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个人创建计划范文1
文章编号：1004-4914（2015）06-175-03
目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。
一、高校用人机制改革创新的基本思路
改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。
在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自主权，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。
二、进一步落实和扩大高校用人自主权
深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自主权，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。
（一）鼓励高校采取多种编制用人
打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。
（二）将事先审批转为事后备案
为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自主权归还高校。
（三）允许高校“体制外”用人
增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。
（四）把教师职称评定与聘用权归还高校
目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自主权，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人机制。
三、健全互动的评价、激励和流动机制
对高校员工的评价、激励和流动是一个整体，相互制约，相互影响。科学合理的评价为激励和流动提供了依据，激励和流动落实到位，能反作用于评价，促使评价趋于客观合理。
（一）实行“末位”淘汰的流动机制
在好“进”难“出”的大背景下，对于综合测评末位的人员实行淘汰制，难度确实比较大，但不能因难止步。只有“动真格”，实行末位淘汰制，建立起退出机制，才能使高校用人机制改革迈出关键的一步。可建立校内员工流动市场，综合测评末位的人员先进入校内员工流动市场，进入该市场的人员只拿基本工资，并且限定在该市场待流动的期限，可设定为1～3年或一个合同聘期，到期限后，根据其具体表现，或者流动“出局”，进入社会，或者在校内重新聘用新岗位。
（二）完善真实考核的评价机制
在末位淘汰制的倒逼下，考核评价必然由“走形式”转变为更加客观真实，因为它触动到了人的切身利益。在年度考核评价的基础上，要重视合同聘期的考核评价，并以合同聘期考核评价作为末位淘汰制的基本依据。要进一步完善考核评价标准，定性与定量相结合，实现最大化的定量化。要充分利用现代技术手段，实现考核评价的“网络化”和“便捷化”，及时开通反馈机制，使考核评价发挥引导作用。
（三）形成有效的激励机制
变革高校工资分配依据“红头文件”按部就班、统一标准、统一提高工资等计划经济的做法，在确保员工基本工资相对稳定的条件下，把绩效工资放开搞活。效仿教师岗位的划分，适度拉开同级行政人员的绩效工资。划拨出适当经费，用于校级领导对于中层干部、中层干部对于部门内部员工年终综合奖的发放，实现对贡献突出的人员能奖和敢奖的激励机制。
四、建立高效的教师用人机制
（一）组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师
在一定区域范围内如省内组建高校教师联盟，区域内各个高校自愿申请加入，加入联盟的高校，其教师既属于该高校，又属于高校教师联盟，教师可在联盟中的任何一个高校授课和从事横向科研活动。鼓励校际之间互聘教师、联聘教师，有利于提高校际之间教师的流动性，帮助科研教学相对薄弱的院校，弥补师资的不足，也有利于提高区域内高校的整体实力，实现“人尽其用”，增强校际之间教学科研的交流与合作。
2013年7月1日开始实行的《劳动合同法》指出，劳动合同分为固定期限和无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务派遣可在临时性、辅或替代性的工作岗位上应用，单位可以非全日制用工。这些规定为高校组建高校教师联盟、建立灵活的用人机制提供了法律支撑和保障。
高校教师联盟的具体运行是，省级教育人事部门搭建服务平台，汇总各高校教师资源，各高校根据教学和科研工作需要，从中挑选，按照“用人双方”自愿和协商的原则，签订临时或定期聘用合同。
（二）搭建教师服务社会平台
在允许高校“体制外”用人的同时，打破高校体系教师使用封闭的状态，搭建教师服务社会和协调创新的平台。各高校要制定灵活的政策，通过科研项目合作创新、短期交流等形式，鼓励教师到大型企业研发机构、科研院所、政府有关部门等单位带薪短期工作或定期工作，建立教师“走出校园”的机制，让教师沉淀在基础单位，及时和细致地了解市场人才需求状况、科研发展新动向。打开教师走向社会的窗口，不仅是高校服务社会的要求，更是协调创新、更新教师知识结构、把人用活的需要。
（三）启动高级职称教师学期休假或年休假制度
尽管高校有寒假和暑假两个假期，时间比较长，其它企事业单位的从业人员都非常羡慕，但根据调查，假期不能休息而是利用假期搞科研或备课的教师非常多，特别是对于高级职称的教师来说（主要是指多数教授和部分副教授），假期更是宝贵的“黄金”时间，假期比平时正常工作期间更忙，因为其它时间教师忙于教学工作，而假期教师有比较整齐的时间，如一个月或几个星期，可以“安下心”和“静下神”来，搞一些科研课题或进行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的现象普遍存在。鉴于此种情况，在正常享受两个假期的基础上，高校可以根据自身的实际情况，激活高校教师用人机制，建立高校高级职称教师学期或年休假制度，如教授工作期满5年，在教学科研考核优良的前提下，可以享受一个带薪学期休假，这样，“张”与“驰”结合，“用”与“养”互动，不仅体现了学校对高级知识分子的关怀，以人为本，而且可以发挥休假的“辐射”作用，以“养”促“用”，更好地“用”人。
五、建立规范的干部用人机制
（一）以合同聘用制废除干部终身制
以合同的形式聘用高校各级干部，改变“一次任命定终身”的做法。各级干部每届任期一般为3～4年，在同一岗位的任期原则上不超过两届。任期届满时要考核评价，并做出续聘、转岗、解聘的决定。如果没有续聘，干部的身份、级别、待遇等自动终止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，废除高校干部终身制。
（二）完善干部定期轮岗制
调动高校各级干部的工作积极性和主动性，是搞好一所高校的关键。高校干部既不能频繁调动，在一个岗位刚刚工作了一两年，刚刚了解了实际情况，椅子还没有坐“热”坐“稳”，就“走人”调到其他单位或岗位；也不能在一个“位位”一坐就是十几年，因为高校干部职位较少，晋升机会更少，一个干部在某个“位位”坐的太久了，十几年如一日，没有任何流动，就会成为“一潭死水”。因此，要建立干部定期轮岗机制，各级干部原则上只能在一个岗位工作1～2个合同聘期，形成干部在工作岗位能做事、能做成事的制度框架，为高校发展提供组织保障。
（三）科学界定不同层级干部职能
高校中二级院系是教学科研的主体，其干部应从院系教师中选拔。要提高院系干部的专业化水平，增加院系干部“双肩挑”人员，以促进院系教学科研工作。而对于校级干部，鉴于各高校行政事务繁多，发展任务艰巨，因此，要将校级干部聘任与学术研究适度分离，晋升校级干部与学科带头人等学术头衔要“二选一”，聘用校级干部就要辞掉学科带头人等学术头衔，以便于其在位期间当好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校过多宝贵资源，防止高校高层干部学术腐败。
六、建立灵活的行政工勤人员用人机制
高校的正常运行离不开行政工作和后勤服务保障工作，行政工勤人员虽不是高校的主体，但也是高校的有机组成部分，因此，建立灵活的行政工勤人员用人机制，是深化高校用人机制改革的不可或缺的组成部分。
（一）以劳动合同制规范工勤人员聘用
一些后勤服务岗位，如学生公寓的服务人员、食堂工作人员等，长期存在，但目前聘用不规范，是高校的“编外人员”，而且主要是通过临时工的形式来使用，不稳定，流动性大，不给聘用者上基本医疗或养老保险，与其承担的学生吃与住的重任不协调。因此，要通过劳动合同制，进一步规范后勤服务人员聘用，这不仅是保障服务的需要，更是《劳动合同法》的要求。根据后勤服务岗位的不同，劳动合同聘用形式可以多种多样，聘期可长可短，报酬可多可少，没有必要“一刀切”或“齐步走”。
（二）避免“高聘”“低用”的现象
目前高校招聘用人的门槛基本都是研究生学历，不管岗位如何，就是普通管理岗位也需要研究生文凭。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但实际效果并非如此。因为一个普通行政管理或后勤服务岗位，本科生或大专生就完全能胜任，没有必要人为抬高“门槛”，就是抬高了，短期可以使聘用者上岗工作，长期却不能使聘用者“安心”岗位工作，“心不在焉”是工作常态，想办法“走高”找到与研究生学历拉平的岗位是其必然。因此，高校完全可以依据岗位性质聘用人员，适度放低行政工作和后勤服务准入的“门槛”，避免“高聘”“低用”，提高实际工作效率和质量，用活“小棋子”，发挥“大作用”，为高校提高教育质量提供坚强的后勤服务保障。
（三）适时调整岗位设置和工作任务
我国经济飞快发展，科技进步日新月异，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校应适应新形势和新变化，适时调整一些行政工勤人员的岗位设置或功能。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员实行分级分类管理，事业单位可根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。因此，适时调整岗位设置或任务是必要的，也是符合有关规定的。
如增设电脑维修人员岗位。电脑的应用已在高校普及化，随之而来的是电脑维护和维修问题。澳大利亚国立大学一个研究中心约有近百名研究人员，早在2000年该中心就专门设置了一个电脑维护人员岗位，而我国每所高校都有几百或上千名员工，尽管有资产管理处，但其主要职责是负责设备的购买和管理，电脑维护和修理不是靠“熟人”来帮忙，就是聘请电脑公司的维修人员，其结果是本职工作“个人化”，主要靠关系来解决，而且不方便，不及时，增加了运行成本。因此，根据工作条件的变化，完全可以增设电脑维修人员岗位，保证工作正常运行。
个人创建计划范文2
一、指导思想：以党的十六大精神为指导，贯彻《集团公司工会创建学习型班组实施意见》精神，结合货运处班组建设的实际，导入创建学习型组织的理念，营造班组学习的浓厚气氛，构建班组团队学习、系统思考、创新变革的机制，提升班组的效益、管理、创新指标，提升职工的学习、技术运用、变革创新、自主管理、群体超越的能力，为我处创建学习型企业奠定坚实的基础。
二、创建理念：根据学习型组织有关理论，在创建学习型班组的过程中，要确立以下理念：组织学习理念：组织学习要求组织成员首先要抓好自身的学习，因为组织学习是始于成员的学习，没有个人的学习组织是无法学习的；组织学习要求把个人的学习组合到组织中来，与人共享，以产生新的设想；组织学习要求在组织内运用、传播知识并创造新的知识，以增强组织自身能力，改善组织的行为和绩效，检验学习成效的标准是组织绩效的提高；组织学习要求在学习掌握知识，建立知识架构、知识内容、知识系统的同时，更注重提高组织的学习能力。改善心智理念：建立学习型组织必须推进组织的深度变革。深度变革是将组织内部改变和外部的改变结合起来的组织变革，也就是把硬件的改变和软件的改变结合在一起。内部的改变就是在人脑子里面的价值观、愿望、行为、习惯，外部的改变包括程序、战略、实践和组织架构。建立学习型组织要求组织成员不断进行自省和反思，改变自身固有的不适应新的形势要求的思想观念、思维方式、认知模式、愿望、要求等，突破思维心理的屏障，通过内部的改变发现组织存在的问题以及创新变革的阻力、机会、方向，推动和实现组织的创新变革。系统思考理念：系统思考要求运用系统的观点看待组织的发展，要求从看局部到纵观整体，从看时间的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻求一种动态的平衡。系统思考要求看到组织中各种事件相互关系而不是单一事件，看见组织渐渐变化的过程而非稍纵即逝的一瞬间，敏锐地觉察到系统整体的各个组成部分的微妙“搭配”，从而更准确地把握组织发展的趋势，寻求正确的创新和变革之道。共同愿景理念：共同愿景指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标，员工个人的愿景而又高于个人的愿景，它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。建立学习型组织要求组织有明确的愿景，帮助和激励组织成员主动而真诚地奉献和投入，引导和规范组织成员的学习行为，从而保证组织成员学习目标的一致性。自我超越理念：自我超越，是学习不断深入并加深个人的真正愿望，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实。它是实现组织目标的精神基础。自我超越需要不断认识自己，认识外界的变化，不断地赋予自己新的奋斗目标，并由此超越过去，超越自己，迎接未来。建立学习型组织要求通过营造员工全员终身学习的机制和环境，激发员工的智慧和潜能，不断突破成长上限，实现自我超越，在工作中体验生命的意义。
三、创建目标：1、班组具有明确的发展愿景，重视成员的个人愿景，并使班组愿景与个人愿景相一致。班组成员了解班组的愿景，并具有实现班组愿景的强烈的使命感。2、班组长具有系统思考的概念，重视班组变革管理，并组织职工参与。3、班组有持续学习、持续改进的良好气氛，有健全的学习制度，班组成员有个人学习发展的计划和目标。班组创造条件支持各种学习活动，创造班组成员持续学习、充分发展的机会，重视班组成员职业生涯发展。4、班组鼓励班组成员的创新，鼓励班组成员将所学知识用于工作，重视班组学习能力、专业能力、创新能力的培养和发展，并能取得成果。5、班组内部具有较强的团队精神，能够坦诚沟通、相互信任，分享学习成果，能进行有效的自主管理。
四、创建要求：开展创建学习型班组的主要方法和途径如下：
一、建立班组“创争”活动宣传栏。在班组工作场所或休息场所，宣传创建学习型企业的有关理念，宣传班组建设发展的愿景，宣传班组“创争”活动的目标、规划及活动安排，公布班组“创争”活动的成果。
二、开展班组内部学习培训活动。1、班组根据生产工作的要求，制订和实施内部学习培训计划，根据计划逐步实施。2、每个职工根据自己的岗位职责提出个性化的学习计划和目标，班组为他们的学习创造有利条件，帮助他们达到目标。3、班组内部的学习培训要突出互动学习、团队学习和学习共享，利用工余和班前班后时间进行，请上级主管、专业部门和班组内学有所长、学有所得的职工担任教员，着重进行岗位技术技能和班组专业领域内的新知识的培训。形成班组内部浓厚的学习氛围。
三、把班组学习培训和班组改善创新紧密结合起来。1、班组要成立课题小组。2、根据生产工作的实际要求，组织课题小组在学习交流研讨的基础上，定期确定管理、质量、成本、工效方面的改善创新课题。3、对创新改善的成果，班组要及时进行表彰。
四、建立职工学习档案，制订职工个人学习成才计划，为职工学习成才提供辅导、服务、支持。
个人创建计划范文3
以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实《人口与计划生育法》、《省人口与计划生育条例》、《市流动人口管理条例》，切实稳定低生育水平，全面完成人口与计划生育示范镇的总目标。
二、创建目标要求
期间创建人口与计划生育工作示范镇的主要指标是：
1、年均计划生育率达98%以上（含非婚生育及流动人口计划外生育）。
2、年均期内综合避孕率达80%以上。
3、年均避孕节育全程服务和生殖保健服务率达80%以上（其中包括避孕方法知情选择率、随访服务率、避孕措施及时终止更换率、避孕节育不良反应诊治率、不孕不育症诊治率、生殖道感染防治率、出生缺陷一级干预率七项指标）。
4、基本形成人口与计划生育理论宣传、群众宣传、新闻宣传和社会宣传体系，人口与计划生育知识普及率达90%以上（其中包含党政干部知识知晓率、计划生育干部知识知晓率和育龄群众知识知晓率）。
5、计划生育行政执法责任制和行政规范落实率达95%以上，无违反国家计生委规定的“七不准”行为。
6、人口与计划生育信息网络系统运行良好，年均信息准确率达98%以上（其中包括出生统计准确率、计划内出生统计准确率和期内综合避孕率准确率）。
7、健全计划生育工作合格村（街办）（即三有：有计划生育领导小组或计划生育工作委员会、有专兼职计划生育干部、有计划生育服务室和人口学校；四无：无早婚早育、无计划外生育、无大月份引产、无无措施计划外怀孕；五好：宣传教育好、执行政策好、信息管理好、技术服务好、干群关系好）。
8、村计划生育经费投入到位，按时发放独生子女父母奖励金，四项手术费有镇、村两级负担，社会抚养费全部上交财政。
10、群众满意率90%以上。
三、工作措施
（一）统一思想，再掀争创热潮
开展创建人口与计划生育工作示范村、先进村、合格村活动，是全省落实《时期人口与计划生育事业发展规划》，全面推进计划生育工作思路和方法“两个转变”的一项重要举措。对此，我们必须高度重视，充分认识争创省人口与计划生育工作示范镇的重要意义，把争创活动列入各村、街办重要议事日程，加大创建力度，明确争创目标，落实争创措施，在强化基层，落实职能，提高村级规范化管理水平上寻求新的突破。坚持求真务实，确保争创活动扎实开展。
（二）深化宣传，再营争创氛围
通过党校、人口学校、人口分校、加强对镇、村两级领导、广大计划生育干部深入宣传开展争创省人口与计划生育示范镇的目的、意义和要求，增强抓好创建的责任心和自觉性。利用电视、橱窗等宣传工具，大力宣传《人口与计划生育法》和《省人口与计划生育条例》的主要精神和实质，采取多种形式，把计划生育政策、科普知识宣传到千家万户，进一步转变群众的婚育观念，要全镇范围内形成一个人人参与创建，个个支持创建的强烈氛围，使争创活动有一个较好的群众基础和社会基础。
（三）突出重点，推进各项工作
对照争创标准，查找差距，落实重点，转化薄弱，促进平衡发展。严格坚持现行生育政策，坚决有效地制止计划外生育，全面落实依法管理。坚持以人为本，面向群众，广泛开展计划生育优质服务，努力推动育龄妇女生殖道感染综合防治、避孕节育随访服务、避孕节育知情选择、出生缺陷干预、男性生殖健康、青少年生殖健康等六大工程的实施。建立和完善实行“现居住地管理”的流动人口管理新机制，理顺关系，搞好协调，建好网络明确责任，着力提高管理水平。
（四）加强领导，确保创建到位
切实加强对争创人口与计划生育工作示范镇活动的领导，做到责任到位、投入到位、措施到位。组织有关部门加强对人口与计划生育工作的综合治理，加强协作，密切配合，真正形成全社会参与，各部门配合的齐抓共创合力。计生部门要高度重视创建工作，制订相关工作措施，加大计划生育经费投入，同时加强检查，不断提高创建工作质量。
个人创建计划范文4
关键词：学习性组织；面临的问题；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）03-0026-02
随着知识经济时代的到来，学习型组织越来越成为社会共同关注的焦点。创建学习型组织，是企业走向成功的必由之路。面对激烈的外部竞争环境，我国企业只有创建学习型组织，才能使企业不断创新，真正赢得竞争力。
1 学习型组织的概念
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。对学习型组织的理解，我们首先要对学习的方式有一定的认识，学习一般有三种类型：个人学习、组织学习和学习型组织，这三种方式是不断深入的，个人学习是基础，组织学习是过程，而学习型组织是最终要实现的目标。另外，学习型组织对人性的假设是“自我超越人”，区别以往的人性假设（经济人、社会人、复杂人等），其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。
2 我国企业构建学习型组织的现状和面临的问题
2.1 我国企业构建学习型组织的现状
自上世纪九十年代以来，确切地说自彼得・圣吉提出学习型组织这一理论以来，我国企业积极地响应并加入到了这一组织的行列。2003年至今，构建学习型组织的企业进入到了初步小结和树立创建典型的深入探索阶段。2004年7月，教育部印发了《关于在开展创建学习型企业活动中确定上海宝钢集团等31个企业作为教育部职成司联系单位的通知》；8月，委托中国成人教育协会联合行业职工教育工作协作会、中国企业评价协会在济南市召开了“学习型企业创建实践高级研讨会”，将114家企业创建学习型组织的经验材料汇编成册，对近年来学习型企业创建的经验作了阶段性总结。2004年10月17日，九部委在山东省青岛市召开“创争”活动现场推进会，授予上海宝钢集团公司、海尔集团、兴隆庄煤矿等23家单位“全国创争活动示范单位”称号。目前已有38家企业获此荣誉称号。在地方政府和行业的推动下，更多的企业投身于创建活动；部分先行企业开始获得创建学习型组织的经验。据教育部职成教司的统计，2007年我国创建学习型企业总数为172595家。
2.2 我国构建学习型组织存在的问题
（1）观念落后，缺乏学习主动性。
缺乏危机意识，是国有企业员工普遍存在的现象，虽然国企在人力资源上注重了人才的吸收，但整体来看，员工文化素质不高，员工知识化程度低，同时，国企大部分员工是从计划经济下延续下来的，在他们的观念中，国企就意味着铁饭碗，具有相对稳定性，因此在学习中，员工普遍都抱有“要我学习”的观念，而缺乏学习的主动性。
（2）企业文化的障碍。
学习型组织的文化应能体现科学精神、共同价值观、团队精神等文化要素。对照我国企业文化建设的现状，不难发现：近年来，我国很多企业的组织文化建设往往流于形式，空有其表，很多企业文化的传播常以行政指令形式出现，没有真正形成一种开放的、鼓励创新、促进沟通与共享的企业文化，企业文化建设经常显得呆板、雷同，致使企业价值体系缺乏吸引力，组织凝聚力下降，合作意识弱化，人的流动性日益增强。
（3）组织内部环境的局限。
学习的历程是一种行为的改变，且这种改变是从内到外的，只有本人愿意学习改变时，学习才真正起作用。人们只有在激活自主学习的环境下，才会激发学习力，因此，组织学习的关键在于塑造自我学习的环境。然而，一些企业的组织环境设置，一味地追求组织学习的基模，绑死在一些固定的模式上，过于注重知识构架、而且培训形式单一，忽视了对员工学习能力的培养，员工的学习是被动的吸收知识，无法将所学的知识转化，更谈不上创新。
基于以上的原因，一些企业虽然开展了一些活动，也制定了一些方案和措施，但往往是流于形式，不能长期坚持下去。
3 构建我国企业学习型组织的对策和建议
我们应该看到学习型组织的更好完善将有利于企业提升自身的竞争力，增强可持续发展能力，能使企业更好地融入到21世纪的知识经济社会环境中去。因此对构建学习型企业，应从以下几个方面着手。
3.1 转变观念，树立“终身学习”的自主学习观念
创建学习型组织，首先要改变员工“少小求学，老大图闲”的旧观念，做到“活到老，学到老”，树立发展观念，危机观念和创新观念。国有企业应通过学习型组织的创建，对员工进行思想建设，培养员工以发展的眼光看待世界、国家和企业的发展变化。要树立员工危机意识，使员工自主自觉学习，只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，只有自主学习，不断创新，才能适应企业的不断发展，才能保持企业的生命力和创造力，才能不断提高企业的核心竞争力，在竞争中立于不败之地。
3.2 构建共同愿景，营造氛围
对于一个大型的企业来讲，应该建立起所有员工的共同愿景，也就是员工的共同理想，它能使全企业不同个性的员工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。只有当员工致力于实现共同关注的愿望时，才能产生创造性的学习，不断增强学习力，组织目标实现的同时，企业员工与组织目标相一致的自我愿望也得到了实现。因此，国有企业应集思广益，鼓励员工提出建议和方法，促使员工关心和思考企业面临的问题，形成“企业发展，人人有责”，使全体员工朝同一目标共同努力。
根据企业实际，我们可以把共同愿景概括为：提供优质服务，以消费者的满意度为宗旨。为了实现共同的愿景，企业应加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下往，让全体员工知晓、明白、把握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和员工形成一种独特的行为和思考方式，并形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业的强大推动力。
3.3 搭建学习平台，完善学习制度
在形成了学习氛围之后，企业还应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台，首先可以向企业的中高级员工倾斜，他们是企业未来发展的中坚力量。其次，向同行业企业学习，不断地增强竞争实力。
3.4 制定配套制度
创建学习型企业是一项系统工程，多种因素相互联系，相互作用。要保证学习效能的最大化，必须通过创新，建立健全协调、高效的运行机制。
（1）建立领导责任制度。
成立由公司主要领导参加的创建活动领导小组，人力资源部、研究发展部负责制定创建计划并组织实施。公司年度工作计划中明确各部门创建工作的任务和目标，部门年度工作计划中要有具体的创建安排，员工个人计划中要有学习内容；主管领导定期了解分管部门创建活动开展情况和存在问题，及时加以指导和纠正；公司主要领导通过年终、半年工作会进行总结和评价。
（2）建立鼓励评价制度。
把学习型部门建设作为部门经理业绩考核及部门季度绩效考核的内容，部门经理要及时向员工反馈考核结果，明确指出存在的不足或需要改进的方面，指导员工通过学习，改进工作；把创建活动与员工绩效考核挂钩，奖励、重用那些学习创新能力强的员工；抓好标杆管理，通过设定标杆，引导、支持员工与部门向公司内外先进的生产、管理实践学习，在公司内合理运用这些知识，在部门之间达成知识、技术、数据的共享，并对标杆个人或部门给予一定的精神或物质奖励。
（3）建立物质保障制度。
建立配套管理制度，确保创建活动有序推进，确保所需要的教育培训设施、文化设施、图书杂志、学习场所、各种学习活动等能够有充足的经费保证。
3.5 加强监督管理，保证措施的实施
成立创建学习型企业推进委员会，委员会的主要职责是：研究制定并组织实施全公司学习型企业创建规划，指导、督促各部门、各单位开展创建活动，把握方向，控制节奏，保证学习型企业创建活动顺利开展，达到预期目标。委员会在宣传科设立创建办公室，负责创建活动日常的组织协调、学习培训、监督检查、效果评估等工作。
4 结语
随着改革开放的逐步深入，我国经济领域的市场化程度越来越高，传统商品经营中的市场竞争无论在深度和广度上都越来越剧烈。而中国加入WTO后更使得许多企业感受到了前所未有的巨大压力。面对日益严峻的市场竞争，如何增强实力，把握机遇，迎接挑战，这是摆在广大企业家面前的重要课题。21世纪是强调构建学习型社会的世纪，是强调把“人作为发展中心”的世纪，创建学习型组织已成为必然趋势。许多企事业单位也认识到学习型组织的重要性，可以预见的是，未来将有越来越多的企业和有识之士投身到学习型组织的建设中来。
参考文献
个人创建计划范文5
【关键词】 学习 学习型组织 基层央行 创建 模型分析
一、创建基层央行学习型组织的必要性
1、经济金融转轨的时代，要求基层央行组织变成学习型组织。新形势要求基层央行组织管理要从劳务人事的简单处理转向人力资源的综合开发，从人的规范管理转向人心、智力既约束更激励的趋向追求；要求干部职工必须具备较高的经济金融知识水平，较强的创新意识和创新能力，必须具有可持续学习和可持续发展的兴趣和能力，才能更好地履行基层央行的职责。而这些知识和能力，只有通过持续不断的学习来保证。
2、传统价值观念的转变，要求基层央行组织变成学习型组织。随着社会物质财富的日益丰富，积极营造“时时有学习之机，处处为学习之所”的环境成为基层央行员工的期盼，树立“工作学习化、学习工作化”的理念成为基层央行员工追求的价值取向，这种从追求物质层面的价值观向追求精神层面的价值观的转变，使学习和工作之间的融合成为可能和必要，促使基层央行向学习型组织转型。
3、终身教育思想深入传播，要求基层央行组织变成学习型组织。随着终身教育思想的普及，越来越多的基层央行员工开始意识到能够实现终身教育理念的组织将成为未来的发展趋势。基层央行应当千方百计地为员工提供各种学习机会，使他们不断学会如何表现自己、如何与他人交流、如何用新知识更好地工作以及如何自始至终地完善自己。一个能让员工享受到良好的终身教育的组织必然是一个学习型组织。
二、构建学习型组织的模型分析
1、经典的组织学习过程模型。最早的，也是最有代表性的组织学习模型是阿吉瑞斯和熊恩提出的四阶段模型，即发现、发明、执行和推广（如图1所示）。
“发现”包括发现组织内部潜在的问题或外界环境中的机遇，然后在“发明”阶段着手寻找解决问题的方法，在“执行”阶段得到实施，即产生了新的或修改了的操作程序、组织机构或报酬系统。要使学习传播到组织内所有的相关区域，学习不仅应从个人水平上升到组织水平，还必须贯穿在组织各部门或组织边界，这些就是“推广”。但是，该模型所反映的组织学习是一个不完整的过程，几个步骤之后学习就结束了。这实际只是一次被割裂的学习，没有反映组织学习的动态特征。
2、鲍尔・沃尔纳的五阶段模型。鲍尔・沃尔纳运用实证研究方法，归纳出学习型组织组织学习的发展模式。他认为，企业学习活动的发展一般经历五个阶段（如下图2所示）。
在第一阶段，企业没有主动安排学习活动的意识。随着企业的发展和竞争的加剧，一方面，组织内部仍然存在着不正规的学习活动；另一方面，更多的则是企业出资选送部分员工到企业以外的教育部门去进修，这表明组织学习进入了第二阶段即消费性学习阶段。在第三阶段，企业开始有意识地在企业内部开发适合自己特定需要的学习项目，并建立相应的学习基地来推动这项工作。到第四阶段，企业己把学习纳入组织日常工作中。企业的课程设计进一步趋于成熟，并建立了一系列相应的标准作为衡量员工各类技能水平的指标。第五阶段的特点就是学习与工作的融合。根据沃尔纳的“五阶段”模式理论，企业学习一旦发展到第五阶段，其组织系统、结构和过程就十分有利于企业成为真正的学习型组织。
3、约翰・瑞定的“第四种”模型。约翰・瑞定（P.Reading）认为有三种组织战略变革模式，可以引导企业变革成功。第一种模型强调“计划”，它与传统的命令-控制管理模式相一致。第二种模型强调战略改革的运行机制是“计划-执行-执行计划”。第三种模型运行机制是“准备-计划-实施”，这一模型注重变革前的一系列准备工作。瑞定在前三种模型的基础上提出了第四种模型，这就是学习型组织模型（如图3所示）。
它有四个基本要点：“持续准备-不断计划-即兴推行-行动学习”。学习型组织经过持续准备，不断计划和即兴实施，完成了一次又一次的改革，同时又在下一次改革做准备。随着时间的推移、环境的变化，组织不断地进行战略改革，不断地获取创新发展，这就是瑞定眼里的学习型组织的生命力所在。
4、彼得・圣吉模型――五项修炼。彼得・圣吉对如何创建学习型组织提出了五项修炼，如图4所示。自我超越的修炼通过学习不断理清和加深个人的真正愿景，它的意义在于创造，实现人心灵深处的渴望。改善心智模式的修炼要求组织检查和修正过去通常以局部或静态思考方式为主的心智模式，努力向注重互动关系与动态变化的思考方式为主的共同心智模式转变，用新眼睛看新世界。建立共同愿景的修炼要求组织的全体成员有一个衷心的共有的目标、价值观和使命感，把大家凝聚在一起，打造生命共同体。团队学习的修炼要求团队成员能自我超越，克服相互间的戒备心理，学会如何相互学习和工作，激发群体智慧，形成共同思维。系统思考的修炼要求人们运用系统的观点看待组织的发展，它引导人们从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团队学习、检视心智、建立愿景，都因为有了系统思考的存在，连成一体，共同达到组织的目标。
以上几种模型各有优势，但是综合比较起来，对基层人民银行创建学习型组织最适合的还是圣吉的五项修炼模型。它高度强调了人在管理中的作用，具备了文化与观念的优势，沿袭了优良的组织文化传统，在基层人民银行具有良好的植入与更新土壤。
三、创建基层央行学习型组织的基本思路
1、基本步骤。一是诊断评估。对基层央行组织的现状进行分析，明确组织处于五项修炼的何种状态，认清建立学习型组织的障碍，更好地了解在创建学习型组织过程中应该进行的准备，做到缺什么补什么。二是调整组织准备力。三是开展学习型组织的创建工作。四是推进阶段。把学习引入工作，通过回顾、目标、规划、继续进步、反馈、落实等方面的系统努力实现系统思考，通过内部测评和外部评价两方面建立评估体系，发现组织学习中存在的问题，探索组织学习的有效途径。
2、实施机制。一是需要建立倡导学习、鼓励创新的激励机制。创建基层央行学习型组织的根本目的是提高基层央行履行职责的能力，保持长久持续发展的态势。竞争环境是产生激励的有效动因，引入竞争机制，可以激活组织内部机构和个体，产生“鲶鱼效应”，真正促动每个部门、每位员工，使之不断超越自我，改进学习，提高素质。同时，通过物质激励与精神激励的结合，激发员工的荣誉感和事业心，使员工感到“工作着是美好的”，从而产生献身于央行事业的自觉性。二是需要建立多级管理、多方合作的教育机制。创建多级管理、多方合作的方式，实现由被动的以知识传授为主的传统教育向主动的以能力开发为主的现代化教育的转变，实现由培训部门组织开展的刚性教育体系向全员自主参与的柔性教育体系的转变。三是需要建立渠道畅通、形成制度的质疑机制。基层央行学习型组织强调组织要有良性的内部循环机制，有敏锐的洞察力，将危机和前进的障碍消失在萌芽中。这就要求组织内具备快速的信息传递速度，发动所有个体共同为组织查找问题。因此，建立质疑机制就十分必要。四是需要建立富创造力、制度配套的创新机制。首先要培养基层央行员工的创造力，确立创新观念，通过建立共同目标，让员工产生一种不断超越的内在需求，积极开拓进取，最大限度的发挥自己的创造潜能。其次要注重知识的积累，培养员工敢闯敢试、不怕失败的勇气。同时要建设配套制度，建立宽松和谐的环境，允许失败，鼓励创新，形成良好的创新氛围。
四、创建基层央行学习型组织应注意的问题
1、核心力量来自领导的决心和策划。创建基层央行学习型组织，需要真正变革的组织领导者，因为组织共同愿景的形成、系统思考的实现无一能脱离领导者的思维和努力。领导者对创建学习型组织的认识，决定了一个组织创建工作的方向，认识越深刻、理解越全面、决心越大，创建的效果越明显。因此，领导的决心是创建学习型组织的关键。
2、必须选好切入点。要根据基层央行现阶段所处状况、发展阶段、面临任务和发展目标不同，认真开展调查研究，制定整体发展规划，明确具体实施目标，重视员工个人能力的整合，积极鼓励员工充分发挥个人潜能，在业务实践中持续不断的学习、创新。
3、借鉴是手段，创新是灵魂。创建基层央行学习型组织没有现成的经验，它既是一个学习的过程，更是一个创新的过程。在创建过程中，要追求创造而不是单纯、简单的模仿，追求“神似”而不是“形似”。因此，要认真、准确地把握学习型组织的内涵，积极探索并尽快形成具有基层央行特色的学习型组织模式。
4、要处理好几个关系。一是要正确处理好教育培训和日常工作的关系；二是要处理好务实和务虚的关系；三是要处理好培养专门人才和培养复合型人才的关系；四是要处理好德育培训和才识培训的关系；五是要处理好学历和能力的关系。
创建基层央行学习型组织是动态的，管理大师彼得・圣吉将学习型组织的创建定义为“修炼”，没有明确的地图，需要探索一条自己的路，这是一个不断学习、不断改进、不断提高的过程，它只有起点没有终点。
【参考文献】
[1] Senge P M：The Fifth Discipline-The Art and Practice of the Learning Organization[M]．NewYork：Bantam Doubleday Deli，1990.
[2] Braham J Barbara：创造一个学习型组织[M].清华大学出版社，2000.
[3] 张声雄：学习型组织的创建[M].上海科学普及出版社，2000.
个人创建计划范文6
一、深入开展统计法学习活动
街道将以创建学习型机关为载体，进一步加强领导和机关干部学法工作，以集体学法和个人学法相结合的方式开展学法活动，学习通用法律知识、统计法制法规及依法行政相关的法律、法规、规章活动，提高依法行政、依法统计的意识和水平；进一步加强统计人员学法工作，重点加强《统计法》、《统计法实施条例》、《浙江省统计违法违纪行为处分规定》的学习，充分利用法制培训、法制讲座等形式，深入开展统计人员学习统计法律法规活动，提高统计人员依法统计、诚信统计意识。
二、加强基层统计人员普法教育工作
街道将以第三次经济普查、统计继续教育、统计检查指导、统计业务培训、年报会议和各类经济工作会议等形式，积极开展对基层统计单位统计人员的统计普法教育工作，向统计负责人和统计人员宣讲统计法律法规，把统计普法教育融入统计行政管理和服务的全过程，进一步提高基层统计单位统计人员的统计法律意识和统计法律素质。
三、认真做好“六五”普法查漏补缺工作。
根据街道统计“六五”普法规划的要求，对20__年以来全街道统计“六五”普法规划的实施情况进行回头看，认真做好查漏补缺工作。
四、大力开展统计普法宣传教育工作
街道将以“12.4”全国法制宣传日、“12.8”统计纪念日为节点，结合统计基础提升年活动，坚持常规宣传和开创特色宣传相结合的形式，不断拓展创新统计普法宣传教育的形式和手段，全面提高社会各界对依法统计的认知程度，积极营造浓厚的依法统计氛围。
