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稳定员工计划及措施范文1
论文关键词：县供电企业；劳动定员；管理工作
实施劳动定员工作旨在推进人力资源管理标准化建设，促进县供电企业优化生产组织模式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，实现按定员定额组织生产，持续提高劳动效率和经济效益。现就县供电企业劳动定员管理工作与大家共同探讨一下。
一、提高认识，明确定劳动员管理工作的意义
县供电企业劳动定员管理是在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件的基础上，制订和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括标准管理、测算分析、自我评价等主要环节，是提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。在合理配置人力资源和实现按定员定额组织生产过程中，县供电企业应按照《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业自身的实际，细化管理要求，强化劳动定员工作的组织实施，将劳动定员工作与解决县供电企业生产一线结构性缺员等工作有机结合起来，统一部署、协同推进，全面、准确统计分析本单位用工情况和人员配置结构，客观反映工作评价结果，为县供电企业推进优化人力资源配置提供决策依据。
二、掌握原则，科学组织实施劳动定员管理工作
县供电企业劳动定员管理遵循“统一管理，分级负责；统筹规划，规范执行；优化配置，提升效率”的原则。在掌握以上原则的基础上，县供电企业应科学组织落实本企业的定员管理工作。在实施劳动定员管理工作的过程中，县供电企业应着手做好以下几个方面的工作。
1.职责分工明确
为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，县供电企业应专门成立定员管理领导小组和工作小组。劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，工作小组根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。
2.确保测算基础数据的准确
县供电企业劳动管理专工应根据工作需要制订劳动定员工作计划，并下达数据的维护、采集工作任务。在下达工作任务时领会分析上级文件精神，分析指标用途，从而形成数据的统计口径、统计范围等要求，对数据进行明确界定。同时对认为有可能在日后分析过程中用到的数据，如历年配变容量增长率、售电量增长率、管辖区内gdp相关数据等，一并下达统计任务。任务下达是劳动定员贯标评价基础工作数据统计的前期工作，如果工作不够细致，将直接影响数据的质量，如果对扩展数据的采集不够全面将可能导致多次下达统计任务，影响工作效率。在实施过程中，县供电企业应采取“双重关口”审核数据，相关责任部室对数据的审核工作，是第一次对数据进行把关，是杜绝数据错误的关键一步。为了提高数据的质量，对此前发现的错误，不予考核，但如果审核工作中出现问题，将列入经济责任制考核，这样有效提高了数据的正确性。第二次对数据把关应由县供电企业的生产、营销和企业管理职能部室共同负责数据。这样一来将大大弥补劳动管理专工在装备管理中的不足。
3.准确分析做好分析报告
县供电企业在准确采集数据后应以上级公司下发的统一测算标准进行核算。在定员测算基础上，做好定员分析工作，将分析工作的重点放在设备技术立平、机构设置和人员综合素质等方面，形成质量保证的分析报告。分析报告应对一定时期内定员测算、分析、应用、自我评价等方面展开论述，全面分析，系统总结，将县供电企业劳动定员阶段性工作的成果真实地体现出来，做好分析报告的编制，将大大提升县供电企业劳动定员工作水平。目前在县供电企业中存在着重结果轻分析的现象，只是将分析滞留在测算人数与人数的简单对比的层面，不能更深入地去查找附近县供电企业人力资源配置效率的根源，由此大大制约了县供电企业劳动定员工作的持续发展。县供电企业应将定员分析与县供电企业的生产经营、用工管理、体制建设等工作充分结合起来，严格分析报告的编写，确保报告质量。
4.做好劳动定员自我评价工作
县供电企业将定员分析报告与定员工作自我评价有机衔接，通过定员分析报告反映定员自我评价的结果，同时，加强定员报告分析结果的应用，从而增强工作措施的针对性，推动劳动定员标准贯彻实施工作深入开展。县供电企业按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与分析评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业的实际，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。
5.充分应用评价结果
稳定员工计划及措施范文2
一、开展人力资源优化工作的意义
人力资源优化关系到企业的效益，关系到企业的改革发展，关系到职工的切身利益。因此，我们首先要提高思想认识。一是人力资源优化是深化企业“三项制度”改革的需要。党的十八届三中全会《决定》中提出，国有企业要“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”，也就是要求国有企业要继续大力推进三项制度改革。可以说，建立科学合理的市场化用工机制，是国有企业“提高企业效率、增强企业活力”，保证企业和谐健康发展的必要之举。二是人力资源优化是适应企业当前生产经营形势的需要。当前公司仍然面临着很多困难和挑战，形势十分严峻，活源不足，全球经济恢复基础尚不稳固，下行风险加大。在我国经济处于新常态的大环境下，钢铁行业特别是冶建行业持续低迷的态势仍将持续，各地方和大型企业，已由投资拉动向创新拉动和服务拉动转型，新建项目将明显缩减。较大的技改投资项目也将明显减少。另外经营指标压力大、人员总量多、劳动生产率低、职工收入增长的刚性需求大等问题和矛盾依然突出。三是人力资源优化是规避劳动用工法律风险的需要。国家新修订了《劳动合同法》，国资委下发《关于规范中央企业劳务派遣用工管理有关问题的通知》。人社部制定的《劳务派遣若干规定》中提出“用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法规定罚款后一个月内仍不改正的，被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同”。一系列法规的出台，给我们建筑施工企业敲响了警钟。四是人力资源优化工作难度越来越大。随着企业改革的不断深化，职工年龄老化、劳动效率下降问题日益突出，人力资源优化工作“啃骨头”、“攻坚战”成为常态。
二、人力资源队伍存在的问题
一是企业高层次人才短缺。高层次、创新型、领军型人才明显不足，特别是战略、市场营销、金融和优秀项目经理等人才紧缺;具有较高学术造诣、在行业内有一定知名度和影响力的高端人才相对匮乏，项目经理市场开发、创新创效能力不强，不适应建设集团公司未来发展需要。二是人力资源结构不尽合理。企业管理岗位人员数量占在岗员工比例偏高，专业技术岗位人员占比偏低，特别是高级技术和高技能人才数量比例偏低;员工平均年龄逐年上升，分布不均衡，尤其是35周岁以下员工数量偏少，受上级政策制约，引进正式大学毕业生数量较少，后备力量明显不足。三是“三支人才”队伍发展不平衡。除经营管理人才队伍外，专业技术和技能人才队伍在职业发展、培养评价、有效激励等方面，尚未形成有效的管理体制、运行机制，管理方式方法相对滞后，缺乏完善的晋升发展通道和发展目标。四是优秀项目经理短缺。2009年底全面推行项目经理负责制以来，具有市场开发能力、经营管理能力、沟通协调能力、对外独立开展业务能力的优秀项目经理数量不多。五是人力资源管理水平有待提高。人力资源管理基础工作薄弱，整体能力不足，人力资源规划未能起到方向和引领作用，目标、措施的评价机制和有效的管控体系不健全，监督力度不大，人力资源配置、开发和激励等核心职能不突出，对人才的激励约束机制不统一、不规范，人才发展体制机制障碍未完全消除，存在人才流失现象;人力资源管理理念、方法和组织机构设置不完全适应企业发展的需要，从事人力资源管理的人员素质和能力有待提高。
三、开展人力资源优化工作的主要措施
（1）明确工作思路。深化管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，依照新修订的《劳动合同法》《劳务派遣若干规定》，按照“置换一批、招录一批、清退一批、外包一批、储备一批”的方式，以清理规范劳务派遣用工为重点，以降低人工成本和规避法律风险为落脚点，狠抓落实，强力推进，为打胜扭亏增效攻坚战、推动企业健康发展做出贡献。
（2）明确工作原则。按照“系统设计、同步推进、注重实效、确保稳定”原则，以“核（核定固定工作岗位）、清（清理整顿不规范用工）、转（转移安置在职职工）、压（压缩劳务费用）”为主要实施手段，有计划、有步骤、有措施地加强人力资源优化工作。
（3）人力资源优化的措施。一是进一步优化组织机构，开展定岗定员工作。按照企业管控模式要求，推行扁平化和专业化管理，做好机关部门岗位设置和岗位定员工作，通过竞争择优上岗，激发机关人员工作的积极性和创造性，要求各单位压缩机关岗位定员不低于10%。调整优化劳动组织，精干压缩生产服务岗位定员，借鉴同行业先进定员标准，修订岗位设置和劳动定员定额标准，通过开展定机定员和相邻相近岗位的兼并合并等方法进行岗位优化。二是优化人力资源配置，转移安置在职职工。充分发挥劳动力中心管理平台作用，打破基层单位界限，优先安排业务相近、作业工种相同单位进行人力资源整合。积极争取进入鞍钢本部协力保产市场，妥善转移安置日益老化的职工队伍，保证职工收入，保持职工队伍的稳定。三是建立健全制度，依法规范用工管理。研究制定《人力资源管理中心工资待遇管理规定》。分类梳理进入人力资源管理中心人员，统一规范工资待遇标准，强化动态管理，加强痕迹管理，严格控制人工成本，为人力资源优化深入推进提供有力政策支撑。健全劳务用工使用联审制度，各单位必须建立由项目部（工程队、车间）根据工程施工需要提出使用临时劳务人员计划、人力资源部（人力资源管理中心）审核、公司经理批准执行的三级联审制度。坚持按月上报《人力资源优化情况统计表》。随时监控各类人员使用情况及变化增减情况。四是大力清退劳务用工，压缩劳务费用支出。精简劳务使用数量，压缩劳务费用支出。以“核、清、转、压”为主要措施手段，坚持严格核定基层单位固定和稳定性劳务用工人数，统一固定岗位劳务人员工资标准，调整定额计件单价，清理裁撤零散性、临时性劳务用工，缺员岗位转移安置在职职工，切实压缩劳务费用支出，提高人工成本控制水平;坚持按季度监控清理存在不规范劳动关系形态的劳务派遣用工，对上花班或经考核技能不达标人员，坚决予以清退。五是清理整顿不规范用工，提高人力资源管理水平。坚持清理列编外人员工作常态化、制度化，严格按照国家有关规定执行工伤、长病人员工资待遇，妥善处理有关列编外人员历史遗留问题，对既不能上班又不能自交保险人员按旷工处理，劳动合同期满终止后，不再续签。坚决杜绝“上花班”、“吃空饷”等不良现象滋生。六是探索实践劳务外包形式。对辅助岗位长期使用的劳务派遣用工采用功能性或区域性劳务外包的形式进行转化，对不具备外包条件而在辅助岗位使用劳务派遣的，劳务派遣用工比例2016年2月底前不超过总人数的10%。七是加强考核和激励。为把责任落实单位，将与“三挂钩一问责”考核激励机制相结合。一是与主要负责人效益年薪挂钩。二是与绩效工资挂钩。三是与人力资源补充挂钩。四是对没有完成人力资源优化的责任单位和个人实行问责。
稳定员工计划及措施范文3
1薪酬管理的概念及原则
11人力资源薪酬管理的概念
薪酬管理是指在法律法规规定的条件下，建立和实施薪酬体系的过程。换言之，是指根据员工所做的贡献来确定员工报酬的总额、结构和形式的过程。薪酬管理主要是由员工报酬水平、报酬体系、报酬分配等组成。此外，薪酬计划不是一成不变的，企业需要结合各方面的情况，不断完善薪酬计划，不断提高薪酬管理水平。
12加强薪酬管理的原则
第一，公平性原则，是薪酬管理的基本原则。公平是指员工感受到自己是被公平对待的，主要体现在薪资、员工福利等方面。公平性又可分为三种，首先，外部公平是指与组织外部相似?位的员工相比是否公平。其次，内部公平是指与组织内相似水平的员工相比是否公平。最后，个人公平是指与过去的自己相比是否公平。
第二，合理性原则，是薪酬管理的内在要求。尽管薪酬管理不具备统一的标准，但是我们仍然有相应的要求。具体要求如下：如果地区物价指数提高，那么必须增长薪资来维持原有生活水平；在设计薪资时，必须考虑社会行情；薪资必须与员工的能力和贡献相符合；薪资必须与员工职务联系起来；薪资的规则必须透明化。
第三，激励性原则。只有薪资管理具有激励性，才能激发员工的积极性和创造力，这对整个企业的发展起着至关重要的作用。如果组织的薪资标准（比如奖金）无法影响员工的行为，那么这个标准就是不恰当的标准。
2薪酬管理的重要性
我国经济目前处于发展的关键时期，面临着如何使得经济成功转型的难题，而问题的关键就是对人才的利用，通过吸引人才、识别人才、合理利用人才来发挥人才的优势，从而为企业发展提供保障奠定基础。薪资管理可以使得员工的贡献获得合理的报酬，有利于保障企业持续发展。薪资管理在保障企业经济利益的基础上，将企业的目标与员工个人的目标结合起来，在实现组织目标的同时，员工也获得个人满足感和成就感，努力实现组织和个人双赢的局面。薪酬管理对组织各方面都有着深刻的影响，这关系着企业的利益和发展。
薪酬管理对社会发展至关重要，一方面，保障社会的和谐稳定，另一方面，是社会前进的强大推动力量。人们通过劳动发挥自身价值，企业根据价值的大小支付相应薪资给个人，职工利用薪资满足生活需要，满足自身发展的需要。因此，薪资是职工生活和发展的保障，只有实行合理的薪资管理，才能保证员工的稳定和发展，才能保证社会的稳定和发展。
3薪酬管理过程中存在的问题
31薪酬的设计缺乏战略性
第一，企业的重点是实现企业的经济利益，因此会忽视其他方面的建设，从而制约薪酬的管理，比如，没有系统管理薪酬。薪酬管理为企业长期战略的实施提供了保证，企业普遍没有认识到薪酬管理的重要意义，因此，薪酬的设计往往会有缺乏战略性的问题。
第二，战略管理并不是一个静止的过程，而是一个动态的变化的过程，因此，企业中人力资源与物质资本之间的地位也是在不断变化的。但对于小规模企业来说，往往仅从成本控制方面确定员工的薪资，同时，往往会忽略员工的个人发展，因此，薪酬的设计缺乏战略性。
第三，薪酬的分配方面缺乏战略性。企业薪资由技能工资和绩效工资组成，其中，占主要部分的是绩效工资，员工薪资的分配以绩效考核为依据。但是，绩效控制采取的方法限制了对薪酬分配做出大的调整，同时人员调动频繁，影响了企业稳定生产。
32薪酬管理缺乏公平性
在经济迅猛发展的今天，虽然管理者推行了一系列制度，比如岗位责任制，但是由于缺乏业绩管理体系，员工的收入仍然无法与企业的效益紧密联系起来。然而，薪酬管理体系同样缺乏相关规定。因此，员工缺乏积极性和创造性。
企业的薪酬管理长期缺少改变，难免会造成人浮于事的现象。比如，在艰苦但又重要的岗位上严重缺人，而在大量辅助岗位上却有众多应聘者，严重的还会发生吃空饷的情况。不仅造成人力资源的严重浪费，而且严重影响员工的积极性。
33薪酬管理缺乏激励性
企业的考核制度并不完善，存在大量问题，比如，衡量标准不恰当。这导致员工认为自身的价值得不到真实的反映，认为绩效考核制度缺乏公平性。绩效考核制度无法提供相应的激励，比如，没有按照考核结果对优秀员工进行激励，这导致员工在工作过程中严重缺乏积极性。
34薪酬管理存在一定程度的平均主义
在当今社会，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主义，在国有企业中表现得更加明显，高级管理人员与一般职员之间薪资差距相对较小。平均主义导致高水平员工的不满，由此造成许多关键岗位流动率很高，一方面，不利于组织工作稳定有序运行；另一方面，不利于企业留住人才。
4措施及建议
41提高对薪酬管理重要性的认识
企业领导决定企业发展的方向和进程，是企业发展的引路人。在薪酬管理中，领导者更要积极适应变化，积极转变管理思想，以适应社会发展的潮流。领导者要充分重视薪酬管理，强调与绩效管理之间的关系。此外，必须认清薪酬管理的最终目的是实现双赢局面，促进企业进步，促进个人发展。
42制定合理的薪酬策略和原则
企业制定合理的薪酬策略和原则是非常重要的。薪酬的策略和原则既要与组织的发展战略相适应，又要与组织的经营目标相适应，吸引人才是实现组织战略发展的重要保障，因此薪酬制度必须切合这一要求。薪酬策略只有以企业发展为依据，才能与企业经营战略相符合。比如，奖励管理技巧就是有效的薪酬策略之一。
43不断优化企业薪酬体系
制定企业管理制度，优化薪酬体系，为企业发展创造良好的环境。对于优化企业薪酬体系来说，首先，需要对工作岗位进行分析，主要包括岗位的特征以及员工所需要的经验、技能等。其次，需要对工作岗位进行评价。依据岗位评价，确定岗位等级；依据岗位等级，确定薪酬等级。
44实施薪酬战略管理
薪酬管理是关系企业长远发展的重要因素，对薪酬的相关管理必须从企业实际出发，全面了解企业情况，才能合理建设薪酬体系，实现薪酬战略管理。薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两部分，内在薪酬是指员工从工作中获得的经验、满足感等，是指从精神上得到激励或报酬，外在薪酬是指员工从工作中获得货币形式的物质报酬，比如工资、奖金和福利等。
全面薪酬策略正是要结合物质和精神两方面，从而实现更好的薪酬策略。
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一，安全生产
全年目标：
全年实现无死亡、无重伤、无重大生产设备事故，无重大事故隐患，把工伤事故发生率降至最低.
主要措施:
(1)加强对新员工的安全生产培训,建立长.中.短期的安全培训机制.
(2)培养员工安全生产的意识,了解安全对车间生产及个人的重要意义,真正做到安全生产深入人心.
(3)定期检查车间安全隐患并及时排除,最大限度的减少潜在的危险因素.
(4)制定 <<安全生产手册>> 和安全生产知识宣传栏,设立危险区域警示标志.
(5)制定突发安全事故及时处理办法,及事后相关责任追究制度,把个人及公司损失降到最低.
二,确保产品质量
全年目标:
全年实现无大批量枪体报废,无大批量降低产品质量的加工不良,降低产品不良率和报废率,确保实现XX年公司制定的产品一次交验合格率的总体目标.
主要措施:
(1)严格按照图纸设计要求进行加工.
(2)所有调试工序均需写出书面调试数据 资料 经qc部门组装测试后由组长批准方可正式生产.
(3)加强对员工质量检查的培训,牢记枪体孔位检查的要点重点.
(4)进一步规范线上检查表的填写,确保所有检查数据的真实性有效性.
(5)建立机台操作人员 qc质量检查人员 副组长 组长的四级日检查制度.
(6)定期检查机台 夹具 刀具 确保产品的加工精度和生产的稳定性.
(7)增加产品入库前检查项,保证入库产品孔位无铜铝屑残留,工序无遗漏.
(8)组织技术人员 副组长 组长定期进行学习和技术交流,提高机加工水平,改善加工工艺,优化加工程序,使产品质量再上一个新台阶.
三,提高产品产量
全年目标:
全年按期交付生管部制定的产品产量计划,确保公司关于20nn年产品产量计划的实现.
主要措施:
(1)加强对刀具 夹具 图纸 量具的管理,为产品生产调试的做好准备工作,
(2)配合生管部合理安排机台和人员,确保生产的高效性和流畅性.
(3)改善 改进加工方法,优化加工程序,最大限度地发挥机台 刀具的加工能力,实现高效率加工.
(4)进一步提高员的工机台操作技能和产品的装夹速度,调动员工工作积极性.
(5)定期对机台进行维修和保养,检查相关生产设备,提高开机时间,降低机台故障率.
稳定员工计划及措施范文5
关键词：企业;人力资源;薪酬管理
企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念
企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。
三、我国企业薪酬管理问题产生的原因
薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。
四、我国企业薪酬管理的对策
随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。
1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。
2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。
3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。
4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。
五、结语
薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。
作者:李晓娟 单位:河钢宣钢物流公司
参考文献：
[1]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业.2009(17).
[2]郭钟泽,陈建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理.2012(04).
稳定员工计划及措施范文6
1规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:①人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合员工的能力和知识水平等，将其配备到相适应的岗位上，如内部员工的合理流动；②人员补充计划管理，在企业的运行中，由于各种原因，可能会有许多职位空缺，对其进行弥补，可以有效地促进人力资源数量和质量上的完整性；③人员晋升计划管理，是为了进一步实现企业目标，结合员工的整体水平及企业岗位需要对员工的职务加以提升，同时这意味着员工的责任和权限都有所增大，在企业中可起到很好的激励作用。
2规划管理内容关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合能够更好地促进企业的稳定，因为如此，可根据当前的变化对企业内部进行调整，保持人员的流动，能够有效避免资源浪费。最后是科学性原则，人力资源规划管理需要结合企业的实际需要来进行，不论是人才的需求还是供给都应采取科学的规划方法对人力资源进行合理规划有效管理，如此才能更好地实现企业目标。
3规划管理程序首先应对市场进行调查，并采集与企业发展战略和经济效益有关的信息，通常有内部信息和外部信息，前者主要有企业的生产经营状况、产品的质量结构及市场占有率、各种设备等；后者包括社会环境、法律法规等。对所采信息进行整理，然后按照企业的实际来确定员工的规划期限，以当前的人力资源为依据，为预测工作准备相关资料。人力资源的需求供给十分重要，对规划效果影响深远，需要较高的技术水平，必须加强重视，这一环节通常会采取以定量为主、以定性为辅的方法对企业未来的人力资源供给进行合理预测。在了解了需求供给的情况后，应及时制定相关方案，采取有效措施，保证供求平衡。最后，应对人力资源规划做出客观评价，通过评价认识到它的重大意义，在反馈的同时，还能对其带来的经济效益进行估算。此外，还需根据实际情况对规划进行修正，协调好内外关系。
二.电力企业人力资源远景规划管理现状及解决措施
1现状电力企业部门众多，结构庞大，工作繁杂，在竞争尤为激烈的今天，其人力资源规划管理有很大难度，若管理不当，很有可能出现某些问题，给企业带来负面影响。市场具有很大的变动性，部分企业的管理制度得不到及时更新，再加上激励制度稍有欠缺，电力企业很有可能出现严重的人才流动，适当的流动性对企业有一定的促进作用，可一旦失控，很容易加大人才资本的投入，而且过于混乱，有违正常竞争的原则。
2解决措施首先应完善人才管理机制，人力资源是电力企业的基本组成，其规划管理对企业的长远发展意义重大，若没有一个良好的管理制度指导约束，很容易出现管理混乱。对电力公司来说，应遵循以人为本的原则，重视人在公司中的作用，加强相关部门建设，建立起一个合理可行的人才管理机制。其次，重视人力资源开发，对员工来说，人力资源开发是其必然的需要，通过开发，可培养员工的专业技能，提升其经营管理水平，从而实现自己的价值；对企业而言，通过开发，可为企业培养人才，有利于提升核心竞争力，从而获得最大利益。员工的工作积极性直接决定着电力公司人力资源规划管理的效果和质量，为提高其积极性，可设置奖惩制度，或建立新的工资分配机制，通过工资的调整调动员工的积极性。此外，实行岗位的动态管理，即结合市场变化定期公布岗位轮换数量，在给员工施加压力的同时，能够不断学习前进，而且此方法还可以给下岗职工一个上岗机会。
三.结束语
