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人本原理论文范文1
1.1研究现状成本“粘性”指当成本随着业务量的变化而变化时，其边际变化率在不同的业务量变化方向上的不对称性，最早是在研究费用习性时被发现的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)对当代成本行为研究时发现：运营成本增加，平均约0.97％，每股收入增加1％，但减少每1％的跌幅仅0.91％的收入，即当业务量增加时成本增加幅度大于当业务量减少时成本降低的幅度。并推测这一结果是由于在公司治理和管理监督制度的差异所造成。Anderson等(2003)，他们使用芝加哥大学证券价格研究中心开发的Compustat数据库,通过对1979～1998年在美国上市的7629家公司的64663个公司年度数据的观察，对美国上市公司的“销售、一般和管理费用(selling,generalandadministration,SG&A)”进行了分析，发现销售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；销售收入每减少1%，SG&A减少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根据公司劳动生产率边际成本的变动规律优化了劳动力的定价模型。我国学者孙铮、刘浩(2004)总结的三个理论，即契约论、效率论和机会主义论成为目前我国成本粘性产生的主流理论，这三个理论都是从管理者的角度进行分析的，与边喜春(2005)所提出的费用粘性成因的三方面一致。葛远扬在孙铮、刘浩研究的基础上具体分析了造成成本粘性的因素，同时提出可以通过改变外部环境、注重行业特点等方法以应对成本粘性所带来的问题。
1.2研究评述查阅已有的关于成本粘性的文献，研究总结出以下几点还存在一定的研究空间：
(1)目前关于成本粘性的研究还停留在对粘性大小的数据分析对比上，只是对成本粘性现象的呈现和陈述，而未有将成本粘性理论运用到公司的经营过程中，以帮助企业降低成本。在经济高速发展的今天，企业面临着诸多挑战。当企业业务量减少时，如何降低企业成本就成为了至关重要的问题，因而基于成本粘性理论为企业提供具体有效的降低成本的建议就显得尤为重要。
(2)研究只是对企业运营成本、销售成本、管理成本进行相关的粘性分析，缺乏对具有较大粘性的人力资源成本的研究。由于人力资源特性所限制，企业对人力资源的取舍弹性要远远小于其他资源，所以人力资源一旦获取企业就需要在劳动合同期内持续承担定额的支出，所以人力资源成本具有较为突出的粘性特征。而目前这一研究领域还处于空白阶段。
(3)尽管存在一定的文献阐述应对成本粘性所带来的问题的方法，但并没有根据具体的行业特点及成本属性提出更具针对性的建议。分析产生成本粘性的具体原因，在企业遭受业务量降低的情况下，有效利用成本粘性理论，提高其粘性幅度，可以帮助企业增大成本降低的幅度，进而节约成本。
2人力资源成本粘性的原因分析研究
人力资源成本粘性，首先要对人力资源成本构成进行一定的分析，在会计计量中，人力资源成本多数以历史成本及重置成本来计算。历史成本主要包括人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出。重置成本则包括雇员离去导致的离职成本及取得、开发其替代者的成本。假设企业现有单个员工的人力资源与市场单个员工人力资源价值相等，当企业业务量增加时，企业需从外部市场进行人力招募，则单个员工人力资源成本增加值为人力资源的历史成本与重置成本之和。而当企业业务量减少时，企业现有人力资源过剩。若企业不采取裁员政策，则企业人力资源成本不发生变化；若企业采取裁员政策，则人力资源成本的减少量仅仅为员工的部分开发成本。即业务量增长导致的人力资源成本的增加量要远远大于因业务量减少而导致的人力资源成本的减少量，故人力资源成本具有较大的成本粘性。同时，根据孙铮、刘浩(2004)的研究思路进行分析：在市场经济运行中由于信息的不对称及理性的不充分性，企业会出现暂时的业务量波动。企业如果立刻对资源配置进行重新调整，则可能会引起不必要的调整开支，产生本可以避免的损失，如果不及时对资源进行调整，则可能产生资源闲置成本。而且由于目前市场机制的不完善，经济结构的不断转换，使得以市场制度为实施前提的约束工具缺乏实施的基础和传导机制。这些因素的作用结果就使得企业整体效率表现低下，成本控制的水平降低，导致成本粘性现象的产生。当市场前景较好，企业业务量上升时，经理人员往往会扩大企业所能控制的资源，提高企业管理人员自身的薪酬，增加企业费用；而当外界因素对企业不利时，经理人员则不愿马上降低自己的薪酬，也可能会继续控制大量资源，使得企业的成本费用难以降低而表现为粘性。
3人力资源成本粘性的控制对策对人力资源成本粘性的控制可以从企业内部和外部环境两个方面进行研究。
3.1外部对策
(1)加强国家层面的宏观调控。稳定的经济发展环境，有利于组织保持较为稳定的成本战略，从而降低企业的成本粘性。加强国家层面的宏观调控，促使国民经济平稳运行，有利于资源的充分利用，使社会经济效益达到最大化。在经济平稳增长时，对企业的投资规模进行适当控制，避免企业因盲目投资带来过大的成本压力；国民经济不景气时，为减轻企业的成本压力，监督控制企业为降低经营成本而私自降低产品质量和水平及大规模裁员等行为。国家可以通过宏观调控拓宽企业的营销渠道，或是通过税收及出口优惠等措施增加企业销量，进而降低企业因业务量下降带来的成本压力，从而降低其成本粘性。
(2)完善市场经济及人才市场。完善的市场经济可以确保企业制度有效地运作，同时还能够营造出公平公正的竞争环境，使企业运作规范化运行，进而使得企业管理人员对当前及未来市场前景做出准确判断成为可能，从而提高决策的正确率，降低企业经营风险，使企业沉没成本最小化，降低其成本粘性。同时，混乱的人才市场也会造成企业人力资源成本粘性提升。当企业业务量下降或外部经济运行进入萧条期，外部人才市场并没有对人力资本价格进行及时调整，这就出现了人力资源价格下降滞后的状况，导致企业总体成本无法得到及时调整。因此，健全人才市场，使人才市场充分竞争，提高企业人力资源的利用效率，节约人力资源成本，从而降低企业的人力资源成本粘性。
3.2内部对策
(1)设立跨部门职能。目前我国企业基本是严格的组织机构进行分工，通过部门间的分工协调完成企业经营活动。但一般情况下，部门间由于工作内容和工作性质的限制，会导致不同部门员工工作量不协调。当企业业务量发生变化时，设立跨部门职能，对企业人力资源进行一定的调整，可以提高企业人力资源的利用率，进而减低人力资源的成本粘性。
(2)调整休假制度。随着社会的不断发展，人们越来越重视生活品质的提高。企业也采取多种措施以激励员工。当市场前景不景气时，企业业务量会出现暂时波动，企业可以本着自愿的原则设置一定名额的不带薪休假，这样就可以在短时间内降低企业的人力资源成本支出，从而减低企业人力资源成本粘性。
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1.人力资源管理理念落后
如果想要更好的去适应社会的不断变化，保定市的事业单位就必须进行一系列的人力改革。但是根据目前的人力资源管理来看，这些改革还没有真正起到作用，所以保定的很多事业单位的人力资源的职位调动只是包括工资、员工的分配、升职、培训等等，没有把其发展和提高员工工作积极性放到一起进行管理，所以不能更好的让人力资源发挥最大的潜力，这将会使保定的事业单位的工作力度以及效率都没有什么改变。
2.人力资源开发培养不到位
培养不到位的主要表现是盲目加大员工培训、对于提升技能没有足够的积极性并且相关人员潜力开发机制还不够全面，所以一些事业单位的人员培养比较散漫，根本没有形成一个高效的人力资源培养体系，对于员工的个人发展没有任何科学有效的理论依据。又因为人才资源断层以及储备不足，最终使得培训工作根本起不到应该有的效果。
3.绩效考评标准模糊
考核过程形式化到底什么是绩效考评呢？所谓的绩效考评是现代人力资源的重要因素，所以应该形成一种合理的有效的考核体系，这样才能为员工提供一个公平公开和公正的绩效考评体系。但是，现在的保定市事业单位依然存留很多问题，主要包括以下几点：第一，对于不同类别的人员，相关的人员考评标准也是不一样的，但仅仅只是用德智体美劳进行简单的衡量，根本没有进行具体的指标判定，可操作性不高；第二，并没有对标准的岗位进行分析，也没有对每个岗位进行调整，所以使得绩效考评没有任何效果。
4.忽视员工的职业生涯规划
目前，保定市的事业单位的相关人员升职的途径只是行政这一途径，正是因为行政职务这一局限性，所以不是每一个人员都会顺利的升职，另外事业单位根本没有对员工进行职业规划的计划，因此造成更多的事业单位的人力资源的严重浪费。
二、保定市事业单位人力资源管理的对策
1.树立以人为本的人力资源管理思想
人力资源的重要思想就是以人为本，并且把人力资源放在首要部分，努力营造一个良好的工作环境，这样就可以为每一个员工提供充分发挥才能的机会。下面是人力资源管理的具体过程，第一，要把人力资源管理条例中那些传统的落伍的思想抛弃，鼓励员工形成独立思考的创新精神；第二，以人为本是整个人力资源管理方面的主要思想，并提高一个适宜员工发展的良好环境，发展激励、保证、服务以及培训等等管理功能，并且具有开发指导的管理性能。
2.加强保定市事业单位的人力资源的规划
保定市事业单位在进行人力规划之前，先要关注企业的社会地位和环境，知道未来发展方向，了解需要那种类型的人才，之后再确定人力资源规划，这样才能为企业今后的发展打好坚实的基础。一个企业在进行人力资源管理规划时要考虑的因素很多，主要包括社会大环境，发展的各种目标，员工的利益，产品的质量以及对外界的影响力，考虑到整体需要和实际人员之间的平衡问题，优化管理结构，科学的培养优质员工，做到人力资源管理时对人员分配合理，为企业今后的发展做准备。
3.加强保定市事业单位的培训工作
保定市企业在管理员工时会分批进行培训，分为新员工、管理者和技术人员。因为社会大环境在不断进行着变化，所以人力资源管理单位也要及时调整管理模式来适应发展，培养出适合社会环境和企业的优秀人才。在进行员工培训之前首先要了解大环境，之后根据企业发展方向制定培训计划，之后在进行员工的分批培训，同时超前思想也很重要。在实施的过程中要符合每个人的特点，培养不同层次的优秀人才，注重能力培养，也要探索不同途径，对重要岗位加大培训力度，努力建造一个优质的团队。
4.因人而异，创建全面的激励机制
第一，员工随着发展需要也会不同，所以要及时满足员工的需求这样才能有效提高员工积极性。企业还要建立不同的机制来分出不同等级的员工。还有一点，外界大环境和内部环境都在变化。社会在不断的进行着变化，企业也要及时调整管理制度来适应这种变化，建立可持续发展的道路。第三，员工并不只是工作者，它们是创造价值的企业主体，在进行管理时要最终并关爱他们，让他们同样关心和爱护企业这个大集体，这样才能创造更高的价值。对于激励模式，除了物质奖励在精神上的奖励同样不能吝啬，高管人员可能会更重视这一点。也要建立舒适，人性化的功能工作环境。这样持续激励下去会对企业发展带来积极影响。企业另外要重视的一点就是员工的发展问题，因为员工是一个企业的力量来源，如果企业让员工看到自己的发展空间就会更努力工作，给企业带来发展。
5.加强保定市事业单位人力资源文化的建设
人本原理论文范文3
关键词：医院文化；人本管理；理论探究
当前经济模式下的医院文化管理需要改变以往较为传统的经济价值观，由单一、被动的服务模式转由向服务育人而且因人而异的人性化、多元化服务理念。以人为本是以人的综合需求逐步发展的，摒弃了以往传统死板的物化管理模式，从根本上促进了医院的整体精神面貌和工作风气，为医院文化的全面革新提供了最新的驱动作用。现如今，我国的医疗事业人本管理的服务理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎实基础，促进医院文化与人本管理的共同发展和进步。
1 人本管理理论的定义
人本管理最为企业的管理理论主要是旨在企业的管理中实现员工发展与企业发展的"双赢"效果，有效的发挥了人的价值，并使企业与人共同创造价值。综合社会经济发展的局势来看，人本管理理论是人类经济发展的必然趋势，而且其医院的文化管理中效果更加突出。随着人本管理理论的发展，在医疗事业急需要通过人性化特点的各因素方面探寻疾病的治疗和病因分析，多元化、多维度的角度审视健康问题。在医院文化中强调以人为本，回归人类的精神需求，不仅可以提高医疗技术，更可以更多的关注患者本身的精神需求，更多的关注和照顾患者。
2 医院实行人本管理的必要性
2.1人本管理体现的是医院先进文化发展方向 传统的医院文化管理方面往往只是通过表面手段，例如：给员工加工资，发奖金等方法激励员工的工作斗志，然而此类方法过于死板，不够灵活，没有从根本上端正员工的工作心态，很难支配员工的工作积极性。人本管理则避免了单一死板的管理方式，首先是根据员工的属性需求帮助员工树立正确的工作理念，应员工之所想，将医院文化建设的综合目标与人本管理的理论结合起来，逐步激发员工工作的创新能力，提供医院医务工作者的工作效率。
2.2以人为本体现了医院的本质特点 人是单位的灵魂，医院是以人为基础的医疗服务单位，其服务对象直接面对的是社会人群，医院文化、医院的战略目标等最终体现在人的工作成果上。所以医院文化必须要做到人本管理，围绕人性特点、人文文化的特点，开展各项自我创新、共同进步的人本管理工作。人本管理工作时刻渗透到医院文化中，包含医院管理方向、医院精神风貌及医院品牌形象等。
2.3以人为本稳固了医院文化的发展 医院是否提供患者良好的人性化服务质量影响了医院文化的公信力，医院必须要医务工作者端正工作态度，牢固服务理念，深化服务精神，营造一个以人为本的人机构，以患者为中心，才能提升医院文化的精神力量。不断的人本管理，平衡医院内员工的利益保障、确保医院内患者的精神需要，激发医院优秀员工的工作潜力，才能稳固医院文化的快速发展。
3 医院文化与人本管理的实践方法
3.1明确医院文化的发展方向 首先要认识到医院的发展方向，确定精神特点，摒弃医院必须遏制的不良风气，遏制物质拜金思想的滋生。通过明确医院的发展目标，在人本管理的方法下进一步凝固员工的工作斗志，推动医院的全面发展。
3.2发扬医院以人为本的医院精神 不断丰富医院的精神文化，树立医院以人为本的精神旗帜，发挥员工的主体意识，让员工主动爱医院、爱患者、爱工作，恪守其职救死扶伤，增强医院员工的使命感。发扬壮大医院人本管理意识，应予时代的发展需求，丰富医院文化的内涵，开拓医院文化的发展动力，促进医院文化的进步。
3.3树立并牢固医院以人为本的服务宗旨 通过开展医院便民服务，改善医院服务环境，规范医院服务质量，杜绝服务忌语，丰富医院的人性化管理工作。通过文明用语、爱心指导、出院随访、心理咨询等，树立医院良好的服务态度，强化医院人本管理的基本宗旨，明确患者的病情和情绪变化，满足患者的基本需求，牢固医院文化的发展力度。
3.4培养专业的医护团队、扎实医院文化建设 医院需要培养一个专业的医护团队，尊重各领域优秀人才，激发员工的学习动力，保证人才的培养资金供给，开展思想报告研究工作和定期的人才交流活动，在医院人才中不断引进医院文化建设工作，围绕党的思想方针，坚持人本管理的建设理念，提升医院科室的创新力度，扎实医院的文化建设工作[1-3]。
4 结语
社会的进步提高了人们的文化生活水平，越来越强调人性的需求理论，所以社医院文化的发展强调人本管理。人本管理体现的是先进文化的发展方向，不以人的生物学生理需求为基点，总体上是将人以"经济人"的观念进行自然、科学的人性化管理。人本管理的原则是强调人的基本需求和意志力特点，引导人积极主动的实行各项管理工作。传统的医院文化是系统性的管理工作，然而面对反复繁杂的经济竞争必须要及时转换到人本管理中，从本质上对医院文化进行质的转型。
参考文献：
[1]秦敏春."人本位"的医院文化在医院发展中重要性的思考[J].中国社区医师（医学专业），2011，25：344-345.
人本原理论文范文4
的确，在某些人看来，既然以人为本，就不该出现减员。两者是矛盾的。
这其实混淆了"自然人"和"职业人"的概念。中国企业的当务之急，就是把员工由"自然人"培育为坚实的"职业人"，把自然人的"付出劳动"，转化为职业人的"角色绩效".
因此，企业的"以人为本"真正的含义是为"企业以人的绩效"为本。
企业如何以绩效为本？
如果企业是以人的绩效为本，那么我们就会问：企业如何实现以人的绩效为本？如何实施？回答这个问题，让我们首先看看绩效管理是什么。
绩效管理不只是绩效考评，通常应包括绩效计划和回顾，就是强调了这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么和在工作完成后发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下地传达到每个层次，保证每个团队和个人都有理解。什么是公司要求，他们为组织策略和方向应该做出什么样的贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且具体实施和发生，全国公务员共同天地。
任何一个员工在进入企业之后，第一步要做的就是先界定"人"在企业中所处的角色和结构。职位说明书和工作规范清晰地说明期望员工做些什么，应当怎么做，在什么样的情况和环境下履行哪些职责。通过绩效规划和检讨的实施实现绩效系统的动态管理。
绩效管理的成功关键是对工作流程的管理而非"人"的管理。组织的系统规划直接决定和影响了绩效目标的设定。价值产生于流程。基于此，绩效管理系统实施中个人角色的衡量关键步骤是确认KOA（主要结果范围），根据组织或部门总体绩效目标分解和定义个体"人"的主要结果范围的内容。
比如，企业经营管理的工作可以概括为行政管理、技术发展、生产活动、销售、人力资源开发和资本运作六大类，作为经营管理的执行者或企业某项具体活动的管理者就要求用组织总体要求做指南来发展自己的KOA.利用P/I（绩效标准）和KOA进行交叉分析，能够清晰地列出和界定绩效管理的核心要素和执行标准。例如新产品的发展要求在本年度某年某月某日前提供至少两种可供销售的新产品；该产品的研发不得超过预算值的2%等。
绩效沟通的重要性
绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统。在系统动态更新的过程中不断确认和改进"人"与"情境"的融合度。为了使组织的绩效管理达到更高的效益，完善的绩效沟通扮演了不可或缺的角色。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可使部属对其绩效表现好坏的原因及工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，以了解员工工作所面临的情况及部属需要哪些协助；同时，通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由双方共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。
无论怎样，绩效沟通都要把握住以下几点：
1、主管要给员工回馈和肯定；
2、改进与发展计划的制订；
3、通过沟通使员工得到不断的激励；
4、沟通公平而且客观。
更重要的是，在沟通过程中双方都要能够敞开心扉，以坦诚态度同心协力地解决问题，以达到绩效沟通双赢的目的。
绩效管理和创新空间
绩效管理给企业管理者提供了"以人为本"价值体现和衡量的工具与桥梁，强调可衡量、时效、可执行，但人的潜能和创造力是无限的，做到可衡量难乎其难。怎样在以人的绩效为本的管理理念基础上，继续保持人的想象力和创造力呢？
回答此问题时，让我们回头看看绩效管理对"人"的假定条件。如果我们假定人都没有自觉性，必须通过流程管理约束，那么企业就无需"人力资源"的概念，只需用无思想、无目的的机器人完成任务。相反，如果绩效管理是通过标准的制订和流程的细化更好地解放人的创造性，每个人都能够达到自我管理，通过流程管理解放出的人的时间价值都能投入到更多的创造和开发上，则绩效管理和创新的矛盾根本不存在，反而形成相辅相成的关系。
如果企业期望将人力资本绩效管理后的创新更好地利用，就必须建立有利于创新提高的环境，将创新的能量集中于企业的远景战略和目标上，固化现有成功的"人"的创意和创新。固化的执行必然要通过知识管理的方法结合绩效管理的工具达成。通过此系统的实施，也就为未来人力资本更大的创造力作好了准备。
人本原理论文范文5
关键词：人力资源人力资本人才招聘人才使用
0引言
二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：
1人力资源与人力资本的概念
人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
2举例说明人力资源与人力资本的区别
2.1在人才招募上的误区
某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。
这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
2.2在人才使用上的误区
在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。
通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。
3我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本”
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。
3.1.2招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。3.2在人才开发和使用方面
3.2.1人才开发
①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
②人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。
3.2.2人才使用
人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投标带来阻碍。
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作：
①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。
②运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。
总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。
参考文献：
[1]《人力资源开发与管理》.张德编著.清华大学出版社.
人本原理论文范文6
当前我国大部分企业在知识型员工管理过程中，普遍存在人力资源管理理念较为落后，薪资管理制度不够科学和“以人为本”思想弱化的问题，对企业知识型员工的科学管理带来了一定的阻碍性因素，以下为对这些问题的具体论述。
1.1人力资源管理理念较为落后。
目前很多企业的人力资源管理理念仍然较为落后，管理模式较为单一，没有重视到知识型员工的个性特点，造成了人才、资源的浪费等问题。
1.2薪资管理制度较不够科学。
很多企业的管理者由于对知识型员工的特点缺乏正确的认识，在薪资管理过程中，运用“一刀切”的做法。知识时代下，每一位员工付出的贡献和劳动活动存在着一定的差异，而相同的薪资待遇则会直接影响知识型员工的工作热情和工作态度，员工情绪不满，“跳槽”的现象频频发生，对企业薪资管理的模式进行适当的反省变得尤为重要。
1.3以人为本思想观念弱化。
人是企业管理的中心，人是生产价值、创造价值的主体。但是目前很多企业盲目追求经济利益而没有认识到人在企业中的价值和作用，以人为本的思想较为弱化。
2以人为本思想下的企业知识型员工管理策略
企业可以通过制定以人为本的企业知识型员工管理机制，运用丰富多样的企业知识型员工管理策略，依据以人为本的思想创新人才管理模式等方法，不断完善企业知识型员工管理模式，提升企业管理的质量和效果，以下为对这些策略的具体论述。
2.1制定以人为本的企业知识型员工管理机制。
新时期背景下，企业在管理的过程中，必须树立以人为本的思想观念。根据知识型员工的特点和主要需求，制定科学的管理理念。科学、合理的管理机制是保证企业运营和发展的前提。企业可以根据知识型员工的特点和企业自身的发展需求，制定明确的管理机制，不断提升企业的管理效果。良好的环境能够使员工专心于工作活动当中，营造和谐、奋进、互助的工作氛围。在企业管理的过程中，企业首先要根据知识型员工的普遍性格特点，制定严谨而灵活的工作管理条例。明确规定一些不能够在工作过程中做的事情，但是也要给予知识型员工更多的思考时间，过于严格则会给人以压迫感，但是过于宽松会造成工作氛围的紊乱，所以，对“度”的把握十分重要。
2.2运用丰富多样的企业知识型员工管理策略。
经济的快速发展使得人们的思想水平也在不断的提升，企业也需要跟随时代的发展变化和市场环境进行创新和改革。企业要注意改变以往管理模式中，单一的管理方式，根据国内外优秀企业的管理策略，结合自身企业的发展特点，运用丰富多样的管理策略，不断提升管理的效果，为企业带来更多的经济收益和发展机遇。例如在企业管理的过程中，可以灵活的运用激励机制，激励机制可以是由物质激励和精神激励所构成。物质激励主要有奖金鼓励、额外薪资、出国旅游等等。精神鼓励可以主要有知识进修、大会表扬等等。企业要注意根据每一个人才的具体特点和需求，制定针对性的激励策略，充分调动每一位知识型员工的工作热情。另外，企业人力资源管理部门也可以通过帮助知识型员工创建人生规划的方式，将员工的未来发展目标与企业的未来发展方向紧密结合，促进企业知识型员工能力的不断提升和企业的可持续发展。
2.3依据以人为本的思想创新人才管理模式。
知识型人才是企业发展和创新的关键性因素，能够直接影响企业的生存和发展。随着时代的快速发展和进步，知识的核心内容逐渐转变为创造新产品。企业知识型员工管理的过程中，要注重树立以人为本的思想观念，重视企业文化的建设，将企业管理的模式由“硬管理”向“软管理”创新，使知识型员工能够从内心认可企业文化、企业理念，从而增加知识型员工的企业归属感，更加努力的进行工作。
3结束语