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人事制度规划范文1
【关键词】 住院医师规范化培训；认知度；支持度
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.041 文章编号：1004-7484（2013）-06-2899-02
住院医师规范化培训制度是指住院医师在上级医师的指导下进行临床实践，通过规范化的要求和严格的考核，从而学习到在某一认可的医学专科中的合格医生所需的知识、技能和态度[1]。它是高等医学院校毕业生毕业后教育的重要组成部分，是提高临床住院医师素质，培养高素质人才极为重要又不可缺少的阶段[2]。卫生部1995年颁发了《临床住院医师规范化培训大纲》，到现在已有十多年的时间，随着制度的完善与推广，住院医师规范化培训已在全国各省市全面展开。通过此次专题调查，了解在校医学生对住院医师规范化培训制度的认知态度与支持度，分析其影响因素，并提出相关的建设性意见，对于加强和改进住院医师规范化培训，提高临床住院医师素质有着积极的意义。
1 对象和方法
1.1 对象 本次调查对象为川北医学院在校五年制本科医学生，包括范围为2010级、2009临床医学专业在校生及2008级临床医学专业在院实习生。其中2010级学生180人，2009级学生180人，在院实习生100人，共计460人。
1.2 方法 此次调查主要采用自编住院医师规范化培训制度的调查问卷，问卷采用不记名方式，问卷共计18题，问题涉及被调查同学个人基本信息、认知态度、支持度及其意愿、影响因素4个方面的内容。本调查共发放问卷460份，回收有效问卷397份，有效回收率为86.3%。其中女生240人，男生157人。
回收问卷中数据采用SPSS18.0软件对数据进行统计和分析。
2 结 果
2.1 在校医学生对住院医师规范化培训政策的认知情况 调查结果显示：对住院医师规范化培训制度的了解程度上有78.6%的在校医学生选择了“部分了解”，有18.4%的在校医学生选择了“完全不了解”，选择“完全了解”的人仅占3.0%。由此可见，目前在校临床专业医学生对住院医师规范化培训制度总体上比较缺乏了解。此外，分年级统计分析结果显示，随年级的增高选择“部分了解”和“非常了解”的比例增加，选择“完全不了解”比例依次减少，见表1。
在了解途径方面，从调查结果分析可知69.0%的同学是从他人口中了解到住院医师规范化培训制度的一些知识，另有12.8%的人是通过网络了解，而通过电视，报刊、学校的专题讲座途径来了解的同学分别占5.0%，和2.8%。此外，从调查统计结果也可以看出，在校生对住院医师规范化培训的培训时间，具有培训资格的医院等级，培训具体流程等方面都缺乏统一的认识。由此可见目前的在校医学生了解住院医师规范化培训制度的途径比较狭窄，主要是通过别人的口头讲解，而且不一定能够获得真实可靠信息。
2.2 在校医学生对住院医师规范化培训的支持情况 据调查结果显示：在校医学生对住院医师规范化培训制度的支持情况上，有47.1%的同学表示“非常支持”，有30.0%的同学觉得“无所谓”，选择“不支持”的同学达22.9%。由此可以得知，在校医学生对该制度的支持率比较低。
2.2.1 支持该政策的原因 根据统计结果分析在校医学生支持该政策的原因，可以得出：其最主要的是“能够提高医生的群体综合素质，提高医疗服务的水平”，占据了表示支持的学生人数的39.3%。其次是“规范化培训的带教老师水平相对较高及医院先进的设备，更助于临床技能的提升”占支持总人数36.8%。另有少部分同学选择了“规培可以在一定程度缓解医患关系”和“为以后找工作提供更有利的竞争优势”。
2.2.2 反对该政策的原因 根据统计结果分析显示，在反对该制度的原因中，最主要的原因是“延长了就业时间，规培后工作没有着落”占据了表示反对学生总人数的40.7%，其次是“家庭济上很困难，需要自己尽快独立”，和“临床经验和技能可以在工作中积累”，分别占反对学生总人数的24.3%和20.1%。
2.3 不同的家庭经济收入对医学生参加住院医师规范化培训的意愿的影响 统计结果显示，家庭年收入在10万元以上的同学中68.8%选择家庭经济收入在其参加住院医师规范化培训的意愿上“没有影响”；家庭经济收入在3万-10万和1万-3万的同学分别有31.9%和12.5%选择了“没有影响”；然而，家庭年收入在1万元以下的同学只有7.4%选择了“没有影响”，13.5%选择了“有决定性作用”。随着家庭年收入的减少，选择“有一点影响”、“影响较大”、“有决定影响”的学生比例逐渐增加。由此可见，家庭经济收入是影响学生参加住院医师规范化培训意愿的一项重要因素。家庭收入越低，学生选择参加住院医师规范化培训的意愿越弱。
3 讨 论
3.1 加强政策的宣传 从调查结果可以发现，目前的在校医学生对住院医师规范化培训的了解程度还十分有限，并且大多数同学对政策的了解是通过网络和他人口中获取，并且以讹传讹。此外，大多数人对住院医师规范化培训的年限，具有培训资格的医院等级，培训流程等方面都缺乏认识或存在误解。由此可以看出，这种获取政策信息的方式不仅不能获得全面的信息，而且难免会获得一些不真实的信息，导致对政策的误解。因此，加强宣传以增进在校医学生对该制度的认识十分有必要，不仅卫生局、医院相关部门要加强对政策的宣传和解读，学校也应为学生提供更多的了解平台，创造更多的了解机会，比如开展专题讲座，创立校内专刊，建立网上论坛等。
3.2 加强教学管理和强化师资力量 从调查结果中可以发现，许多同学希望通过住院医师规范化培训能够有效的、全面的巩固和丰富自己临床理论知识，提升自己临床操作技能。同时，很多学生也认为目前的住院医师规范化培训过于形式，考核制度不够完善。这些问题的存在构成了部分同学表示支持该制度，但是却不愿意参加培训的原因。实习期间带教老师的质量参差不齐，对医学生自身能力提高和职业发展都会产生不良影响[3]。制定有效、合理的量化考核指标是对培训效果的重要评价措施，也是促进培训工作质量提高的重要保证[4]。这些对参培学生和带教老师来说都很重要。因此，必须强化带教师资和建立健全教学管理制度，从而提高医学生对住院医师规范化培训的支持度，激发学生参培热情。
3.3 提高规培期间的工资待遇 据中国医师协会2011年《卫生部住院医师规范化培训调研工作报告》显示，培训学员每月工资待遇在2000元以下占77%，不少基地没有统一的住房安排，在培学员生活压力较大[5]。此次调查也显示，在住院医师规范化培训的参加意愿上选择了“不愿意”的人中有超过3成的理由是“规培期间工资较低”；另有超过3成的理由是“规培后年龄较大了，错过了婚嫁年龄或影响自己的婚姻选择”，其中女生占多数。这样以来，五年的在校本科学习加上三年的规范化培训，不仅使得医学生的就业时间相对于其它行业大大延迟，并且在婚姻上也有一定的影响，再加上规培期间的工资较低，使得很多医学生对规范化培训制度表示不满，甚至排斥、拒绝参加规范化培训。因此，提高规培期间的工资待遇，能有效提高医学生参加住院医师规范化培训的积极性，甚至在提高培训质量上发挥作用。
参考文献
[1] 黄贞杰.探讨我国住院医师规范化培训的现状和对策[J].医学与哲学，2007，28（5）：64-65.
[2] 卢穗琳，卢其亮.21世纪人才培养与临床住院医师规范化培训[J].中国实用医学，2006，1（5）：15-17.
[3] 王婧妍，唐檬，金佟.某校医学生对上海市住院医师规范化培训的认知度调研[J].中国医学教育探索杂志，2012，11（11）：1183-1185.
人事制度规划范文2
关键词：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事制度的应用
3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管，不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建议
由于高校人事制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此，高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。其次，要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事制度的服务内容和功能特点，为人事制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高人员的职业归属感，增强人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构，高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事制度，为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.
[2]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[3]李升红.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚晓丽.高校人事制度研究[J].河南大学，2012.5.
人事制度规划范文3
摘要：
深化干部人事制度改革是当前党的建设的一项重大任务,也是政治体制改革的重要内容。党的__全会对此作出专门部署,中央颁布了《__年深化干部人事制度改革规划纲要》,各地也在积极探索之中。作为一项复杂的系统工程,干部人事制度改革的政策性强、涉及面广、关注度高,在推进改革过程中,应切实加强对各项工作的领导和指导。
一、在改革过程中搞形式主义,新瓶装旧酒
在深化干部人事制度改革中,如果推出的新举措仅仅局限于形式的改头换面,而忽略其实质和内涵,那么势必会导致改革的“新瓶装旧酒”。新举措被异化为一种文字游戏,在生命力和可信度大打折扣的同时,必然会内在地异化干部人事制度改革。
解决这一问题,一是要坚持解放思想。要牢固树立“思想解放到哪一层,改革推进到哪一步”的意识,着力转变不适应、不符合新的经济社会发展形势下的干部工作观念。只有这样,才能抓住制约干部人事制度改革深化的瓶颈,进一步开阔思路,从原有条条框框的束缚中跳出来。二是要把握努力方向。在干部人事制度改革过程中,要注意找准用力的方向,即更多地从制度层面加以改革创新,而不是从操作层面进行修修补补。三是要听取群众意见。要让群众有话语权,参与到干部人事制度改革工作中来,才能起到监督作用。
二、在改革过程中脱离实际,剑走偏锋
在以往的实践中,一些地方由于制定政策时主观化、简单化,导致出台的干部人事制度脱离实际,“剑走偏锋”。比如,有些地方和部门在班子配备中搞“任职年龄层层递减”,用“一刀切”的方式推行干部年轻化,使得在选拔领导干部时,过分强调年龄,甚至把“年轻化”等同于“低龄化”,极大地挫伤了干部的工作热情。
为此,在深化干部人事制度改革中,要做到“三忌”。一忌“闭门造车”。要通过广泛深入地调研,在掌握大量第一手资料的基础上,查摆现有干部人事制度中存在的突出问题,才能“对症下药”,形成干部选拔任用的科学机制。二忌“毕其功于一役”。要从条件成熟、能够办到的事情入手,循序渐进、有条不紊地推进干部人事制度改革。特别是改革中会遇到很多新问题、新情况,需要有一个逐步解决的过程,这些都要求我们在处理具体问题时要根据实际情况,遵循客观规律,稳妥有序地推进改革,切不可急于求成。三忌“避简求繁”。程序上过于繁琐的制度,会由于难以操作和执行,使得制度本身不了了之,最后伤害的是制度的严肃性。因此,在干部人事制度改革工作中应本着“于法周延、于事简便”的原则,让新举措、新制度具有很好的操作性,避免繁琐。
三、在改革过程中畏首畏尾,拈轻怕重
人事制度规划范文4
社会化专业化新型人事管理方式
所谓人事制度是在人才交流服务的基础上发展起来的新的人事管理制度，是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。它的出现为用人单位和人才解除了后顾之忧，为推动人才资源的合理配置起到了积极作用。尽管人事制度1995年12月正式推行，迄今为止仍有许多人对其不甚了解，本文旨在通过简析人事制度产生的背景、实质、对象及内容、人事的意义等内容，使更多的人从对人事的质疑到认同，通过人事制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制。
一、人事制度的产生是社会主义市场经济发展对人事管理改革的必然要求
1、人事的实质。人事，就是将过去由用人单位直接管理的一部分人事业务分离出来，委托由政府人事部门批准或授权的人才中介服务机构来承担，单位只管用人，一些技术性、专业性、事务性，咨询性具体人事业务，由人才中介机构实行，使用人单位摆脱一般的人事业务工作，集中精力搞好经营和业务，使委托的个人，由机构提供有关人事保障，免除一些后顾之忧。人事双方不是行政隶属关系，而是平等、自愿、委托与被委托、服务与被服务的关系；人事提供的服务是技术性、事务，而不是干涉企事业单位内部决策性管理的服务。
2、人事制度产生的背景。人事是继八十年代初我国人才交流服务机构普遍建立、九十年代初人才市场蓬勃兴起之后，人才交流史上出现的第三次重大改革。一是公有制实现形式的多样化、使得传统的人事管理制度和方式，难以满足和适应用人单位的要求，亟需探索建立一套社会化、专业化人事管理和服务的新形式、新机制。二是产权制度改革，使企业真正成为市场的主体，对人事管理方式呈现了多样化的需求和趋势，对传统人事管理模式形成冲击，呼唤建立灵活、高效的现代人事管理制度。三是政府机构和事业人事制度改革后，需要有中介机构为其提供社会化、专业化的人事服务。
二、人事的内涵
1、人事的对象：一是国有企、事业单位的专业技术人员和管理人员；二是三资企业、乡镇企业、民营企业、股份制企业、私营企业等非国有企业的专业技术人员和管理人员；三是自谋职业的军队转业军官、毕业没有分配或自谋职业的大中专毕业生（含五大毕业生）；四是外地驻市机构需要人事的专业技术人员和管理人员；五是辞职、辞退，解除聘用合同或受聘到外地的专业技术人员和管理人员；六是因私出国或自费留学人员。
2、人事的主要内容。目前，人事发展迅速，内容不断丰富，形式趋于多样化，概括起来主要包括四个方面：一是围绕人事档案管理进行的低层次的人事，如存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私出国政审、出具各种人事证明等。二是围绕社会保障进行的新形式的人事如失业、养老、医疗保险及住房公积金等事宜。三是围绕人力资源开发进行的深层次，如人才招聘、测评、人才价格评价、组织人事政策实务培训，提供人事政策、法规咨询等服务。四是与用人单位内部微观管理有关的。聘用合同鉴证、编制用人单位人才战略、设计机构设置方案、人才智力开发和人事诊断。
3、人事制度的好处。一是与人才交流中心签定人事委托协议，明确了双方的权利和义务、委托单位或个人在人事管理方面的很多工作由机构承担下来，借此契机委托单位或个人可以把更多的精力投入到市场经营和规划管理上。二是人事是一种法律行为，对被对象来讲，一个单位或个人选择了人事项目，就意味着与机构建立了具有法律保证的权益。三是人事制度有助于形成人才能进能出、能上能下的良性用人机制。四是人事制度把原来的“单位人”变成了“社会人”，“计划人”变成了“市场人”，它使人事管理工作向社会化方向大大迈进，它代表了市场经济体制下人事管理制度的一个发展方向。
三、人事的特点
法制化—就是人事单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；开展人事业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节；系统化——人事业务拓展到人事管理的每个环节；社会化—人事的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点；专业化——服务应当具有较高的专业水准。
四、人事的意义
1、是对人才社会化观念的再认识，促进了人才使用权与所有权的分离、的人才观是人具有社会性，是全社会的财富，为国家和人民所用。人事正是通过对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业自由。
2、适应了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，资源浪费，效率低下不仅在经济领域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是为了克服这些弊端，把社会化大生产和专业化协作原则用于人事管理。
3、人事制度是面向21世纪，适应知识经济对人事管理高水平的重要内容，知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事正是适应这一趋势，使企事业单位能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化。
人事制度规划范文5
关键词：广播电视媒体；人事制度； 剖析；趋势
Abstract: in our country's radio and television is technology intensive and intelligence intensive industry, with individual creative labor based the distinct characteristics of integrated innovation, excellent and professional talent is the fundamental guarantee of its survival and development. China is the actual status of the TV industry concerned, due to long continue to administrative power as the center of the human resource configuration mode, a largely enterprising vitality and competitiveness.
Keywords: radio and television media; The personnel system; Analysis; trend
中图分类号：TN949.198文献标识码：A 文章编号：
一、我国广播电视媒体人事制度现状分析
（一）人事制度改革逐步推行
近年来，我国广播电视媒体通过管理体制、运行机制、人事分配、内部管理改革，形成发展的合力和活力。在管理体制上，减少管理层次，压缩职能机构，降低管理的协调成本，使广电传媒对市场的反应速度和满足受众的能力明显提高。在运行机制上，采用区别对待、分类指导、循序渐进逐步推开的方法，逐步进行体制、机制改革。在人事制度上，转变用人机制，实行竞争上岗，择优聘用，严格考核，认真履约，合理流动。
（二）改革进程缓慢，步履维艰
在用人机制上，目前大多数省市级广播电视媒体单位都已基本做到了严把“入口”关，即面向社会、通过考试、公开招聘、公平竞争。但是“出口”不畅，对于那些经过双向选择、优化组合、定编定岗后的落聘人员，尤其是无岗的正式职工，处理起来就不太容易。就用工制度来讲，虽说有不少广播电视媒体采用聘任制面向社会公开招聘人才，但在内部管理上依然实行正式人员、招聘人员、临时人员分别管理、区别对待。这也正是我国广播电视行业人浮于事，缺乏竞争的关键所在。显然，这里缺少一种新型的，以挖掘人的潜力为目的的人事制度。
（三）经营管理人才欠缺
目前，大部分从事广播电视管理的人员均存在两个方面的不足，一是缺乏管理方面的基本训练，缺乏全局性、系统性和统筹全局的能力，二是对管理工作热情不高更喜欢在在一线做节目。广播电视机构经营管理队伍文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理能力不足，从业人员缺乏创新能力和营销能力。
二、人才管理和分配制度方面存在的主要问题
综合起来看，国内广播电视机构目前在人才管理和分配机制方面存在的问题，归结起来有以下几个方面：
（一） 缺乏人力资源配置规划和人才资源规范
人才管理工作的重要任务之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设
计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测、分析。由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，因此在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，无法做到统筹安排，另一方面，人才资源库没有建立起来，没有充分形成人才队伍层次体系。长期以来，中国各级广播电视机构受到两个相互矛盾的现象的严重困扰：一是人员过剩，一是人才缺乏。
人力资源开发的第一任务就是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。但目前，在人才资源配置与调节上，绝大多数城市电视台尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。
（二）人才队伍整体结构不尽合理
专业技术人才结构主要涉及年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构以及培训情况等方面。目前，我国广播电视业不乏一些高级专业人才，但是整体上人员冗余，人才结构不尽合理。主要表现为人才短缺与人员富余并存，人才资源的结构性矛盾突出。一方面，熟悉市场经济的资本运营、经营、财会、经贸、法律等方面的高层次复合型人才短缺，另一方面，一般岗位员工偏多。人才结构的不尽合理，高素质人才的缺乏制约了广播电视行业竞争力的提高。
三、我国广播电视业人事制度改革思路
广电媒体要抓住集团化改革这一契机，围绕改革发展这一中心，坚持党管干部、党管人才的原则，深化人事制度改革，大力实施人才战略。在人才工作等方面应进行富有成效的改革与探索，逐步形成人尽其才、才尽其用的良好局面。
（一）推行全员聘用制，优化人才队伍结构
1、 实行全员聘用制度
全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国电视业今后人事制度改革的路标。它的优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。当然，这一制度的实施需要许多相关制度去约束、去保证。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。目前，全员聘用制在许多电视台都未能全面铺开，其主要原因还在于传统观念的束缚。不能苛求一夜之间各家电视台都能实行这种先进的用人制度，但城市电视台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。只有实行全员聘用制，才能真正使岗位责任与工作业绩挂钩，实现效益与待遇同步。
2、搞好中层干部竞聘上岗
针对改革的新形势，推行中层干部全员竞争上岗。竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗。将中层岗位全部拿出来竞争。二是规范程序。明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序。三是扩大民主。对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。
（二）强化人才岗位管理，不断提高核心竞争力
1、设置合理岗位。中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。
人事制度规划范文6
关键词：医院；人事制度改革；思想政治工作；建议
随着医院的发展，医院的职工人数逐渐增加，但是人事制度并没有进行相应的完善，医院职工的思想政治工作被忽视，导致医院的服务管理水平受到严重的影响。在今后的医院管理中需要充分重视和落实思想政治工作，提高医院职工的服务意识，促进医院的健康发展。
一、医院人事制度改革中职工思想政治工作中存在的问题
随着医院的发展以及医院改革的进行，加强医院职工的思想政治工作对于提高医院工作人员的工作效率以及医院工作的水平有着十分重要的作用。但是目前人事制度改革中并没有充分重视职工的思想政治工作，在医院发展的新时期，加强职工的思想政治工作有着十分特殊的意义。当前医院人事制度改革中职工思想政治工作中存在的主要问题有以下几个方面：
（一）对思想政治工作重视不足
随着医院人事制度的改革和医院改革的进行，医院的工作逐渐规范，加强医院职工的思想政治工作也是医院改革的重要内容，但是随着医院改革的进行，医院的职工的思想政治工作并没有进行合理的规划，职工由于缺少相对完善的思想政治工作，导致其服务意识难以得到有效地提高，这对于医院工作水平的提高有着十分不利的影响。由于医院对于职工思想政治工作的重视不足，导致思想政治工作的开展往往难以得到职工的响应和重视，思想政治工作效果并不理想。
（二）思想政治工作的方式有待于完善
医院思想政治工作的开展方式主要是通过开会和总结的形式，进行思想政治教育内容的讲授，但是这种单一的工作方式往往难以调动医院职工的积极性。随着医院工作的增加和医院发展对于员工思想政治素质要求逐渐的提高，原有的思想政治工作方式以及难以满足思想政治工作的需要。在这种比较枯燥的思想政治工作方式中医院的思想政治工作效果以及思想政治工作的开展都受到严重的影响。
（三）思想政治工作的内容有待于完善
随着医院改革的进行以及医院的发展，对于医院的职工的思想素质要求逐渐提高，但是现有的医院思想政治工作内容紧紧限于医院职工职业道德素质教育，对于医院发展中存在的问题以及医院发展面临的形势并没有进行合理的分析，医院职工的服务意识也难以得到有效地提高。随着医院改革的进行医院之间的竞争逐渐激烈，提高医院职工的服务管理意识，对于医院的发展有着十分重要的促进作用。今后医院思想政治工作还需要进一步完善内容，充分发挥其对于医院发展的重要作用。
二、医院人事制度改革中职工思想政治工作建议
随着医院人事制度改革的进行，医院的人事管理工作水平逐渐得到提高，加强医院职工的思想政治工作逐渐得到重视。医院的职工逐渐增加，如何更好地对医院职工进行规范化的管理，提高现有医务工作人员的素质，提高医院的服务管理水平逐渐成为医院发展中的重要问题。在今后的医院工作中需要进一步完善人事管理制度，提高对于职工思想政治工作的重视，保障医院各项工作的顺利进行。
（一）完善医院职工思想政治工作内容
随着医院的发展医院职工的思想政治工作的重视逐渐增加，但是目前医院职工思想政治工作现状并不十分乐观。随着医院人事制度的改革，医院职工的思想状态十分复杂，如何加强医院员工的思想政治工作，提高现有职工的思想政治素质逐渐受到关注。在今后的思想政治工作中医院一方面需要明确思想政治工作的主线，医院最主要的职责就是救死扶伤，在职工思想政治工作中应该进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。医院职工作为医院工作的主要力量应该能够充分认识到提高自身服务水平对于患者的重要性。医院需要在思想政治工作中增加关于提高员工服务意识的教育内容，提高医院的服务水平。另一方面需要对医院的思想政治工作进行规划。医院职工思想政治工作内容教育的开展需要进行合理的规划，对思想政治工作确立相对完善的规划和目标。针对医院职工数量比较多，职工思想政治状况十分复杂的现状，应该对不同的工作人员进行合理的内容引导，注重以人为本的思想政治教育，能够充分关怀每一个职工，解决职工工作和生活中的困难，这对于今后思想政治工作的开展有十分重要的促进作用。
（二）丰富医院职工思想政治工作方式
医院职工的思想政治工作方式是影响思想政治工作效果的重要因素之一。在今后医院思想政治工作的发展中需要进一步完善思想政治工作方式，改变原有的单一的枯燥的思想政治工作方式，提高思想政治工作效果。医院思想政治工作的开展需要将普遍教育和个别教育开展相结合，由于医院职工的思想政治水平参差不齐，针对医院中普遍存在的思想政治工作问题进行合理的普遍教育，针对医院职工存在的个人问题，应该进行个别的教育和指导，医院需要重视思想政治工作中的普遍教育，潜移默化地提高医院职工的思想政治素质。另外医院思想政治教育工作的开展需要在实际行动中进行，结合当前医院的工作开展服务管理工作教育，通过评选优秀医务工作者提高工作人员的工作积极性和思想政治素质。医院还可以通过文化活动丰富职工的文化生活，为职工的工作提供良好的工作环境和和谐的氛围。可以通过组织文体活动比赛的形式，锻炼职工积极向上的心态，提高职工之间的合作意识和凝聚力。
三、结语
医院思想政治工作作为医院人事制度改革的重要内容对于医院的发展有着十分重要的作用，同时对于提高医院的服务水平也有十分积极的意义。但是随着医院改革的进行，医院需要进一步加强职工的思想政治工作，不断丰富职工的思想政治工作内容，完善思想政治工作方式，改善当前医院思想政治工作现状，提高每一位工作人员的服务意识，更好地为患者服务，促进医院服务管理水平的提高。
参考文献
[1]刘徐.浅谈新时期如何做好医院职工的思想政治工作[J].学理论，2012（8）.
