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职业行为分析范文1
（广西区黎塘监狱）
摘 要：回顾自己三十年的成长，有欢乐、有艰苦、有成功，也有挫折，使我学会了关爱、感恩，学会了坚强，也学会了珍惜，更学会了积极进取。让我不断深入认识自我、完善自我，在成长的道路上不断探索，继续感受助人自助带来的快乐与幸福。
关键词 ：成长与收获 付出与快乐
一、自我成长分析
（一）回首快乐童年
我出生在广西博白县的一个普通农村家庭，据族谱记载，祖辈是广东迁徙过来的客家人，祖辈们都继承了客家人勤劳勇敢、善良朴实、真诚团结、热情好客的优点和传统。在我的记忆中，奶奶、父亲、母亲、姑姑、叔叔们都是这样的好人，我就是在这样的家庭氛围中成长起来的。在他们的关爱、呵护和熏陶下，也培养了我自信、乐观、真诚、坚韧的意志和个性。
童年中的我是很幸福的，无忧无虑，整天想着的就是玩，与村里的小朋友在房屋间，田地里，晒谷场玩捉迷藏、过家家等各种各样的游戏，其中最爱玩的游戏是几个小朋友分成两组模仿电影的镜头在房屋间隐藏进行枪战游戏，还用木头修成了枪。有时玩起来不分昼夜，也忘了饥饿。这也是让大人们最头痛的事情，家长们常常遍村在寻找自己的孩子回家吃饭和睡觉，在他们看来，我们就是一群“野小子”。父亲对我自小就很严厉，要求严格，母亲善良贤淑，还生怕我和小朋友打架，常常给我讲故事，教导我如何尊重人，与小朋友们相处好，要乐于帮助别人等等，好孩子的形象常常在我脑子浮现。随着年龄的增长，慢慢的我也学会了尊重别人、关心别人、帮助别人，大人们都喜欢我，还把我当做他们家小孩的学习榜样，小朋友们也喜欢和我在一起玩，我享受到了别样的快乐。
（二）艰苦的求学、成长路
进入中专阶段，是我人生中最“苦”、最难忘的阶段，也是我人生的第一个转折点。回想起来，历历在目。那时，年纪小小的我，远离了家乡，怀着我的梦想迈进了警校的大门，让我揣着既害怕，又惊喜的心情，踏上一个陌生的土地。警校的军事化管理，每天除了学习，训练，还要洗衣服、洗鞋子，叠被子，各项要求都非常严格，让我很难适应，我经常躲在角落偷偷的哭，让我更加思念家乡，思念爸爸妈妈。但是每次父母的来信，信中母亲不停的念叨和关心，父亲的鼓励，让我欣感安慰。父亲担心我吃不消，专业挑选了一些名人成功的故事，什么司马迁、陈景润、爱迪生、钢铁是怎样炼成的等等
书刊让我阅读，让我深刻体会到父亲的用苦良心，使我深深坚信 “吃得苦中苦方位人上人”，也使我冲破了内心的障碍，坚定了自己的自信心，并朝着目标跨步向前进，经过警校的学习生活，培养了我独立的生活能力，养成了良好的生活习惯，造就了坚韧的意志品质，练就了一身警体技能，掌握了专业知识。
这是我人生的第二个转折点。在警校毕业后我被分配到广西的一所监狱工作，地处偏辟，刚开始时，那里还没有通自来水，通讯设施也很少，唯一的就是办公室的一个电话。我并没有抱怨，始终以积极的心态去面对困难，认真对待自己的工作。因为是刚参加工作的新警察，对监狱的一切都很陌生，所幸的是周围的老同志都很关心我，不论在工作中还是生活上都给予我很大帮助，让我很快习惯了这里艰苦的环境。刚开始安排我负责内勤管教工作，由一名老管教带我，由于我的勤奋好学，积极肯干，很快掌握内勤管教基本的业务知识，同时还能把办公室的其它业务整理得有条不紊，得到了领导和同事的一致认同，先后让我兼做物资管理员，团支部、女工委的工作，由于业务精通、工作认真、细心，成绩突出，2002年至2004年连续评为优秀工作者及“三八”红旗手、优秀团干。2005年从监区调到刑罚执行科工作，主要负责罪犯的减刑、假释工作，到了新的岗位，面临着更大的挑战，要求也更高了，需要的知识更加专业，我深深的认识到自己的知识有限，利用业余时间钻研业务知识，由于业务精通、拔萃，2012被提拔为副科长，我更加坚信相信通过自己的努力，以后会越来越好的。
能取得这样的成绩，对于我来说不是件轻而易举的事儿，这些主要得益于我儿时家庭的教养，学校的培养，组织的培养和曾经的人生经历及人生态度，得益我树立终身学习的态度。工作13年来，我始终把加强学习，掌握新知识放在重要位置，2005年我通过函授拿到了法律大专文凭，之后又拿到了东北林业大学法律本科文凭， 2014年5月通过了国家三级心理咨询师资格考试，获得三级心理咨询师资格。这些，都是我在成长的过程中，不断地努力工作，不断历练自我的体现。
工作的收获，同时也让我收获了爱情。由于共同的爱好乒乓球，让我认识了我生命中的他，性格缅甸的他有着一双大大的眼睛，笑起来眼角边深深的纹，却是那么的可爱。他为我买菜、下厨，还在我生病的时候，细心的照顾着我。一路走过来，我们一起做饭，一起打球，一起学习，一起聊着天南地北，看到他为我着急，为我担心，为我做的一切，我坚信他就是我一生的依靠。即将步入婚姻殿堂的我，向着幸福出发。
我单位先后安排我参加了三级、二级国家心理咨询师的培训，通过林秉贤、李晖、徐晓锋、孙绍强、武国成、郭勇、张嫦、刘惠珍等知名教授、专家的授课与指导，我受益很深，一个不期而遇的机会使我从此真正走入了心理咨询这一领域，也得到了这么多心理学教授专家的点拨，对于我来说感到是幸福来敲门。参加心理咨询师培训，主要原因有：第一，我自身对于心理咨询这门研究人本身的科学有兴趣。为了拓宽自己的知识面，不断探索人的本质，正确的认识自己的内外世界，增强自我修复能力，提高调节自身不良情绪，使自己在日常生活中能够稳定情绪、自我平衡。第二，在未人人母的我对婴幼儿了解太少，学习心理咨询能让我随时了解孩子是否需要我的帮助，引导他更好的成长。第三，心理咨询是一份高尚的职业，心理咨询师是人类灵魂的工程师，在帮助自己的时候也能够更好的帮助别人。
职业行为分析范文2
[关键词] 电焊作业； 职业危害
[中图分类号] R979.3 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2011）-05-305-01
随着焊接技术的广泛应用，焊接作业给焊接作业工人带来了许多职业病危害，严重影响电焊工人的身心健康[1,2]。为了解焊接作业的职业病危害因素及对工人健康的影响，对益阳市从事焊接作业的工人健康状况进行了调查研究。
1 对象与方法
1.1 调查对象 选择益阳市某大型机械制造厂电焊工208人，年龄18～50岁，平均年龄30.2岁,焊接工龄1～28年，平均9年。选择不接触电焊作业及其他职业病危害因素的办公室工作人员208人作为对照组，年龄19～52岁，平均年龄32.3岁，工龄1～27年，平均11年。
1.2 调查方法 作业环境中有害物质锰尘、锰烟、氮氧化物测定，采样点选择电焊作业工人呼吸带水平,其中锰烟用带微孔滤膜的采样器，以10L/min流速采样10min，样品处理后用WFX-Ⅲ型原子吸分光光度计火焰法测定；氮氧化物用盐酸萘乙二胺比色法测定。观察组和对照组检查内容包括职业史、自觉症状、内科常规、五官科、血压、心电图、血常规、胸片和听力测定等项目。听力结果判定按 GBZ49-2002《职业性听力损伤诊断标准》[3]，并排除其它致聋原因。电焊尘肺病依据 GBZ25-2002《尘肺病理诊断标准》[4]。
2 调查结果
2.1 劳动卫生学调查 每日电焊作业4～7h，每日每人电焊条用量2～6kg。电焊作业现场空气中有害物质浓度测定结果见表1。
表1电焊作业场所空气中有害物质浓度测定结果(mg/m3)
2.2 职业性健康检查
2.2.1 常规性健康检查 观察组结膜炎、鼻炎、咽炎的发病率和心电图异常率均高于对照组，差异均有显著性（P
表2 电焊工与对照组健康检查情况每组人数：208例（%）
注：＊P
2.2.2 职业性健康检查 观察组角膜与晶状体异常率与胸片异常率均显著高于对照组，差异有非常显著性 (P
3 讨论
焊接作业对工人健康的影响是多方面的，在焊接过程中，可产生锰尘、锰烟、氮氧化物、一氧化碳及噪声等职业有害因素[5]。本次调查结果中，电焊作业场所空气中锰尘、锰烟浓度均超过国家职业接触限值，同时进行职业性健康检查发现，不同程度听力损失与电焊工长时间暴露在车间的强噪声交叉污染环境下，以及未能有效地进行个人听力防护有关；观察组角膜与晶状体的异常率明显高于对照组，这些与电焊工眼睛长期接触电弧光紫外线有关[6]。鉴于电焊行业职业危害现状以及对电焊工健康状况的影响提示我们，电焊行业仍将是今后职业卫生监管的重点行业之一。建议预防措施有: （1）各监管部门应加大职业病防治法的执法力度，如开展电焊行业电焊烟尘危害专项整治工作，并加强日常监督工作。（2）加强职业病防治法以及职业病防治知识的宣传和培训，提高劳动者自我保护意识。对企业管理者和工人进行有针对性地宣传培训，提高其法律与职业病防治意识；做好安全卫生知识宣传教育，合理使用防护用品，电焊工及其辅助工在作业时要佩戴防尘防毒面具，防护眼镜、防噪声耳塞。（3）采用降低粉尘和有毒物质浓度的有效设备。建议在较固定的电焊作业点除改善全面通风外可采用局部排风罩，既能减少烟尘在整个车间的逸散，降低工作场所空气中有毒物质浓度，又保护了直接操作工人的健康。
参考文献
[1] 蒋金立.关于电焊危害[J].职业与健康,2006:17(1):20-21.
[2] 张军.焊接操作中的职业危害因素及防护[J].预防医学论坛,2009,5(12):775-776.
[3 ]GBZ49-2002.职业性听力损伤诊断标准[S]．
[4] GBZ25 2002.《尘肺病理诊断标准》[S]．
[5] 陈小霞,陈醒觉,朱长才.电焊作业对工人血清抗氧化系统的影响[J].工业卫生与职业病,2006,32(3):13.
职业行为分析范文3
旅游产业的全球化和多元化发展趋向，致使报考旅游管理专业的学生越来越多，但随着旅游行业的专业化规模发展，对从事职业岗位人员的技能要求也不断提高。因此，学校在培育旅游管理专业学生的技能时，应该朝着应用型人才培养，让学生能自如的胜任旅游行业的各个岗位，在提升学校就业率的同时，也促进学生全方位发展。
一、旅游管理专业职业岗位典型工作任务分析
（一）地方导游
地方导游的岗位职责主要是妥善安排当地旅游团的旅游活动，认真贯彻落实旅游团在当地风景旅游区食、住、接送和娱乐服务，地方导游必须与其他管理人员达成一致，做好旅游团的各项借贷工作。其次，地方导游必须熟知当地的旅游资源，便于向游客解读景点的背景传闻并及时回答游客的疑问[1]。此外，旅游在旅游过程中，安全问题是地方导游职责范围内的首要问题，为了保护游客安全，地方导游必须在旅游途中，时刻提醒游客的人身、财务安全，做好安全防范措施，一旦出现游客失踪或者物品遗失，及时与当地警察联系，并积极配合警察的侦查工作，将游客损失降到最低。
（二）全陪导游
根据旅游计划安排，全陪导游负责监督各个接待单位的执行情况以及接待质量以及旅游过程中，各个地区接待社的联络。其次，全陪导游同地方导游一样也要对游客的人身安全、财务安全、日常出行和住宿负责。但与地方导游不同的是，全陪导游，还应承担起旅游市场调研的责任，为进一步旅游产品的设计开发以及开拓市场的战略部署做好前期准备。
（三）国际领队
国际领队不同于普通的导游，他主要负责海外客源的旅游服务。基于此，国际领队必须具备过硬的外语知识，最好熟知多门外语方便和不同国家游客之间的沟通协调工作。国际领队一般负责国外的旅游任务，在出发前除了给旅游团介绍旅游国家的风景习俗之外，还需要提醒游客检查好护照、身份证等重要证件，避免其遗失在家中耽误旅游行程。
另外，国家领队需要安排好旅游团得到旅游计划，组织好当地的旅游活动，时刻关注游客的人身安全和物品安全。若是，旅行中出现游客身体不适或者天气因素干扰旅行计划，国际领队必须适时做好旅游计划调整，组织好旅游活动。对游客日常生活的关心，维护旅游团内部的团结，调动好游客的积极性，是国际领队的重要职责，也是旅游活动正常开展的重要保障[32。
最后，国际领队负责的多半是国外的旅行任务，因此在国外旅游风俗交涉上，一定要游客明白，避免因风俗习惯不同造成的矛盾纠纷。
二、旅游管理专业职业岗位典型工作的能力培养
（一）旅游管理专业职业岗位典型的课程学习
旅游管理专业职业岗位典型工作的能力并不是一蹴而就，而是通过专业课程的学习一步步的知识经验积累而来的，因此旅游管理专业的学生，无论从事哪个职业领域方向，都必须加强对旅游管理专业课程的学习，从导游基础着手，对导游法规、导游英语、旅游服务礼仪、旅游心理学和旅游管理学等专业课程、选秀课程进行深入化的学习。此外，根据旅游管理专业职业岗位典型工作任务的要求不同，其所具备的理论知识也有很大的差距，对此，应鼓励学生课外多多涉猎旅游管理专业相关的知识，多了解各个国家的文化、风俗、地域地貌。
（二）旅游管理专业职业岗位典型工作的技能学习
对于旅游管理专业的学生而言，实践技能才是决定其是否符合旅游管理专业职业岗位典型工作的能力的评判标准[3]。对此，旅游管理专业的授课教师应增强与校外企业的练习，借助学生在外实践的机会，提升学生的旅游管理技能，帮助学生积累更多的社会经验。与此同时，聘请旅行社的管理人员对学生的旅游管理技能进行培训，纠正其不当的管理行为，为学生今后在旅游管理方面的工作提供宝贵的实习经验。
三、结语
职业行为分析范文4
关键词：一般培训；特殊培训；人力资本；在职培训
中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0149-03
西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。作为西方人力资本理论重要奠基人之一的贝克尔提出了企业在职培训的有关内容，并加以理论性诠释，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行了进一步的分析。
一、贝克尔企业在职培训的理论分析
1.关于企业在职培训概念的阐述
贝克尔在20世纪60年代对企业在职培训进行了理论分析，其研究模型也成为随后在职培训的理论和实证分析的基础。贝克尔的模型有三个假设前提：一是劳动力市场上“信息是对称的”。这意味着企业可以很轻易地了解到受训者的技能及其培训情况，即企业内部与企业外部信息上是互通的，不存在信息不对称的情况。二是劳动力市场是完全竞争的。这表明受训者可以自由地离开企业，而不需要任何沟通协调成本。三是人力资本投资所产生的收益是公共信息且由培训企业单方面投入决定。在此前提下贝克尔创造性地将在职培训分为两种类型，一般培训（General Training）又称通用性培训和特殊培训，（Specific Training）又称专用性培训，所谓一般培训指的是受训员工获得的此种类型的知识和技能不仅在提供这种培训的企业能够适用，而且随着受训员工的流动该种知识和技能同样也会对流入企业的劳动生产率产生作用。相反，特殊性培训提供的专门知识和技能仅仅对培训企业自身有价值，对其他企业没有用武之地。在这种情况下，技能培训的性质必然会影响企业和个人的投资决策。
2.贝克尔对一般培训与特殊培训的分析与评价
贝克尔认为，一般培训通过形成个人的技能提高企业的生产率，另一方面也提高了个人的就业能力。由于一般培训具有充分的市场竞争性，个人培训中所获得的一般技能由于对其他企业同样适用，因此，个人在培训后就有可能找到更好的就业机会。如果培训企业想要把他留下来，就不得不考虑提高其工资水平。也就是说，个人获得了一般培训的全部收益，对企业来说是无利可图的，因此培训决策完全是个人的行为。企业不会提供一般培训。
特殊培训不同于一般培训，专门性技能仅仅对培训企业有价值，在外部劳动力市场上没有交易价值。如果受训员工离开原企业，那么他也很难在外部劳动力市场上获得就业机会，这使得培训企业不必按照劳动力的边际产出支付员工工资报酬，企业可获得大部分甚至全部收益，这显然不利于激励员工个人的培训投资行为。因此，贝克尔认为，特殊培训的成本不应由员工负担，而是采取企业与受训者通过谈判分担成本。
特殊培训和一般性培训的区分为培训成本和收益在企业和员工之间的划分提供了一种机制：对企业而言，企业更愿意承担特殊培训，因为这种培训对于其他潜在企业是无关的，意味着市场机制不会迫使他们为工人技能的提高和产出的增加支付更高的工资，企业无须承担丧失培训投资的风险，却可以独享投资的收益。对于个人来说，个人则愿意承担一般培训，因为一般培训可以使其获得更好的工作机会和就业前景，而特殊培训意味着因企业状况而带来的就业不确定性。根据贝克尔的理论，在完全竞争市场中，企业和个人会根据自己的需要和偏好来决定投资方向。
二、利益博弈视野下企业一般培训的投资行为分析
依照贝克尔的观点，企业不愿意对一般培训投资，这显然与当前现实社会中的实际情况所不符。在现实社会中，企业也会进行一般培训，这是为什么呢？许多经济学家从博弈论的角度对此问题进行了解释，揭示的原因是多方面的，主要包括以下几方面。
1.劳动力市场是非完全竞争的
在不完全竞争的情况下，员工如果选择离开原企业，在重新寻找新工作过程中，将会承担很大的搜寻成本。因此，即使企业支付的工资低于其边际生产力，他也有可能接受。这样一来，企业可以通过支付较低工资的形式，获得部分一般培训收益。因此，企业也会有对员工进行一般培训动力。
2.关于培训信息的非对称性
根据Kataz和A.Ziderman的观点我们可以得知，由于培训企业内部和外部企业之间存在着信息差异也就是信息的非对称性，因此对同一名员工来说企业所了解到的信息是不一致的，这最终会影响到员工的工资结构。也就是说，对提供培训的企业来说他在员工培训信息上占有优势，而外部企业不占优势。在这种情况下，员工若离开其原有岗位，重新获得其他岗位的话，由于新企业对员工的培训信息不了解，故而不会提供高于原有岗位的工资。因此，根据逆向选择理论，培训企业可以支付该员工低于其边际生产力的工资，从而获得部分一般人力资本投资。
3.一般培训与特殊培训具有互补性
Margaret Stevens认为，世界上根本就不存在着纯粹的特殊培训，任何培训都包含着一般培训和特殊培训的双重因素。并不是所有的培训都可以用贝克尔的理论模型进行分析。尽管某些技能对特定的生产领域具有明显的专业性，但是该技能在其他产业部门中或多或少是可迁移的。
4.员工一般培训的溢出效应
在团队生产过程中，团队成员的劳动技能水平不但会影响自己的劳动效率，同时也会影响团队其他成员的劳动效率。也就是说，团队中各成员的劳动效率之和会小于作为整体团队的劳动生产率，也就是所谓的1+1＞2的效果。因此，企业有动机对员工进行一般培训。
5.企业创新的需要
这种解释从熊彼特的创新理论出发，认为企业的生命在于创新，以获得超额利润。但是创新与模仿是一个连续不断交替的过程，为了超额利润，企业就要不断地进行创新，对于一个理性的厂商来说，它会拿出部分超额利润来进行一般培训的投资，从而使企业获得强大的竞争力。
三、机会主义视野下企业特殊培训的投资行为分析
与一般培训所不同，贝克尔认为企业特殊培训投资应由企业单方面进行投资。事实上，并不是这样。我们知道企业培训所获得的收益是由企业与员工共同努力的结果，是企业投资与员工辛勤付出共同决定的。因此，对企业特殊培训的行为分析要充分考虑到双方可能存在的机会主义行为。从理论上分析，根据投资与收益分享状况的不同，培训投资的行为模式可能有三种：第一，受训员工支付全部培训成本，同时获得其全部收益即员工的工资与其边际生产力同步增长。第二，由企业雇主支付其全部成本，同时企业雇主获得全部收益，此时令员工工资保持不变。第三，是员工与企业雇主双方共同分担培训成本，同时共同分享投资的全部收益。
首先来看第一种投资行为模式，即员工完全承担培训的全部成本。在这种情况下，员工将面临着成本支出的风险，即如果培训过程一旦结束，雇主就会来“要挟”刚受训结束的员工，这主要源于雇主的机会主义行为。雇主此时为了获得员工培训投资的收益，将以直接解雇或终止用人关系为手段相威胁，因为雇主完全知道员工一旦离开他所在的工作岗位，那么他之前的投资将会变得“一文不值”。此时，员工为了减少投资损失会迫于无奈与雇主协商，将投资的部分收益让渡给雇主。在这种情况下，我们知道，员工是没有投资热情的，是缺乏投资激励的。接下来分析第二种投资行为模式，即由雇主完全承担培训的全部成本。这种情况与第一种情况相类似，只不过投资主体发生了转移。基于机会主义行为，雇主一旦完成培训，员工为了占有或剥夺雇主培训的收益，将会以辞职或离厂为借口实施威胁。因为雇主知道，员工一旦离厂，其所花费的全部投资将永远无法收回。另一方面，即使员工不离厂，如果员工在受训的过程中发生偷懒或懈怠等消极情形，也会使雇主的投资效率受到影响，进而导致收益缩小，无法实现预期的目的。于是我们可以判断在上述情况下，雇主也是缺少投资激励的。由此可见，无论是员工支付其全部培训成本还是雇主支付其全部成本，都会面临着巨大的风险，雇佣双方如若任何一方采取不合作的机会主义行为，都将给对方造成损失，使社会总福利下降。因此，最有可能实现的模式是第三种，即雇佣双方共同负担培训成本，同时共同分享其投资收益。只有这样才能避免双方的机会主义行为。因为双方中的任一方如果采取了机会主义行为将在给对方带来损失的同时也不可避免地给自己带来损失。可以说在此种情况下，双方的利益是联系在一起的，因此，采取这种模式可以更有效地增进双方的合作，使利益最大化。
通过上述分析，我们可以发现在现实社会中，企业的特殊培训也并不是完全由受训者负担，而是基于两者利益的共同负担与分享。
四、分析过后的启示及结论
从目前情况来看，我国对人力资本的重视程度越来越高，人力资本的投资行为也趋于广泛化，理性化。与此同时，企业对在职培训的重视程度也越来越大，内容和形式不断完善。但是通过进一步分析我们不难发现，企业对投资的分析存在明显不足，这导致投资收益分配的不合理，因而抑制了双方投资行为的进一步产生。比如：我国的很多企业都忽视了一般培训和特殊培训区分的问题，这就直接导致企业投资收益分配的不合理，鉴于此，本人给出以下几点建议。
第一，在解决对投资收益分配不对称的基础上，对企业的投资收益做好规划，明确界定投资主体承担的成本比例及责任，从而为更好的分配收益打下基础。通过分析，提高企业、个人对在职培训的积极性。不同的培训内容采用不同的培训方式，或是将多种方式相结合。
第二，通过在职培训，要实现目前支出与未来某个时间内收入之间的平衡，并能做到未来收入大于目前支出，这是在职培训的根本所在。
第三，建立起完善的企业与员工人力资本投资约束防范机制，包括严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率和流失成本；建立起企业与员工之间的契约关系,规定接受培训的员工必须在企业服务的年限等。
第四，完善法制建设,建立合法的人力资本投资保障机制。制止通过非正常手段的“挖墙脚”行为和无偿占有企业自行进行人才培养投资的不正当竞争行为。在法律上,不仅要规定企业与个人的契约关系,还要明确企业与企业之间的连带责任,以保障企业实现对特殊在职培训的人力资本投资回报。
贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。贝克尔对在职培训的分析同时也为其他人力资本投资的分析提供了一个框架，因而可以说通过对在职培训的详细分析为更简明扼要地分析其他各种人力资本投资开辟了道路。所以说，对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。
参考文献：
[1]Gary.S.Becker. Invesment in Human Capital.A Theoretical Analysis[M].New York: Columbia University and National Bureau of Economic Research.1962.
[2]加里·S·贝克尔.人力资本[M].梁小民,译.北京:北京大学出版社,1987.
[3]蔡兵.职业培训[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008.
[4]李湘萍.在职培训的投资收益[M].北京:北京大学出版社,2010.
[5]田盈.基于博弈论的企业员工在职培训机制研究[D].重庆大学,2005.
[6]曹夕多.一般培训与特殊培训——贝克尔的观点[C]//2006年中国教育经济学年会会议论文,2006.
[7]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].北京:商务印书馆,2006.
[8]李攀艺,蒲勇健.基于博弈论的企业人力资本投资理论[J].软科学,2007,(2).
职业行为分析范文5
【关键词】卫生知识；卫生态度和行为；食品从业人员
食品从业人员从事的工作质量直接关系到使用者的身体健康，也关系到某些流行性疾病的发生与传播。食品从业人员必须经过卫生法律法规和卫生知识的培训，获得健康体检证才能上岗，食品经营者的卫生状况与其健康教育即卫生知识知晓率有关[1]，但是因从事食品工作的从业人员人数多、涉及面广、生活习惯和文化水平不同，而且食品店、酒店、餐馆等的规模、要求也不一样，致使食品业从业人员个人知识水平、卫生习惯和行为不同，因此对从业人员进行卫生知识、态度和行为的现状调查，以发现存在哪些问题和优点，有哪些是需要改进和提高，哪些需要进行整体推广的，在规范管理同时也能对今后工作方向具有指导作用，以最大程度达到卫生状况的改善和食品质量的提高。
1 对象和方法
于2013年4月对我县食品从业人员进行整群抽样，确定800人为调查对象，其中男性454人，女性346人；年龄25～46岁，平均（34.35±5.38）岁；大专及以上学历135人，高中及中专学历412人，初中学历156人，初中以下学历97人；1年工224人，2年工256人，3年工及以上320人。自行设计调查问卷，内容包括：年龄、性别、文化程度、行业、岗位年限、对已有卫生知识的态度、信念和卫生行为等，并就一般卫生知识和卫生法律法规（6题）、本行业卫生知识（6题）、卫生知识知晓的态度（5题）、卫生行为（5题）进行答题，采取不记名填写，独立完成的形式，当场回收问卷，回收率100%。
2 结果
（1）食品从业人员卫生知识知晓率比较集体食堂、批发零售、餐饮服务、食品生产加工和食品摊贩五者间对一般卫生知识的知晓率比较差异有显著性（P
（2）卫生行为形成状况 食品从业人员卫生行为平均形成率为75.14%，其中”不留长指甲”个人卫生习惯的形成率最高，穿工作服戴工作帽上岗在小餐馆、小食品店表现最差。
3 讨论
调查结果显示食品从业人员对一般知识的知晓率在不同工作是不一样的，这与各单位要求、习惯以及员工素质有直接关系，与单位的整体设施、布局也有分不开的关系，环境过于简陋，达不到硬件要求，从业人员也会相应降低对自身素质的要求，逐渐有堕的产生，不断发展就疏于了自身的管理和素质建设，导致知识水平的下降或跟不上发展的要求。从业人员对本行业知识知晓率过低的现状与自身专业型不强有关，本县属于偏僻落后县，整体整体知识环境相对较落后，使得从业人员对自身要求是能掌握一般知识就好，而且流动性大，认为自己明天不一定做什么工作呢，因此存在蒙混过关情况。知识知晓率和行为改善都随着学历、工作年限的增加而增加，说明加强学习，不断积累经验可以提高从业人员的知识知晓率，从业时间的增加也会更了解自身工作行为、知识与健康的关系，对自身也会提出更加严格要求，因而知识水平较高。女性对自身行为和态度规范较好，这与女性对食品业的喜好以及自身严谨有关。为此，对食品从业人员的录用时尽可能录取受教育程度较高、有工作经验、卫生习惯较好的人员，具有爱岗敬业的工作精神人员适合做部门的管理者，以带领大家学习、工作和进步。
食品从业人员DE 卫生知识水平直接影响卫生态度、卫生行为的形成，态度指导监督行为的落实，知识是行为改变的必要条件，知识是行为改变的基础，但知识增加并不等于行为改变，只有了解了才能产生信念和态度，行为改变受信念、态度、价值、环境等多种因素的制约，这些因素处在良性阶段必然对行为的改变具有帮助作用。为了从根本上解决这些问题，首先要了解食品从业人员中存在的主要问题及卫生需求后，了解大家的基本情况，当然也包括了从业经历、对职业的认识以及个人追求等，在普遍培训教育的基础上有侧重有针对性的的进行教育非常必要，既要帮助从业人员学习行业知识、专业知识、法律法规等，也要帮助从业人员进行职业生涯规划，以激发其工作热情和敬业精神，对个人知识水平和素质的提高具有直接帮助作用。灵活采用各种方法和手段，激发鼓励食品从业人员的热情，产生对工作、对学习的积极性，由被动学习变为主动学习，由被动工作变为主动工作，由他人监督变成个人自觉行为。在培训基础上帮助从业人员充分了解不良行为习惯对健康危害的基础上，纠正其错误认识，建立正确的认知，并指导落实在实际行为中，建立起健康良好的卫生行为。施教者应及时提出解决方法，并鼓励尝试，在食品从业人员中形成良好的氛围，促使良好的卫生信念真正转化为良好的卫生行为，从根本上提高健康水平和健康意识。除此之外，还需要有关方面的共同配合，大力宣传《中华人民共和国食品卫生法》，提供必要的卫生规范和设施，制定有效卫生的制度，做好监管工作，全面提高食堂从业人员的整体素质。
参考文献
[1]张习斌，冯建庄，陈新生.个体食品经营卫生状况及健康教育对策[J].中国健康教育，2000，16（10）：636.
职业行为分析范文6
【关键词】新形势 事业单位 思想政治工作
党的十把加强党的执政能力建设、党的先进性写入了，这有利于促进事业单位思想政治工作的开展。思想政治工作是事业单位精神文明的一部分，是提高事业单位自身凝聚力的保证，特别是近几年很多事业单位都面临着人事管理制度改革的问题，所以思想政治工作就显得越来越重要。新形势下，事业单位思想政治工作逐渐被提上日程，并且已经成了事业单位的主要工作之一。
一、新形势下事业单位思想政治工作的重要作用
（一）有利于职工思想的稳定。
新形势下出现了各种各样的思潮，这些新思潮对职工的思想观念产生了很大的影响，特别是事业单位改革之后，出现了绩效考核制度，加大了职工的工作压力，由于这些工作上的压力不能及时解决，时间一长就转化成了心理压力，直接影响到职工的工作效率。事业单位通过思想政治工作能对职工进行疏导，帮助职工缓解工作和思想上的压力，稳定职工的思想，为事业单位开展思想政治工作提供一个良好的环境，提高职工的工作效率。
（二）有利于激发职工工作的热情，提高职工的工作能力。
事业单位开展思想政治工作的主要目的就是为了稳定职工的思想，提高职工工作的效率。所以新形势下的思想政治工作应该与事业单位的实际发展状况相适应，这样才能有针对性的开展思想政治工作，将思想政治工作的作用发挥到最大。事业单位通过开展思想政治工作，能让职工认识到工作的重要性，激发员工工作的积极性和责任感，进而为事业单位的发展贡献自己的力量，这样才有助于事业单位更好的为社会服务、为人民服务。
（三）有利于构建社会主义和谐社会。
事业单位作为一个非盈利性的机构，对构建社会主义和谐社会做出了很大的贡献，事业单位内部也需要和谐的人际关系，而解决好职工的内部矛盾是事业单位维持和谐人际关系的基础，也是构建社会主义和谐社会重要的一部分。对事业单位来说，开展思想政治工作的出发点和落脚点就是为了解决职工的内部矛盾，为职工提供一个和谐稳定的工作环境。所以事业单位要不断的开展思想政治工作，以提高职工的思想道德素质，减少单位职工内部矛盾发生的概率，为和谐社会增加一些和谐的因素。
（四）有利于事业单位改革工作的进行。
在社会主义市场经济的条件下，我国事业单位正稳步发展着，但是为了适应不断变化的新形势，还需要不断改革。在改革的过程中会不断遇到新的事物，所以事业单位需要开展思想政治工作，以转变职工的思想观念，处理好改革过程中出现的问题。这样事业单位的思想政治工作就能从全局出发，根据职工对改革的看法开展思想政治工作，不仅转变了职工的思想观念，还促进了事业单位改革的进程。
二、新形势下事业单位开展思想政治工作的举措
（一）理论与实践相结合的开展思想政治工作。
事业单位在开展思想政治工作的时候应该注意到理论与实践相结合，因为理论知识是实践训练的基础，所以职工在实践之前一定要先掌握一定的理论知识。对事业单位来说，应该加强年轻职工理论知识的培训，因为年轻职工的思想浮动较大，不喜欢学习理论知识，理论知识比较缺乏，所以事业单位应该重视年轻职工理论知识的学习情况。事业单位在领导职工学习理论知识的同时还要注意做好实践工作，将学到的理论知识与实际工作相联系，在实践过程中解决职工实际工作中的矛盾。例如我们可以运用学到的马列主义、思想等理论知识深入开展事业单位的思想政治工作。
（二）建立健全事业单位的思想政治工作运行机制。
完善的思想政治工作运行机制是事业单位开展思想政治工作的保障，而且这个运行机制必须要围绕着事业单位的整个目标来运转，还要与事业单位的实际发展情况和特点相适应，这样才有利于事业单位开展思想政治工作。新形势下，事业单位的的思想政治工作已经不再是简单的思想教育，事业单位开展思想政治工作的目的就是为职工带来更多积极向上的文化，保证职工的身心健康。所以一定要建立一套完整的、科学合理思想政治工作运行机制，对思想政治工作的整体目标有一个详细的规划，然后将整个目标再分成若干个小目标，最后在逐个完成这些小目标，以便事业单位思想政治工作的全面开展。同时政工工作者一定要随时了解职工的思想状况，这样才能加强思想政治工作的针对性。
（三）提高政工工作人员的整体素质。
事业单位的思想政治工作是一项长期的工作，需要全体人员的长期共同努力才能完成，所以政工工作者的专业素质就显得特别重要，过硬的专业素质是事业单位开展思想政治工作的前提和基础。在实际工作中事业单位一定要加强对政工人员的培训力度，不断提高政工工作者的思想政治水平。另外注意政工工作者的年龄比例，适当增加一些新成员，特别是是高学历、高素质的年轻工作者，这样有利于事业单位思想政治工作的创新，以更好的适应新形势下的思想政治工作需要。
结束语
新形势下，各种各样的因素都有可能阻碍事业单位开展思想政治工作，所以在复杂的环境中，事业单位一定要进行思想政治工作的创新，运用灵活多变方式开展思想政治工作，政工工作者要与职工多交流，这样才能对职工进行深入的了解，有针对性的开展思想政治工作，提高思想政治工作的实际效果。
参考文献：
[1]张平.浅论事业单位职工的思想政治教育[J].才智，2011，11（12）.
