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人力资源教育培训制度范文1
电力企业作为我国国民经济的重要来源之一，对促进我国国民经济增长具有重要作用。人力资源作为电力企业管理的重要内容，在新形势下，加强对电力企业人力资源的开发和职工的教育，实现人力资源的合理优化越来越重要。本文分析了当前电力企业在人力资源开发与职工教育上面存在的问题，在此基础上，提出了电力企业加强人力资源开发和职工教育培训的策略。
【关键词】
电力企业；人力资源管理；职工教育培训；策略
0 引言
随着社会经济的快速发展，社会主体市场经济体制也逐步的完善，打破了电力行业垄断的局势，电力企业的竞争压力也逐渐增强。二十一世界的竞争归根结底就是对人才的竞争，那个企业拥有了人才，就有了竞争的资本，可以为企业创造更多的财富。因此，加强对电力企业人力资源的开发，做好职工的教育培训工作研究，对找出正确的培训方法，提高电力企业人才队伍的综合素质，实现电力企业更好的发展具有重要意义。
1 电力企业人力资源开发和职工教育工作存在的问题
1.1 电力企业人力资源管理存在不足
电力企业在新的管理理念下，人力资源管理在电力企业的管理中也越来越重要，是电力企业的第一资源，成为了支撑电力企业整体经济发展的重要因素。在电力企业管理中，企业的投资成本、客户的满意度、职工的工作效益和积极性等都是人力资源管理的重要内容。但就目前电力企业人力资源管理来看，还存在诸多的问题。首先，电力企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和职工的需求缺乏灵动性，不重视和职工的沟通。这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。其次，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题。薪酬制度是现代企业人力资源管理的重要内容，一个合理的薪酬制度可以有效的调动职工工作的积极性，从而更好的促进企业的发展。但目前电力企业人力资源部门在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上实行的简单的平均主义，没有发挥好薪酬度的杠杆作用。
1.2 人力资源部门职工教育培训机制不健全
就目前电力企业培训来看，大多数的电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得职工的技术水平参差的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线职工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线职工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从职工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。
1.3 职工教育培训计划制定不完善，培训内容不健全
电力企业的管理者虽然认识到了培训职工，加强人才队伍建设的重要性，但是在实际的过程中，还是没有建立起长期的职工培训计划。很多电力企业都没有建立起职工的培训档案，对于职工的培训只是短暂性的培训。在制定职工培训计划的过程中，也没有认真的对职工工作的实际水平和知识结构进行把握，不了解职工对知识的实际需要，知识把职工培训当做单纯的任务来完成。在培训的内容上，还是采取传统的培训模式。企业实施职工培训的目的就是要通过培训提高职工的综合素质，使职工在工作的过程中有良好的工作作风，以适应企业发展的需要。但是现在的大多数电力企业在培训职工的过程中，培训的内容大多是以岗位知识培训为主，缺少对企业安全生产和安全管理的培训，也没有把国家制定的相关法律法规、电力企业的技术标准、职工应有的思想道德素质纳入培训内容。在培训的过程中，缺乏形式的创新，使得职工在培训的过程中感觉枯燥，提不起参与培训的兴趣。
2 电力企业人力资源开发与职工教育培训策略
2.1 提高人力资源的管理水平
电力企业要提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，首先要改变人力资源管理部门的工作方式，实现对人才的集约管理，提高企业的资源效能。电力企业对于人力资源的管理要做到高效和精简的原则，对企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做详细的说明，明确企业各个工作岗位和工作人员的岗位职责。其次是要完善人力资源管理制度。任何一套制度都不可能自始至终完美的运行，因此，企业要根据自身发展的实际情况，对人力资源管理制度进行适当的调整，比如说健全绩效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理岗位晋升制度，实现人才的合理流动。对每个岗位的职工实行绩效考核，提倡“能者上、无能者下”，对于在工作中表现优异，工作能力强的职工，企业要给予职工公平合理的竞争机会，淘汰无能力的职工，实现人力资源的优化配置。
2.2 创新人力资源开发管理制度
一方面是加强对电力企业薪酬福利制度的创新。首先就要对供电电力企业内部的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的职工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次是要不断探索薪酬的激励模式，电力企业可以根据自身经营的实际情况，在企业实行按劳分配、按岗位要素分配的年薪制，对企业的管理者进行有效的激励。再次是要加大对电力企业福利制度的改革和创新。企业可以根据职工不同的工龄、岗位、绩效等制定起不同的福利待遇，让企业的福利待遇体现出差异性。根据企业的发展的实际需求，把福利机制和职工的发展相结合，通过不同的福利制度在激励职工，使职工以最好的状态来投入工作。
另一方面的人力资源制度创新指的是对绩效考核制度的创新。企业建立起科学合理的绩效考核制度，每月分配给职工不同的任务要求职工完成，让职工的工资和公司制定的绩效考核制度直接挂钩，这样就可以有效的激励职工工作，调动职工工作的积极性和工作的热情。职工为了达到自己的理想工资水平，必然会给自己的工作制定目标，通过自己的不屑努力完成企业的考核，得到自己想要的工资水平。职工的努力工作也会促进企业的发展，使得电力企业的效益不断提高，进而提高企业在市场中的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中处于优势，实现稳步的发展。电力企业在建立绩效考核制度的过程中，要做到以下几点：首先制定的考核指标要是可以量化的客观指标。其次，电力企业建立的考核制度要体现出公平、公正和公开的原则，要符合电力企业自身发展的特点，制定的考核制度要体现出科学性，也要具有针对性。电力企业要把资产经营、精神文明建设、党风建设以及安全生产等因素纳入对职工绩效考核的范围，并根据各部门职工、各级岗位职工工作职能的不同，实行不同工作岗位、不同工作性质的考核指标，全面创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。
2.3 制定合理的职工教育培训计划
制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。因此，电力企业在对职工实施教育培训之前，一定要对职工掌握知识技能的实际情况进行调查，了解职工掌握的知识结构，根据职工对知识的实际需求制定起科学合理的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定起短期、中期以及长期的培训计划，按照培训计划一步一步的实施，从整体上提高电力企业一线职工的综合水平。
2.4 实施多样化的培训手段
电力企业在实施职工教育培训计划的过程中，要采取多样化的培训方式。其一，对于新招进的人员，电力企业可以采取让师傅带徒弟的培训模式，让新来的人员跟着老师傅学习，培训部门对职工学习状况进行定期的考核。其二，可以采取自主学习的方式，让职工树立起终身学习的意识，让职工认识到学习的重要性，调动职工学习的热情，不断的提高自己。其三，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。
3 总结
总而言之，二十一世界的竞争，归根结底就是对人才的竞争。企业人力资源管理水平的高低对于企业的发展有着直接的影响，因此，电力企业面对当前发展的新形势，要重视职工教育培训在人力资源开发中的作用，加强对人力资源的管理和做好职工教育的培训工作，提高职工综合素质，建设一支高质量的人才队伍，为电力企业更好的发展奠定基础。
【参考文献】
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[2]乔宏江.电力企业人力资源开发与管理的战略意义[J].经营管理者，2014，04：194.
[3]康惠.关于新形势下电力企业人力资源开发与管理探讨[J].中国电力教育，2013，11：128-129.
[4]王霞.论电力企业人力资源开发与企业文化建设的关联[J].财经界（学术版），2010，07：59.
[5]陶学兰.浅谈国有企业人力资源开发与职业教育培训[J].中国科教创新导刊，2013，34：139.
人力资源教育培训制度范文2
关键词：电力企业；人力资源；教育培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
一、电力行业培训的特点
电力行业员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点：
1.全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，全员性的培训能极大提高企业员工的整体素质和水平，能有效推动企业的发展。而且目前我国大部分电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2.实效性。电力企业能够针对自己的生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作的联系。对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3.多样性。培训的方式已经从单纯的课堂教学延伸到电力生产的全过程。有理论学习，也有现场实践；有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；有“以师带徒”的现场培训，也有“订单式”合同培训。
4.层次性。开展着以领导力、执行力培训为重点的管理人员能力提升培训、以新技术培训为重点．实施专业技术人员的强化培训、以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业发展的企业复合型人才的培训工程。
二、电力企业员工培训中存在的问题
1.缺乏系统的体系规划建设
人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。
2.教育培训内容针对性不强
电力企业人力资源教育培训的内容繁多，概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上，第一，很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上，致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节；第二，电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合；第三，电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训，其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。
3.教育培训管理方式滞后，师资和环境有待改善
现代化的电力企业，需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上，电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行：上课的“说教”教学，车间的“参观”学习，师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后，这会直接影响到培训效果，不利于电力企业新知识，新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高；另外，目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立，承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员，他们理论丰富，但缺乏实践经验，培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。
三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议
1.建立完善完整系统的人力资源培训体系
人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际，从企业的现状和发展目标出发，制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面，培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提，无论是新员工入职培训、专业技术培训，还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系；另外在培训制度上，建立健全各级各类人才接受教育培训的制度，修订和完善教育培训的管理教学方法，具体操到作中，就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。
2.充实培训内容，明确定位，以教育培训促企业文化建设
电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点，不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说，一方面要广泛的设置教育培训项目，开展一些更适合本企业实际需要的培训内容，如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等；另一方面也要注重企业文化建设的教育培训，开展关于电力企业“软”实力的培训，诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训，形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训，以此培训为契机，培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识，造就奋发进取、团结协作的企业精神。
3.创新教育培训管理模式，不断改善培训师资环境
电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新，这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况，开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外，还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍，可尝试与电力企业院校和相关高等学校合作，或从经验丰富的老员工中选拔，这就做到了理论和实践的结合，形成教育培训工作的长效保障机制。
总之，电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务，只有在实践中结合本企业情况，不断探索和改进教育培训体系的内容和模式，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，为促进电力企业生产和经营的发展做出长足的贡献。
参考文献：
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力管理实践，2009（1）.
人力资源教育培训制度范文3
【关键词】铁路职工；教育培训；服务质量；职业
1引言
改革开放之后我国的铁路行业发展迅速，铁路线路的增多，高铁的开设，给人民出行带来极大便利，促进了我国经济的发展。铁路行业的发展，使得公路、航空、水运等发生巨大变化，运输过程中的一系列难题得到解决，新的技术不断研发，使得我国的铁路建设处于世界领先水平。我国铁路行业的发展，对于铁路职工的要求提高，需要铁路部门通过教育培训去提高职工的专业技能，从而满足社会的需求。
2铁路人力资源的开发与利用
铁路建设对于国家、社会具有较大的社会和经济效益，比如神华铁路（包神、神朔、朔黄、大准）的建设，其主要的目的是为内蒙古东胜煤田和陕西省神府煤田外运而建设的一条铁路专线，运营里程达2150多公里，构成我国“西煤东运”第二大通道。例如，神华铁路充分利用开发与人力资源的铁路建设，是现代铁路行业的新突破，并且推行效果良好，推动了铁路人力资源开发的热潮。充分开发利用人力资源，能够促进铁路行业的发展。例如，煤炭铁路运输岗位的职工，需要通过技术考核之后才能上岗，并且需要具有多年的工作经验，拥有国家职业资格证书，从而确保煤炭铁路运输工作的效率。
3现代人力资源管理在铁路企业中的应用
目前，我国的铁路行业普遍存在人与事分离的情况，而人力资源管理主要是对人进行动态的管理。铁路职工人力资源管理，主要注重对职工的心里培养，树立其正确的思想观念，使其具有调节、开发的能力。铁路人力资源管理，需要侧重人性化管理，从而去实现职工的全面发展，同时促进铁路企业与社会经济的共赢。我国铁路行业中的职工，普遍存在文化知识偏低，职业技能参差不齐的情况。而对于人力资源管理的应用，只注重职能管理，忽视职工的思想道德建设，使得铁路职工的综合素质偏低。铁路职工的人力资源管理，需要从人员素质的角度入手，涉及的对象是每一位职工，加强各个部门之间的协调，从而提高人员的管理质量[1]。铁路人力资源管理的核心是人力资源的合理分配，需要仔细研究慎重思考，从而去进行人才的有效安置。铁路人力资源管理，需要侧重技术人员的潜能开发与培训，从而去提高职工的综合素质。
4铁路职工教育培训质量的现状
4.1缺乏专业的培训教师
铁路行业的人力资源管理，需要加强对员工的培训，而培训的质量是关键。我国的铁路职工教育培训，专业涉及面广，专业性较强，培训师资力量短缺，专职的培训教师较少，而且高素质的培训教师很难聘请到。为促进与其他企业之间的联系，增加沟通与工作机制之间的交流，需要加强对铁路职工的培训力度，聘请高素质的教师，对职工进行培训，从而去提高铁路员工的整体素质。铁路部门需要将职工培训作为主要任务，加强对职工的管理力度，将培养专业的高素质职工为主要目的。铁路行业的培训教师，通常具有较强的事业心与专业知识，但是由于教学与工作的任务繁重，使得培训教师难以在职工培训上面坚持到底。因此，影响培训的质量，容易使得教师在培训与工作上面同时出现问题，导致铁路职工的整体培训质量下降。
4.2未建立完善的培训制度
铁路职工教育培训，表面上是一种形式，但却具有实际意义，其对于铁路服务业具有促进作用。教育培训是铁路职工专业技能的保障，由于我国铁路行业的局限性，未建立完善的培训制度，也没有整体的把握分析铁路行业的未来发展状况，使得对于职工培训教育不重视，员工的参与积极性不高。铁路对于职工的教育培训，需要花费大量的时间、金钱、人力等，重大的开销使得诸多铁路部门，仅是在需要时进行培训，而没有真正实现教育培训长期发展。例如，在铁路煤炭运输过程中，职工的专业技术水平缺乏，没有及时进行更新，仅是依靠工作经验处理问题，导致工作的效率不高，服务质量下降。此时的职工培训教育，只是存在于形式。我国的铁路职工教育培训，普遍存在一定的局限性，不能有效进行开展，主要是由于相关部门的不重视，未建立完善的培训制度，从而使得教育培训形同虚设。
4.3铁路职工教育培训模式落后
铁路职工教育培训模式落后，影响培训教育的质量。由于铁路行业的特殊性需要全天候运行，铁路行业职工工作比较繁忙，空余时间较少，很少有时间进行培训，存在一定的工学矛盾。并且铁路部门并不认为，培训能够解决职工的技能问题，思想观念的偏差，使得教育培训无法顺利开展。传统的铁路职工培训模式落后，培训内容比较单一，老旧的讲解、“师带徒”等方式，使得职工失去学习兴趣，降低对教育培训的积极性。传统的培训模式，无法满足现代铁路的需求，并且培训的内容与现实存在偏差，无法进行实际应用，从而导致教育培训失去其作用。
5提高铁路职工教育培训质量的策略
5.1树立正确的思想观念
对于铁路职工教育培训，需要树立正确的思想观念，加强对教育培训的认识。诸多人认为，教育培训的实施主要在于铁路部门的管理层，尤其是针对技术性较强的部门。实际上职工教育培训，需要整体职工加强重视，真正认识到教育培训的重要性。铁路部门的领导，需要将教育培训作为提高职工服务水平的核心内容，铁路职工需要通过培训来提升自己，从而去丰富专业知识，提高综合素质。对于教育培训，铁路部门需要树立正确的思想观念，建立长期可行的计划，重视培训，大力进行宣传，从而去提高铁路职工对于教育培训的重视。
5.2细化基础培训工作
铁路职工教育培训，需要细化基础培训工作。注重培训信息的收集与处理，制订科学的培训计划，从而去提高培训质量。可以通过开展铁路职工教育培训大会的形式，去加强职工对培训的重视，使得职工认识到教育培训的重要性。铁路部门的管理层，需要深入对职工的调查，了解职工比较薄弱的文化结构，需要培训哪方面的专业技能，从而去有针对性的进行培训。积极的开展铁路职工座谈会，加强职工之间的信息共享，为职工提供外地学习的机会，为职工提供更大的发展空间。创新教育培训方式，利用计算机技术、网络技术等进行网络教学，利用多媒体进行教学，促进职工的积极性，从而去提供培训效率[2]。铁路职工可以通过微信、QQ等软件进行沟通，建立教育培训微信群，加强职工之间培训内容的交流，从而去深化培训内容。铁路职工的教育培训，需要根据社会的需求进行更新，教育内容要新颖，选择的案例要具有针对性与真实性。教育培训需要根据职工的知识水平进行划分，编写不同的培训方案，从而去有针对性地进行培训。
5.3强化师资力量
为确保铁路职工教育培训的质量，需要加强师资团队的建设，强化师资力量，从而去提高培训质量。铁路部门需要聘请，行业内部的知名人士作为培训讲师，具有丰富的工作经验，以及良好的职业技能。教育培训，不仅要深化职工的专业知识，还需要培训工作的职业技能，通过培训去解决工作中的难题，丰富职工的工作经验。铁路部门可以聘请国外的教育培训专家，学习其优势，弥补自身行业的不足，从而促进我国铁路教育培训的发展。
5.4建立新的铁路职工教育培训模式
建立新的铁路职工教育培训模式，需要结合时代的发展，社会的需求，根据现代铁路行业的发展现状，创新教育培训的模式，从而去提高职工培训的效率。对于职工教育培训，需要根据职工的水平进行分级，对于不同层次的职工，采取不同的培训方式，有针对性地开展培训活动。对铁路一、二线的职工进行了解，准确掌握其知识程度，以及技能水平。可以通过高级职工带动中级职工学习的方式去开展培训，加强职工之间的交流，高级别的人员可以指导培训低级别的员工，从而促进二者的共同发展。建立新的铁路职工教育培训模式，需要创新培训结构，加强对教育培训的管理力度，将铁路职工培训落实到实处。对于铁路职工的教育培训，需要重视职工培训积极性的培养，侧重文化技术的学习，通过现代化技术，培养专业技能强大的铁路服务队伍，从而去促进我国铁路行业的发展。为保证教育培训的顺利实施，需要建立奖励制度，对于铁路工作中成绩优秀的员工进行奖励，对于成绩较差的职工进行批评，从而去促进职工积极参加培训。铁路职工教育培训，需要大家互相帮助，加强部门内的培训学习。职工之间加强经验的交流，共同探讨工作中遇到的问题，并且相互帮助解决，实现职工整体的提升。优化职工教育培训结构，提高员工对教育培训的兴趣，打造良好的培训气氛，从而去提高教育培训的质量。
5.5规划培训流程创新培训方法
规划培训流程创新培训方法，能够提高铁路职工教育培训的质量。铁路职工教育培训的流程与方法，主要包括以下几方面：①加强铁路职工之间的交流，准确掌握职工的知识水平，根据职工的需求，有针对性的开展教育培训，并且将培训结果形成报告，反馈给上级部门。②确定培训师资，确定培训的重点，编写不同层级的培训方案。③利用多媒体技术、信息技术、网络技术等加强对铁路职工的培训，并且对参加培训的职工进行评估，形成报告反馈给上级。建立铁路职工教育培训公众号，定期进行内容，从而去提高教育培训的效率。加强对铁路管理人员的综合素质培训，提高其管理水平，从而去正面的影响职工。对参加培训的职工技能进行测试，对服务水平进行考核，可以通过情景考评的方式进行测试。
5.6建立科学的人才培训机制
建立科学的人才培训机制，需要根据职工的需求，培训对象的不同，明确教育培训的范围，确定教育培训的模式，从而建立科学的培训机制。铁路教育培训需要进行合理的分工，将培训过程的工作职责落实的个人，从而确保教育培训的规范性。建立完善的教育培训制度，科学地进行管理，同时建立奖惩制度，去激励职工的积极性。教育培训的内容，需要与职工工作良好的衔接，使得培训的内容，能够直接应用到工作，体现出教育培训的作用。铁路行业的职工教育培训，是一项长期进行的业务，需要制订长期发展的计划，从而去加强铁路人才的培养。
6结论
综上所述，铁路职工教育培训质量的现状，主要有铁路职工教育培训模式落后，未建立完善的培训制度，以及缺乏专业的培训教师。提高铁路职工教育培训质量的策略，主要有建立科学的人才培训机制、规划培训流程创新培训方法、创新培训结构、建立新的铁路职工教育培训模式、强化师资力量、细化基础培训工作以及树立正确的思想观念。
【参考文献】
【1】刘伟.浅谈提高铁路职工培训质量的措施[J].科技创新与应用,2015（07）:177.
人力资源教育培训制度范文4
关键词：人力资源资本成本;探讨
Abstract: on the basis of the understanding of the cost of capital for the study of the human resources rising cost of capital, to human resources capital cost as the foundation and the background, the human resources management in all aspects of the further development and extension, through to the human resources of the cost of capital, meaning a scope, the human capital investment existing problems and take several aspects such as how measures are primarily discussed.
Keywords: human resources capital cost; explore
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：
人力资源资本成本的含义
资本是通过投资形成的可以带来超额收益的价值。从这个概念出发，在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以带来超额价值的价值都可以视为企业人力资本。从另一个角度说，资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。企业人力资本可以这样定义:企业人力资本是指企业通过投资获得的、依附在企业员工身上的知识、技能、经验、观念、潜力等能为企业带来超额价值的价值总和。人力资源成本有多种分类方法，可以依据人力资源成本与员工的相关性，将人力资源成本分为直接成本和间接成本；依据发生的时间特性，将人力资源成本分为原始成本和重置成本；依据是否实际发生，将人力资源成本分为实际成本和机会成本；依据是否可以控制，将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。
企业人力资本投资存在的问题
3.1.1 我国人力资本投资力度不足
首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。 其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。
3.1.2 人力资本投资比例结构不合理
首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。 其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。
3.1.3 企业人力资本投资管理与运营不完善
目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。
3.1.4 对人力资本核算工作缺乏科学性
长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。
3.2企业人力资本投资的措施
从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：
3.2.1 加大人力资本投资力度
首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。 其次，解决职工教育培训的投资——收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。 最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。
3.2.2 处理好人力资本投资与物力资本投资的关系
处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。
3.2.3 加强对人力资本投资的管理与运营
首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。
3.2.4 增强人力资本核算观念
可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。
参考文献
[1].张 沽.企业人力资源成本控制问题研究[D].北京:首都经贸大学,2009.
[2].孙健敏.人力资源管理—— MB A全景教程之三[M].北京:北京大学出版社,2008.
人力资源教育培训制度范文5
受传统体制与观念及煤炭行业特点的影响，员工总量的无序膨胀是我国大型煤炭企业长期以来形成的一个难以摆脱的难题。在吸收我国企业长期的教训及国外先进经营管理理念的基础上，确定依托科技求发展，严格控制人员规模，不搞“人海战术”的基本方针。围绕这一基本方针，煤炭企业探索采取多种方式，严格把住企业员工的“入口关”，从源头上控制企业员工规模的膨胀；并积极制定与利用多种政策，采取多种形式，建立企业员工的“出口”，形成流出机制。具体措施包括：严格核定各单位组织编制与各类人员定员，制定严格的管理控制制度；有效地实施全员劳动合同制，使员工由传统体制下的“国家人”转变为市场经济中的“市场人”。有合同才能进入，合同到期双方权利与义务可自然解除。全员劳动合同制的实施，一方面规范企业人力资源的进入机制，便于从源头上控制企业人员总量；另一方面，利用劳动合同的期限性，形成市场化的企业人力资源退出机制。有效地消除了二级单位内部不规范用工行为，并改变将职工家属子女就业安置作为自身不可推卸的责任的思想误区，并通过多种方式获得员工的支持。
二、建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置
高素质的人力资源需要与岗位或其他生产要素进行良好的配置才能充分发挥其价值。人力资源管理的基本任务是：“人得其事，事得其人，人事相宜，人尽其才，事尽其功”，建立科学的用人机制，对人力资源进行合理地配置，是现代企业人力资源管理的核心内容。人员上岗过程中建立健全岗位资格标准与岗位等级序列，实行资格认证与职称评聘分开，采取公开招聘，竞争上岗的办法，并针对不同的工作性质，在彻底打破干部工人身份界限的基础上，管理岗位与工人岗位实行分类管理。采用多种方式对各类员工进行系统地分析与评价，如直接业绩考核、述职、组织与上级谈话、民主测评等，为企业下一步用人决策及其他人力资源管理政策与制度的制定提供重要依据。采用员工调配制度、不合格干部调整制度、末位淘汰制度、岗位轮换制度等多种方式对人力资源配置不断进行优化。同时，也促进员工能力不断提高，个人得到发展。采用多种方式加强人力资源储备，主要包括：矿处级岗位后备干部制度；脱产轮训储备；再就业中心人员储备；多经矿建公司储备；员工子弟培养储备；能力储备；市场储备。
三、全面改革企业教育培训体系
公司在几年的飞速发展过程中，曾面临着优势的自然资源和先进的技术装备与相对落后的管理水平与员工素质的矛盾，而员工培训是解决这一矛盾的必由之路。煤炭企业制定详尽的全员培训战略，在员工培训开发体系、培训开发方式选择、培训管理制度方面进行积极地探索与实践，取得良好的效果，促进员工整体素质的迅速提升。煤炭企业对企业教育培训体系进行全面改革，确立“交出普教，放开幼教，强化职教”的基本思路，并克服阻力，进行全面实施，使企业人力资源培训与开发体系真正全面而充分地发挥其应有的职能。公司人事劳资部作为企业人力资源管理的职能部门，是企业员工教育培训工作的主管部门，负责管理和指导公司员工的教育培训工作。同时，各单位人事劳资部门负责管理和指导本单位员工的教育培训工作。而公司教育培训处作为公司公共事业发展公司的经费部门，全面负责下岗人员的教育培训工作和在职职工岗位技能培训和具体实施。在培训形式上，主要包括：脱产学历培训（计划内）；不脱产学历培训（函授、自考）（计划内）；岗位技能培训；各种短期专题性培训或研讨会议；岗位学习与岗位练兵；人才后备岗位及岗位轮换。
四、采用多种激励手段，激发员工工作热情
人力资源教育培训制度范文6
关键词：教育培训；制度化；标准化；考核；创新
作者简介：宋琳（1976-），女，辽宁铁岭人，葫芦岛供电公司人力资源部副主任，会计师；杜成名（1982-），男，山东冠县人，葫芦岛供电公司人力资源部，工程师。（辽宁 葫芦岛 125000）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0008-02
教育培训工作是开发人力资源的根本手段。随着公司的快速发展，新形势和新任务对公司员工的素质能力提出了新的、更高的要求。教育培训无论是在内容和目标要求上，还是在条件和客观环境上，都发生了较大的变化，面临着诸多问题和新的挑战。因此，如何加强和改进教育培训工作，创新管理模式，提升培训质量，实现教育培训制度化、规模化、常态化、实用化和标准化的工作目标，建立适应形势发展和公司需要的现代教育培训体系，从而有力地加强公司干部员工队伍建设，为开创公司生产经营各项工作新局面提供坚强的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解决的课题。
一、公司教育培训工作问题分析
1.教育培训工作缺乏系统性
对员工的文化知识和能力素质结构现状缺乏系统的分析，教育培训工作的针对性不强；对教育培训任务缺乏系统分工，教育培训资源配置不合理。
2.教育培训标准不够明确
目前，教育培训的标准要求过于笼统模糊，对不同岗位、不同专业员工的教育培训标准要求也没有区别。
3.教育培训渠道、内容和形式单一，与新的形势和任务要求差距较大
目前，员工教育培训主要是通过参加省公司的专业培训以及公司和所属单位内部组织的培训班。培训的形式主要以传统授课辅导方式为主，难以满足培训目标需求的多样性，培训效率难以提高。
4.教育培训约束激励机制乏力
公司教育培训缺乏动力，尚未形成一整套系统严格、可操作的、针对员工教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。客观导向上造成了员工对培训重要性认识不够，缺乏参与的积极性和自觉性。
针对上述存在的问题，在今后一段时间内，教育培训工作应从系统规划、更新内容、改进方式、拓宽渠道、完善机制等方面入手，使教育培训工作能够更加适应新形势和新任务的要求。
二、对公司教育培训工作的几点设想
1.完善基础建设，确保教育培训制度化、标准化
一要建立健全各项规章制度，规范公司教育培训管理，使培训工作有章可循，有法可依。公司将结合“五大”体系建设工作修订《教育培训管理办法》、《培训班管理办法》、《培训师管理办法》、《培训考核管理办法》（包含教育培训积分内容）以及教育培训中心的相关管理规定、细则。二要加强培训中心硬件设施建设。充分进行调研和可行性分析，有效整合培训中心现有硬件资源，进一步加强基础设施建设，建立各专业培训教室、实训教室、实验室、机房等专用教室，建立生产、营销各大专业实训场地。对于成本偏高、使用频率较低的设备可联系锦州培训中心，租用其培训资源，并建立长期合作关系。三要建立教育培训题库。根据不同培训需求，结合公司实际工作，分别建立机关岗位竞聘题库、各专业日常基础知识题库和人才技能鉴定题库。四要加强培训网站建设。为进一步加大培训宣传力度，促进各项培训工作顺利开展，要不断建设和完善培训相关网站（包括人力资源部网站培训专栏和培训中心网站）。人力资源部网站培训专栏要包含培训管理制度、培训动态、培训考核系统和培训考核结果公示等内容，实现网上培训考评功能；培训中心网站要包含培训师资库、培训需求调查系统、培训资源下载、在线培训系统、培训图片新闻、培训交流平台等，实现网上培训需求调查、网上自主选择培训师、网上培训和网上交流等功能。
2.加强培训师资队伍建设，确保教育培训高质量
一要进一步完善内聘培训师队伍建设。鼓励动员各专业部门积极推荐专业管理人员、业务能手以及在各类竞赛中的优胜选手踊跃参加内部培训师选拔，有力确保双师型、专家型和高技能人才进入培训师队伍。通过提高待遇、进行年度表奖、提供业务培训或外派深造学习机会等激励政策鼓励内聘培训师努力充实自我，不断提高心理素质、授课技巧、课堂气氛掌控等方面的能力，潜心调研企业内部存在的问题，及时总结工作成果，收集提炼典型案例，有针对性地开发设计培训课程，充分发挥自身的榜样示范作用，引导员工自主学习的积极性，逐渐形成浓厚的学习氛围和积极向上的企业文化。二要继续加强外聘培训师队伍建设。对于自身不具备培训条件的课程，通过与省公司各培训中心和相关培训机构沟通或与教师本人联系等方式，采取项目制聘用形式，建立外聘培训师信息储备资料库，根据个人资历和课程评估结果分高、中、低三个层次，纳入培训师资库统一管理。三要不断强化培训师管理考核。严格按照《培训师管理办法》规范培训师队伍日常管理，要求各专业成立教研室，定期组织内聘培训师备课，制作培训课件。培训中心要提供课程讲授方面的资源与支持（包括必备的教学工具、电教设备等）并定期组织检查。通过网络测评考核、课程效果评估等形式，客观全面地考核培训师的职业操守、备课准备、授课技巧、课程实用性等方面的情况，准确定位培训师层次水平。密切结合公司实际，建立一支综合素质高、业务能力强、教学经验丰富、热爱培训工作、能够满足各类培训需求的培训师资队伍，逐步实现由目前的专业部门推荐培训师向由培训中心根据培训需求选派培训师的模式转变，最终实现由参训员工择优自主选择培训师的目标。
3.加大考核力度，确保教育培训常态化
一要强化日常培训考核。充分发挥班组培训、日常培训的作用，继续开展和完善“师带徒”培训，并进一步加强培训考核管理，将阶段性考核与总结性考核有机结合。由各专业部门根据生产工作实际需要确定各专业的培训目标，规定培训后徒弟应达到的理论及技能水平，包括在理论知识方面需要熟练掌握、基本掌握和一般了解的内容范围以及在实际操作各个项目上需要达到的业务水平，并将相关标准固化。二要强化对员工的培训成果考核。采用培训积分管理办法对员工参加培训情况进行量化考核，并将考核结果与职业技能鉴定、专家人才评比等工作有机结合，有效提高员工对教育培训的重视程度，充分调动员工参与培训的主动性和积极性。三要强化二级培训考核。加强对二级培训的管理和检查指导，提供基础支持，由人力资源部组织定期抽查，培训中心协助进行考核。要求每个单位建立各专业示范课程，由人力资源部、培训中心组织其他单位观摩，在互相学习借鉴的同时，每季度进行互评，评比结果纳入综合业绩考核，激发各单位培训工作的积极性，加强培训实效性，充分发挥基层单位二级培训网络的巨大作用。
