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团队的制度建设范文1
[关键词]高速公路；服务区；团队建设
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063
随着河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服务区的保障作用也日益凸显，为司乘人员提供优质、高效的服务是服务区管理者的追求目标。笔者认为，搞好服务区基础团队建设则是实现这一目标的基础和保障。河北省高速公路点多线长，截至目前，河北省高速公路管理局所辖高速公路22条（段）的服务区共计70多对，由河北省高速公路管理局委托服务管理中心统一管理。队伍虽大，也是由各个服务区基础团队累加组成的，提升每一个服务区团队的士气就可以改变整个行业的战斗力，因此服务区团队建设是提升整个服务区行业建设的关键。
笔者长期担任服务区管理者，在近年来的工作中，一直在思考和实践如何推动服务区团队建设，提升团队士气，促进团队成长。
1 团队建设中须重点关注的两个方面
要搞好服务区团队建设，需努力和关注的地方很多，尤其应关注的是服务区这个团队的“硬环境”即企业制度建设和“软环境”即企业文化建设。
如果把服务区团队建设比喻成一部车的话，那么制度建设就是这部车的发动机，是团队建设得以前进的动力；而企业文化建设是服务区团队建设的催化剂，好的企业文化会使整个服务区发生质的变化。这两个方面是团队建设工作的两个重点，两手都要“抓”，两手都要“硬”。
1.1 企业制度建设
企业制度建设主要是指服务区员工都应遵守、服从的企业制度、原则以及规范的建立和维护。无规矩不成方圆，好的制度可以使坏人变好，坏的制度可以使好人变坏，制度的重要性可见一斑。有效、有益的制度规范能使一个团队沿着正确的道路加速走向成功，否则就会适得其反。服务区团队负责人是企业制度建设的主要参与者，为建设有利于团队发展的团队制度，为团队成长创造一个好的制度环境，以下一些措施方法，应给予高度的认识与关注。
（1）三思而行、深入沟通。要想保持服务区团队有长期的活力，良好的团队制度是基础。制度是“纲”，纲举目张。而良好的团队制度产生的前提是团队负责人对需建立的规范要深思熟虑、三思而行，并且要在团队间进行广泛、深入的沟通，使绝大多数团队成员形成共识。唯先思想认同，而后才会身体力行。
（2）严于律己、以身作则。团队负责人在团队制度面前能否做到严于律己、以身作则，是团队“硬环境”建设能否取得成效的关键。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。正人必先正己。
（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，虽然建立团队制度不容易，但最难则是执行。团队负责人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正维护制度的刚性和有效性，才能真正发挥制度对团队成长的作用。
1.2 企业文化建设
一个团队最核心的是企业文化的建设和思想观念的转变。思想不过关，怎么改都没用。没有好的企业文化，有好的制度也实行不了多久。对于每一个团队，尤其如此，没有好的团队文化，好的团队制度也会大打折扣。增强企业文化建设、提升团队的向心力和凝聚力的途径和方法有很多。
（1）企业精神是企业文化建设的核心。企业精神是企业文化建设的重要切入点，从服务区日常的故事和事件中提炼团队理念、价值观，从服务区未来发展需要出发，设计理念和价值观，使这种理念和价值观深入每位员工内心，使员工产生积极的、向上的动力，正是这种动力，会起到强大的激励作用。以海尔为例，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔企业文化管理成功的核心。
（2）激励机制是企业文化建设的动力。根据服务区企业文化的内容，结合具体情况，建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度，做到权责明确、赏罚分明，维护企业文化的重要地位和信任度。
（3）学习型企业是企业文化持续发展的保障。企业文化要保持可持续发展，提高企业的核心竞争力，在竞争中取得优势，必将是学习型企业；而员工的学习、素质的提高，必将是推动服务区企业文化发展的动力。
2 改进和完善目前服务区基础团队建设的几点建议
在几年工作实践中，突出的感受和困惑是服务区团队管理的个性化特点明显，因负责人不同而管理相异。基础团队的管理规范和共同文化缺失，即使同一类型的团队，也没有一个现成的“管理模板”可供借鉴。虽然要形成规范的基础管理制度和共同的基础管理文化，非一朝一夕之事，但进一步改进和完善当前的基础管理，刻不容缓。
2.1 改进团队考核与评价的导向性
团队建设的“牛鼻子”是团队负责人的管理，包括选用、培训、考核、奖惩、淘汰等，团队负责人的管理基础则是团队的考核与评价。目前，团队评价过于倚重团队业绩，员工成长方面的考核弱化，长此以往容易导致团队的管理短视、持续发展动力不足、长期风险隐患等问题，建议在绩效为先的前提下，增加员工成长考评的比重，将员工成长也作为团队考评的主要内容，使团队负责人在关注团队业绩的同时，同时关注每一个团队员工的成长，使员工与团队一起成长。各个员工与其团队的共同成长，必然促使企业内生的长远的成长。
2.2 改进团队“事”权与“人”权的适应性
团队负责人作为团队的管理者，应不仅要有“事”权也要有相应“人”权，从人事政策和制度上实现团队“事”权与“人”权的匹配，改善目前服务区团队负责人，有“事”权，无“人”权，或“事”权多，“人”权少的局面。对于团队负责人而言，有了相应的对团队成员选用、奖赏、进步、惩罚、淘汰等上的“人”权，无疑会较好促进其设定工作目标、制定工作措施、分派工作任务、规范工作流程等“事”权的落实，也必将提升整个团队的执行力。
2.3 改进团队激励与约束机制的有效性
激励和约束是团队人员管理中的两个基本问题，有效的激励和约束是做好团队人员管理的主要途径和重要手段。目前，团队激励与约束机制的有效性还有改进空间：一是进一步提高激励约束机制的针对性，对团队类型更加细分，针对不同类型团队，使用不同的激励与约束机制；二是进一步提高激励约束机制的平衡性，在团队建设中，综合运用各种激励和约束手段，既避免激励不足也防止约束不到位；三是进一步提高激励约束机制的时效性，变革是企业管理永恒的主题，团队激励与约束机制也必须与时俱进、灵活调整、动态优化，才能持续有效。
团队的制度建设范文2
一
品牌建设绝不仅仅是市场营销、促销或传媒等技术问题，它涉及信念、道德、诚信和智慧，作为企业以及社会的重要资源和财富，打造品牌的过程是企业提高市场竞争力的过程。 “著名品牌”已经成为社会财富和企业的文化财富，这类财富的增值必须依靠制度建设才可以持续。曾经备受国内外媒体和公众关注的“三聚氰胺”毒奶粉危机，历经媒体曝光、社会震惊、行业致歉、政府问责、司法审判到三鹿公司破产重组等阶段，现在似乎“转危为安”了。但是最近香港政府的“奶粉限购令”，再次唤起我们的集体记忆并促使我们思考，当企业品牌失信于市场、客户、团队和社会时，我们损失的到底是什么？事实上，限购之争背后的信息告诉我们，决不能让“中国式健忘”且“习惯让悲剧尽快过去”的假说，成为当代社会中国人的思维方式。
回顾“三聚氰胺”毒奶粉危机，社会舆论的共识乃是因“道德沦丧”而导致的行业悲剧和社会灾难。与自然灾害不同的是，天灾不存在道德谴责的问题，但是因为诚信缺失而产生的行业悲剧，可以肯定的说是企业的价值迷失所致。乳品作为社会生活水平提高后的必需品，关系到普通人的身体健康，其行业必然受到社会的高度关注，而行业的知名品牌或是捆绑国家信誉的“国家免检产品”，则更应该坚守自己的道德底线，承担起对社会、对消费者、对企业员工的责任。自2009年至今，中国社会诚信指数先高后低，尤其是企业诚信指数大幅下滑；在金融危机和贸易保护主义日益抬头的国际背景下，诚信问题涉及国人对“中国名牌”和“国家免检”制度的信任问题，涉及国际社会对“中国制造”和“中国创新”的信任问题。在中国30年市场化改革取得巨大物质成就的背景下，发生如此见利忘义、信仰缺失、杀伤“中国名牌”的事件，这不能不引起我们去思考“中国人的道德前景”，思考如何把经济发展的成就转化为精神文明的繁荣，而后者恰恰是现代社会的真正财富，我们必须关心经济增长和企业发展的道德意义。具体而言，我们要深刻地认识到：品牌建设是涉及现代社会的企业价值观、企业核心竞争能力及社会精神财富的问题。品牌建设的价值绝不仅仅是出于盈利和市场竞争的需要，它是社会和企业诚信的重要标志。今天，“限购”现象促使我们再次探讨并汲取“毒奶粉”案的教训，深刻理解保证品牌建设的健康、持久地发展、放大品牌这一社会财富的关键是制度建设，优秀的品牌应该是制度建设的结果。
进一步讲，作为企业制度和企业文化的重要内涵，品牌建设还涉及企业和企业家对团队的承诺和责任，当企业家绘制事业发展蓝图时，他必须想到在这个蓝图中的每一个团队成员，以企业家的精气神来带动团队的精气神，以他的投入和专注来唤起团队的专注，以他的责任心换来团队的责任心 ， 而这一切不仅仅需要企业家的个人魅力，还需要制度的保证。否则，一切都可能得而复失。
二
有关品牌是什么的讨论，管理学已经有太多的研究成果。追溯品牌产生的历史可知，品牌（Brand）原意为 “烙印”，目的是为了区别牲畜或产品的所有权，由此可见，品牌的产生本身是市场发展和商品交换的产物，同时具有界定所有权的功能，正是品牌具有明确所有权或提供商品制造者信息的作用，才使得交易成本大大降低、商品交换得以顺利进行。从这个意义上讲，品牌产生本身就是与交易双方的不信任有直接的关系。
现代管理学中的品牌内涵极其丰富，从产品要素的角度讲，在市场交易的实践中，人们对品牌的理解是商品的名称、图案、标准字和标准色的集合，其目的是将企业的产品和服务进行定位；从客户关系管理的角度讲，现代市场营销学指出“品牌就是产品和消费者的关系”。这种观点认为，品牌既不是品牌所有者的主观判断，也不是品牌所有者的凭空臆想，品牌是建立在生产者和消费者之间的信任关系。这种关系或许存在着亲密与疏远、友好与敌对、持久与短暂的差别，但无论是何种状况并不会妨碍品牌是否存在。一个品牌没有和消费者产生过任何联系，则该品牌是毫无意义的。这种关系是通过产品在市场的表现来被客户和社会评价的；从企业核心竞争力的角度讲，品牌已然构成企业发展战略以及市场营销战略的重要组成部分，对外发展成为吸引目标客户及整合社会资源的合作平台，对内则具有价值体现和凝聚企业人力资源的重要功能。进一步说，品牌已经成为一个国家在全球一体化发展中的重要力量，构成国家软实力的重要内容。
品牌建设也是企业制度和文化建设的重要抓手，通过品牌建设，企业家寄托着企业的信念和对未来的期望。品牌内涵的价值取向和行为规范，使品牌具有强大的市场影响力和社会道德感召力。为此，企业家不仅要率先垂范、身体力行，更重要的是在价值创造的过程中，表现出对公司和团队的高度责任心。品牌建设是企业真正的领导力和执行力的关键所在。尤其是在企业发展的逆境之时、当领导者面临巨大的市场压力之下，在利益与承诺之间发生激烈冲突的时候，品牌所代表的价值观应该是企业家做出选择的重要依据。
可见，在品牌的各类含义中，我们不难发现其内涵从最初的产品标识涵义，逐步延伸成为公司的核心能力，成为公司对其员工、对客户、对市场、对社会的一种责任或承诺，正是这种承诺在经过竞争和市场的检验以后，使品牌成为企业与消费者之间相互信任的纽带，它不仅成为社会诚信的重要组成部分，而且成为社会财富的主要内容。这种社会诚信和社会财富构成当代社会和谐的重要内容，而且是中国参与国际化竞争中的重要支撑，作为企业和社会的无形资产，品牌甚至是社会核心价值和社会意识形态的重要组成部分，成为中国与世界沟通与合作的基础和保障。从这个意义上讲，企业品牌建设的重要性已经远远超出了企业市场竞争的边界，外延可达全球竞争力，内涵则必然渗透到企业营销的每一个环节、团队的每一个成员。
三
综上，我们不难理解，在现代社会中，品牌的涵义绝不仅仅是企业的市场营销活动，它还涉及社会诚信问题并成为社会诚信体系中的重要组成部分。为什么如此简单的道理却屡屡受到破坏？为什么在人性的“善、恶两匹狼”的选择中，贪婪和邪恶之狼似乎总是能够占到上风呢？中国的市场化改革已经30多年，正是在市场化的选择过程中，中国走向了强国富民之路，在创造巨大的社会财富的同时，我们也面临着道德的挑战，或许如韦伯所说的：在市场经济发展的初期，人类灵魂中的一切污泥浊水都必然会涤荡起来。亚当·斯密在《道德情操论》和《财富论》中试图解决的问题，今天仍然在困惑着我们。人性在追逐利润最大化和履行社会责任、建立诚信体系之间徘徊，他们之间有时是如此的统一，而有时则是那么的对立。制度经济学指出，我们不必去假设人性之善恶问题，制度是重要的，而制度包括有形的制度和无形的制度，即制度本身包含有道德和良心的问题。我们宁愿去相信企业的决策者绝不会在主观上刻意欺骗、危害社会公众，我们也相信企业在面临挫折以后能够痛定思痛，真诚地改进。但是“毒奶粉”事件和后来的一系列“有毒事件”告诉我们，品牌建设和品牌发展不是凭借公众善良的愿望便可以持续的，也不是凭借道德或企业管理人员的营销智慧和广告投入即可达到目标，企业家们要深刻地认识到，凭借一个静态、简单的安排， 绝不能够使企业和社会在产品安全和诚信建设问题上安枕无忧。
事实证明，品牌建设需要的是一套完整、动态、开放的制度建设来保障，企业家终究是一个凡人，他们必须真正理解凡人的有限理性与能力的边界。对于寄期望于打造“百年老店”的企业家来说，强化企业内部的制度建设和流程管理固然重要，但更加重要的是完善治理结构和强化企业外部监督。如果我们理解品牌建设是企业制度建设和文化建设的抓手，那么企业家们应该在其品牌建设的创新实践中行动起来，能否完善制度，丰富制度供给，对于希望再铸辉煌的企业家来说是必须超越的一个挑战。具体讲：
首先，企业决策者在观念上要实现转变和提升。
企业家精神和企业家发现价值的能力是企业制度建设和文化建设的关键性因素，对企业团队来讲，这是他们能否表现出持续发展能力的精神力量。对企业家来说，则需要深刻反思，曾几何时促使我们成功并给企业带来巨大效益的东西，在今天还适用吗？抑或已然成为企业持续发展的障碍？环境在变、问题也在变，企业家的观念、工作习惯和工作方式也要做到与时俱进。通过观念的创新，带动制度创新，使每一个团队成员能够发挥其潜在的能力。
其次，要重视企业内部部门、团队之间的沟通，加强信息对外披露，全面提升企业社会责任。
企业管理的经验表明，信息不畅、沟通不足、理解错位、信任缺失是企业产生管理危机的具体原因。一般来讲，这些因素始终伴随着企业发展，只是在企业发展的顺境时，问题被发展的成绩所掩盖，隐藏与“冰山之下”，当企业处于逆境之时，潜在的矛盾则会浮出水面。此时，决策者不要文过饰非，后退几步绝非是懦弱的表现，简单、坦诚并直面问题，是重新赢得团队信心与社会信任的重要途径。
再次，在观念创新制度创新的基础上，完善公司的治理结构和监管机制。
团队的制度建设范文3
Abstract This paper takes Nanjing Xiaozhuang University micro love volunteer service team as an example， based on the perspective of brand construction， analyzes the problems existing in the development of University， the public organization of material support team member service quality is not high， the internal management system is not perfect， put forward from the integration of resources， self construction， brand promotion of the brand building and management strategies three aspects.
Keywords public welfare； association； brand
高校公益社团是基于大学生对社会公益事业的兴趣和爱好，在高校管理部门的许可下，自发组建成立的非营利性学生组织。随着社会各界对社会公益的持续关注，越来越多的大学生公益社团成立并开始参与公益活动，日益成为社会公益活动中的一支重要力量。作为公益组织的一种特殊形式，大学生公益社团仍然存在着经费不足、社会认可度不高、内部机制建设不完善等问题。如何加强大学生公益社团的建设和管理，促其健康发展成为一个研究新热点。
1 微爱志愿服务团队的基本情况。
南京晓庄学院微爱青年服务团队（以下简称微爱）是由学生自发组织和策划下于2015年3月成立。微爱青年服务团队大力弘扬“奉献、友爱、互助、进步”青年志愿者精神，以爱心、公益为团队宗旨，针对南京市江宁区城村特殊人群，开展孤寡老人探访、精神病人娱疗陪伴、智障儿童及抗战老兵慰问、社区公益服务等公益活动，希望带动更多大学生投身到社会公益事业中来，将每个人微小的爱心凝聚成大爱，共筑和谐美好家园。
经过多年不断的传承和积淀，微爱团队得到了长足发展，团队注册志愿者由最初7名发展到116人。2016年微爱顺利与南京市义工联签订项目合作协议，让团队拥有了7个固定公益服务项目。目前，微爱团队正向建设一个社会广泛关注和认可的大学生公益服务品牌而努力发展。
2 微爱品牌建设中遇到的问题及原因分析
（1）制度建设不健全，成员流动性大、团队管理有难度。微爱团队成员流动性大导致志愿者队伍不稳定，加上团队内人员培训制度、考核奖励等制度不健全，导致团队管理难度加大。究其原因主要有：第一，微爱是一个自发性的学生组织，工作环境松散，成员流动性大，比较完善的制度难以形成和执行。第二，团队成员来自不同专业、年级，他们性格各异，加入团队的目的不同，对志愿精神、公益服务、团队价值文化方面的理解也不同，团队内部容易发生矛盾和分歧，增加了团队管理难度。第三，开展的公益活动层次较低，团队内又缺少必要的专业培训，志愿者在进行公益活动时，由于缺少必要的专业技能，极易产生挫败感，丧失活动积极性而退出团队。第四，缺乏优秀团队负责人，团队在活动策划和实施过程中遇到很多问题因无法及时得到解决，容易引起团队内部不合，导致部分成员流失。
（2）经费来源渠道少，活动经费不足。微爱团队经费主要来源于团队成员自筹，学院拨付和社会赞助。但由于“民办”身份和自身的发展，微爱团队能够获得学校的经费支持和社会赞助有限，影响和制约了团队的长远发展。其主要原因有：第一，“民办”微爱团队与“官办”团队相比，在校内活动经费、场地等得到学校支持力度有限，校外在争取社会赞助方面也处于劣势。第二，团队经费来源渠道缺乏保障。首先，团队成员全为大学生，没有收入，自筹资金有限；其次，校内公益团队数量众多，学校用于支持公益团队的经费少，微爱团队很难持续获得学校经费支持。最后，微爱活动社会影响力有限，很难获得社会资金赞助。第三，微爱经费过于依赖外部“输血”，缺乏自身“造血”功能，加上团队资金运作能力有限，经费容易造成浪费，导致经费更加紧张。
（3）活动宣传力度不够，品牌活动建设不足，社会影响力有限。微爱目前开展的公益活动项目虽然有了一定的社会影响力，但项目内容仍然存在与其他公益团队同质化现象，创新性不足，再加上微爱缺乏多途径宣传的能力，宣传力度不够，两者导致团队公益品牌活动凝练和提升难度较大。究其原因有：第一，组织的公益活动缺乏创意，有些公益项目是模仿或跟随其他公益团队的项目，导致微爱开展的很多活动难以吸引大众媒体的关注。第二，团队经费有限，很难支付相对昂贵的宣传费用去邀请报纸、电视、互联网等媒体来对团队的运作及活动进行深入报道，只能通过自制海报、团队的微信公众平台等进行宣传，由于受众有限，难以达到预期的宣传效果。
3 微爱公益团队品牌建设的应对策略
（1）努力寻求各方资源支持，筑牢品牌建设的物质基础。充足的活动经费是大学生公益团队开展公益活动、培育志愿者队伍、促进团队发展的重要物质保障。一是要努力争取学校和所在学院对微爱团队品牌建设的大力支持。微爱团队自身可以先集中力量打造一个精品公益活动，获得学校的关注，争取学校的经费支持，并借助学校里各方资源开展公益活动，提高在校的知名度，吸纳更多志愿者加入微爱，促进团队发展。另外，作为草根社团，微爱可在校内邀请有学识、有经验、有威望的教师担任团队指导教师，不仅可以为团队的发展提供十分专业的建议和指导，而且通过指导老师也可以为团队发展争取更多的校内资源。二是要走出校门，适当开展“有偿服务”，增强自身“造血”功能。在学校对微爱团队支持有限的情况下，微爱的发展不能局限于校内，更要着眼于校外更广阔的发展空间。当下，不少企业都希望通过参与公益事业来体现企业的社会责任，微爱团队要抓住这个有利条件，主动出击，??取更多企业的支持和赞助。微爱团队甚至可以主动挖掘一些企业资源，利用自身的优势为热衷公益事业的企业提供市场调研、企业产品宣传等有偿服务，既可以锻炼团队成员的实践能力，也可以为团队筹措活动资金。
（2）加强微爱团队自身建设，夯实品牌建设的组织基础。微爱要建设品牌社团，还需从制度建设和队伍建设两方面加强自身建设。
一是加强队伍自身建设。首先，要建立志愿者的准入和退出制度。微爱团队要主动吸收热心公益事业，认同团队的工作理念和目标，有兴趣、有能力参与志愿服务活动的同学加入团队，同时加强志愿者队伍的日常管理，对组织纪律涣散，参与公益活动积极性不高的同学进行劝退，不断纯化志愿者队伍，提高团队的凝聚力和战斗力。其次，微爱团队可根据自身公益活动目标和内容，制定相应的培训内容和目标，通过专家讲座、互动交流、现场培训、实地实训等多种方式，加强志愿者队伍的专业培训，让志愿者掌握相关知识和技能，提高践行公益的能力。最后，要着力培养优秀团队负责人。一个优秀的团队负责人是关系到公益团队健康长远发展的关键。在团队建设中，挑选出优秀的团队骨干参与团队管理，逐步培养成为团队负责人，这不仅保证团队管理有效，又能提升团队成员积极性。
二是健全制度建设。制度是团队正常运转的有效保证。首先要健全团队档案制度。由于志愿者流动性很大，人员更替频繁，要让团队更好的运作和健康发展，健全档案制度是?P键，如建立团队章程、管理条例、志愿者名单、干部名单、会议记隶、活动安排、总结等，通过档案的建立，及时掌握志愿者情况，总结反思团队发展过程中出现的问题，助力团队健康发展。其次，建立团队成员选拔、考核和激励制度。在团队发展过程中，要建立工作成绩考核，团队干部选拔机制等，及时对团队成员的工作成绩进行考核，选拔、培养优秀团队骨干成为团队负责人。最后，健全对外交流制度，加强对外合作和交流。如加强校内、外公益团队之间的合作交流，相互促进和提高，谋求共同发展。
（3）重塑团队品牌理念，建立团队品牌活动，强化品牌营销推广。
一是要构建团队理念。微爱团队是一群有着共同志向和兴趣的大学生组建的团队，要打造品牌团队，就需要构建大家认同的团队理念入手，立足于南京市江宁区城村孤寡老人、精神病人、留守儿童等特殊人群，为他们提供公益服务，并着力整合各类资源，做好长远规划，扩大微爱品牌在社会上的应用和转化。
团队的制度建设范文4
摘要:利用科学的研究方法,对比各项活动中不同学生组织和团队的表现和凝聚精神,总结并提出学生工作的改革和发展方案,为今后学校及学院的学生工作提供新的理论依据,着手于当前团队的发展，打造精品的部门团队，并通过各项实践对比研究，得出系统的研究结论,通过了解和对比不同学生组织的管理及发展模式和工作效率，用量化的数据分析产生差距的原因，并具体开展对比单一变量实验活动，得出一些影响工作效率及团队精神凝聚力的重要因素。
关键词:学生组织 团队 发展模式 工作效率
随着教育的深化改革，当代大学生正在逐步由单一的第一课堂教育向丰富多彩的第二课堂与传统教育相结合的方式转变，提高大学生团队建设、创业技能与实践能力。采用科学合理的模式进行团队管理是当今世界的一个大的趋势，其结果是大大提高学生工作的效率、减低成本和经费、增强各种学生工作团队的应变能力，在大学第二课堂积极探索，快速发展的今天，让我们来关注一下各种影响大学生团建及学生工作效率的因子。
1 项目研究背景与意义
当前社会是合作性社会，需要团队合作意识和有效的沟通，研究大学生团队建设和学生工作效率，可以从一个侧面体现出整个社会蓝海模式的发展情况。并积极引导教育改革。
该项目通过了解和对比不同学生组织的管理及发展模式和工作效率，用量化的数据分析产生差距的原因，并具体开展对比单一变量实验活动，得出一些影响工作效率、团队精神凝聚力以及各种活动能否顺利开展的重要因素。
2 项目的整体概况
研究方案：单一对比实验，量化数据统计，专业分析。
研究规模：在学校（主要调研地集中在四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西华大学）和学院各团队（西华大学各协会、组织团队）合作调研。
3 调研过程
说明：问卷共发放1000份，回收846份，其中有效问卷822份，抽样400份调查统计，目标人群主要为四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西华大学本科学生，年龄段18-22岁，结果呈现如下：
3.1 团队基本属性的认识:调查反映，大部分的大学生团队为学校的官方组织，为服务性质团队，并且有较为完善的制度，团队成员的加入方式也有一定的固有标准，团队也有一定的目标，但是有明确目标的团队并没有超过调查总数的半数，而成员对于整个和团队的认可度评价的数据与目标制度建设数据基本相似，说明完善的制度和明确的目标对团队的发展是很重要的影响因子。
3.2 团队管理模式:对这一组的调查，显示管理者的负责程度图表与团队管理制度完善程度图表较为相似，说明整个团队制度建设的前提是基于一个好的负责人，因此，大学生团建和学生工作依赖于优秀的指导教师和负责人。
3.3 学生活动形式:该组调查数据很直观地说明学生工作首先应该注重团队的定性与所做的活动的意义，价值。团队活动的参与度与学生在活动中锻炼学习的图表可以说明，大部分的调查者是能够在学生工作中得到成长和收获，而更重要的因子在于工作和活动的性质。
3.4 团队发展:调查过程中的数据验证了上述得出的2个结论，在大学生的学生工作中，管理制度的完善和活动的形式是影响其效率的关键因子，该组数据反映健全内部制度，加强管理和提高活动的质量，凝聚人心是调查者期望的团队建设改改革的2个重要方面，与其他组数据的相似程度充分说明，影响大学生团队建设和学生活动效率这两个问题的因子是吻合一致的。4 结束语
在青年大学生素质水平和能力全面发展的今天，无论是从自身发展还是服务学生角度来讲，团队建设和学生工作都是必不可少的。调查影响大学生团建及工作效率的因子，强调的是服务于工作改革，是一项全面而难以量化的系统工程，本次调查更多采用数据图表的形式，量化分析，依据心理学和人文学以及日常的学生工作管理经验，以及科学的控制变量实验方法，将主攻方向集中在学生工作管理效率的提高、团队合作精神及大学生心理及价值观的建设，其实质是为提高团队效率。结果主要显示为：①在一定的范围内，时间冲突不是成为大学生团建和学生工作的主要障碍，只有当学生工作影响到学习等更为重要和迫切的时候，才会影响到效率，因此，把握和正确引导大学生第二课堂的实质是各个学生团队需要慎重考虑的一个问题。②完备制度和团队文化是影响大学生团建和学生工作效率的主要因子，其中涉及到许多问题，由上文的论述，只有在完备的制度和工作中明确的分工下，团队中成员的价值感才能足够得到体现，团队的建设才能取得预期成效。③针对学生工作中的活动，最能影响其效率的因子就转化为活动本身的定位和性质，有价值有意义的特色活动才更能够调动团队合作的积极性和主动性，其他方面如明确分工等也作为影响团建和学生工作的因子也起到较为重要的作用，但调查显示在心理学层面团队成员更加认可从事工作的意义和价值感的体现。④大学生团队建设发展还有一个重要的因子：拥有一个优秀的指导者、负责人。这就要求在学生工作中学校应当重视学生团队干部的培养和分派优秀教师对学生工作的指导。
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团队的制度建设范文5
关键词 国家示范性（骨干）高职院校 师资队伍建设
中图分类号：Z822 文献标识码：A
高职教育的发展对教师队伍建设提出新的挑战。全面提高职业教育教师队伍整体素质，加强高职师资队伍建设，是高职院校健康发展的关键。我们必须重视高等职业院校师资队伍建设，加强师资培训，开发并合理利用人才资源，促进高等职业院校师资队伍自我发展与自我提高，不断完善高等职业院校师资队伍，推动高等职业教育的发展。
一、高职院校师资队伍的现状及存在的主要问题
（一）师资队伍数量不足。
随着高职教育的迅速发展，招生规模不断增大，专业结构不断调整，导致各高职院校师资队伍数量相对不足。尤其是与地方经济紧密衔接的新专业的专业课教师更为紧缺。高职院校专业教师教学任务繁重，教师参加专业知识的学习提升、参与教科研活动、到一线调研及挂职锻炼等得不到保障。
（二）专业教师队伍结构不合理。
虽然经过多年的发展和建设，高职院校专业教师队伍学历层次和高级职称比例仍然偏低。新《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求在高职院校，其专任教师中有高级职称的教师应占到教师总数的20%左右。但多数高职院校专业教师高级职称比例远未达到要求。另外，调查发现，高职院校专业教师学历结构不合理，高学历比例普遍偏低，且不断流失。
（三）教学团队建设滞后。
总体看来，由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因，教学团队建设大多处于起步和探索阶段。存在着结构不合理、科研偏差严重、协同效应不强、凝聚力不够、缺乏高水平的专业带头人以及相关机制和制度不完善等问题。
（四）兼职教师队伍不稳定。
在发达国家高职成功的办学经验是聘用兼职教师，其占全体教师一半以上。但在我国，受客观条件的限制，高职院校聘请到的兼职教师绝大多数还是离退休老同志或大学毕业不久刚去企业工作的年轻人，年龄结构非常的不合理。他们中绝大多数人没有接受过系统的教育教学工作培训，缺少教师必备的教学教学能力的训练，不熟悉教育教学规律，教学方式不符合高职学生认知规律。高职院校缺乏对兼职教师的考核，相当一部分高职院校为完成教学任务，在教师的聘任上把关力度不够，只是为完成任务而完成任务。
二、国家示范性（骨干）高职院校建设对教师队伍建设提出的新要求
教育部、财政部在2010年先后出台了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（教高[2010] 8号）、《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》（教高函[2010]27号）文件。文件要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%；加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历。”
结合国家骨干高职院校建设对教师队伍提出的新要求，高职院校教师应当具备以下素质：
1、高职教师应具备先进的职业教育理念并掌握先进的职业教育教学方法。
2、高职教师应具备独立的课程开发与教学设计能力。教师要能够掌握在课程开发专家的指导下，完成职业教育课程开发设计、专业课程体系的重构及其配套教材的开发等任务。
3、高职教师应具备“双师素质”。教师应既具有从事本专业教学工作的理论水平和能力，又具有“技师（工程师）”的实践技能。
4、高职教师应具备较强的团队合作意识。拥有高素质的“双师型”专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨与能工巧匠，建立一支高水平的专兼职相结合的教学团队，是国家骨干高职院校建设的一项主要内容。
三、发达国家高等职业教育师资队伍建设的启示与借鉴
（一）高标准的教师资格制度。
教师资格是从事教育活动的最低要求和准入条件。美国、德国、日本对职业院校教师的具体要求不同，但有一点是共同的，即都建立了高标准的资格制度。从事职业教育的教师，需具备三个资格条件：具有教师资格证书、具备职业教育教师的一般条件、符合职业教育的特殊要求。从事职业教育除具有教师资格证书外，还要求有实践工作经历与必要的职业修养；在受教育程度和实践技能等方面要求更高。美国从1825年俄亥俄州第一个颁布规范教师资格的《教师证书法令》开始到1967年，各州均实施了教师资格证制度。德国在19世纪初就已开始建立教师资格制度，并且不断发展和完善。日本1949年颁布《教育职员许可法》后，普遍实行了教师资格许可证制度。
（二）完善的教师培训体系。
为了保障高质量的教师队伍，美国、德国、日本不仅重视教师的职前培养，而且重视教师的职后培训，已经形成完善的体系且各具特色。美国职业院校教师培养最为显著的经验是十分重视对新进教师的培养；德国的特色是培养短期师资的渠道，提倡不同机构、不同部门开展合作，共同培养培训职业教育教师，有大学阶段校际之间的合作培养，有教育学院和职业学院之间的合作培养，有企业和职业学校、培训中心之间的合作培训；日本对高职院校教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。
（三）健全的教师聘用制度。
美、德、日对职业教育教师都实行聘用制，健全的教师聘用制度是高质量师资的重要保障。
（四）合理的师资队伍结构。
在美、德、日三国，职业教育教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。美国公立社区学院的师资，近十年兼职教师占60%以上，公立社区学院共有教职工30.1万人，其中教学人员为27.3万人，在教学人员中，专职教师占36.1%，兼职教师占63.9%。德国职业学校兼职教师所占比例为60%，有的职业学院达80%。职业学校的教师分为专业理论课教师、普通教育课教师和专业实践课教师。日本职业学校兼职教师所占比例近60%。
四、高职院校师资队伍建设的对策和思考
（一）加强制度建设，建立高职院校师资队伍建设长效运行机制。
所谓高校师资队伍建设运行机制是指高校在合理配置教师资源和科学管理教师队伍中所形成的一套切合实际的制度及其管理体系的有效运作。它包括师资队伍建设中的系列制度建设和让这些制度有效运作两个方面的内容。
第一、完善师资队伍建设的系列制度。
没有规矩不成方圆，没有健全的系列制度，就谈不上运行机制。就目前我国高职师资队伍建设的制度建设而言，应本着“前瞻性、系统性和周密性”原则，逐步制定和完善专业带头人、骨干教师、优秀青年教师和兼职教师的遴选、培养及考核制度和办法，制定和完善教师科研、行业实践和教学质量工程管理考核办法等一系列制度，完善教师竞争激励机制，形成师资队伍建设的制度保障。
第二、确保师资队伍建设系列制度的有效运作。
制定制度的出发点和落脚点，在于通过实施制度以提高师资队伍的整体素质。制定制度后，关键是实施。通过制定年度和任期目标，营造自觉参与自我约束的环境氛围，实施制度执行责任制，构建落实制度的信息反馈渠道以及建立制度修正机制四项制度来确保师资队伍建设系列制度的有效运行。
（二）引进与培养并重，提高教师队伍整体实力。
一是要放宽政策，大力引进国内外的优秀人才。要结合高职院校自身需要，积极从国内外著名大学、科研院所、行业（企业）引进专业建设急需的高层次人才、学校紧缺的教学骨干以及基础学科、交叉边缘学科、新设学科急需的高级专业技术人才；要积极从高校或行业中选拔聘用一批客座教授，力争尽快使重点专业、重点岗位人员到位，引领特色专业建设、精品课程建设以及专业教学团队建设；要采取切实措施尽快提高师资队伍的学历层次和科学研究水平。
二是要加大对中青年教师的培养力度，为专业带头人提供后备人才。通过人才引进与培养相结合的办法，造就一批能够引领本校专业达到国内先进水平的优秀专业带头人。要实施“双师素质”教学名师培养工程。积极鼓励青年教师脱产或利用寒暑假下企业锻炼，要求专业基础课或专业课教师下企业锻炼；要积极鼓励教师利用学生在企业顶岗实习的时机，边参与指导工作边接受实践锻炼；要积极鼓励教师参加职业技能资格考证培训，实施培训经费专人专用，要求每位教师必须参加各项职业资格培训，把教师取得执（职）业资格证书作为职称晋升和聘任的基本条件。
（三）以专业团队建设推进教师队伍建设。
教学团队建设的目的是整合教师中的各种资源，激发团队成员的工作热情和创新意识。教学团队促进教师的专业发展、促进青年教师的成长成才、促进教师之间的资源共享、各取所长，进而实现教学水平的提高方面有着不可替代的作用。
团队建设的角度和方法多样。第一，从教学研究入手，加强专业教研团队建设。高职院校要把教学研究作为教师队伍建设的基石，教学质量建设的根基，自始自终抓教研，始终不渝促教研。第二，从加强教学质量入手，建设专业教学团队。大力培养专业带头人、骨干教师和兼职教师队伍，加强精品课程建设、课题研究，建设各级别的结构优化、专兼结合的高水平专业教学团队。第三，从校企合作入手，建设双师型队伍。积极促进校企合作，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例。聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。
（四）建立一支稳定的兼职教师队伍。
外聘教师是职业教育不可缺少的师资队伍的组成部分。目前，各高等职业院校骨干专业兼职教师聘任和教学任务的落实是一个瓶颈。高职院校应进一步整合现有人力资源，加强校企合作、工学结合，聘请行业业务骨干担任兼职教师，探索实施专兼职教师一对一结对子的办法，由专兼职教师共同承担专业课教学任务，实现资源共享和优势互补。建立优质兼职教师资源库，搭建起专兼职教师校企交流互动平台，让优秀的兼职教师参与专业建设，与专业教师共同完成对职业岗位设定的分析和相关课程的调整，完成课程改革的实施。加大兼职教师承担部分专业理论课程的比例，承担校外实习课及校内实践课，弥补专业教师实践技能薄弱的环节。
（作者：李爱芹，济南工程职业技术学院副教授，研究方向：高等职业教育、统计学；张峰，济南工程职业技术学院讲师，法学硕士）
注释：
陈小燕.国家示范性高职院校师资队伍建设研究[J]. 教育探索.2009（3）.
参考文献：
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高[2006116号）[Z].2006-11-l6.
[2]教育部、财政部.关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知（教高[2010]8号） [Z].2010-06-01.
团队的制度建设范文6
以加强思想教育为重点，打造创新进取团队
我们要用开放的思想和开明的观念，善于学习和借鉴先进的发展理念、创新的经验模式和各种新知识，把先进的管理经验、一流的发展模式、优秀的企业文化，有机融入公司发展，在实践中不断推进创新。要克服安逸的思想观念，坚决破除知足常乐、安于现状、小富即安、不思进取的观念，牢固树立锐意进取、争先晋位、勇夺金牌的意识，以开阔的视野、开放的理念、开拓的精神，励精图治，攻坚克难，不断突破前进道路上的艰难险阻。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。没有创新便没有进步，创新是进步的标志和动力，又是进步的过程和成果。要大力弘扬创新进取精神，提高企业竞争力和生命力，增强企业持续发展能力。
以提升创业意识为重点,打造充满激情团队
在企业发展中，要以一流的标准规划发展蓝图,并把这个蓝图转化为全体员工的共同愿景目标，让全体员工认识到自己不仅企业宏伟事业的见证者、亲历者和参与者,更应该是勇挑重担、争当先锋的垂范者,以一流的目标来定位工作,着力提高工作成绩，解决不符合创业意识的观念问题和实际问题,克服一切困难,为企业加快发展努力奋斗。要大力开展精益化管理、技术技能等方面的教育培训,通过推行好员工评选、岗位成才等活动，教育员工从讲整体、谋发展的大局出发,从本职做起,从自身做起，以身作则,树立奋发进取的朝气、创业创新的锐气、攻坚克难的勇气,迸发干事创业的激情能量,在推进企业科学发展中建功立业。
以深化制度建设为重点，打造高效执行团队
一个企业生存和发展的关键在于执行力是否到位，要提升企业执行力，主要靠企业制度的严格贯彻和认真执行。只有建立充分满足公司管理需要的现代企业制度，才能保证各项生产、经营、管理活动在严格的制度下健康、有序进行，才能彻底扭转无章可依、无章可循的粗放式管理模式，消除自转现象，真正走上科学化、规范化、法制化的良性发展轨道。因此要以制度建设为切入点，以标准化建设和贯标工作为抓手，规范工作流程，提高管理效率，针对管理不流畅的地方，认真对各项规章制度和标准进行修订和完善，制定出符合实际的标准和管理制度，形成用制度规范工作行为、按制度办事、按制度管人的有效管理机制。要树立制度的权威性，处理一切工作都要按规章制度办理，形成人人遵章守纪、敬业爱岗、积极进取的良好氛围，从而大幅度提升公司的执行力。
以提升员工素质为重点，打造素质一流团队
《中国式团队》中说“对任何一个团队而言，构成团队基石的员工都是非常重要的”。因此，要按照人性化、生产精益化、作业标准化的管理原则,在竞争中求和谐,在改革中求发展,致力于建立职责明确、各尽所能、决策科学、执行有力的运行机制，积极营造加快发展的良好氛围，实施卓越绩效考核，强化管理约束，全面提升员工综合素质。坚持以人为本的管理思想,实施杰出员工培养模式,完善员工培训机制，主动为员工发展搭设平台,以员工发展带动企业进步,以企业发展保证员工发展,实现员工与企业共同发展。鼓励员工发挥各自特长,激励人才在竞争中脱颖而出,使大多数员工在现有技能上都能提升一个等级，提升、培养、储备一批素质高、专业强、有作为的人才,进而形成组织情感统一、谋求共同发展的优秀团队。
以提炼企业文化为重点，打造凝聚力强团队
曾仕强在《中国式团队》中说：“在制度不通的情况下，我们要靠企业文化来约束人们的行为”，企业文化是一种蕴含于企业经营行为中的内在力量，有着独特的穿透力和渗透力，要做到“内强素质，外树形象”，就要不断总结适合企业的宗旨、经营理念、管理诉求、职工精神面貌的特质，及时上升为全体员工的行为准则和一致要求，而且要由此发扬光大，形成相互理解，共存共荣的良性关系。成熟健康的企业文化有利于员工之间和谐人际关系的形成和保持，企业文化的核心是价值观、价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及对日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识说服、感染、诱导、约束企业员工，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，促进生产力的发展。
以锤炼“四种作风”为重点，打造作风过硬团队
我们要锤炼领导干部“顾全大局，勇挑重担，拼搏进取，务实创新”的作风，发扬顾全大局的舍我精神，勇挑重担的耐劳精神，一往直前的拼搏精神，不怕牺牲的无畏精神，坚韧不拔的刚毅精神，敢于胜利的克难精神，持续推进优秀管理团队建设，推动企业发展迈上新台阶。要在员工中大力弘扬“四种作风”,创造每一位员工都能为企业做贡献的工作氛围,加强领导班子、领导干部、员工队伍“三位一体”作风建设，用作风和形象成就人生,用作风和形象成就业绩,增强企业员工的改革意识、发展意识、创业意识,激发全体员工干事创业的热情，塑造认真负责、真诚规范、严格高效、公平诚信、团结进取、作风过硬的团队形象,创造有利于企业发展的内外部环境。
