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公司人才培养计划范文1
国际化人才队伍的打造需要通过实际行动来务实，对于TB公司来说，由于业务量已经面向全世界，经营覆盖范围越来越广，因此对员工的要求也就越来越高。建设新型人才队伍，对于TB这样的大型企业来说具有跨时代意义。
一、TB公司国际化人才建设的核心原则
TB公司的国际化人才团队建设的核心原则包括“三层”和“四节”，“三层”指制度层、经营层、改革层；“四节”指的是培训计划、培训内容、培训准则、培训评估。此外，核心原则的把握应当以员工的职业生涯规划和自身发展为主，追求公司利益与个人利益相结合，在满足个人利益的基础上实现企业最大化效益。
二、TB公司国际化人才建设的结构化体系
结构化体系原则包括制度制定、效果评估、管理模式革新、课程体系全方位落实四个方面，充分发挥员工的主观能动性。无论是结构化体系原则中的任何一种，都必须以核心原则为主，在个人利益和公司利益综合考虑的基础上落实社会效益，让公司从“自然人”过渡到“社会人”。
三、TB公司培训制度的改革
由于TB公司原有的培训体系在很大程度上都暴露出了弊端和不足，结合TB公司员工培训过程中存在的问题，提出以下改善思路。
个人利益与公司利益相统一，只有贯彻落实员工的个人利益，才能更好地适应公司发展的新战略，并运用新战略进行生产经营。要坚持二者的统一，发展，可以更好地明确培训重点。将对员工的培训与企业的近期经营目标相对应，不仅能提升员工的专业技能素养，还能为未来的工作积蓄力量。
改善培训组织，重新制定培训机构，培训组织包含人力资源管理部门、培训地点等，在环境上不断完善不断创新，制定能维护企业经济效益的培训机构，对员工进行分类培训，能重视公司战略的制定，为员工提供更多的就业岗位和就业机会，还能在一定程度上减缓就业压力。
改善人力资源培训内容和流程，对TB公司人力资源培养的改善，要从形式和内容上进行综合改造，可以结合对员工培训状况满意度的问卷制定周期培训计划，可以是一年期也可以是一个季度，通过多种多样的培训手段扩大培训资源的覆盖范围。当然，无论是内容还是流程上的改革，都必须以市场为主要参考对象，通过市场化建设打造优质创新创业团队，让企业人力资源结构趋向阶梯化。
四、TB公司管理人才培训实践
学院学习主要是针对还未毕业的本科生或硕士生开展的，培养国际化的商业管理人才，需要公司在接纳人才之前就与优秀的商学院、管理学院等进行合作，如中国社会科学院与中国科学技术大学之间的联系和合作、清华大学研究所与烟台大学的法学项目合作等，都是培养国际化人才、提升人力资源地位、扩大市场份额的重要方式。我国与2001年正式加入世界贸易组织，在经济发展上与世界接轨，随着经济全球化的发展，中国企业正在面临着走出国门、走向市场的困难和挑战，而学院学习从起步阶段就为解决这类问题提供了可能，如华为公司的员工，大多学历较高，其中不乏“211”、“985”院校的毕业生，对于人才市场的扩建起到了重要作用。
内部培养主要覆盖的是企业范围之内的，以企业自身的发展状况为基准进行相应的培训，但是近年来，随着TB公司与国际接轨日益提升，在意大利、法国、美国等27个国家和地区建立了分公司，目前还在继续深入非洲、大洋洲等领域。由于文化的多样性导致了不同国家的文化差异，员工突然进入到国际化市场中很难在短时间内适应跨文化和跨地域的风格转化，需要企业内部对这部分员工进行培训，尤其是高层管理人员，如何才能让他们更好地适应国外的管理模式和国外的市场经营状况，是当前企业和员工共同面临的主要问题。在经济全球化发展日益迅猛的今天，跨领域人才数量骤增，市场竞争力也不断加剧，不仅是对文化观念的渗透和融合，更多的是员工能在国际市场中立足，培养独立生存的能力，这对企业的长远发展来说是十分必要的。如果跨国公司在世界范围内仅以国内的单一手段生存，是很难在国际市场中立足的。
首先是外派培训，俗话说：“不入虎穴焉得虎子。”“不尝到苦水的味道就永远学不会游泳。”国际领域人才辈出，最不缺少的就是人才，作为企业的国际高管，要通过专业素质的提升和心理承受能力的增强更好地适应国家化进程。对TB公司来说，国际高层管理人员共17人，但只有4人具有相关的海外工作经验，其余的人员都是初次尝试。在这种情况下更要鼓励他们对海外工作进行尝试，不畏艰险，敢于拼搏，就像联想公司和华为等公司一样，每年选派一定的员工到海外进行长期或短期的派遣工作。
公司人才培养计划范文2
关键词：卓越工程师教育培养计划；专业培养方案
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0114-02
培养方案是学校贯彻教育方针和实现人才培养目标基本要求的实施方案，是组织和管理教学过程的主要依据，是对教学质量监控与评价的基础性文件。“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）专业培养方案是参与高校从专业培养角度对卓越工程师后备人才培养提出的系统完整的具体要求和实施措施。反映高校对“卓越计划”创新理念的理解和学校参与卓越计划的基础条件和准备情况，是参与高校接受卓越计划实施效果检查与评估的主要依据。武汉科技大学（以下简称“我校”）作为参与卓越计划的高校之一，认真总结并重点研究参与卓越计划专业在制订和完善专业培养方案中可能出现的问题。为卓越工程师后备人才培养的具体实施工作打下了良好基础。
一、专业培养方案的制订原则
（一）人才培养定位准确
准确的人才培养定位是制订卓越计划专业培养方案的基础，是各高校找到适合本校卓越工程师培养市场的前提。武汉科技大学始终围绕钢铁冶金行业进行人才培养，为钢铁冶金行业输送了一大批优秀的工程技术人才。学校“卓越计划”基于我校鲜明的冶金行业背景的优势与特色，选择部分具有良好基础的专业，如机械工程及自动化（冶金机械）、无机非金属材料工程（耐火材料）、自动化（冶金自动化）、化学工程与工艺（煤化工）等进行先行试点。结合学校发展规划和人才培养实际，“卓越计划”培养的层次定位为本科层次。
（二）人才培养特色鲜明
充分发挥各高校人才培养的优势和特色是保证卓越工程师后备人才培养质量的关键。武汉科技大学坚持把培养“高素质工程技术人才”这一目标定位和区域经济发展及冶金行业对工程技术人才的需求，遵循“解放思想、创新模式，立足行业、注重实践，校企共赢、持续推进”的原则，深化工程教育本科专业人才培养模式改革。以培养冶金行业卓越工程师为目标，构建以优势学科为主导、相关学科为支撑，理科、人文和经管学科配套完善的特色学科专业体系，不断改进和优化课程体系，加强学生科技创新精神培养和专业实践锻炼。提升学生工程素养，培养学生工程实践、工程设计、工程创新能力。
（三）行业企业参与度高
行业企业的参与是实施卓越计划的前提，是确定卓越工程师后备人才培养方向和评价人才培养质量是否达到培养标准的重要保证。武汉科技大学注重与钢铁冶金行业企业建立友好合作关系，与20多家钢铁冶金企业签订了全面合作协议，从科学研究、人才培养、社会服务几方面进行了全面合作，得到行业企业在工程人才培养方向、学生实习、实验、毕业设计等教学环节上的直接指导和有力支持。
二、专业培养方案制订工作的思考
在卓越计划专业培养方案的制订过程中，学校为了保证教学内容满足培养目标、社会需求和企业需求，做到让学生满意、社会满意、企业满意，要采取“走出去、请进来”等多种途径和方式，广泛征求和认真听取行业协会、用人单位、毕业校友和高年级学生四方的意见，扎扎实实做好各类信息的收集和反馈工作，了解社会，也要让社会了解高校的教学。同时，对各类信息进行深入研究、认真梳理，最终落实到教学内容中。教学内容要符合专业培养目标要求。要系统、完整、成体系，符合学生的认知规律。同时，要重点完成五个方面的改革与实践。
（一）加强工程人才的基础培养
工科学生的基础教育决定着将来的适应能力和发展潜力。学校在卓越计划专业培养方案的制订过程中，充分贯彻“夯实基础，拓宽口径，增强能力，提高素质”的原则，面向行业、突出特色，在低年级实施基础教育，高年级进行宽口径的专业教育，突出工程能力训练，培养德智体美全面发展、基础理论厚实、知识结构合理、适应行业需求、富有创新精神和工程实践能力的高素质工程技术人才。
（二）加强实践教学环节的教学改革
构建完整的、科学合理的实践教学体系是实现工程教育人才培养目标的根本保证。配合培养方案的修订工作，我校出台了《关于进一步加强实践教学的指导意见》，工科、医学类专业实践学分应占总学分的30%以上，理科类专业实践学分应占总学分的25%以上，文管经法类专业实践学分应占总学分的15%以上。根据专业培养目标、人才培养规格和专业技能规范的要求，遵循构建实践教学体系的基本原则，按学生的认知规律，将实践教学活动的各环节――实验、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习、毕业设计（论文）、社会实践等组成一个贯穿学生学习全过程，相对独立于理论教学体系，有明确的教学要求和考核办法，教学内容前后衔接、循序渐进、层次分明的实践教学体系。通过实践教学体系的实施，不仅使学生的专业技能得到培养和锻炼，还使学生的综合素质得到全面提高。
（三）加强企业参与实践教学环节的力度
企业的参与是卓越计划成败的关键，是工程人才培养达到培养标准要求的保证。学校依托钢铁冶金行业校企合作优势，与多家企业和科研机构合作共建校外人才培养基地，强化基于企业现场实践的本科生产实习，参与企业技术创新和工程研究，加强学生工程实践和工程设计能力的培养。以我校首个卓越计划试点专业无机非金属材料工程为例，与武钢、湘钢、宝钢等国有大型钢铁企业，以及中钢集团耐火材料公司、河南濮耐高温材料股份有限公司、北京通达耐火技术有限公司、法国凯诺斯公司、奥地利奥镁公司、挪威埃肯公司、美国安迈铝业公司、美顿公司、英国摩根公司、日本派力固公司等耐火材料企业签订工程师培养协议，建立了良好的“产学研”合作关系；建立了稳定的工程实践教学合作关系。以校内外工程实践教学基地为平台，分层次设置工程实践教学环节。实践教学包括金工实习、企业认知实习、工程实训、企业实践等。
（四）加强专业课程体系和教学内容的改革
在加强工程人才基础培养的前提下，专业培养方案还应要求学生学习本专业的专业核心课程、专业方向课程、专业任选课程及其通识教育选修课程。同时，为了体现卓越计划的特点，实现加强学生工程实践能力的培养目标，还必须保证学生有充足的工程实践培养时间。因此，在学校规定的学分限额之内，对于基础课程、专业课程、实践课程的学分进行合理配置的难度较大。所以，在专业培养方案的制订过程中，学校加强了对专业课程的整合力度，优化了专业课程的课程结构。如机械工程及自动化专业将“大学英语听说”和“大学英语读写”合并为“大学综合英语”课程，为了进一步加强学生设计能力和工程意识的培养，在工程专业课学习后，增加了冶金机械课程设计，针对冶金企业生产中典型的机械装备工艺单元系统，在现场调研的基础上，运用多门课程的知识内容综合设计出系统合理的冶金机械装备工程单元系统，强化学生综合运用专业基础理论进行工程计算、工程设计的能力。
（五）加强教学方法的改革
要实现卓越计划培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的各类高素质工程技术人才的目标，不仅要有与之相对应的课程体系和教学内容，更要有相应的教学方法和教学组织形式。在专业培养方案的制订过程中，学校牢固树立“以学生为主体、以教师为主导”的教育理念，把推进研究性教学作为高素质创新型人才培养的必要举措，着力推动基于问题的学习、基于项目的学习、基于案例的学习等多种研究性教学方法，尤其在专业课中应用研究性教学。鼓励教师及时将科研成果引入教学内容，适当压缩课堂讲授学时，增设课外研学和课堂研讨学时数，使学生在实践中主动学习。
三、结语
人才培养方案是办学理念和办学定位的集中体现，是人才培养质量的根本保障，也是凝练办学特色的探索与实践。卓越工程师人才培养是我国高校人才培养的新要求，培养方案仍然需要根据卓越工程师培养过程中遇到的问题，总结经验教训，不断进行完善。
参考文献：
[1]张智钧.试析高等学校卓越工程师的培养模式[J].黑龙江高教研究，2010，（12）.
公司人才培养计划范文3
关键词： 高职教育 校企合作 “订单式”人才培养模式
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“高等职业教育是培养德、智、体、美全面发展的适应生产、建设、管理、服务等第一线需要的高技能人才的教育。”高等职业教育要全面贯彻党的教育方针，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路；要按照教育规律和市场规则，积极探索校企合作新模式，加强和推进校外顶岗实习力度。校企合作，工学结合，实行“订单式”培养，是培养高技能人才的基本途径；企业不仅为学生提供稳定的校外实训基地，而且参与专业培养目标、人才培养方案的制订，支持学校校内实训基地的建设，承担专业课和实践教学任务，全方位参与人才培养。
为进一步加强和发展我院与国光电器股份有限公司的校企合作关系，有计划、有目的地培养企业适用的急需人才，我院与广州国光电器股份有限公司开展了“订单式”人才培养，以保证专业培养目标更为准确和切合实际的需要。从08级到09级共招收“国光定向班”学生81人，一年多来，进行了以下的实践和探索。
一、校企合作的内容
1.广州国光电器股份有限公司委托我院开设“应用电子技术专业定向班”，该班的培养模式为“2+1”，即在校学习2年，按照专业教育计划组织宽口径的专业基础教育活动，在广州国光电器股份有限公司实习实训1年，对学生进行有职业针对性的岗位教育。
2.我系为该班提供学习场地、师资、负责日常教学、行政管理。广州国光电器股份有限公司为该班提供实习实训设备及场地。
3.本着“联合办学，共同参与”的原则，双方共同确定教学计划、教学大纲、实纲、培养目标等。可根据企业自己的特色和需求增设课程，双方根据职业技能培训要求，共同开发课程、编写教材、共同实施教学。
二、校企合作中的招生、教学、实习管理
1.广州国光电器股份有限公司委托我院在2008年秋季专门招生录取应用电子技术专业定向班，每班约50人。以后在每年招生简章中留出专门版面为该班招生重点宣传。
2、定向班施行“2+1”培养模式，实习期为1年，即每年的7月1日至次年的6月30日。学生在企业实习期间，双方共同组织学生实习管理机构，负责学生实习、学习、生活等方面的管理工作。
3.定向班在校理论学习阶段，广州国光电器股份有限公司根据经营情况和临时用人需要，尽可能为该班学生在节假日、寒暑假提供教学计划外的实习机会，学生享受同岗位员工的薪酬待遇和安排住宿。
4.学生在广州国光电器股份有限公司实习期间，指派专业技术人员具体指导学生的专业技能训练，进行传、帮、带，并为学生开设讲座。根据学生的不同需求，安排学生进行转岗实习。（如：不同车间，不同部门，不同岗位，不同职位）
5.在产品研发、科研立项、企业管理等方面进行协作研究。我院在广州国光电器股份有限公司职工培训提供教学上的支持，以期实现“产、学、研”一体化，校企双方共同发展。
6.学生在毕业实习期满后，如无其他特殊原因，乙方应直接录取学生为正式员工，并按国家有关法规签订劳动合同。
7.学生在理论学习阶段和实习阶段，有如下情形，乙方可以取消甲方定向班学生的资格和实习资格，不予录用：①违反国家法律刑事犯罪的。②严重违反企业劳动纪律的。③未获得毕业证的。④不能胜任本职工作，经乙方多次培训，仍不能达到技能标准的。
8.广州国光电器股份有限公司允许和支持学生在实习期间，参加专插本、公务员、技能证书考试。学生可凭录取通知书、人事接受函，办理终止实习的手续。学生如有参军、出国、结婚、健康原因不能坚持实习的，可凭有关证明办理终止实习手续。
9.学生实习期满后，根据学生实习期间的表现，由广州国光电器股份有限公司负责对学生的实习表现进行实习考评。
三、校企合作的学生学习和实习期间的福利待遇
1.对品学兼优、考试成绩、实习成绩突出的学生给予适当的精神奖励和物质奖励。
2.在学生一年的实习期间，广州国光电器股份有限公司对学生发放适当的生活补贴，其标准等同于该岗位的员工薪水平，免费安排住宿，提供安全和谐的工作环境和生活环境。
3.实习学生的上、下班时间，节假日与正式员工一样。
4.为保障学生在广州国光电器股份有限公司实习期间的人身安全，另外签订“学校、企业、学生三方保障个人安全协议”。
5.为保证校企合作的顺利进行，另签订“学校、企业、学生三方诚信协议”。
随着我国经济建设的快速发展，企业对各种人才的需求越来越多，对各种人才的要求也越来越高。一方面，企业的快速发展需要各方面的大量人才，另一方面，企业在招聘人才时发觉，普通的大学毕业生很多，但符合企业要求的人才却很少，出现了普通本专科学生一职难求，企业招聘时人才难求、特别是高技能人才难求的现象。我国现阶段的实际情况是技能型人才，特别是高技能型人才不能满足社会的需求，缺口很大，这对各个高职院校的人才培养提出了新的要求，需要进行新的探索。下面就“订单式”培养模式进行探索。
四、“订单式”探索
“订单式”培养模式是让学生进入学校后以企业准员工身份接受职业教育，形成招生与招工结合、实习与就业同步的校企“零距离”合作新模式。校企合作中，将企业人力资源开发计划与学院的教学计划、大纲对接，使企业人力资源开发和学院教学环节紧密结合，教学针对性更强、教学效果更好。
五、“订单式”实践
积极探索校企合作人才培养模式是高职高专教育的发展方向，是高技能人才培养的有效途径。
1.在“2+1”人才培养模式中突出“1”的培养
学校在与企业签订合作协议前，往往会考虑到教学计划与企业的实际情况。由于平时企业参与教学的可能性不大，学生不喜欢中间穿插实践任务的模式，大学3年时间，要达到教育部规定的6个月的实习时间标准，又不让学生对教学任务视而不见，学校必须把实习工作集中安排到了最后一年，也就是所谓的“2+1”培养模式，通过最后一年在企业的实习，学校可以派出优秀的指导老师给予指导，可以通过补课扩大学生知识面；企业可按照生产的需要作适当的轮岗和集中给予学生各方面企业知识的指导。学生包含职业技能的指导，经过半年的实习基本能独当一面，大大有利于大学生的职业生涯。
2.校企双方签订人才培养协议
“订单”项目包括合作内容、合作对象、合作方式、合作协议等方面。在确定合作方向过程中，应在摸清企业需求的前提下，对学校的条件与能力进行全面分析，找准双方合作的最佳结合点，确定合作内容。选择适当的“订单”合作对象，要考虑对方的实力和基础，学生毕业后是否愿意去；要考虑对方的技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；要考虑对方对合作教育的积极性，这是合作稳定性的前提条件。合作内容、合作对象、合作方式等是通过合作协议体现的。
“订单”是“订单式”人才培养模式的核心要素，也是区别于其他产学研结合人才培养模式的基本要素，它要求校企双方在充分进行市场调研的基础上，通过签订用人及人才培养协议（“订单”），形成一种法定的委托培养关系。通过签订用人和人才培养的“订单”，明确校企双方职责，学校保证按照企业需求培养人才，企业保证录用合格人才，促使高职院校进行深层次的教学改革。“订单”教育在根本上不是订数量，而是订质量和特色，实施“订单”教育摆在学校面前的是如何培养出真正受企业欢迎的高素质人才，找准“订单”教育的出发点和归宿点。“订单”教育是一种产学研结合的人才培养模式，可以达到学校、企业、学生“三赢”效果，既可以使学校的教学更加具有针对性，又可以满足企业对人才的需求，为学生的就业找到出路。
3.校企双方共同制订人才培养计划
学校和企业必须根据市场变化、企业及学生的需求，结合当地经济社会发展的实际，遵循高职教育教学规律，共同制订一个符合三方（培养方、委托方、受教育者）利益的人才培养计划，作为对“订单”的具体细化，这种人才培养计划有很强的岗位针对性，能大大缩短学生就业后的岗位适应时间。
人才培养计划必须适应企业的用人标准，具有针对性、前瞻性和实用性，必须在认真研究高等职业教育的规律和经济建设需要的基础上确定教学内容和教学安排。学校与企业达成协议，双方共同制订专业教学计划，注重实践性课程的比重和安排，同时，对专业课的理论教学和实训教学在内容上侧重企业的实际要求。
4.利用双方教育资源培养人才
根据“订单”的约定，校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系。为使培养出来的人才真正符合“订单”及职业岗位的要求，保证企业用人的质量，企业应全方位、深层次地参与人才培养过程，即不仅参与培养计划的制订，而且参与人才培养计划实施的全过程。为此，校企双方都会充分利用现有的一切有利条件，投入相应的人力、财力、物力，提供相应的教育教学设施、设备。因此，这种人才培养模式更能充分整合社会教育资源，提高教育效率。
课程与教材开发过程也应有企业专家的参与，其控制要求主要包括：深入了解企业的工作岗位要求，进行职业岗位分析，明确知识、能力结构及职业道德要求；开发方案应与用人单位共同拟定或以学校为主拟定并征求用人单位意见；开发方案应具有前瞻性，避免实用主义，防止课程基础过于狭窄而影响学生的可持续发展。与企业协商决定公共基础课、专业基础理论课和部分专业课选用公开出版的国家规划教材，产品设计与生产理论课和实训课主要根据企业的实际情况采用自编讲义或教材，同时积极编写国家部委级“十一五”规划教材。专业教师在企业进行挂职锻炼，企业技术人员来学院进行专业讲座。
5.针对岗位要求强化实践能力培养
教师与用人单位的技术与管理人员共同承担实践环节的指导与组织；校内实训基地应有足够的“仿真性”，用人单位应提供符合培养目标的工作岗位，实践环节的时间必须得到保证。
专业课的教学改变以前先教授理论课，然后进行实验实训的传统教法。先让学生到生产一线实习，由企业的技术人员进行讲授，对生产的实际情况有所了解，对今后所要学习的知识有一个比较直观的认识，然后进行理论课的教学。这样学生学习的效果比较好，老师教学的效果也比较好。
“订单式”人才培养模式的基本出发点是以就业为导向，人才培养质量的高低是校企双方共同关注的焦点。在这种情况下，为了让企业获得“用得上、上手快、留得住”的人才，保证人才培养的优质高效，必须由企业和学校共同对人才培养质量进行评估。例如，企业参与学生综合评价；开展以企业挂名的技能竞赛；在专业中设立了奖、助学金，用于奖励综合表现好的学生。校企双方达成协议，学生的专业实习在企业进行，并由企业与学校共同对学生的学习情况进行综合评价。
六、校企合作“订单式”人才培养模式的成效与思考
通过学校与企业密切协作开展“订单式”人才培养，解决了学院在办学中师资、设备、教科研等多方面的困难和不足，解决了学生的学习和就业问题，实现了企业、学院、学生等的多赢，但目前还处在积极探索阶段，还有一些需要完善的地方。
1.由于企业的生产经营工作繁忙，因而技术管理人员的教学活动难以做到前后一致，校企之间的联系还不够顺畅。
2.企业的生产机动性较强，随着季节性的可能性较大，加上学校教学存在许多按部就班的硬模式，存在着学生教学与见习、顶岗实践之间的突出矛盾。
3.由于我国在校企合作培养高技能人才方面还没有具体的法规和制度，没有负责设计、监管、考核和推行校企合作的协调机构。
4.各级政府还没有出台具体的、可操作的校企合作对企业的奖励机制和具体的实施规则，如免税的优惠政策、资金支持等。还有一些企业出于对安全风险的考虑，不愿接纳学生实习。
5.有些企业还没有认识到培养高技能人才是学校和企业共同的责任，实际上是企业社会责任的一个方面。大多数企业只是选择人才，而不参与人才的培养。
校企合作的“订单式”高技能人才培养模式，是人才培养模式改革的探索与尝试，实施过程中还存在不完善、不恰当的地方，我们将进一步拓展思路，扩大校企合作形式，培养更多企业需要的高技能型人才。
参考文献：
[1]刘国栋.高职院校计算机专业“职业化—技能型”人才培养探析[J].韶关学院学报，2008，（3）：126-128.
公司人才培养计划范文4
基于职业生涯规划的人才培养需求分析，将员工职业生涯发展作为培养需求分析的重点，根据员工当前或未来职业发展所需的素质来确定其培养需求。人才培养需求不仅来自于现有的职位［5］，同时还来自于员工对下一个职位的晋升和职业发展的期许，以及企业期望员工在未来所达到的职位（见图7）。实际上，基于职业生涯规划的企业人才培养体系涵盖了组织战略、工作任务和员工个人等3个层次。从培训需求分析的角度来看，是以员工职业生涯为导向，通过访谈以及观察法等方法收集和分析培训需求信息，进而确定培训需求。
基于职业生涯规划的人才培养计划编制
培养计划中的成熟核心人才是指目前在关键岗位、符合核心人才条件、按核心人才管理的人才；潜在核心人才是指具有发展潜力、不在关键岗位、作为后备核心人才管理的人才，包括按管理培训生计划筛选的新员工、按企业接替规划确定的高潜质员工。
（1）管理通道的人才培养计划的培养目标：使成熟的管理人才拥有创新能力，并使其管理知识和手段与时俱进，以保证公司经营业绩的不断提升；使潜在的管理人才掌握更多的管理知识和管理手段，以尽快能适应目标管理岗位的素质要求。培养周期：不定期进行短期适应性培训，如掌握国家、铁道部及上级有关部门新出台的方针政策等；对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。管理能力的培养：管理能力、人际沟通能力、组织能力等管理能力是作为管理者所必需的，管理能力的培养可以通过领导能力案例教学、角色扮演等手段来完成。
（2）专业技术通道的人才培养计划的培养目标：使成熟的专业技术核心人才有拥有技术创新和攻克技术难题的能力，以保证企业经营业绩的不断提升；使潜在的专业技术核心人才掌握更多的专业技术知识，以尽快能适应目标岗位的素质要求。培养周期：不定期进行的主要是短期适应性培训，如了解行业内相关技术发展的新动态、新措施、新理论等；对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。
（3）技术操作通道的人才培养计划的培养目标：使成熟的技术操作核心人才拥有创新能力、提高技能等级、掌握更多的行业发展新动态，以保证企业经营业绩的不断提升；使潜在的技术操作核心人才尽快地熟练掌握技能，以能尽快适应目标管理岗位的素质要求。培养周期：不定期进行的主要是短期适应性培训，如了解行业内相关技术发展的新动态、新措施、新理论等；对按照职业生涯规划进行的培养要依计划和实际情况进行。
基于职业生涯规划的订单式人才培养方案完善
公司人才培养计划范文5
随着国家产业结构的深化调整，电力市场竞争日益激烈，如何在市场竞争中获得更大发展空间，加快各级人才培养是不二法门，树立和落实科学人才观，促进各类人才协调发展，培养和造就大批具有高超技艺和精湛技能的技能人才队伍，是增强企业核心竞争力、自主创新能力和建设创新型企业的重要举措和关键因素。本文通过对技能人才培养和管理的实践活动，提出创新人才培养机制，构建人才培养、知识技术共享、专业技术精湛的人才培养一体化模式。
技能人才培养与开发的强化背景
在十里泉发电厂，技能人才是指具有高级工及以上职业资格，在生产一线技能操作岗位上熟练运用专业知识进行生产技能操作，能较好完成技能任务的这类群体。一支优秀的技能操作队伍，是十里泉发电厂安全生产、经济运行的骨干力量，也是十里泉发电厂参与市场竞争的核心力量。
技能人才现状
十里泉电厂作为一个建厂30年的老厂，技能人才队伍有两类矛盾迫切需要解决：一是由于近几年来华电国际公司的快速发展，将十里泉发电厂确定为人才培训基地，先后抽调近700余名高技能人才支援公司系统其他单位生产建设，使得该厂很多关键岗位的技能力量都有不同程度的减弱。二是截止到2012年底，十里泉发电厂在职职工1911人，平均年龄达44.8岁。具体分布情况如图1所示：
从人员年龄状况分布图可以看出，该厂职工年龄层次不合理，整体年龄偏大，45岁以上人员众多，35岁以下的青工中，具有中高级技能等级的职工仅占青工总量的15%。在此背景下，企业对“一专多能”、“高技能”人才的需求愈加迫切，如何用较短时间改变员工现状，培养造就出更多的“高技能”人才；如何让企业的培训更贴近实际，提高培训质量和效果；如何通过建立适宜的培训模式，培养出有学习力、有竞争力的员工成为企业培训工作的重点。
强化技能人才培养的具体实践
技能人才是十里泉发电厂职工队伍的重要组成部分，面对企业培训中存在的问题，十里泉电厂结合实际，在培训理念、培训规划、课程体系、方式方法、评价机制和激励机制等多方面重新审视现有的培训模式。根据企业的实际，通过对员工进行有效的人力资源状况甄别，加强对技能人才的管理，让技能人才时时感到有压力，也让技能人才有动力、有奔头。通过经常化、制度化的动态管理，使企业拥有一支具有旺盛创新精神的技能人才队伍。
深入调查研究，制定科学培养计划
技能人才培养，是一个系统、长期的过程，该厂结合企业生产现状科学制定了技能人员培养计划。按照《华电集团生产岗位培训标准》，对培训对象的“应知”、“应会”、相关技能进行全面考核评估，并结合考评成绩将培训对象分解成适应性培训和操作技能提升强化培训，根据不同培训内容，编排相应培训计划；同时要求各部门建立起技能员工培训档案，完整、全面、及时地掌握技术员工学习进度，及时调整与完善，确保培训效果。
建立技能人才培养、评价与使用机制
加强技能人才队伍建设，必须建立与之配套的管理、考评机制。该厂要求各生产部门以技能人才培养、评价、选拔、使用为抓手，分层次、分类别、有重点的安排培养计划，不断完善十里泉发电厂技能人才培养制度体系，不断完善技能人才业绩考评，推进人才选拔机制建设。通过专业带头、课题讲座、技能竞赛等方式，为技能人才搭建技术交流、技改创新的环境平台，充分发挥展示自己的才能。过去一年多，十里泉发电厂教培中心借助员工技术培训角这个平台，开展多层次、多形式的技术讲课、技术研讨、现场模拟操作演练等活动，不断发现和选拔企业技能员工中具有较高专业技能的人才，逐渐规范运作。在技能人才的选用上，突破传统的学历束缚，结合工作能力和业务水平，对企业生产技能人才进行合理配置，开辟技能人才逐渐晋升到技能专家的人才通道，建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制；营造构建一个有利于技能人才成长和实现自我价值的环境。
建设企业生产技能实训基地
2012年十里泉发电厂以技能鉴定及仿真集控运行培训为抓手，通过开展鉴定考评和运行人员持证上岗，促进一线技能员工不断加强业务学习，持续提升技能水平。先后有16名职工取得技师、高级技师资格，83名集控运行职工取得仿真培训合格证书。十里泉发电厂也被山东省经信委、教育厅、职教办等7部门联合确认为“山东省第一批省级企业实训基地”，同时也被山东分公司授予“防磨防爆培训基地和防磨防爆技能认证中心”，能够开展继电保护、热控仪表校验、金属焊接、变配电检修等项目，为技能人才的培养提供了硬件支撑。
积极创建技能人才脱颖而出的选拔平台
职业技能竞赛是激励员工争先创优的有效方法，十里泉发电厂一直在全厂广泛开展群众性的比武练兵活动，把技术比武等竞赛活动作为推动人才培养的催化剂。2012年全厂开展了电气继电保护、热控电缆接线、运行仿真机操作、电工检修、燃料掺配等312项技能竞赛，深入推动比武、竞赛活动，逐步建立起完善的竞赛管理实施办法。对专业技术水平高，技能操作能力强的优秀人才，创造条件外出委培，进行有针对性的培养，为技能人才开辟了一个脱颖而出并获得企业认可的成长通道。通过技能竞赛活动，也创建了技能人才脱颖而出的选拔平台。例如2009年度华电集团燃煤采制化技术比武金牌获得者魏本郡被厂提拔为计划经营部煤管科科长。
开展师带徒，为分层次培养技能人才提供考评依据
通过导师带徒培养活动带动技能人才学技术、比技能工作热情，持续提升技能人员业务技能和专业素质。2012年先后在锅炉检修队、集控分场等部门签订“师徒合同”和“结对子合同”58份，确定培训目标，对达到培训目标的“师徒”和“结对子”给予重点奖励。在广泛推行签师徒合同的基础上，结合技能人才年龄结构，合理配置培养计划，以老带青，激励技能水平弱的员工与高技能人才签订师徒协议书，从而明确了师徒职责。确保导师从思想、作风和技能上带好徒弟，快速提高青年员工技能和素质，全面促进年青员工快速成长成才。通过导师带徒活动的开展，导师能根据学员的知识结构、专业特长、性格特点等实际情况，科学制订教学计划，分步骤、有重点地对徒弟进行“传、帮、带”，徒弟则能端正态度、尊重师傅，服从师傅的安排，认真学习，不耻下问，虚心向师傅请教，刻苦钻研岗位技术，安心做好本职工作，提高了技术水平和工作能力。
技能人才培养与开发的成效
十里泉发电厂技能人才培养是一项长期而艰巨的战略性任务。加强技能人才队伍建设，培养高素质职工队伍，是提高十里泉发电厂核心竞争力，做强做大企业的重要工作。近几年来，十里泉发电厂通过对技能人才队伍建设的薄弱环节和不足的强化培训，技能人才培养与开发工作取得了显著成效。
提高了人才培养、开发、输出的能力
解决了企业由于“人力资源优化配置”和“走出去”创效所造成的人才断层现象。2010年以来十里泉发电厂共向安徽芜湖发电厂、山东滕州新源发电厂、安徽宿州发电厂、河南渠东热电厂、河南宝山发电厂、河南螺河发电厂等单位输送了220名高技能操作人才，同时还承担着广西贵港电厂、河南宝山发电厂、安徽宿州发电厂、山东滕州新源发电厂、山东章丘发电厂、山东蓬莱发电厂等单位的检修维护工作。职工队伍的现有素质已能够担负起开拓市场、创造效益和发展企业的重任，实现了“数量优势”转变为“质量优势”的培训目标。目前全厂技师和高级技师人数已达到107人，具有高级工职业资格的技能操作人员达到575人，形成了以中、高级工为主体，技师、高级技师为骨干的结构合理的技能人才群体。
提高了培训声誉，开拓了培训市场
2012年以来，十里泉发电厂先后在基层部门建立了热控、电气、集控、锅炉、汽机等11个培训基地，各类培训体系建设不仅满足了市场的需求，而且还被山东省经信委、教育厅、职教办等7部门联合确认为山东省第一批省级企业实训基地，为下一步培养企业创新型实用型人才，促进企业与高等院校合作提供了资质保障。同时该厂也被华电国际电力股份有限公司授予华电国际山东分公司防磨防爆培训基地，在华电国际山东分公司锅炉“四管”防磨防爆工作中树立了培训典范。良好的培训设施和高素质的师资队伍，吸引了山东大学等高校的学生前来实习。
提升了企业技能培训效果
公司人才培养计划范文6
一、调研概述
按照“中华人民共和国教育部 人力资源社会保障部 财政部关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见教职成[2010]9号” 要求组织旅游服务与管理专业人才培养目标调研。计划通过从本校旅游服务与管理专业近三年毕业生就业行业分布、薪酬分布与乌昌区域内未来一年基层技能型岗位人才需求态势及行业内典型企业人力资源情况的调研，确定未来三年旅游服务与管理专业人才培养目标岗位。
二、专业人才培养定位调研分析
（一）旅游服务与管理专业学校近三年毕业生就业行业分布汇总分析
1.旅游服务与管理专业近三年毕业生就业行业分布分析。通过半年的调研，发放《旅游服务与管理专业毕业生就业跟踪服务调查表》182张，回收180，其中有效152张。通过对152张有效调查表毕业生调研时所在岗位按部门归类统计，统计结果游服务与管理专业近五年来毕业生就业最集中的4个部门依次是旅游产业部门的导游服务部门、景区服务部门、旅行社门市服务部门和酒店服务部门。所以选定乌昌区域旅游产业的旅行社、导游服务公司和旅游景区为人才需求调研的部门，也是旅游服务与管理专业中职技能型人才培养的主要方向。
2.旅游服务与管理专业近三年毕业生二次就业部门流向分析。截止2013年12月25日，发放《旅游服务与管理专业毕业生就业跟踪服务调查表》182张，回收180，其中有效152张。通过对152张有效调查表毕业生再择业部门流向信息统计，旅游服务与管理专业毕业生近三年毕业生第二次就业部门流向如下：游服务与管理专业近3年毕业生在换岗的过程中，由从酒店服务向导游服务行业、景区服务行业转移的趋势，其中导游服务行业最为明显。旅行社服务行业就业人员也在缓慢增长；毕业生毕业之初，毕业生从酒店服务行业的流出趋势最为明显。
结论：旅游服务与管理专业毕业生就业的主要部门为导游服务部门、旅行社门市服务和景区服务部门，酒店服务部门依然是毕业生初次就业的重要领域；就业两年以上的毕业生从上述三部门的服务岗位向旅行社基层至中层的管理岗位集中升迁的运动轨迹最为明显。所以旅游服务与管理专业人才培养企业调研的主要部门为旅行社服务、景区服务和导游服务部门。其中调研岗位主要为各行业人才需求空间最大的岗位和旅行社基层与中层管理岗位。
（二）乌昌区域未来两年旅游行业人才需求分析
旅游服务与管理专业企业调研团队根据产业调研方向，选定6家旅行社、3家旅游景区和1家5星级酒店为调研企业。
1.乌昌区域旅行社行业人才需求分析。旅行社未来两年人才需求缺口最大的基层技术应用型岗位依次是导游员和计划调度员，占了总需求计划的88.7%。外联岗位的需求空间不断扩大。上述7家旅行社未来两年计划招聘的4个岗位中，持证职业资格证书的导游员、计调员、外联与票务人员共102人，占总需求的38.5%。
结论：乌昌区域旅游产业旅行社服务部门基层中职层次技术应用型岗位中需求空间最大的岗位为中文地陪导游员、计调服务员。
2.乌昌区域景区行业人才需求分析。旅游服务与管理专业企业调研团队选择西域旅游开发公司旗下的天山天池景区与天山大峡谷有限责任公司进行人才需求调研，未来两年基层技术应用型人才需求计划如下：西域旅游开发公司未来两年计划招聘岗位（按人数多少排序）依次是景区讲解员、驾驶员、服务员、面点师，其中与旅游服务与管理专业对应的岗位是讲解员与服务员，共100人占西域旅游公司未来两年总招聘计划的65.7%，其中讲解员占59.2%，服务员占6.5%。
3.乌昌区域酒店服务行业人才需求分析。旅游服务与管理专业企业调研团队选择位于乌鲁木齐市的五星级酒店塔里木石油大酒店与文浩商务酒店进行人才需求调研，未来两年基层技术应用型人才需求计划如下：塔里木大酒店与文浩酒店未来两年计划招聘岗位（按人数多少排序）依次是餐饮服务员、综合维修工、收银员、前台接待与客房服务员，其中剔除与我校旅游服务与管理专业培养范围异化的岗位综合维修岗位，乌昌区域酒店服务行业未来两年热门的岗位分别是餐饮服务员、前厅服务员、酒店收银员、酒店综合维修工。
从结论综合分析，新疆乌昌区域旅游产业旅行社行业、旅游景区行业和酒店餐饮行业的旅游企业计划招聘中职层次的应用技术型人才的岗位（按需求量大小排序）分别是景区讲解员、中文导游员、餐饮服务员、旅行社计调业务员 旅行社外联服务员、 酒店收银员。
（三）旅游服务与管理专业人才培养目标岗位确定
综合上述分析结论，阜康市职业中等专业学校旅游服务与管理专业人才培养目标岗位分别是“中文导游员、景区讲解员、旅行社计调服务员”，综合生源总体质量考虑，添加“酒店前厅服务员、餐饮服务员和收银员”为毕业生就业兜底岗位。
