保证大学吸收各方学者，汇集了不同学校的长处和特色，避免了“独家单传”的弊病，这样大学水平参差不齐的现象就无从产生。
8.兼职教学专业人员在教师队伍中的比例较高。兼职教学专业人员是德国高等学校教学专业人员的重要组成部分。在高等专科学校，兼职教学专业人员多于全日制教学人员，这说明兼职教师在高等专科学校中具有重要作用。据1991年统计，高等专科学校兼职教师占专业教学人员的60%，大学的兼职教学人员占大学教学专业人员总数的29%。[5]德国高校教师制度保证了高校学术研究、教师队伍的稳定、高质量的教学，主要表现在：（1）高校重视学术研究，从各方面保障学术科研人员的研究条件，处处凸显学术人员的价值，稳定了高质量的教师队伍，保证了学术自由，促进了科学研究。（2）教授公开招聘，程序严格，采取教授强行流动政策，避免了“近亲繁殖”、“学术僵化”。（3）德国高校教师岗位设置、工作分工明确到位，各司其职，教学与科研相结合。（4）教师进入高校任教的门槛很高，学术要求很高。在严格的聘任要求和过程中，还要进一步对教师加以考核，以此保证了高校教师的质量，保证了高等教育的高质量。
德国教师制度在确保其高质量的师资方面做得相当成功，但其漫长的培养过程以及诸多僵化的方面受到社会猛烈地抨击，主要表现为：（1）由于教授的数量很少，普通学生很难有机会与教授直接交流而得到教授的指导。（2）德国高校中的教学科研人员真正开始独立的研究很晚，他们的研究工作受制于他们的教授，还必须承受较大的职业风险。这极不利于高校科学后备人才的迅速成长。（3）德国高校教师职业发展的目标—终身教授，它没有前设职位，只有一系列的资格条件，包括大学授课备选资格。（4）终身制给教师、教授提供了“铁饭碗”和丰厚的薪水，但由于没有配套的评估机制，教师们容易缺乏压力和积极性。
二、德国高校教师制度特点的主要成因
1.高等学校发展科学的职能。高等学校是研究高深学问的场所，高校教师是研究学问、创造和传播新知识的主体。研究高深学问、创造新知识就需要有足够的学术自由，需要保障学术人员的生活和科研条件。高等学校自身人才荟萃，学科门类齐全，科学仪器设备先进，资料丰富，信息交流通畅快捷，有条件能经常举行学术交流活动，这些为开展科学研究提供了物质和精神的基础和条件。德国高校教师非常注重学术人员的学术研究能力，凸显学术人员的学术价值。德国大学的科学研究取得辉煌成就，迅速提升了大学水平。
2.实行教授讲座制。德国高校采用了讲座制，它继承了中世纪大学教授治校的传统，它的理论依据直接来源于学术自治和19世纪洪堡等人提出的教学与科研统一的思想。德国高校教授的特点来源于这种制度，使教授集研究与教学为一身，使教授在大学内部享有很高的学术管理和行政管理权力。讲座制有效地促进了大学的科学研究职能的发挥，有效地保证了教授个人和研究所群体的教学和科学研究的自由。教授终身制以及令人羡慕的优厚待遇和社会地位更为学术人员提供了稳定的学术环境，保证了学术人员的自由研究。
3.学术自由的传统。德国高校教师制度带着19世纪传统大学深深的烙印，它具有以下基本特征：一是大学教授职位的充分保障性。教授作为国家公务员，享有终身职位。这一制度保证教授可以不为其生存条件和世俗要求所困扰而能独立、自由地从事教学和研究活动。二是大学教授拥有优厚的待遇和很高的社会地位。大学的教学研究活动与外界，特别是经济界较少发生联系。学者们在从事科学活动的时候，不介入政治，也无需考虑经济因素。
4.高等学校的公立性。德国大学源于欧洲的中世纪大学，当时的大学隶属于且服务于教会和国家，属于公立机构。德国高等教育体制以公立性为基本特征，州政府创办了绝大多数的高等学校。高等学校的主要经费来源是政府的拨款，州政府有维持和发展高等学校的责任。这也就导致了德国高校教授具有公务员的身份，享受优厚的待遇，而且教授的数量和人选要由州政府来确定。
三、对我国高校教师制度的启示
我国在进一步推行高校教师制度时，应在立足于国情、省情、校情，在坚持以我为主的基础上，认真研究、分析、总结国外高校教师制度的先进经验和优点，从中寻求借鉴和启示，这对我们是大有裨益的。德国高校教师制度存在着一定的缺陷和不足，但其优点却是值得我们借鉴和学习的。笔者认为可以学习以下几点：
1.要进一步体现学术人员的价值，凸显学术的纯正性。在国际上，不论是政府评估还是民间排名，高校教师的学术质量都是大学水平和声誉重要和基本的组成部分。德国高校教授称号只能由高校学术人员使用，大学教授社会地位高，学术工作自由，心态平静，尽管有缺乏竞争之嫌，却维系了学术的纯正性。我国当前学术人员的价值体现的不够突出，教授称号随处可见，有地位的官员都要挂靠在高校当教授或名誉教授。高校教师的主要职责就是教学和学术研究，高校教师的地位和学术人员的价值有待进一步提高。
2.要全国范围内公开招聘教授，避免“近亲繁殖”、“师徒同堂”。德国高校教授的聘任是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有有关专业学校都可以参与的公开竞争的招聘。这种聘任方式既保证了教授的质量，从而也保证了教学质量和科研质量，又避免了人际间产生的不必要的磨擦。我国大学教授也应在全国范围内公开招聘，这样既可提高教师队伍的知识结构和学历层次，也可扭转目前我国高校教师队伍中普遍存在的“近亲繁殖”、“师徒同堂”的现象。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
3.要明确地设置岗位，责任分工要明确。我国高校教师职务聘任制在实施过程中有些学校岗位设置不明，岗位形同虚设。岗位设置，即定编、定岗工作，在我国高校也已实施多年，各学校已基本实现了定编、定岗，但仍存在着一些问题。普遍存在定职责不明确，对教师无明确要求，即便有，也往往流于形式，与聘任前一样。因此，切实做好定编、定岗工作，使岗位设置结合学科建设和学校师资队伍建设的长短期目标进行，真正做到因事设岗、以岗择人、人事相宜、事职相符。
4.要建立严格的教师聘任条件及考核程序。我国高校应对各级教师职务规定明确的备选条件，主要包括几个方面的要求：学历，特别是学位；资历；教学、科研能力。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
参考文献
[1]周丽华.德国高校教师结构及工资制度改革动向[J].外国教育研究，2001（5）.
[2][5]许庆豫，葛学敏.国别高等教育制度研究[M].徐州：中国矿业大学出版社，2004，P117-118、119.
高校教师的主要职责范文5
在21世纪初这个重要战略时期，国家之间的竞争不仅是经济实力的竞争、科技水平的竞争，更重要的是是人才的竞争。高等院校作为国家高等教育的学府，既是高层次人才聚集的地方，又是培养人才的重要场所。高校人才队伍建设在我国的高等教育事业发展中发挥着不可替代的作用。“人才资源是第一资源”，只有站在战略的高度，深刻认识人才工作的重要性，才能把人才问题解决好；只有赢得人才，才能在发展上赢得未来。
一、构建新型人才机制的有效措施
1.充实高层次、高素质人才队伍
制定政策，落实措施，提高质量，增加高层次人才的数量。学校应立足于以校内教师的提升为主，引进校外人才为辅，大力稳定现有教师，保障其根本利益。鼓励多渠道提高学历和学术水平。积极鼓励青年教师多渠道提高学历，鼓励其在职攻读研究生学历或委培博士学位，并制定了回校工作的优惠政策，保障其切身利益。对学术骨干老师实行政策上倾斜，通过选送其参加骨干教师进修班或国内外访问学者或国际学术交流会，提高其学术水平和科研能力。学校通过多种渠道提高现有教师的学历层次和业务能力，从而适应新世纪高校转型与发展的需要。
2.完善教师管理制度
学校充分调动各层面的积极性，全面提高教师素质和整体效益，增强办学能力，改革人事制度、分配制度，不断改进和完善教师管理制度，形成科学创新的教师管理体制和运行机制。制定了人才选拔培养和管理的文件，促进人才建设的制度化和规范化。加强教师的责任心，使其安心教育事业，不断提高教学科研水平和业务素质，为学校的进一步发展做出贡献。
3.加大校内分配制度的改革
建立新的津贴分配模式和运行机制。按需设岗、科学定岗、注重实绩、严格考核、按需倾斜、兼顾公平、拉开距离、以岗定薪、优劳优酬、多劳多得，将岗位津贴与岗位聘任相一致，津贴分配与岗位职责、工作业绩和贡献大小紧密结合，确保优质的业绩与较高的报酬相统一。突出重点、支持创新、鼓励先进，校内分配方案向学校高层次优秀人才和关键岗位倾斜。
4.发挥老教师的作用，让老教师带动新老师
实施高校青年教师导师制，“以旧带新”，充分发挥骨干教师和老教师“传、帮、带”的作用。导师制作为高校师资培训的模式之一，具有培训内容针对性强的特点，有效地提高了青年教师教学能力[1]。通过导师的言传身教，提高青年教师的教学能力、科研水平和实践能力，让青年教师逐渐形成严谨的治学态度和踏实的工作作风。老教师在培养年轻人才的同时，通过延长其退休时间、扩大其工作形式等渠道，发挥老教师的余热。
5.加强思想道德建设
教育最重要宗旨是促进社会主义物质文明建设和精神文明建设。大力发展高等教育事业，提高全民族素质，也是为了提高社会主义物质文明和精神文明建设。高校教师主要职责在于教书育人，对国家未来人才影响重大。加强高校教师的思想道德素质建设，提高教师的自我素质修养，培养全面发展、身心健康的高素质人才，是促进物质文明和精神文明建设的必然要求。[2]
6.加强师德师风建设
首先要加大师德建设力度。把师德建设作为师资队伍建设的重要内容，寓于教师教育、培养的全过程；制订和实施师德建设中长期规划；加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感；教师自觉做到关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。其次要完善师德建设机制。建立师德档案，把师德表现作为教师考核评价的首要内容，与职称晋升、岗位聘任（聘用）、年度考核和评优评先等挂钩；加强查处学术不端行为，建立教师学术道德评价机制，形成良好学术道德和学术风气；完善师德奖惩和监督机制，对师德优秀的教师给予表彰奖励，增强其荣誉感，对于师德不合格的教师坚决调离教学岗位。
二、构建新型人才机制的关键点
1.平衡人才流动与人才稳定的关系
人才队伍建设中人才稳定和人才流动是正常的，稳定和流动是辩证的两个方面。高校的长足发展，必须依靠人才队伍的发展，人才队伍需要在流动中求得稳定，在稳定的基础上流动。学校应制定政策方针，千方百计稳定人才队伍，尤其是对学科发展具有举足轻重作用的学术骨干和有发展潜力的中青年骨干教师。在稳定的大局下，学校可以适当地允许一些教师进行流动，促进交流与沟通，对教师队伍的优化和整体水平的提高具有积极作用。
2.把握普遍提升与重点培养的关系
人才队伍建设要同时抓好普遍提升和重点培养这两个方面。普遍提升是基础，重点培养是关键，提高人才队伍的总体素质和水平必须重视普遍提升，打造一支高水平、高素质、创新的人才队伍则要着重对有潜力的青年教师进行重点培养。学校在教师培养方面要重视普遍和重点两个方面，努力做到面中有点，以点带面，在普遍提高教师能力的基础上，更要突出学术骨干和学科后备带头人的培养，使教师培养具有层次性和效益性，满足学校的长足发展和需求。
高校教师的主要职责范文6
［关键词］高校教师；诚信体系；现状；对策
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1672-0717（2007）01-0040-03
The Present Situation and Countermeasures for the HonestCredit System of University Teachers
XIAO Haixiang1，LI Li2
(1.College of Accounting， Hunan University， Changsha， Hunan410079，China;2.Publicity Department of the Party Committee， Hunan University， Changsha， Hunan410082，China)
Abstract: Now， there are many problems about the honesty and credit of university teachers，which becomes one of the factors that affect the healthy and sustainable development of university. This paper analyses the present situation of university teachers' honestcredit system， and proposes some effective countermeasures. The education mechanism，the incentive and constraint mechanism， the evaluation mechanism and thesupervision mechanism are the keys for the development of university teachers' honestcredit system.
Key words:university teachers;system of honestcredit ; present situation; countermeasures
诚信是现代社会文明的基础和标志，2001年《公民道德建设实施纲要》提出了“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范；党的十六大再次提出“以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以诚实守信为重点，加强社会公德、职业道德和家庭美德教育”。在这种背景下，学术界和管理界就如何提高我国社会经济诚信水平、重建诚信体系进行了广泛的探讨。本文试从高等教育的角度，对高校教师群体诚信体系建设的现状及对策进行分析。
一、 高校教师诚信体系的基本框架
诚信体系是一个系统工程，可以理解成为一种与诚信相关的综合机制，它将与诚信有关的力量和制度有机结合起来，促进诚信的发展，制约失信行为。高校教师诚信体系是以教师信用道德、信用制度建设为基础，通过构建科学的诚信教育机制、诚信激励约束机制、诚信评价机制、诚信监督机制，促使教师在教学、科研、管理等活动中诚实守信，从而推动高校健康稳定发展的机制。笔者认为，教师诚信体系的基本框架应该包括以下几方面的内容：
1高校教师诚信教育体系
教师诚信体系建设的最终目标是让每个教师都能诚实守信。因此，在强化正式制度约束的同时，要充分发挥非正式制度的作用，即加强教师的诚信教育。具体内容包括教师的学术道德诚信教育、教书育人诚信教育、管理育人服务育人诚信教育等，通过加强典型教育、示范教育、广泛宣传，营造良好的教师诚信氛围。
2高校教师诚信制度体系
教师诚信体系的建立和发展，要接受法律法规等正式制度的约束。要考虑建立健全信用法规体系，可以通过制定完善有关教师诚信体系的法律法规及相关配套的实施办法，使教师诚信体系的建设有法可依。
3高校教师诚信评价体系
教师诚信评价体系是建立教师诚信体系的基础。只有建立了完善的教师评价体系，才能对教师实行正确的激励和约束。教师评价体系应当包括教师诚信信息系统建设、诚信调查、诚信纪录、诚信考核评估等内容。
4高校教师诚信监督体系
教师诚信监管是教师诚信体系建设的重要保障。特别是在目前有关法律、法规不健全的情况下，为规范教师的行为，维护教学科研管理服务的正常秩序，有必要建立和健全监管体系，实行舆论监督、同行监督、自我监督和学生监督相结合的监督方式。
二、 高校教师诚信体系的现状分析
目前，我国高校中普遍未建立起系统的教师诚信体系。高校中诚信教育不到位，缺乏“守信光荣、失信可耻”的氛围，部分教师不能树立“诚信至上”的道德意识；高校教师诚信制度不健全，诚信评价、监督机制缺位，教师诚信记录、诚信信息不完整，导致了一系列教师诚信问题的出现。具体表现如下：
1科学研究诚信精神匮乏
近年来，由于科学精神的缺乏、个人利益的驱使及学术评价和批评体制的不合理等原因，导致了教师在科学研究中的学术失信现象严重。主要表现如下:
一是学术剽窃。有的教师把别人的研究成果完全或部分地占为己有，有的甚至占有别人尚未发表的成果。有人根据媒体的相关报道，总结了高校学术抄袭的几种方法，即“全篇或局部搬用法——显性剽窃法”、“偷观点偷思想——隐性剽窃法”、“化名抄袭法”、“署名抄袭法”、“拼装法”、“抢先发表法”等等。
二是学术造假。不少教师在研究中伪造数据，发表假论文，或将同样内容通过不同组装、不同标题多次发表，还有人为评职称把学生的文章署上自己的名字发表或花钱雇人写文章。
三是粗制滥造，低水平重复。 这主要表现在高校教材、教参、辞书等的编写出版方面。很多教师认为，编教材既不要搞研究也不用做调查，更不用查资料，只要找来三四本已有的教科书，框架体系上略微变动，章节顺序上稍作调整，然后对材料内容进行综合，文字叙述作作处理即可。
四是学术评价弊端丛生。一方面，学术批评缺失，一些专家评委出于同行或师生关系，将学术批评变成同行间不讲原则的吹捧；另一方面，一些名师专家，利用自己的评委资格，故意贬低别人，抬高自己，进行学术倾轧。此外，在学术评奖中，评委们往往心照不宣、彼此关照、利益均沾、互投关系票。
2教书育人诚信不足
教学是教师的最主要职责，但在这个环节，很多教师为追求个人利益，存在诚信失落行为。首先在课前准备环节中，一些教师不备课或备课不认真，没有教案或教案未能根据知识的更新进行修订，在多媒体授课中，课件制作粗糙，有些甚至是教案或教材的翻版，导致课堂教学内容陈旧，影响教学效果；在课堂讲授环节中，不少老师缺乏时间观念，迟到早退现象较多，教学内容随意变更，教学方法陈旧，不注重因材施教，还有一些教师忙于校外事务，把教学工作当“第二职业”，随便换课或请人代课，失信于学生和本职工作；在课后管理方面，作业批改敷衍了事，不注重和学生交流，对学生的求教邮件和电话不认真回复和接听；在考试环节，部分教师将试题与分数视为商品，与学生进行交易，全然不顾教师的职业道德。
3管理育人诚信缺失
主要表现在以下三个方面:一是招生管理不规范，一方面为争夺生源夸大学校办学能力，宣传虚假信息，随意承诺颁发文凭；另一方面，个别从事管理工作的教师为一己私利弄虚作假，进行权钱交易。二是考试管理不到位， 有的老师监考不负责任，助长了学生作弊之风。三是学生管理中，尤其是在学生评奖评优、免试保研、违纪处分及贫困学生资助等工作中，过程不公开，监督机制不健全，评选结果缺乏公正。凡此种种，导致学生家长对学校的信任危机，影响高校的健康稳定发展。
4服务育人缺乏诚信
近年来高校后勤社会化以后，服务主体发生了较大的变化。为学生提供具体服务的后勤人员由于体制和自身素质的制约，在服务方面也存在诚信缺失的问题。集中表现为对已承诺的服务打折扣，提附加条件，不能提供优质服务。
三、 高校教师诚信体系建设的对策
笔者认为，高校教师诚信体系建设应以诚信教育为起点，以诚信制度建设为终点，从自律和他律、道德和制度两个层次着手，建设高校教师诚信体系。一方面要加强高校本身及教师所属各院系及各职能部门、附属部门的诚信建设;另一方面要注重教师个人诚信的建设。
1建立完善的高校教师诚信教育机制
加强对教师的诚信教育，提高教师的自律意识。首先，要认真学习《公民道德建设实施纲要》，着重落实 “爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”20 字的公民道德规范。其次，要强调学术道德教育，营造严谨治学、求实创新、淡泊名利的学术风气。在教育形式上可以灵活多样，组织各种形式的报告会、座谈会，营造良好的诚信教育氛围，引导教师树立责任意识、奉献意识，强化教师的教书育人、学术独立和为人师表等。再次，要组织教师学习有关知识产权的相关知识，尊重他人的科研成果，加强自我保护意识，可以考虑组织知识产权等相关法律法规的考试，并将其作为晋升职称的条件之一。
发挥先进典型教育示范作用。可在学校开展评选师德标兵、学生心中最敬爱的老师、教学名师、科研标兵等活动，树立一批体现教师诚信精神、师德高尚、敬业奉献、教书育人的先进典型，使广大师生学有榜样，行有标杆，以典型的力量教育人，激励人，鼓舞人，从而在学校形成崇尚诚信的良好氛围。
2建立有效的高校教师诚信激励和约束机制
诚信体系建设需要教师的自我修养，也需相应的制度规范，从而实行教师自律与他律的结合，而激励机制和约束机制正是从制度规范的角度来发挥作用的。
约束机制可通过一系列的失信惩治制度来进行诚信规范。《教育法》、《教师法》、《高等教育法》以及有关法规、条例等，对教师的职业责任和义务都作出了明确要求，高校须以上述法律法规为依据，建立结合本校实际情况的、更为具体、系统完善的失信惩罚制度。明确在教学科研活动中，失信的制度边界是什么，失信到什么程度将给予何种程度和形式的惩罚。同时，对学术造假和严重教学失信行为要加大惩处力度，可采用建立教师个人业务信用档案，将失信行为公开曝光，一定期间内禁止其进行学术活动，取消相关荣誉、职称职务，追回物质奖励，给予罚款等途径来惩罚失信者。通过失信惩罚机制的设立，加大教师失信成本，迫使其行为趋向守信。
激励机制一般是指通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为。高校可通过制定相关的评优奖励制度，激发教师自觉守信。在制定激励制度时，要注意制度的科学性、公正性和连续性，奖励面要适宜，奖励要有力度。要注重精神激励和物质激励双管齐下。精神激励可从以下两方面着手：一是用良好的事业发展环境激励人。如果学校能为教师创造出一个良好的事业发展环境，教师乐于在这个环境中进行教学科研工作，实现自己的个人价值，同时没有生活等实际问题的后顾之忧，那么这种环境就能激励教师在教学科研当中自觉守信。二是用榜样的力量激励人。如前所述，要通过树立正面典型，发挥榜样的示范和激励作用。采用物质激励时要注重奖励力度，对诚实守信的优秀教师，在工资、目标奖励、住房待遇、工作条件等方面予以奖励，要敢于重奖。
3 建立科学的高校教师诚信评价机制
评价机制是执行激励约束机制的基础。因此，高校要注意把教师诚信作为考核的重要内容和职称职务聘任的重要条件，要通过建立科学的指标体系和测评方法来对教师诚信进行全面科学的评价。
逐步建立教师个人信用信息库。诚信记录是进行诚信评价的依托和基础，高校可考虑建立教师个人信用业务档案（数据库），该档案的内容由高校教学科研管理部门负责记录，可通过计算机联网进行管理和查询。学校可根据诚信记录对教师个人作出全面的信用评价，并以此为依据进行奖优惩劣。
诚信评价可从自我评价、学生评价和单位评价等三个层面进行，结合期中、年终考评和学期学生评教来开展，从政治、思想、育人、师表、教学、科研和管理等方面进行全方位评价。
设置诚信评价指标体系时要注意增强评价指标的公正性和可操作性，要避免将诚信评价指标设置成为“虚”指标、“软”指标。
重视诚信评价过程，将该过程作为一项诚信教育活动来开展，通过对评价结果的奖优罚劣，促进广大教师诚信观念的增强、诚信行为的到位。
4建立严格的高校教师诚信监督机制
诚信监督机制应明确由谁来监督、怎样监督、监督什么，即应明确监督主体、监督方法、监督内容，并将其系统化、规范化，形成比较完善的监督制度，督促高校教师形成诚信之风。
社会及新闻舆论监督。通过校内外媒体，公布高校教师诚信体系建设情况，设立教师诚信新闻监督热线，对高教教师诚信给予重点关注，并适时组织相关讨论，进行舆论监督。
同行及监督机构监督。对于学术诚信问题，可采用同行专家学者评议监督的方式。同一研究领域内的专家对本学科领域研究的情况掌握更为全面熟悉，通过学术交流评议，他们
往往能较快地发现问题。因此，在学术监督方面，可以考虑依托各级学术委员会、学位评定委员会等学术管理机构，组织相关专家学者，通过学术评议的方式进行监督。还可考虑扩大学校监察机构职责范围，使其能通过与学术管理机构的合作，受理并调查学术违规举报，处理学术违规人员，履行学术监察之责。
教学督导员和学生监督。针对教师教学环节的诚信监督，高校可聘请教学工作中卓
有成效、品德高尚的教师为教学督导员，不定期进行随堂听课，课前课后检查，考察教师的课前准备工作、教学内容、教学方法、课堂气氛，课后交流等情况。此外，还可结合每学期一次的学生评教工作，将教师诚信表现增加到学生评教指标体系中去，让学生从教师服务对象的角度对教师诚信进行监督。
其它监察方式。可建立举报奖励制，凡举报属实的，酌情给予奖励；可建立公示制度，在职称评定、科研立项、成果鉴定与评奖、学位授予等学术评审中，采取多种形式和途径，对申报材料、评审标准、评审过程和结果进行全过程公示，增加评审透明度，防止非诚信行为的出现。
［参考文献］
［1］上海市经济学会. 关于诚信体系建设的几个理论问题［J］ .学术月刊，2003，（12）．
［2］李四芬，李上文. 高校师德建设存在的问题、原因及对策［J］.江西社会科学，2003，（8）．
［3］若地. “社会诚信体系建设研讨会”综述［J］.社会科学研究，2004，（1）．
［4］马兰. 用诚信推进高校教师学术道德建设［J］.思想政治研究，2004，（5）．
