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建立退休制度的意义范文1
【关键词】延迟退休 老龄化 养老制度
【中图分类号】G647 【文献标识码】A
人口老龄化似乎是所有国家在发展过程中所不能回避的问题，我国自改革开放以来经济飞速发展，根据2010年我国人口统计结果显示，我国正在进入人口老龄化社会，2014年的人口普查说明我国已经进入人口老龄化社会，且老龄化程度日益加深。①因此，养老问题成为较为普遍的社会问题之一，在养老问题中最为严重的是我国养老金无法满足日益增多的退休人员和不断提高的养老金标准。未解决我国人口老龄化所带来的养老问题，延迟退休被推上历史舞台，然而，延迟退休方案提出之后在社会各方面产生了不同的反响。延迟退休在一定程度上缓解了我国所面临的养老金危机，然而，延迟退休也影响了我国本就严峻的就业市场，青年群体失业率屡创新高。因此，延迟退休方案是一把双刃剑，在合理利用延迟退休方案的同时，应当建立并健全社会保障体系，避免因延迟退休导致社会群体性问题出现。本文在讨论我国人口老龄化问题的同时，也对延迟退休方案进行了深入研究，从而对延迟退休方案进行客观评价，趋利避害。
中国延迟退休问题的现状
随着经济的快速发展，我国居民生活水平得到很大提高，医疗卫生条件的改善使我国人均寿命不断提高，因此，我国人口老龄化现象日趋严重。②人口老龄化带来的各种问题也日益增多，在这种情况下，我国社会保障部门提出延迟退休方案，然而，该方案在缓解养老金压力的同时，也提高了青年人的失业率。
养老金支付账户紧张。根据我国人口普查结果来看，我国人均寿命逐年增加，1949年之前，我国人均寿命仅有35岁，其主要是由于长期战乱和医疗卫生水平较低导致。1981年人口普查后发现，这一数据呈现出明显变化，人均年龄达到68岁，社会的长期稳定和医疗卫生水平的提高为我国人均年龄的大幅度增长提供了条件。直到2010年的人口普查之后发现，我国人均寿命已达到破纪录的75岁。③虽然，人均寿命的提高是一个利好消息，然而，人均寿命提高导致我国退休人员数量逐渐增加，因长期实行计划生育这一基本国策导致我国后备劳动力缺失，青年适龄人口数量严重不足。
人均寿命的不断提高是我国经济发展和医疗卫生水平完善的间接表现，然而，人均寿命的快速提高却使我国提前进入了人口老龄化阶段，人口红利消失，过度支出的养老费用使我国社会保障部门入不敷出，在岗工作人员缴纳的养老费用越来越高，养老压力逐渐增加。我国在养老资金上的缺口日益扩大，无法保证养老保险制度的可持续性执行。我国养老金支付制度采用的是按月支付方式，每月所收缴的养老金额度远远低于所要支付的养老金额度，两者之间的差值由财政部门拨款支持。该缺口正在以每年25%的速度扩大，根据目前我国人口老龄化趋势，以及物价上涨等多方面因素，如果继续执行传统退休制度和养老金发放制度，我国养老金缺口将达到可怕的11万亿元，这将严重影响我国未来经济发展，养老金问题直接关系到社会各个领域，威胁社会稳定。
延迟退休对青年人就业的影响。通过延迟退休方案内容发现，我国计划在未来十五年内完成延迟退休方案的推广，并正式执行延迟退休制度。然而，关于延迟退休方案能否正式执行还在于其对社会就业的不利影响，尤其是在适龄退休人员的退休和青年群体的失业率升高等问题。④关于此次延迟退休方案的内容已经进行了多次讨论，在综合了经济、政治等多方面因素之后，与我国实际情况相结合，延迟退休的主要目的是解决我国目前所面临的养老金危机以及劳动力缺失的问题。在通过调查后发现，延迟退休方案在提出之后受到了社会各界的广泛关注，尤其是对于23岁至28岁之间的青年人来说，此次延迟退休方案将会直接影响到我国青年群体的就业情况。
此次延迟退休方案虽然能够解决以上问题，但同时也为我国就业带来了新的问题。我国2014年新增高校毕业生近740万，然而，就业市场却无法提供如此数量的就业岗位，高校毕业生失业率高达14.7%。我国目前正处于经济转型期，产业结构调整已经减少了就业岗位的数量，而在此情况下继续推行延迟退休方案将会导致本应退休的适龄工作人员继续在岗工作，导致就业市场新增岗位继续减少。因此，延迟退休方案将会对我国就业市场造成新一轮的冲击，尤其是对于青年群体来说，就业形势并不乐观。传统退休制度将男女退休年龄规定为55、60岁，与其他各国相比，我国传统退休年龄偏低，在各国的发展过程中必然经历人口老龄化阶段，延迟退休是大势所趋。
延迟退休政策下社会保障问题的提出
我国社会保障部门之所以提出延迟退休方案，其主要原因是养老金的入不敷出。由于资金方面的缺口，导致我国社会保障体系的建设愈加困难，针对延迟退休政策的进一步实施，我国社会保障方面的问题也逐渐浮出水面。
相关法律与政策的规定。延迟退休方案的推广与执行应当有政策作为保障，相关部门在制定针对延迟退休方案的政策时牢牢把握两个方向，分别是延迟退休的年龄问题和延迟退休的具体实施方法。首先，作为一项关系到我国未来经济建设和社会稳定的重大方案，本应获得绝大多数群众的支持。我国人口数量虽保持稳定，然而却正进入人口老龄化阶段，人口红利逐渐消失，劳动力严重不足的现象将会在不远的将来发生。人均寿命的提高导致领取退休金的人员越来越多，平均领取金额也不断增加，这是我国推出延迟退休方案的重要原因之一。延迟退休政策的执行不应当“一刀切”，从方案的推出到执行应当具有一定的时间跨度，广泛听取各方意见，制定出符合实际情况的实施方案。⑤对于高素质人才的就业与退休方面，应当按照要求适当延迟其退休年龄，使该群体能够为我国社会主义建设贡献更多力量，对于普通劳动者来说，应当执行更富有人性化的弹性退休制度，尤其是对于纯体力劳动岗位来说，提前退休或者到期退休制度应当针对该群体执行。
其次，对我国养老金制度“双轨制”进行思考，目前我国所执行的养老金制度主要有两种：一种是针对于公务员和事业单位，该群体的养老金缴纳由国家及单位承担，个人不用支付任何养老金；另一种是普通工作人员，由个人或者个人和企业按照一定比例缴纳养老金。在延迟退休方案提出后，有人对这种养老金制度提出了质疑，要求停止这种“不平等”的养老金缴纳制度。相比较来说，公务员和事业单位人员享受着较高水平的待遇，在养老金方面仍然享受较高待遇是对普通工作人员的极不公平。根据我国实际情况，应当建立普通劳动者养老金保障制度，提高普通劳动者的收入水平，促进养老金缴纳和发放的公正、公平。
最后，我国应当建立阶段性延迟退休时间表，当前延迟退休方案的提出是解决未来十五年间，我国人口老龄化及养老金缺口所导致的社会问题。在制度方面应当执行较为可续的阶梯方案，逐年提高男女退休年龄，最后实现男女退休年龄一致化。⑥在建立并健全我国延迟养老退休制度之后，对适龄退休人员可执行资源退休制度，由适龄退休人员选择是否延迟退休，避免因政策导致的退休时间必须延迟等问题，使制度和政策过于绝对，缺少人性化。
“养老保险双轨制”退休制度所面临的挑战。延迟退休所造成的影响是多方面的，然而，在分析其影响的过程中应当是用辩证的方法，认识延迟退休的正面意义及负面意义。首先，延迟退休是对优秀人力资源的高效利用，通过延迟退休增加高龄人群收入，提高其退休后的养老金水平，同时也缓解了我国养老金入不敷出的危机。其次，延迟退休导致的就业危机是该方案的主要影响，青年群体在劳动就业中因缺乏经验而不存在竞争优势，老年群体因身体素质和健康等原因也在职场竞争中丧失了竞争力。延迟退休成为青年群体和老年群体心里抹不去的痛，因此，绝大多数人在对待延迟退休的政策上持反对态度，主要原因是由于我国养老金制度实行“双轨制”，这对于绝大多数人来说有失公平。
我国目前养老金“双轨制”主要体现在以下两个方面：一方面，国家公务员和事业单位工作人员享受高福利待遇的同时，并不缴纳养老金，而普通企业员工和单位则按照一定比例缴纳高额的养老金，这种不公平导致延迟退休方案并不能得到最广泛的群众支持，是社会保障制度中有失公平的直接体现。另一方面，国家公务员和事业单位工作人员的养老金并不由个人缴纳，这些人员却享受着比企业员工要高的退休工资，这也是我国在社会保障制度方面的缺失。
延迟退休方案的推广应当打破养老金“双轨制”，目前我国已经提出养老经并轨，国家不在担负公务员和事业单位人员养老金的缴纳任务，改由个人缴纳。这是延迟退休获得最广泛的群众支持的基础，是此次退休制度改革的重要保证。
养老保障制度改革的基本思路和政策建议
养老社会保障制度是我国社会主义所特有的一种社会保障形式，其资金来源包括个人缴纳和国家财政拨款。延迟退休政策的推出，将会对这一社会保障任务提出新的要求，借此机会对我国养老保障制度改革的基本思路进行介绍，并提出以下政策建议。⑦
合理配置资源，有效筹措社会保障基金。我国提前进入老龄化社会导致养老金的缺口逐渐增加，目前政府的首要任务是解决养老金入不敷出的问题。延迟退休政策的推出其目的是缓解养老金短缺的问题，然而，造成养老金短缺的原因并不仅仅是由于人口老龄化导致，根据我国养老金的收支情况，可以从以下两个方面解决当前养老金短缺问题。首先，我国要扩大养老金来源，通过建立养老金投资制度，将闲置的养老金用于投资，以分红的形式将所得收益用于养老金的发放。其次，要严格控制养老金的使用，杜绝在养老金使用方面的浪费，通过合理统筹手段科学分配养老金。我国是资源大国，在长期发展过程中，经济实力以不同往日，然而，资源浪费情况也日益严重。我国行政性事务支持已经占到了国家GDP的20%，然而，我国财政收入中仅有不到3%的部分用于社会保障方面，而在一些发达资本主义国家，社会保障支出已经占到了国家GDP的30%以上。⑧因此，我国在养老金支出方面还存在严重不足，应当加大向社会保障的财政倾斜力度。并且，针对社会保障的经费使用应当严格审核，使每一笔社会保障费用都使用到实处。
建立统一公正的养老体制。我国传统养老保障制度实行双轨制，国家根据岗位分工及工作性质执行不同的养老金缴纳制度，公务员和事业单位工作人员按照制度要求由国家财政统一缴纳养老金，而普通企业工作人员和企业按照一定比例进行统筹安排。在退休之后的养老金发放方面，国家公务员及事业单位工作人员的养老金由国家财政统一发放，其数额是普通企业工作人员养老金的数倍，这种养老金发放形式直接体现出我国养老保障制度的不公平。养老制度的“双轨制”是我国在长期历史发展过程中所使用的一种社会保障制度，存在即合理，然而，“双轨制”已经不适合当前社会的发展形势，取消“双轨制”是消除社会保障制度中不公平因素的重要措施之一。如果养老保障制度中“双轨制”不取消，那延迟退休政策的执行将会导致这种不公平扩大化，因此，养老保障制度“双轨制”必须取消。将我国公务员、事业单位工作人员和普通企业员工纳入统一的社会保障体系，由个人和用人单位按比例缴纳养老金，在退休之后根据个人缴纳养老金数额和年限领取养老金，缩小原来“双轨制”下的差距。
不仅如此，在取消“双轨制”的同时，应当尽量提高中低收入人群的收入水平，目前我国存在工作期间工资水平低于退休后的养老金水平，这使得一部分工作人员在岗期间对退休有着强烈的期待，因此，提高此部分人员的收入既可以缩小退休前后的收入差距，也能够提高其在岗期间的工作积极性。对于高龄退休人员应当加强技术、理论等知识培训，提高其在就业过程中的竞争力，政府在高龄人群就业过程中加以正确引导，制定一系列政策保证其就业，提供适合高龄人群的就业岗位，避免高龄退休人员面临第二次失业。
加快构建多层次的养老保险体系。我国养老保险包括三大组成部分：社会基本养老保险、企业补充养老保险和作为三者补充的商业养老保险。社会基本养老保险是我国养老保险的中流砥柱，而补充养老保险则是我国社会基本养老保险的重要补充，商业保险是市场经济下的产物，是我国养老保险体系中的重要补充。
在长期发展过程中，这三大组成部分没有实现平衡发展，社会基本养老保险始终占据了我国社会养老保险的半壁江山，其他两个组成部分仍未在我国社会养老保险体系中发挥重要作用。以发达国家为例，企业补充养老保险和商业保险所占比重远远超过社会基础养老保险，其国家居民更倾向于选择存取灵活的商业保险，企业也按照合同要求为员工缴纳企业补充养老保险，通过个人购买养老保险的行为维持退休后的晚年生活，而不是依靠国家基本养老保险生活。⑨然而，我国居民养老金的主要来源依然是国家基本养老保险，其他两大组成部分所做的贡献极其有限，这导致我国财政负担不断加重。因此，我国需要建立符合实际的社会养老保险体系，加大企业补充养老保险和商业保险在社会养老保险中所占的比例，降低养老保险对国家财政的依赖程度，建立三者互为补充的社会养老保险体系。我国应当建立相应的企业补充养老保险缴纳制度，鼓励企业为员工缴纳一定比例的补充保险，在商业保险方面，应当积极宣传，纠正传统养老保险理念，政府应当对商业保险进行政策性的支持，使三者同步发展，形成完善的社会养老保障体系，避免因体系的缺失导致养老金缺口再次出现。
（作者为南阳理工学院副教授）
【注释】
①⑧郑功成：《中国社会保障改革与发展战略》，北京：人民出版社，2011年。
②杨文华：“弹性延迟退休能解决养老金缺口问题吗”，《新京报》，2012年6月16日。
③“退休年龄为何如此调动大众神经”，《新闻选刊》，2012年第8期，第47～48页。
④[美]伊兰博格・史密斯：《劳动经济学》，北京：中国人民大学出版社，1999年。
⑤梁玉成：“市场转型过程中的国家与市场：一项基于劳动力退休年龄的考察”，《中国社会科学》，2007年第5期。
⑥张盈华等：“社会保障与人力资本积累：研究综述”，《经济学家》，2008年第5期。
⑦陆铭：《劳动与人力资源经济学》，上海人民出版社，2007年。
建立退休制度的意义范文2
摘要：本文从养老保险由双轨制向单轨制并轨的背景下，分析了实行养老保险双轨制的弊端和实行养老保险单轨制的益处，探讨了并轨制下的高校人事制度综合配套改革，希望对下一步高校实施养老保险的具体问题具有一定的参考意义。
关键词 ：养老保险并轨制人事制度综合配套改革
一、引言
2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。”2015年1月《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号），事业单位从2014年10月1日起全部纳入养老保险改革的范围。从此，拉开了国家养老保险政策的双轨制向单轨制的转变。此举措是为了适应社会主义市场经济进一步发展，是体现社会公平的价值取向，是实现可持续发展的社会养老保障，对社会的稳定和发展起到积极的作用。因此，做好养老保险的并轨制，是当前工作中重中之重，务必真抓实干，确保按期按要求做好。
二、养老保险双轨制的弊端
1.导致社会的不公平
我国城镇养老保险制度实行的是机关事业单位退休职工和企业退休职工不同的养老保险制度，属双轨制。即不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度，主要表现在四个方面。一是统筹的办法不一样，企业人员是单位和职工本人按一定的核算标准缴纳，机关事业单位由财政统筹安排；二是支付的渠道不一样,企业人员由自筹账号上支付,事业单位由财政支付；三是机关事业单位退休人员在退休时工资标准是最高的，企业退休人员在退休时是按照历年缴费的情况计算的；四是享受的标准不一样,机关事业单位的养老金标准高于企业退休人员。因此，由于社会分工不同造成了社会保障的的不公平，不利于社会的稳定与和谐。
2.不利于人力资源的合理配置
退休养老金双轨制是计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物，我国城镇养老保险的改革是从企业开始，企业先实行了社会化，机关事业单位仍然是单位管理，在这个过程中，无形之中就把领取退休金方式的工作人员划分为两种不同类型。企业退休制度是实行社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度，职工个人和单位须缴纳养老保险，退休待遇按缴费基数、缴费比例、缴费时间长短、社会平均工资等要素确定退休金。机关事业单位职工个人和单位不需缴纳养老保险，职工办理退休时计发退休金与缴纳的养老保险无关，而与当时退休月份时在职工资有关。这两种完全不同的退休制度，导致了企业人员能向机关事业单位流动，并且之前缴纳的养老保险能与之退还；而机关事业单位人员不缴纳养老保险，如向企业流动，则之前在机关事业单位的工作经历完全不被认可，从零开始。造成机关事业单位养老保险不可携带（只视同于缴费年限，并没有养老保险基金积累），与企业养老保险制度难以衔接，制约了人才在企事业单位之间的有效流动，使人力资源配置不合理，难以深化社会主义市场经济体制改革。
三、养老保险并轨制的益处
1.养老保险制度的并轨进一步促进了公平的价值取向
2015年1月14日，中华人民共和国国务院以国发〔2015〕2号《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》。文件中提出“一个统一”和“五个同步”。“一个统一”是：机关事业单位与企业等城镇从业人员统一实行社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度，都实行单位和个人缴费，都实行与缴费相挂钩的养老金待遇计发办法，从制度和机制上化解“双轨制”矛盾。在此基础上，形成城镇职工和城乡居民基本养老保险并行的两大制度平台，并可相互衔接，从而构建起完整的城乡养老保险制度体系。“五个同步”：一是机关与事业单位同步改革，避免单独对事业单位退休制度改革引起不平衡。二是职业年金与基本养老保险制度同步建立，在优化保障体系结构的同时保持待遇水平总体不降低。三是养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，在增加工资的同时实行个人缴费。四是待遇确定机制与调整机制同步完善，退休待遇计发办法突出体现多缴多得，今后待遇调整要综合考虑经济发展、物价水平、工资增长等因素，并与企业退休人员等群体统筹安排，体现再分配更加注重公平的原则。五是改革在全国范围同步实施，防止地区之间出现先改与后改的矛盾。“五个同步”突出了改革的系统性和协调性，综合平衡前后左右的各种关系，有助于形成社会共识，保证改革顺利推进。
因此,推进机关事业单位养老保险制度改革，实现养老保险并轨制，体现了在养老保险政策改革中的起点公平、过程公平、结果公平，确保公平价值理念得到充分体现,以推进养老保险制度公平可持续的发展。
2.养老保险制度的并轨进一步促进市场经济体制下劳动力的自由流动，增强活力
从市场经济体制下劳动力流动的视角下看，资金来源不同、工作单位性质不同、职业特点不同的劳动力其退休后养老金待遇计算的办法相同，这就促使劳动力努力工作、干好工作，打破干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的“大锅饭”的分配格局；同时也打破了机关事业单位人员能进不能出的单向流动机制。实行并轨制后，机关事业单位人员中途离职就不是净身出户，而是可以携带个人缴纳的养老保险一起转移到企业单位，与企业养老保险实现无缝对接，促使人员的合理流动。
四、并轨制下的高校人事制度综合配套改革思考
1.解放思想，转变观念，落实好并轨制下的养老保险制度改革养老金的并轨，是国家深化体制改革的重要举措，各高校必须解放思想、转变观念，高度重视此次养老保险并轨制改革工作，适应政府提出的新任务、新要求，增加责任意识、大局意识，以更大的勇气和聪明才智，破除之前双轨制的体制机制弊端，顺利如期完成好本次的养老保险制度改革。具体如下：
（1）加强宣传，耐心解释，逐步打开教职工单轨制退休疑虑。充分利用现代智能、快捷的多媒体对机关事业单位养老保险制度并轨制改革进行宣传、报道，对其正面和积极的意义加以引导和肯定。让机关事业单位的工作人员认识到改革的目标是让职工退休后的养老金待遇计发办法更加科学化、合理化，而不是降低养老金的待遇，使教职工思想认识上得到转变和提升，使教职工心中的疑虑得到消除，从而更加积极地配合国家的养老保险并轨，更加顺畅地推进改革。
（2）充分利用信息化技术，实现双轨制向单轨制的无缝对接。信息化是实现并轨制快捷手段之一，是适应大数据时代的要求，加快信息化建设，实现人事系统、社保系统、银行系统、工资系统等各环节的养老保险数据准确、及时无缝对接，让职工能第一时间清楚明白自己的缴费基数、缴费比例、进入个人账户金额、进入社保基金金额等数据，实现信息公开，让教职工明明白白缴费，切实保障教职工对缴费的知情权，对养老基金的监督权。
（3）深入调研，细化预算，依法保障教职工缴纳养老保险的权力。为了做好养老保险制度的并轨工作，仍需要人事部门对每位教职工的工资数据进行充分的调研，按照养老保险政策做好缴费的数据测算，上报学校年度预算工作领导小组，纳入学校保基本的支出范围统筹考虑，依法保障教职工应有的享受缴纳养老保险的权力。
2.深化以事定费、岗位管理、淡化身份差别的事业单位人事制度综合配套改革
（1）实行以事定费，工资总额管理，赋予高校自主权。高等学校应探索实施以事定费、以费养事、以事用人的资源配置方式，实行工资总额管理，实现增人不增经费、减人不减经费，赋予高校定岗、定薪等更多、更大的用人自主权，建立更加灵活的用人机制，实现人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微观运行机制，进一步深化高校人事制度改革。
（2）加强编外管理，规范合同用人，实现减员增效。整合高校编外人员队伍，建立编外人员管理制度，不再区分临聘人员、劳务派遣人员、外聘兼职人员等编外人员类别。通过制定标准，采取购买服务、第三方用人等方式，按合同管理，规范合同化用人。严格区分编外人员与编内人员岗位职责，严禁编外人员与编内人员混岗使用，实施按岗管理，进一步完善编外人员薪酬合理增长机制，建立职业通道，逐步实施同岗同酬，实施内部统一的编外人员工资福利制度，提高编外人员用人效益，逐步实现减员增效。
（3）强化岗位管理，实行绩效考核，切实激励先进。合理设置岗位，强化岗位管理。一是要设置符合高校实际的岗位类别、结构、比例和数量；二是要根据岗位实际合理设置聘用条件。要统筹考虑工作强度、质量、表现、贡献等因素，积极探索绩效激励方式和方法，建立科学、客观公正的激励机制；积极探索运用现代信息技术和评价手段，增强考评的科学性，切实实行工资收入与绩效考核挂钩，使之真正起到激励先进、约束落后的作用。
总之，机关事业单位的养老保险改革顺应了时展，有利于促进社会公平，有利于促进各类人员的合理流动，激发了机关事业单位工作人员的积极性，促使教职工不断创造价值，多缴费、多工作、迟退休，确保社会养老保险制度改革达到预期效果。
参考文献
[1]事业单位工作人员养老保障制度改革试点方案
[2]事业单位人事管理条例
[3]国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定
[4]吴粤.关于事业单位养老保险制度改革的一些思考[J].财经界(学术版),2013(1)
[5]高和荣,韩艳.事业单位养老保险制度改革的公平价值取向[J].南京师范大学学报(社会科学版),2015(2)
[6]李琪.事业单位养老保险制度改革探析[J].人力资源管理,2014(10)
[7]关于印发深圳市规范机关事业单位编外人员管理开展事业单位人事制度综合配套改革试点工作方案的通知
建立退休制度的意义范文3
一、中国城市老年女性的脆弱性
1.缺乏稳定的经济保障
老年男性人口月平均收入低于贫困线标准(261.65元)的占9.7%,而女性老年人口月平均收入低于贫困标准的为男性老年人口的4.2倍,即41.1%。当前中国女性老年人最主要的生活来源依然是家庭成员的养老金,这种现象在城市尤为突出。但是现行的养老金制度缺少性别公平性,现行的我国养老金制度在一定程度上对女性是不公平的。
另外,由于长期以来我国有男性优先的继承分配的传统习俗,男性在家庭财产占有方面的优势普遍存在。家庭的储蓄账户、房产证等一般都登记在男性名下,老年妇女的家庭财产继承权得不到有效保障。虽然许多城市老年妇女有退休金,具有独立的经济收入。但由于总体上老年妇女的经济地位低于老年男性,而且在经济上依靠丈夫和儿子,受这种传统观念影响,在空巢家庭中老年妇女既要照顾丈夫生活,又要从事家务劳动、管理家庭事务。在和子女同住的家庭中,家务劳动也主要由她们承担。据北京市相关部门统计,男性老人中有配偶照料的占49.5%,而女性老人仅为12.2%。
2.缺乏健康和医疗保障
看病就医是老年妇女普遍关心的问题。在离休老年妇女中, 38 %的人担心自己的身体健康,其中无职业者达到43.1%。感到“无钱看病”者,在城市老年妇女中占21.1%。老年妇女大都有健康和医疗保障问题,老年妇女的发病率较高,若得不到及时有效的治疗,结果只能是延误病情,降低生活质量。城市老年妇女医疗健康问题主要表现为:首先,健康水平低于老年人总平均水平;其次,随着年龄的增长,老年妇女患有慢性病比例较高。比如,骨质疏松在老年女性和男性中都存在,但绝经后,女性失去骨骼量的速度比男性要快,所以老年妇女患有骨质疏松比例更大;最后,由于城市环境的恶化,部分城市老年妇女群体是老年病的易感群体。
虽然近几年我国老年健康医疗服务设施在数量、规模和资金投入等方面都有较大发展,但由于老龄化进程的加快和老年人口数量庞大,现有的老年服务设施仍然存在着数量不足、供小于需、更新滞后等问题。
3.城市老年妇女家庭劳动重,缺少精神慰藉
据九大城市老年人生活状况调查,老年妇女中,从事家务劳动很多的占21 %,较多的占43 %,合计达到64 %。但是由于年龄、身体等原因,有些老年妇女从事家务劳动感到力不从心。据九大城市调查显示,城市老年妇女中,6 %的人表示不太愿意或很不愿意承担家务劳动。老年妇女从事大量的家务劳动,得不到家人及社会的承认,过重的家务劳动还占去了老年妇女参加闲暇活动的时间。
老年女性在需要照料时更依赖子女,这与老年女性的丧偶率高有关。由于家庭关爱的缺失,中国男性老人中大约有十分之一的人有宗教信仰,而女性老人中有宗教信仰的占五分之一,比例为20.9%。城市女性老人这一比例达到了22.7%,女性老人在宗教上寻求精神寄托的比较多。
二、解决城市女性养老问题的对策及建议
1.提高城市老年妇女的经济地位
(1)政策制定应逐步缩小男女退休年龄的差距。由于男女预期寿命已大大延长,逐渐合理地提高男女退休年龄,并同时缩短男女退休年龄差距。
(2)考虑建立弹性退休制度。由于先天生理原因,男女劳动能力存在差异,因此应通过建立弹性退休制度,允许女性劳动者根据自身状况自行选择提前退休或推迟退休。
(3)引入遗嘱保险。我国现行的遗属救济存在覆盖面窄、制度不全面、稳定性较差等缺陷,很难保障具有高龄、高丧偶率的城市老年妇女的晚年生活。因此,建立健全遗嘱保险制度有利于保障城市妇女的老年生活。
2.做好老年妇女的医疗、卫生等工作
做好老年妇女的医疗、保健卫生服务工作以及妇科疾病的防治工作,开展公共卫生保健知识教育,向老年妇女提供有关健康的信息和方法等各种服务。
3.增加女性受教育程度和知识文化水平
(1)保障教育政策公平,提高女性受教育水平。政府及社会要创造条件,激发社会公益组织及集体个人关爱女性的积极性和实践性。财政部门加大转移支付,加强基础教育建设,改善女性知识教育状况,从根本上维护教育机会的公平性。
(2)发展全面教育,增强女性基础、高等、技术教育的实效性。在扩大女性接受教育比例的基础上,教育部门要关注院校的专业设置、教学内容、课堂教学实践的形式与方法,使女性在社会竞争中更有优势,积极参与,获得更多进步和成长空间。鼓励女性终身学习,提高各类培训学习的实效性,组织妇女学习新知识,更好地适应社会发展的需要,成为独立自信的新时代女性。
(3)开发老年知识女性人力资源优势,体现女性价值,鼓励发挥自身价值。部分知识女性的提前退休和家庭主妇化倾向,将造成受过高等教育的女性人力资源浪费。同时使得女性老年群体的生活质量下降。因此,鼓励有志于在退休、离岗后继续为社会主义建设做贡献的知识女性重新加入工作中来实现个人价值。
4.发挥妇联作用,关爱老年妇女
近年来,由于独生子女比例以及城市中年轻人出国留学、异地就业趋势的扩大,城市“空巢”老人独居在家非常寂寞。但大多数人仍希望住在家里,因此在今后一个相当的时期内,家庭养老仍然是城市主要养老方式。以家庭为单位开始,积极营造以家庭养老、敬老爱老的良好社会风尚和传统美德。地方各级妇联组织作为连接政府和群众的社会组织,要加强宣传教育“尊老爱幼、孝敬老人”传统美德,督促儿女细心周到地照顾老人,树立模范典型。对不孝敬老人的子女,社会舆论要予以谴责。
5.发挥城市老年人之间的互助作用
建立退休制度的意义范文4
关键词：老年人力资源；老年知识分子劳动资源；老年劳动力市场
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008—4428（2012）07—03 —03
作者简介：
周志太（1956— ），男，山东昌邑人，教授，硕士生导师，国家社会科学基金通讯评审专家，教育部科技论文在线评审专家，淮北师范大学学术委员会委员，经济学院学术委员会主席，吉林大学经济学院在读博士，曾任安徽财经大学教授。
自1987年以来，发表学术论文百余篇。其中，在国家权威报刊和国家一级期刊五篇，在国家级期刊、cssci期刊三十五篇。论文近年来主要研究方向为农业经济，提出解决“三农”问题的系统思想，在农民分化为农业农民和非农业农民（如农民工等）的条件下，《谷贵伤农的实证研究》（《统计研究》2008/06）；需要《论土地规模经营》（《社会科学战线》2001/03）、《财政支持 供给创新 增加农民收入》（《改革》2002/03）和《农村信用社贷款营销障碍及对策探析》（《改革》2003/03），才能解决中国的三农问题。上述文章等的观点多次被引用，并产生了较大社会反响。
《国家农业自主创新系统论》运用系统分析方法，整合科技经济学、宏观经济管理学以及农业经济学，微观视角与宏观视角结合，以宏观视角为主，立足于整个国家创新的角度，立足于现实，站在人类科技创新的原因、动力的高度，在借鉴现有经验的基础上，提出我国农业自主创新模式与制度优化的总体框架和具体建议。
进入21世纪以来，我国老年人口的数量和人口老龄化进入快速增长时期，老年人口在社会总人口中的比重将逐渐增大，目前，内地逾60岁老人达1.85亿。据预测，到2040年，我国将达到人口老龄化的高峰，4个人中就有1个老年人。老年人口越来越多、增长速度越来越快、未富先老是当前中国人口老龄化的三个显著特征。正确看待和利用日益庞大的老年人群体及蕴藏在他们身上的巨大的人力资源，成为当前一项紧迫而有意义的课题。传统观念和一般的应对办法，是从“老有所养”的角度，建立和完善社会保障制度，这当然是传统的做法，但是容易将老年人视为“负担”，从“问题”视角解读老龄化问题，遮蔽了老龄劳动力所蕴含的巨大力量。20世纪80年代后，西方学界提出了健康老年化、成功老龄化、积极老龄化、生产性老龄化等概念，开创了老龄化研究的新角度。在我国走向人口老龄化，劳动力从无限供给开始走向短缺的趋势下，加强对老年劳动力的开发利用，是第二次人才资源挖掘，可以使离退休老同志从单纯的消费者转变为积极的物质财富创造者和劳动者。人力资源和社会保障部近日表示，推迟退休年龄已是一种必然趋势。但是，这需要深入论证和系统推进。
开发利用老年人力资源是一项系统性的工程，也是一项长期复杂、需要巨大投入的社会工程，需要政府、市场两个方面的的共同努力、共同推动，优化政府和市场的作用。
一、老年人力资源开发利用的必要性
老年人力资源，是指有劳动愿望与劳动能力的老年人口的总和。其主要包括四个部分：1，为报酬而从事生产与社会劳动的；2，不为报酬的半劳动或辅助劳动的；3，为社会和家庭活动做力所能及贡献的；4，尚未从事任何经济社会活动但有意愿参与其中的。前三部分是实际利用的，第四部分则是潜在的老年人力资源，还有虽从事劳动和社会活动，但是因为报酬低等原因，不能人尽其才的老年劳动资源。如本来可以教书育人的，因为报酬过低，而从事家务劳动的。
开发利用这些老年劳动资源，已成为应对我国人口老龄化问题一条必要、必由的新途径。尤其是开发利用知识分子老年劳动资源和低龄老年人这两类劳动力资源，他们具有年轻人所不具备的、为两个文明建设作贡献的技能和条件。尤其是老年知识分子，他们的劳动性质和专长尤其适合延长工作时间或者延长退休时间、继续工作。而且，他们的独特劳动，尤其是创造性劳动，是青年人无法替代的。例如，世界“杂交水稻之父”——袁隆平已82岁，仍然不畏艰辛、执著追求、大胆创新、勇攀高峰，为杂交水稻产量突破1000公斤/亩而孜孜不倦地工作。袁隆平的工作是所有年轻人无法替代的。随着医疗条件的改善和机械化，尤其是自动化技术的发展；随着我国人均寿命的延长，据国家统计局数据，1990年我国人口预期寿命为68.55岁，2000年我国人口预期寿命为 71.40岁。根据第六次全国人口普查详细汇总资料计算，2010年中国人口平均预期寿命达到74.83岁，比10年前提高了3.43岁。随着中国社会经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，以及医疗卫生保障体系的逐步完善，中国人口平均预期寿命继续延长，婴儿死亡率进一步下降。这样，在目前的55岁（工人退休年龄）退休之后，很多人保持健康的身体和旺盛的精力。他们当中，尤其是年纪较轻的老人希望通过劳动增加个人经济收入；或者继续工作、发挥余热、实现自身的人生价值。功成名就身心愉悦，可以从诺贝尔奖得主身上找到证据。英国学者研究结果显示，诺贝尔奖得主不但普遍长寿，而且平均寿命比仅获提名的科学家高1岁多。[1]医学界早已发现，事业成功的快乐和潜心事业的良好心理状态，以及由此引起的机体适应能力的提高，是人类健康长寿的重要因素之一。
建立退休制度的意义范文5
延长退休年龄已成为当前乃至将来的热点及公众焦点，退休制度作为一个国家或地区经济制度福利制度的重要指标，作为人口管理政策和养老保险制度的重要组成部分。它的改革对社会将会产生很大的影响，而对企业人力资源方面的管理有着较大的挑战，因此，企业需要配合国家政策调整相应的人力资源管理策略。文中就延迟退休年龄对企业的影响进行分析，并提出一点粗浅的改革措施。
【关键词】
延迟退休年龄；人力资源管理；改革措施
【分类号】：F272.92
一、我国延迟退休年龄的依据
随着人口老龄化进程的加快，劳动力结构正发生重要变化，适时逐步延长退休年龄成为我国应对人口老龄化危机的重要选择。与此同时，我国各个地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高，预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁，已经具备了逐步、适当提高退休年龄的客观条件。延迟退休年龄可以更加合理地利用劳动力力资源；应对老龄化危机，缓解养老金支付压力，减轻社会养老负担。有人质疑，一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在金融危机的大背景下，延长退休年龄可能会使业已严峻的青年就业形势雪上加霜，加剧社会矛盾。然而，从长远看，延迟退休年龄对就业没有直接影响。因为一个国家的就业情况取决于经济发展阶段所创造的工作岗位的多少，而不是取决于将要退休人员所占岗位的多少，因此延迟退休年龄并不必然加剧青年人的就业压力。
二、延迟退休年龄对企业人力资源管理的影响
（一）企业负担加重以及对发展计划的影响
企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。为保持企业持久的活力与竞争力，延迟退休年龄使企业不得不去思考员工当下最迫切的需求，不得不去拓宽员工职业通道，不得不去尝试创新更有效的激励方式，这无疑为人力资源管理提供了变革的机遇。
（二）退休年龄个体方面的影响
在假定企业工作岗位同质性，企业平均人力资本存量胜任工作岗位的前提下，个体人力资本的质量取决于个体的资质以及前期人力资本投资的不同，对于企业中能力较高和资深员工，不仅人力资本的质量得到提高，而且人力资本存量也会有所提高。反之亦然，那么将退休年龄阶段的延迟，使得高于社会人均人力资本存量的人力资本得以充分利用从而提高人力资本的质量，也使得低于社会人均人力资本存量的那部分人力资本持续贬值，从而造成了降低人力资本的质量。
（三）企业发展公平方面的影响
如何在一个合理的准确的范围内延长退休年龄，这关乎到企业公平与退休年龄的思考。而且企业中的公平并不是一个平面的概念，而是一个涉及到立体的过程式的概念，即起点公平、过程公平和结果公平。
起点平等要求凡是具有同样潜能的企业员工应当拥有同样的发展起点，以便在企业中争取同样的发展前景。由于前期人力资本投资和个体资源禀赋的差别的不同造成了企业人力资源管理方式的不同，人力资本存量的不同造成人力资本质量的不同，人力资本质量的不同造成起点公平的不同。所以如果对不同的员工实行一刀切这种方式延长退休年龄会造成人才的浪费的，不利于企业的人力资源管理及企业的发展。
（四）对企业制度机制方面的影响
对企业制度机制有影响，包括人力资本投资的制度机制和收益的制度机制。人力资本投资的制度机制包括正规教育、在职培训、医疗卫生、就业适应和劳动力迁移等。人力资本收益的制度机制则以工资福利等劳动性报酬体现。
健康的良好的企业人才管理机制有利于激励员工的积极性，对企业的发展起到十分重要的作用。那么将刺激劳动力加大对人力资本投资进而改进增加人力资本存量提升人力资本质量，人力资本质量的提高又促进了人力资本的收益，即工资福利等劳动性报酬的提高，从而形成一个良性循环。
三、企业人力资源管理改革的应对策略
（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。
（二）建立企业多通道的激励机制
在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，企业员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、工作轮换、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。
（三）实施企业弹性退休制度
年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。可以从理论上推论退休年龄推迟的合理性：（1）人均受教育年限的增加以及当代企业对文凭门槛要求的提高带来了职场新人初始工作年龄的向后延伸，挤压了工作年限。同时人均预期寿命的提高，扩张了退休生涯，将给个人自我养老造成巨大压力。（2）因为人均预期寿命和人均受教育年限都有向后延伸的趋势，对人力资本的投资的提高，要提高工作生命周期比且降低退休工作比，只有通过延迟退休年龄。（3）近年来，企业“用工荒”、“招工难”的现象反映出我国制造业的劳动力缺口大已成为亟待解决的问题，延长退休年龄可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业效力。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，其身上具备的先进生产技术和丰富的工作经验是企业求得生存与发展的宝贵资源。而且，对于企业而言培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上工作的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，可降低企业因为员工退休而新增的用人风险和用人成本。
（四）老年人与年轻人的就业岗位不存在绝对的替代关系
老年人早点退休就能给年轻人创造更多的就业机会源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。
一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象；另一方面，许多提前退休人员实际上并未真正退出劳动力队伍，现在社会上出现大量退休返聘人员，他们一手拿养老金，一手还拿着工资，更不公平，这些人已经在挤占就业岗位了，延迟退休反而可以把隐形就业显性化，从而有效控制局面。退休后再就业者往往有特殊的竞争优势，因为用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以他们并没有为年轻人腾出岗位。因此，在结构性失业为主的我国，退休年龄与失业率之间没有严格的依存关系。
（五）能够合理利用人力资源
从人力资本的周期性角度来看，老年人具有专业技术和工作经验上无可比拟的优势，他们的职业生涯与企业更为紧密，他们的工作态度更为积极，更富责任感，退怵的低龄及其固化会造成人力资本的浪费。对于一些特殊的职业比如说专家学者、教师、医生、高级经理人等，他们在长期的工作过程中积累起来的经验实属不易，很多时候当他们还没有把他们的经验发挥出来派上用场的时候，他们就得退休了，非常可惜。据调查，相当一部分的劳动力由于知识与技术水平较低而较难就业，而大批有专业特长的专家及技术人员退休后仍能通过返聘实现再就业，而他们辛苦多年的经验技能是许多年轻人短期内难以替代的。
总结
综上，笔者认为，在人口老龄化与人均预期寿命延长的客观背景下，我国现行的法定退休年龄已日渐不合时宜，借鉴发达国家的经验和通行做法，改革我国的退休年龄是大势所趋。这也是提高企业竞争力和最大化人力资本利用的切实要求。
参考文献
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建立退休制度的意义范文6
为解决转业进企业工作的军队干部的养老保险关系衔接问题,我军于2002年9月下发了《关于转业到企业工作的军官、文职干部养老保险有关问题处理意见的通知》(以下简称《通知》),对相关问题进行了具体规定,从而保证了军队转业干部享有国家规定的养老保险待遇。但是,随着时间的推移和相关政策的调整,加上实践的不断探索,这项政策也暴露出了一些不足,需要加以完善。
一、转业至企业工作的军队干部养老保险政策需待完善之处
(一)官兵待遇不平等《通知》规定养老保险一次性补贴的对象为2002年及其以后批准转业到企业工作的军队干部,转业到机关事业单位、自主择业以及复员的军官、文职干部不享受养老保险一次性补贴。之所以这样规定主要是为了区别转业到企业工作的军队干部与转业至其他单位或以其他形式转业或复员的干部。对前者发放一次性补贴,主要是使转业到企业的干部以后能与企业原有职工一样享受养老保险待遇。但是我们也很容易发现,这项政策其实忽略了很重要的一点,那就是士兵特别是士官也有同样的需要。根据政策规定,士官中间只有极少数能够一直在部队工作直到退休,绝大部分必须在中途退出现役,回归社会进行第二次就业,而且只有三级以上的士官才能安置工作,三级以下的必须自己择业,由此士官流入地方企业的可能性就比干部更大。因此,同样在部队服役,同样有养老需要的士官也应该享受到补贴,以补偿他们在部队服役期间没有建立的养老保险,从而使他们在企业中享受与其他职工同样的待遇。义务兵也是同样的道理,既然是义务服役就更应该得到补偿。
(二)制度设计不合理我军的许多政策都是参照地方公务员的相关规定制定的,《通知》也不例外,国家2001年下发的《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》就是其参考,从而相应确定了军队干部到企业工作养老保险的一次性补贴标准为:本人退出现役上年度月平均基本工资×在军队服役年限×0.3%×120个月。但是这个标准与企业职工的个人账户规模存在一定的差距,从1997年国务院统一企业职工基本养老保险制度开始,个人的缴费比例不低于其个人工资的4%,以后逐步达到8%,其个人账户的规模则按本人缴费工资的11%建立,差额从企业缴费中划入;2000年12月的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》对这方面又进行了调整,规定个人账户规模由本人缴费工资的11%调整为8%,全部由个人缴费形成。因此军地两者之间有5%~8%的差距无法得到反映,至于其如何弥补,是由国家财政替转业人员统一补齐还是由个人自己缴足,则更需进一步的讨论。这显示出这项政策的设计还有缺陷,为真正实现与地方制度的衔接,确实有必要加以完善。
(三)政策执行不得力目前,转业军人的安置困难问题尚未得到很好的解决,《通知》的执行也不是很理想,其中军人保险账户的落户困难就是原因之一。一方面,国家关于转业进企业工作的军人保险账户的转移政策缺乏法律强制性,地方没有明确责任去接续转业军人的保险账户。因此引发恶性循环,即转业安置难使得保险账户落户也难,而保险账户落户难则反过来使转业安置更加困难。另一方面,从费用承担方面来分析,目前对于转业到企业的军官、文职干部的养老保险账户,虽然有《通知》规定的一次性补贴充实个人账户,但是统筹基金却没有着落。军队干部转业到企业后执行企业职工的养老保险政策,军龄视同缴费年限,从而当地政府就必须为其交纳服役期间的统筹基金。这意味着中央财政应负担的防务成本转移给地方,从而可能导致地方部门不太愿意接纳退役军人的保险账户,造成军队干部退役安置的困难。
(四)配套待遇不完善经过测算,军队干部转业到企业的养老保险一次性补贴水平比国家公务员的补贴标准要略高20%左右,而退休后在同等条件下,要比企业其他人员的基本养老金水平高4%~5.4%左右。但是这仅仅指的是基本养老金,如果加上企业的补充养老保险以及个人的储蓄养老保险,干部的养老保障水平将远远赶不上企业其他人员,因为军人在部队服役期间根本不存在配套的补充保险。面对这一盲区,一次性补贴的办法是很难解决的,因此,为了实现退休后真正意义上的待遇平等,建立军人服役年金以及引入商业养老保险就具备其优势。
(五)人员范畴定义不统一转业到企业工作的军官、文职干部养老保险的一次性补贴政策只是针对上述人员,另外以其他方式回到地方工作的人员则有各自不同的养老保险规定,例如转业到机关事业单位的军官、文职干部执行的就是机关事业单位的退休养老制度。从表面来看,军队为进企业工作的干部提供了一次性补贴,这样相对于进机关事业单位的人较为优惠,但实际上后者衔接的是机关事业单位的退休养老制度,退休后领的是退休工资,其工资替代率要远远高于企业养老保险的工资替代率,因此不利于人力资源的优化配置。当然,解决这个问题有赖于地方公务员退休养老制度的改革,只有在全社会建立统一的养老保险制度,才能实现最大程度的公平。
二、完善军队养老保险制度的几点思考
为了彻底解决军地政策的衔接问题,必须把进企业工作养老保险政策的完善纳入整个养老保险制度的改革之中,建立由军队和个人分别负担的积累型的个人养老保险制度,逐步充实军人的养老保险个人账户,将军人的养老保险纳入整个社会保障体系之中。
