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企业员工教育培训制度范文1
一、当前企业教育培训存在的主要问题
1、企业管理者对教育培训工作的重要性认识不够。有不少企业的领导层认为教育培训工作是一项长期投资，对当前的生产、经营没有实质的作用，对教育培训工作不够重视，投入教育培训的资源少。
2、各类员工教育培训重点不突出。企业对不同层次的管理人员教育培训目标和要求没有区别，对各级管理人员的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作针对性不强。
3、教育培训缺乏规划。企业很多培训都是在被动地完成上级有关部门交给的培训任务，未能根据企业长期发展规划，编制员工的长、中、短的教育培训计划。企业的教育培训多是被动式、反应式的，对员工的培训目标没有前瞻性。
4、教育培训方式落后，学员兴趣不高。一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质选择不同的培训方式，培训方法单调，缺乏互动性，培训方式大多数采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训的内容不感兴趣。
5、教育培训约束激励机制乏力。员工教育培训缺少动力，没有一套系统的、严格的、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩的教育培训制度。员工参加培训与不参加培训一个样，培训结果没有与员工的使用及待遇挂钩。
6、工学矛盾突出。因一线员工的工作量相对比较大，对一线员工的培训，既要确保全员培训工作任务完成，又要不能耽误生产任务，工学矛盾比较大。
7、专职教育培训师资配置及教育设施不足，致使一些培训工作难以开展。
二、做好企业教育培训工作的对策
1、企业管理者必须转变观念。作为企业管理者必须转变对员工培训是浪费人力、物力、财力的错误观念，要充分认识到企业对员工的培训是一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性与企业投资机械设备行为一样重要。领导重视是做好教育培训工作的前提条件，各级管理者要带头参加学习，亲自抓教育培训。并要通过多层次、多渠道开展广泛宣传，使广大员工也能认识到教育培训的重要性和必要性，为开展好教育培训工作营造良好的氛围。同时企业要按政策规定，足额计提职工教育培训经费，在资金上保障教育培训工作能顺利开展。
2、企业教育培训要突出重点。企业教育培训必须坚持学用结合、按需施教的原则，实行分类培训，把年龄相近、工作接近、级别相同的员工相对集中编班，因班施教，一个班突出一个特点，一个班次确定一个培训主题。企业要把强化业务知识、管理知识和操作技能等方面作为教育培训的重点内容。对中层管理人员的培训，要突出“提高综合素质”和“提高执行能力”这个重点；对一般管理人员的培训，要突出“加强政治理论和业务知识能力的学习”这个重点；对一线员工的培训，要突出“实操技能和现场生产安全知识”这个重点。
3、结合实际，制定教育培训规划。企业管理者要结合本单位实际情况，细化目标任务，并根据不同层次不同类别员工的教育培训需求，科学编制员工的长、中、短的教育培训规划。
4、创新培训教育的方式。在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。培训方式要灵活、生动、活泼，易于被员工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动；要利用现代化的多媒体教学设备，使学习过程轻松活泼，身心愉悦。把专家教授讲课、领导讲课与先进典型现身说法相结合；理论讲座与研讨答疑相结合；理论知识与实践活动相结合。
5、加强员工教育培训的制度建设。各培训主管部门应当结合实际，根据员工参加培训的不同形式、不同类别，制定严格的考试考核制度。把考试考核作为衡量学习成效的一种重要手段，考试考核情况要反馈给主管部门和学员单位，并在一定范围内通报。同时要建立培训后的“追踪问效”制度，彻底改变学好学坏一个样的现象。企业要在制度上明确将员工是否参加培训与其使用、职务晋升、工资待遇等方面挂钩，这样才调动员工参加培训的积极性。
6、对生产一线员工的教育培训可采用脱产和不脱产两种方式进行，以不脱产培训为主。通过宣传栏、内部网等平台大力开展安全宣传教育培训；组织各类技术讲座、技术比武及各类事故应急演练演习，大力开展岗位练兵活动。对各类专业技术人员及管理人员要积极鼓励上网自学，解决工学矛盾。
企业员工教育培训制度范文2
关键词：电力企业; 教育培训
Abstract: with the electricity market reform in advance to deep, factory nets apart, bidding for access to a series of electric power industry and enterprise reform makes electricity market in the reform and development of experience (profound changes, the electric power enterprise already general recognition to the enterprise competition, the focus is the science and technology, the key is talent, the foundation in education, rapidly improve the quality of the staff already seems more and more important and urgent. The electric power enterprise to realize "further improve staff team of professional ethics of quality, scientific and cultural quality, professional technical quality and innovation ability, and the construction of a professional support, reasonable structure, high quality talent team, meet a three goodness 'strong construction' modern company to talented person's demand" this goal, the following is on power education training work of some thoughts.
Keywords: electric power enterprise; Education training
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
1、当前电力企业教育培训工作存在的问题
要建立符合现代电力企业特点的教育培训激励机制和制度保障, 首先要客观分析当前电力企业教育培训工作现状, 正视一些存在问题。
1.1. 部分企业领导对教育培训工作重视不足。
开展政治理论教育和业务素质培训, 这是企业各级领导带好员工队伍的一个重要手段, 要与生产任务同考核、同奖惩。而事实并非如此员工教育培训工作由于达不到立竿见影的效果, 尤其是一些企业领导的短视行为, 往往使得教育培训工作得不到足够重视, 较为突出的是缺少企业人才培训规划战略思考、员工职业生涯发展设想。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏、人才支撑不力时, 又往往埋怨教育培训方面的保障工作没做到位。
1.2. 企业人力资源管理制度与员工教育培训工作的要求不相匹配。
这主要表现在两方面: 一是“培训” 与“使用” 未能并重; 二是缺乏行之有效的培训绩效评估。企业培训部门不能单纯地统计培训时数和感到满意的学员人数, 而应该转向对培训效果的评估。还有, 很多员工喜欢外出培训和参加学历教育, 对企业内部组织的岗位能力培训一般都是应付, 对这种现象, 应该从企业人力资源管理组织制度缺陷上、培训形式或培训组织水平上以及传统观念偏差上去作些探究。
2、进一步形成教育培训工作激励机制和制度保阵
发展企业、人才为先。将育才培训与选才用人结合起来、物质激励和精神激励结合起来是调动企业广大员工培训学习积极性的有效手段, 这就需要建立健全与之匹配的长效机制。
2.1. 制定公平的教育培训激励机制。
激励机制首先要体现公平的原则, 要在广泛征求企业员工意见的基础上, 出台切实可行的、大多数人认可的激励措施和制度。更重要在于做到制度建设与制度执行并重, 切实保障教育培训工作顺利开展, 以期形成激励人才辈出的良好趋势。制定制度时要体现科学性, 也就是做到工作细化、精确, 具有可操作性。电力企业教育培训管理部门应当及时而系统地分析、搜集与培训激励有关的信息, 全面了解员工培训学习需求, 不断地根据情况改变制定出相应的政策和举措。
2.2. 综合运用多种教育培训激动手段。
根据电力企业新技术应用广泛、设备更新升级较快、生产经营管理现代化程度高、岗位业务技能素质要求高等特点, 注意借鉴学习采取不同的激励方式方法, 充分激发员工参与教育培训的热情。譬如运用工作激励, 员工通过培训, 业务技能达到某种水平时, 就应晋升到更高一级的位置上, 赋予更具挑战性的工作;可以运用参与激励, 通过有组织、有计划的轮训学习, 通过学习型班组、学习型企业活动渐进开展, 激发大家对企业的归属感, 对教育培训的认同和需求; 对通过组织培训后参加竞赛获奖的员工, 要给予大力表扬和物质奖励, 达到“ 以点带面, 以赛促培”的效果。首先解决了“想学” 的问题, 其次解决了“学好” 的问题, 然后解决了“想干、干好” 的问题, 形成一个较为系统的闭环激励机制。
2.3.企业领导重视人才培训要率先垂范。
企业领导的行为是影响教育培训激励制度成败的关键因素, “企业要想天天向上, 领导必须好好学习” 。企业领导要从“学习型员工”做起, 身体力行参与教育培训, 带头遵守教育培训制度, 在培训学习上当好一名普通学员。企业领导更是一名教育专家,通过会议、讲座以及与员工沟通, 展示自己的领导才华、管理艺术、经验能力等, 从而感染、影响、教育和带动全体员工积极进步。
企业员工教育培训制度范文3
关键词：教育培训企业；薪酬管理；问题；对策
薪酬管理作为教育培训企业评价员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。通过对薪酬结构的完善，教育培训企业能够吸引优秀人才，大力发挥他们的工作积极性和创造性，最终实现教育培训企业和员工的双赢。
一、薪酬管理的相关概述
（一）薪酬管理概念
薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的微观管理活动过程，主要包括四个方面的内容：一是薪酬总额的管理；二是薪酬水平的管理；三是薪酬制度的管理；四是薪酬的日常管理。
（二）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素，主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等方面；第二，组织内在因素，主要包括企业的财务支付能力、人力资源及薪酬政策、企业规模、企业文化、企业结构以及企业所处的生命周期的特定阶段等；第三，工作因素，具体包括工作环境、劳动强度、工作复杂程度以及工作的自主性、挑战性和变化性等。还有个人的因素，包括劳动者的个人能力、个性、性格特征、价值观、绩效、经验、受教育的程度、发展潜力等。
二、教育培训企业薪酬管理存在的问题
部分教育培训企业未建立合理的薪酬制度，往往影响到人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而影响企业人力资源管理效果。
（一）薪酬管理体系结构不合理
教育培训企业薪酬管理结构方面存在着很多不足之处：第一，薪酬分配过分依据员工的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性；第二，在分配中专业职务职称级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业人员的工作积极性；第三，薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
（二）内外薪酬相互间不协调
薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，一般无须企业耗费经济资源。后者则企业要支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等，需要在经济资源方面付出相应的代价。一些教育培训企业抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
（三）“家族式”管理模式弊端
教育培训企业在管理中，任人唯亲的现象时有发生，靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。用人情代替制度，其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此，一是部分企业根本就没有制度意识，认为“法治”不如“人治”；二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密，企业制度缺乏创新；三是即使有较好的制度，但不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式；四是平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，使制度就成为一纸空文。
三、教育培训企业薪酬管理的对策建议
教育培训企业必须建立合理完善的薪酬制度管理体系，在进行薪酬管理时要遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效地激励员工。
（一）建立多种薪酬管理体系
当今的时代要求教育培训企业要建立多种薪酬管理体系。企业应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。对于职位内容明确化、标准化，工作内容比较稳定，企业应当采取基于职位的薪酬体系。若企业为了提升其竞争力，要求员工通过更多的学习来加强技能的深度和拓展技能的广度，那么，企业就应当采用基于技能的薪酬体系。设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反映企业薪资的导向作用，企业鼓励员工的何种行为，可以通过薪资结构设计来体现。
（二）物质激励与精神激励相结合
马斯洛认为，人的五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要。这就要求教育培训企业在制定薪酬时应当根据员工的需求来制定。一是要以物质激励为基础，教育培训企业为员工提供可量化的货币性价值，如：基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬；二是以精神激励为核心，教育培训给员工提供良好的工作环境，提供具有挑战性，工作成就感、满意感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化、弹性的工作时间以及企业对个人的表彰等。
（三）改变“家族式”管理模式
改变家族式管理模式，引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件。对“家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度约束代替道德约束。采用“法治”可以保证决策的科学性和民主性，可以利于选拔优秀人才，有利于增强企业的凝聚力等。
参考文献：
[1]沈烈志,王胜鑫.教育培训机构企业薪酬体系的管理机制研究[J].企业导报,2015(04):128-129.
[2]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友,2013(17):57-60.
[3]丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报(社会科学版),2009,23(03):81-83.
企业员工教育培训制度范文4
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全教育培训计划管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员
1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。
企业员工教育培训制度范文5
关键词：交通企业；职工培训；发展研究；
一、引言
随着社会经济的发展，职工教育培训在企业中的地位及作用越来越受企业的重视，拥有高素质的员工是企业持续发展的主要来源。创新企业职工教育培训机制是企业完善培训体系，提高并改进人力资源质量的重要举措。提高企业职工整体素质，使企业职工教育培训走可持续发展的道路，最终使企业在社会竞争中处于优势地位。
二、企业职工教育培训存在的问题
第一，对职工教育培训重视不够。当今社会的竞争最重要的就是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争当中胜出，就必须有人才资源做保障。有些企业对职工培训认识不到位，为培训而搞培训，出现一些培训误区，注重形式主义的培训；有些企业则认为职工培训是给员工的福利，可以轮流进行，人人都有份；有些则更甚，认为培训费时、费力又费财，应该都是员工自己的事情，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。第二，对职工教育培训经费投入不足。现如今，很多企业在经费投入方面没有严格按照国家要求的标准进行。培训经费投入的不足，直接影响企业的员工发展，一定程度上阻碍了企业的职工教育培训，最终使企业自身的发展也会受到相应的限制。劳动社会保障等部门也有相关规定，但都没有起到很好的作用。[1]第三，培训效果评价与反馈机制不健全。企业培训部门只注重培训，对培训后的效果漠不关心。不管参加哪种培训，培训对象是谁，考核往往只采取笔试，对于员工的技能方面没有进行有效的考核，因此，培训的效果往往不够理想。[2]
三、企业职工教育培训相应的对策研究
第一，创新企业职工教育培训动力机制。在企业中建立起职工教育培训的动力机制，为了充分调动员工参与培训的积极性，可以把员工的薪酬与职业生涯关联到一起，这样就能使培训效果大大的提升，培训成果更具有效性。其一，建立职工进修教育制度。首先以工作为导向，建立职工进修教育制度，加强企业与学院之间的联系，便于开展培训；其次为职工提供教育假，可以分为带薪或停薪培训，在此期间的权益与工作的关联性，可以通过相关的法规给予规范确定；最后可以通过建立完善的职工培训档案，及时掌握并了解其学习情况与培训的需求。其二，建立职工继续教育的回归制度，为受训员工建立多元化的职业生涯。在重视教育，重视个人能力的现代化社会，如何让员工对企业更具依赖性和归属感也是要解决的问题之一。企业一方面帮助员工建立一个短期与长期的职业生涯规划。另一方面采用校企结合的模式来提升职工的学历、资历、工作方式、心态等问题。这样就解决了学习与工作之间的问题转换，使员工的教育层次、员工的职业水平得以有效提高。还可以使员工明确自己的职责，明确自己努力的方向。第二，创新企业职工培训经费投入机制。企业应该深刻的意识到，对于投入在员工身上的培训经费，跟企业的发展成一定的比例。投入的少，甚至根本不投入培训经费，这就很容易造成企业人才的匮乏。管理层缺乏有能力的人员，基层也缺少技术能力好，服务意识好的员工。第三，员工要树终身学习的态度。在当今知识经济社会的教育体系下，任何形式的培训对员工来讲，只能接收有限的信息，产生有限的行为改进和思想变革，这样短期的培训效果显得不够理想。因此培训员工的自我学习意识，比直接向其输入具体的信息效果会更持久一些，这也是企业应该认识到的问题。员工应该有危机意识，自主的学习。员工的能力应该与企业发展的步伐相匹配，改变心态。通过不断的学习，不断的加强自身能力。培养自身超越自我的精神，适应不断发展的需要，提高自身的竞争力。第四，实施企业培训评价与反馈机制。建立与评价系统相关的反馈机制是培训效果的保障，也是提高培训效率、提升培训的方式并加强针对性培训的重要手段之一。完善培训质量评价、培训者学习效果评价和培训信息收集与反馈机制。建立由企业、使用单位和培训者组成的行业评价机制，开展相应的主体调查。由相关行业企业的领导、技术人员、各专业的专家，对培训者的综合素质作出评价。对评价信息进行意见反馈，改善培训质量保障体系。
四、企业职工教育培训的发展趋势
第一，企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”。使企业成为“学习型企业”，其最大的特点是：注重知识和技能的提高，提倡理性思维方式和合作的精神，鼓励劳资双方通过提高素质来保障企业的持续发展。持续不断的提高产品和服务的质量，通过学习和创新提高工作的效率，这就是与一般企业最大的区别。第二，企业培训符合科学技术的发展，适应时代的潮流。随着社会的进步，时代的发展，科学技术的普及应用，对企业培训也提出了更高的要求，新技术的使用要求企业职工拥有与之匹配的知识能力，如利用终端技术互联网进行远距离的培训等，大大提高了培训的及时性，使员工能够及时学习新知识，掌握新技术，大大地提高了工作了效率，节省了工作的时间。让企业也能够迅速地适应时代的发展。
五、结束语
随着企业培训制度的逐步完善，企业的职工教育培训也备受重视，其地位及作用也成为企业发展的核心竞争，为了发展完备的企业职工培训制度，使企业与职工“双赢”，就必须要对全体职工进行培训，提高整体员工素质，使企业在发展过程中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴景松，俞建伟，刘瑜.企业职工教育培训经费保障机制研究[J].中国成人教育，2009（4）.
企业员工教育培训制度范文6
关键词：电力企业，人力资源教育培训
中图分类号：C29 文献标识码：A
1、前言
人力资源管理已经成为企业管理的核心，人力资本成为企业最宝贵的财富。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容，完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。
2、电力企业人力资源教育培训存在问题
2.1 对电力企业的教育培训工作认识不足，重视不够
在电力企业中，一方面，管理层对教育培训工作的认识往往存在一些误区，认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出，而接受过系统培训后的员工又容易离开企业，耗费了大量人力、物力和财力。另一方面，企业管理者在对人力资源的教育培训过程中，没有将员工的长期发展与实际的培训结合起来，只着重了眼前需要，缺乏长期的规划，没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。
2.2缺乏系统的体系规划建设
人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系,虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性,也在实践中加以实施了,但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要,这具体表现在两个方面:一方面,电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系,往往出现一些电力企业当前需要什么,就培训什么的现象,培训的阶段性和短期性现象比较明显;另一方面,与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立,没有统一的评价标准,人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来,从而导致培训的盲目性。
2.3教育培训内容针对性不强
电力企业人力资源教育培训的内容繁多,概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上,第一,很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上,致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节;第二,电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合;第三,电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训,其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。
2.4教育培训管理方式滞后,师资和环境有待改善
现代化的电力企业,需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上,电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行:上课的“说教”教学,车间的“参观”学习,师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后,这会直接影响到培训效果,不利于电力企业新知识,新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高;另外,目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立,承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员,他们理论丰富,但缺乏实践经验,培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。
2.5 培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善
在电力企业的教育培训中，对培训结果的考察仅仅局限在培训阶段的最后考核中，对教育培训后，对考察结果的应用和后续追踪没有有效地进行，使对培训结果的考核仅仅停留在最后的考试中，失去了将教育培训知识运用于实际工作中的初衷。也正因为如此，培训结果没有与后续的员工薪酬、职业发展等相结合，使不少员工认为所谓的教育培训只是走过场，缺乏原始动力，是教育培训工作的落实难上加难。
3、解决人力资源教育培训问题的对策和建议
3.1 更新观念，加强重视
由于上述问题的存在，在电力企业中建立有效的教育培训策略，就要从根本上更新电力企业的教育培训观念，加强对教育培训工作的重视。电力企业员工的素质从根本上决定了企业在将来发展中的竞争地位，应当将员工的职业发展培训与企业的战略紧密结合起来。以某发电厂为例，在当今社会提倡低碳的情况下，电厂设备的低碳化改进就成为企业节能减排的关键环节。在这种背景下，电厂的教育培训工作中可以有意识的加强对技术型员工的培训力度，促进设备的转型和减排，为企业将来的低碳化发展奠定基础。
3.2建立完善完整系统的人力资源培训体系
人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际,从企业的现状和发展目标出发,制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面,培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提,无论是新员工人职培训、专业技术培训,还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系;另外在培训制度上,建立健全各级各类人才接受教育培训的制度,修订和完善教育培训的管理教学方法,具体操到作中,就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合,并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。
3.3充实培训内容,明确定位,以教育培训促企业文化建设
电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点,不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说,一方面要广泛的设置教育培训项目,开展一些更适合本企业实际需要的培训内容,如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等;另一方面也要注重企业文化建设的教育培训,开展关于电力企业“软”实力的培训,诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训,形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训,以此培训为契机,培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识,造就奋发进取、团结协作的企业精神。
3.4创新教育培训管理模式,不断改善培训师资环境
电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新,这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况,开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外,还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍,可尝试与电力企业院校和相关高等学校合作,或从经验丰富的老员工中选拔,这就做到了理论和实践的结合,形成教育培训工作的长效保障机制。
3.5 完善考核机制，客观评估考核效果
通过第一条更新教育培训的观念和第二条中对信息化平台的建立，在日常生活中将记录下员工参与公司的教育培训的主要依据。而使得这些措施发挥实效的关键，就是完善电力企业的考核机制，通过制定一系列明确的、合理的、有效的与员工的薪酬、职业发展等挂钩的激励方案，从而从根本上提高员工参与教育培训的积极性，为企业教育培训工作的顺利进行奠定基础。
结语
总之,电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务,只有在实践中结合本企业情况,不断探索和改进教育培训体系的内容和模式,才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献,为促进电力企业生产和经营的发展做出长足的贡献。
参考文献
[1]李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力育,2010,18:240-242.
