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如何建立完善的激励机制范文1
关键字：海水淡化；淡水资源；经济模式
1 引言
海水资源是大自然给予我们的宝贵资产。地球上的现行使用着的各类资源都十分有限，且面临着开发殆尽的局面。占据全球总面积百分之七十一的海水资源，是战略性可持续性发展社会中资源开采转移的目标。海水资源的利用主要包括了海水的淡化利用，化学资源利用和海水的直接利用。本文以海水淡化利用为主，化学资源提取和海水直接利用为辅，阐述了如何建立和完善海水淡化产业的发展机制。
2 发展海水淡化产业的意义
现今我们所指的水资源，一般是指可以直接利用的淡水资源。将海水转化为可直接利用的淡水，能有效的解决沿海地区，海岛，以及近海地区的水资源短缺的问题。这些地区因为沿海等因素，经济一般都是比较发达的。因此其他产业的密集度就更高，水资源的需求量也就更大。虽然这些地区淡水资源贫乏，但是海水资源丰富却是这些地区的优势，以优势攻破劣势的资源开采转型，便成就了海水淡化产业的兴起。借助丰富的海水资源，进行海水淡化，解决水资源短缺问题，更加有利于经济的增长，并能带动新兴产业的发展。海水淡化产业不仅仅是对不足水资源的补充，更是一种高瞻远瞩的战略储备措施。
其次，海水淡化产业在促进经济发展的同时，也促进着海水淡化技术的科学性进步，施工建设的技术性进步，淡水经营管理化的进步等等。
3 海水淡化产业发展的制约因素和解决方法
3.1 制约因素
海水淡化产业的发展，有着各个方面的制约因素，想要完善和提高海水淡化产业的发展机制，就要立足于发展制约条件，加长“短板”，才能取得长足性稳健性的优质发展。
海水淡化产业的发展，离不开国家政策的干预和宏观市场的精良运作。
海水淡化产业的经济化发展，必然离不开市场的主导控制。但是无规矩不成方圆，政府应出台相关政策，对海水淡化产业的市场发展进行引导，使其规范化，合理化。这样，海水淡化产业才能走上正确的发展道路，才有可能取得长足性稳定性的发展。如近些年国家出台的《海水利用专项策划》就十分有效的给予了海水淡化产业发展的法律性保障。
随着海水淡化产业的迅猛发展，产业的规模扩大，不知不觉中也出现了相应的问题。如投资成本过高，使得技术实施没有经济依托。这时，政策的支持和政府对海水淡化产业的资金投入，便显得尤为重要。
从市场需求的角度来看，需求促进生产。首先是市场对海水淡化产业产品的需求。海水淡化产业的主要产品――淡水的市场运作，需要市场的宏观调控和国家政策的支持。其次，海水淡化产业的应用，需要技术力量的同时，更需要相关设备的支持。海水淡化设备的需求，必然会促进市场设备生产的进步。反之，优良的生产设备，才能全面的高效的应用高端技术。因此，设备产业市场的支持也是制约海水淡化产业发展的一个主要因素。由于现在我国自主知识产权生产出的海水淡化设备，并不能跟上海水淡化技术的脚步。这就造成了我国现在使用海水淡化设备需高价进口的窘境，也正是海水淡化产业投资较高的主要原因。这使得海水淡化产业规模扩大化迟缓，发展自然相对缓慢。
3.2 解决方法
（1）大力地研究和开发海水淡化的关键技术与装备。加快关键技术的创新与发展，提高设备制造的技术水平，从而满足实际工程的基本需要，减少设备产品的进口，从而降低资金用度，利于产业的扩大规模。
（2）一个企业的长足发展，离不开产业本身的活力。活力的注入来源于持续的创新。在产业发展的过程中，推动海水淡化技术的发展创新与普及，如在大学里成立相应专业，成立研究所，设备制造厂等等。从广大的知识进步中加快产业的进步。
（3）在自主创新的同时，不能闭目塞听，闭门造车。应该时时关注世界海水淡化产业的发展进程，引进新生技术，从而进行模仿和再创造。
（4）处于基础阶段的海水淡化产业，想要取得长足发展，必须要增加示范点。其中囊括了技术和装备的应用示范，实际工程，产业运营和政策支持的实施示范。
（5）建立科学，客观，系统性强的行业的标准和规范。不允许不合格产业的催生。也不允许不合法市场的存在。保障海水淡化产业的健康发展。制定相关的技术标准，淡水质量标准，原材料选择标准，生产工艺标准，产业管理标准和设备使用标准等一系列准则。制定行业规范以加强行业的管理。
（6）建立执行各项标准和法规的专属部门，对海水淡化产业的发展进行监督管理。
（7）加大海水淡化的宣传力度。增加海水淡化的关注度，加强领导，科学界研究人员和企事业单位的认识和关注，才能得到更多的资金投入和技术支持。
（8）加强国内外经济和技术等方面的合作和交流。
4 海水淡化产业的经济发展
技术的提高以及规模的扩大，并且配合相应的政策扶持，海水淡化产业进军市场，才是其经济化的最终目标。
选择合理高效的技术方式，是经济化的战略发展意义。在生产工艺的选择基础上。做出经济性分析，确认性价比最高的投产。综合性的考虑给水管网的投产建设设计，以及供水管理措施。力争做到经济效益的最大化。
海水淡化产业的相关产业发展也是海水淡化产业的经济发展战略。从单方或者是多方的产业延伸中，确立副业发展目标，如海水晒盐业，工业盐制造业等等。海水淡化过程中产生的浓海水可以晒盐，既免去浓海水回流大海的处理环节，又减少了晒盐场的占地面积。浓海水还可以作为原料投产到制碱工业中，还可以提取镁、溴、钾等化学元素。从循环经济模式的角度考虑，将浓海水的盐化工生产工艺与海水淡化工艺结合，有效的利用浓海水。还可以与冶金行业以及电力行业等相结合，利用前者生产过程中的余热进行海水淡化，实现海水资源与其他能源的全方面利用，在提高资源利用率的同时，也能实实在在的创造出经济高效益。
5 海水淡化中的注意事项
海水淡化产业的发展趋势是大规模化，那么在大规模的淡水生产中，就会产生大量的浓海水，浓海水的回流会造成海水浓度骤变，影响生态系统的正常运作，甚至会造成生态系统的破坏，带来生态灾难。因此在淡化海水的同时，要对浓海水进行加工处理，过滤净化，使之达到回流排放标准。
而在以核能为生产能源的海水淡化产业的工程里，十分需要注意的就是核能源的安全使用。为了防止核泄漏等事件发生，要切实的依据核能的安全使用规范，来进行核反应堆选址，核能提取设计等工作。
关于海水淡化的工艺选择，在使用渗透膜反渗透工艺时，反渗透膜一般半年才清洗一次，系统进水不达标或者是膜已经受到严重污染时，需要离线清洗。
4 结语
海水淡化的战略性发展意义，在资源紧张的当下，是不可否认的。全力的开发开展海水淡化产业，充分的利用海水资源，对于我国解决淡水资源紧缺有着长远的意义，是我国实行淡水资源战略储备的必经之路。建立并完善海水淡化产业的发展机制，是海水淡化产业稳健，迅速，长期发展的重要保障。现如今，我们要做的就是掌握好高新技术知识和管理知识，大力支持海水淡化产业，推广海水淡化产业，为海水淡化产业贡献力量。
参考文献
[1]周世峰，秦诗立．海洋开发战略研究[M]，杭州，浙江大学出版社2009（12）
[2]杨益．科学理性看待海水淡化产业发展[J]，经济，2001（05）79--84
如何建立完善的激励机制范文2
摘 要 人力资源管理是现代企业管理的一项重要内容，企业的可持续发展与员工的积极性及创造息相关。如何有效挖潜员工的潜力是人力资源管理的一项重要任务，而员工的潜能和一定的激励机制密切相关，因此如何做好人力资源管理中的激励机制是企业可持续发展的重要保障。
关键词 人力资源管理 激励机制 人才 薪酬
一、前言
人力资源管理与企业发展战略密切相关，是企业健康发展的保障。在当前市场竞争激烈的条件下，最终归结为人才的竞争，如何留住人才，充分发挥人才的潜能都与人力资源管理密不可分，而人力资源管理中的激励方式是有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。现代企业在进行激励机制的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，如企业自身经营状况以及外部环境市场的影响，和每个员工自身需求，才能获得良好的激励效果。
二、激励机制在企业人力资源管理中存在的问题
现代企业人力资源管理虽然取得了一定的成效，但在一定程度上还有待进一步完善和加强。很多企业绩效考核体制存在很多漏洞，如不能体现公开、公平、公正的考核原则，考核结果就会得到质疑，一定程度上会降低员工的积极性，从而影响企业经营，导致绩效考核失去本质，流于形式，不利于开展人力资源管理，当前激励机制主要存在以下方面的问题：
（一）激励机制不健全，形式单一
当前大多数企业人力资源管理激励方式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。而实际运作中基本上仅有工资和奖金，相对比较简单。现代企业人才外流的主要原因之一是物质激励优势弱化。目前国有企业大都仍然沿用传统的等级工资制，不符合现代企业多元化薪酬模式发展。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励机制，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题。单一的激励机制不利于企业战略发展，激励效果不明显。
（二）激励机制缺乏公平性，造成人才流失
现代企业人力资源管理掺杂着大量的人为因素，缺乏公开、公平、公正的激励机制，用人机制不合理,任人唯亲，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，部分国有企业人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带有一定的主观性，难以做到机会平等，对员工的积极性打击很大，任人唯亲，一定程度上制约了年轻有为的员工发展空间，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。
（三）激励机制方式动力不足，严重影响员工积极性
激励方式动力不足，没有充分调动员工的工作积极性。优秀员工没有获得和所付出劳动成绩相匹配的报酬，体现不出其责任和价值，大多数员工是工资性报酬，其工资结构单一，工资结构中与工作绩效相联系部分很少，同一级别员工无论工作结果如何，所得工资相同，缺乏公平性。这种工资结构不能体现员工对工作的努力程度和工作成果，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性，进一步影响企业经营效益。
二、人力资源激励机制管理的有效措施
常言道“管理深处是激励”。人力资源管理中激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展成败的一个关键因素，只有建立和健全科学完善的激励机制，才能使员工与企业同生存共命运，才能吸引人才、留住人才，企业才能可持续健康发展。
（一）建立健全的薪酬体系，采用多种激励方式
现代企业必须系统地全面了解员工的主导需求，并根据企业经营效果，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性和创造性。健全的薪酬体系是根据员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬激励分为物质激励的和精神激励，在满足员工物质需求的情况下，要更多的让员工体现出自身的价值所在。单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，必须加强企业文化建设，培养员工对企业的感情，坚定他们为企业服务的信念；营造良好的企业文化环境，有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。
（二）建立公开、公平、公正用人方式，为企业选拔、吸引和留住优秀人才
为了提升企业核心的竞争力， 必须留住人才，加强对人力资源的投入和开发，建立公开透明的人才选拔、任用机制，引导良性竞争，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的激励机制，给员工提供一个平等的机会发挥自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性，实现自己的人生价值。
（三）完善激励机制，调动员工的积极性
完善人力资源管理中的激励机制，企业应根据员工所创造的劳动价值进行一定激励，对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖金绩效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升等措施，提高员工积极性，只有做到奖功罚过，打破大锅饭现象，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动企业员工的积极性，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。
三、结语
人力资源管理中激励机制的建立和完善，应以人为本，采用物质激励和精神激励相结合的多种措施，调动员工积极性，为企业创造更多的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]杨金雁,曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制.现代经济信息.2011.06.
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预防腐败是一项系统工程，需要综合施治，建立完善的、行之有效的廉政激励机制是预防腐败体系的重要一环，对廉政起着重要作用。我国是一个发展中国家，经济还不那么发达，人的思想觉悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在这种条件下，建立廉政激励机制不可能完全照搬发达国家那种靠强大经济作支撑的激励机制，而应该从实际出发，逐步建立起精神激励与物质激励相结合的激励约束机制。下面就如何建立和完善廉政激励机制谈几点自己的不成熟的看法。第一，转变观念，统一思想认识。过去，我们过多强调倡导无私奉献的引导机制和规范权力的约束机制，忽视科学、合理的利益机制的建立和完善，单纯地排挤个人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的说教，一味强调无私奉献的正面引导，很难达到示范的目的。因此我们要转变观念，统一各级领导干部的思想认识，加强舆论宣传工作，使各级领导真正重视廉政激励机制的建立对廉政起>！
第二，注重实效，保证廉政激励机制的可行性。一要严格责任。各单位可以根据本单位各个岗位的实际，细化工作责任、强化工作措施、加强工作考评，努力营造争先创优的工作氛围。二要实行量化考核。制定年度量化考核评价办法，使工作任务和指标刚性化。三要加强过程管理。对安排部署的工作，要定期检查督促，及时总结交流，年终评比奖惩。四要强化信息反馈。要充分利用各种媒介，把考核的结果以及出现的苗头及时向领导机关、有关部门和社会各界反馈，增强激励的针对性和实效性。五要重视考核结果的运用，把考核的结果作为干部考核和职务调整的重要指标和依据。
第三，探索建立廉政评价标准和指标体系。指标体系包括管辖范围内反腐倡廉各项任务的完成情况，执行和落实党风廉政建设责任制情况，本地区、本部门党风政风状况及本人廉洁自律情况等。充分运用干部考察考核、经济责任审计、责任制考核、检查、民主评议、举报等方面的信息和结果，把定性评价与定量评价有机结合起来，科学评价党员干部的廉政情况。定期开展廉政勤政先进典型评选活动，对在廉政勤政建设中做出突出成绩的单位和个人，进行表彰宣传。加大对先进典型的提拔使用力度，树立良好的用人导向。探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定的奖励。
第四，借鉴国内外成功经验，建立健全有关法律和政策，解决制度缺位问题。国内，如苏州市委20__年底通过了一份“关于建立预防和惩治腐败体系”的决定，首次提出“探索建立廉政勤政奖励基金，对廉政勤政方面的先进典型，除在政治上给予荣誉外，在物质上给予一定奖励”，并把“建立和完善廉政激励机制”作为“体系防腐”的8个重点机制之一予以明确规定。国外在研究激励机制比我国要早，形成较系统的激励约束与防止腐败有机结合的机制，并且使具体措施以法律和具体政策的形式存在，如新加坡的《公务员指导手册》，对政府部门公务员从奖惩、津贴、休假、保密到退休等方面都作了明确具体的规定。这些都值得我区在制订相关政策时加以借鉴。
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（河南工业和信息化职业学院，河南 焦作 454000）
摘 要：全球经济已融为一体化，在越来越激励的国际市场竞争中，民营企业要想取得一席之地，那就必须有自己的核心竞争优势。因为民企不像国企有政策支持，所以拥有足够多的优秀人才就成为民企的核心竞争力之一。而民企想留住和吸引更多的优秀人才加盟企业，就要重视企业的员工激励，构建完善的激励机制。本文通过对我国民营企业激励制度的现状以及存在的问题进行分析，并结合实际情况，提出如何建立完善的激励机制。
关键词 ：民营企业；激励机制；工资制度
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0182-01
收稿日期：2015-06-18
作者简介：曹丹（1983-），女，河南滑县人，河南工业和信息化职业学院，大学本科，助理讲师，研究方向：工商管理。
民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着我国对外经济贸易的拓展，以及外资的不断涌入，我国民营企业所受到的冲击就越来越大，竞争压力也越来越大。在这种情况下，我国民营企业就要对自己管理体系有更深入的认识，并要学会高效地管理企业，发挥团队协作的优势，逐步提升企业的国际竞争力。
一、民营企业激励机制存在的问题
民营企业不像国营企业有那么多政策支持，很多时候要靠自身，所以人才在民营企业中的作用就显得尤为重要，民营型企业管理者虽然意识到有效激励机制的重要性，但仍然有相当一部分民营型企业的管理者对激机制理解不够正确，在实施员工有效激励措施存在方式单一片面、随意性强等诸多问题，
1.1单一片面的激励方式
在我国，绝不部分民营企业的员工激励机制，几乎都采用物质激励的方式，很少采用精神激励，这就无法调动员工的工作积极性。而有些民营企业又以空洞没有任何意义的精神激励来激励员工，这不仅难以激励员工，而且还会引起员工的反感。一般来说我国民营企业大多采取以物质激励为主，各项奖惩为辅的制度，但这种机制在一定程度上忽视了精神激励和情感激励。
1.2激励机制针对性不强
民营企业受制于成本控制，所以一般不会细致的调查员工的需求，也不会做深入的调查和科学分析，所以激励有时候就无法达到员工的最佳期望值，因此造成有些激励政策缺乏一定的及时性和针对性。譬如，企业奖罚的依据是个人绩效，但是，很多民营企业是用领导者的主观评价去考核员工的绩效。
1.3忽视与员工的情感沟通
现实中企业与员工都只看重物质激励，而不在乎情感激励。其实这与民营企业片面的激励机制有关。只注重物质激励，而忽视与员工情感的交流，就会使得员工与领导的关系逐渐疏远，员工就不会具备主人翁精神。此外，很多民营企业虽然也制定很多激励机制，但最终的落地执行不到位。这样企业在员工心目中就会失去信任，最后造成员工积极性差，最后失望的离开企业，很多企业优秀的人才就是这么流失的。
1．4没有完善的激励制度作保障
一个好的企业，必须有完善的管理制度，而且，在制度面前所有人一视同仁，无论领导还是普通员工一律平等对待。大多数民营企业都没有一套相相应的制度，领导都是靠个人的主观判断对员工进行奖惩，最后是奖得少而罚得多，企业失信于员工。部分企业虽制定了奖罚制度，可在实际操作中，因为领导不明确贯彻原制定激励制度的意图，造成激励机制的不能有效发挥作用，最后导致人才流失。
二、建立民营企业的激励机制
企业建立一套完善的激励制度是非常有必要的，要求民营企业的管理理念要以人为本，认真研究本企业激励制中的现状，发现问题，并提出对应措施，以完善企业激励机制，让企业得以快速发展。
2.1制定合理的工资制度
工资是员工的物质生活来源，建立公平合理的的工资体系，是当前民营企业人力资源管理的重中之重。公司在设计工资制度时要注意与同行业的相比较，保证工资水平对内能够让员工感觉到公平，工作有动力，而且对外还有一定的竞争优势，并且一定要切记不可随意拖欠员工工资。
2.2以人为本的管理理念
管理者要意识到人才才是企业的核心竞争力，只有拥有足够多的人才，才能创造更多价值的资源。管理者不仅要挖掘员工的潜能，调到员工的工作积极性，同时也需要关心员工的切身利益，这样才能吸引更多的优秀人才的加入。
2.3重视精神激励
一个好的激励机制是同时关注员工的物质需求和精神需求的，而榜样激励是种很好的精神激励，领导者本人身先士卒，率先垂范可以起到很好的带头作用。其次还有目标激励，当民营企业的管理者预感到员工在完成目标存在困难时，一种很好的方法就是让员工共同参与目标的设立。
2.4激励机制制度化
大量的民营企业员工为了企业的发展立下赫赫战功，但领导者却不愿与员工分享成果，这势必造成员工心灰意冷，最终造成企业人才流失。所以企业家要有博大的胸怀，与员工分享公司发展带来的红利，将红利用来激励员工，并且一直贯彻下去，将激励机制制度化，并纳入公司章程和劳动合同中，接受法律监督，以推动有效的运行激励机制。
2.5辅以多样化的激励方式
仅仅是靠工资激励制度、精神激励机制是无法建立一套完善的激励机制的，还需要运用多样化的激励手段，譬如工作内在激励、员工培训、参与制度设计等。
三、结语
对于民营企业来讲，不能用单一片面的激励方式去激励员工，须以多种激励方式对人才进行激励，且各种激励方式方法相辅相成，从而使民营企业在国际竞争中能获得一席之地。
参考文献：
[1] 匀晓瑞.民营企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006，
[2] 马立强.我国民营企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.
如何建立完善的激励机制范文5
【关键词】水利企业 人力资源管理 管理体制 可持续发展
前言
面临严峻形势的市场挑战和考验，切实抓好人力资源管理，是水利企业生存和持续发展的必要条件。水利企业为了推进现代水利和可持续发展水利，推动水利行业人力资源管理建设取得新成效，就必须从企业发展的战略高度不断加强人力资源管理，建立一整套行之有效的人力资源管理体制。其概括起来，应主要从五方面入手：
一、改革水利管理理念，促进管理理念现代化
我国水利企业人力资源管理现代化建设，首先要转变观念，树立人才是第一资源的可持续发展观，切实将人力资源提到重要战略地位。对此，要想适应水利企业改制新形势的发展需要，对于人力资源的工作就应选择最优秀的人才担任。在现代水利企业的经营实践中，对于人力资源的工作，应与战略性、基础性这两个层次上的管理相结合。首先，调整产业结构，对于我国水利建设规划和实施中的重大项目，要提前引进和培养人才，为企业储备高品质的人才，以适应现代性的水利人才工作要求。其次，应该更加关注如何开发人力资源，如何合理利用人力资源，如何对人力资源工作进行有效管理，以更好地建立切实可行的人力资源管理机制，使人才优势成为水利企业的竞争优势。
二、优化水利人才配置，促进人才管理高效化
基于现阶段各地水利的具体状况，优化人才配置可以说是现代化水利建设的目标。水利企业要想保障人力资源的优化配置，就应当按照德才兼备、任人唯贤的人才选拔原则来选拔。首先，选拔领导干部上，水利企业要严格规范企业的选拔和管理程序，通过严格的检验拟任人选后，才可决定。其次，引进专业人才上，水利企业要严格按照水资源规划和业务发展的要求，预测未来人才需要，并明确界定大型专业招聘人才的方向。简单地说，就是将最合适的人放到最合适的岗位上，从而为水利事业的健康稳定发展提供人才保障。
三、完善水利激励机制，以激发水利人才活力
水利企业要想开发、利用好人力资源，就必须建立一个良好的、切实可行的激励机制。为此，采用何种激励机制，有效调动水利企业员工的积极性、提高他们的工作效率是值得思考和探讨的问题。具体而言，水利企业应在完善发展机制的基础上，将激励机制与人力资源管理的相关环节结合起来，做到相互制约、相互促进。首先，水利企业应该把绩效考核和岗位工资相结合，以此作为企业支付员工工资的统一标准。可以说，水利企业岗位绩效工资制度的全面实施，可以从根本上形成一个良好的激励机制，能有效激发员工的活力和工作动力。其次，为了充分激发水利企业管理层干部的热情和创新活力，要对水利企业经营层及基层员工实行年薪制。总的来说，水利企业一定要重视对员工的激励，真正建立起一整套适应员工需求的激励体系，使员工更好地为企业服务，最终促使企业的可持续发展。
四、建立水利长效机制，促进运行机制规范化
可以说，深入推进我国水利企业人力资源管理体制的改革，建立切实可行、科学考核、择优录取、能上能下、合理流动的人力资源管理长效机制是关键。首先要确立水利企业文化建设的目标，通过文化导入、文化变革、文化巩固，建立起符合水利行业特点的长效运行机制；其次是在严格遵守机会平等、公开公平原则的基础上，使企业和员工之间形成良好的“心理契约” ，在一方面有效推进员工的积极性和能动性，另一方面吸引更多高素质的人才进入水利企业，以进一步加强水利企业的人力资源管理工作，最终促进水利企业的长期稳定发展。
五、加强水利人员的培训教育，以适应现代化水利建设要求
水利企业应根据企业的战略发展不断加强管理层及基层员工的培训教育。首先，通过加强管理层的培训教育，使管理层的素质得到与时俱进的提高，为水利企业的经营发展提供有力的支撑和保障。其次，结合现代水利企业的特点，加强水利基层员工的培训教育，加大发掘员工潜能的力度，并建立一支高素质且适应现代化水利建设需要的水利队伍。也就是说，要建立起科学的人力资源培训和开发机制，把高技能水利人员的培养教育作为企业的一个重要战略目标，最大限度的激发员工的活力和创造力，为水利企业的可持续发展提供坚实的人才保证和智力支持，以达到现代化水利建设要求。
六、结束语
总的来说，只有充分结合水利企业的特点，通过改革水利管理理念，优化水利人才配置，完善水利激励机制，建立水利长效机制，切实提高水利企业管理层及员工的业务水平和素养，才能促使水利企业的人力资源管理体制得到进一步完善，才能为水利企业人力资源管理现代化建设提供有力保障，从而使水利企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]朱志豪.试论水利人力资源能力的建设[J].浙江水利水电专科学校学报,2002,(3).
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［关键词］ 现代中小企业； 管理； 激励机制
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 036
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0074- 02
一直以来，许多中小企业由于在资金和管理方面存在不足，导致其经营陷入困境，企业内部的效率极低。要想摆脱这种困境，必须采取行之有效的激励方式，为中小企业留住高素质、高技能人才。因此，研究现代中小企业管理中的激励机制具有重要的现实意义。
1 中小企业建立健全激励机制的必要性
要研究现代中小企业管理中的激励机制，首先就要明确激励机制在中小企业中的作用，明确采用激励机制的必要性。
1．1 提高员工工作积极性和创新
相对于大企业而言，中小企业在工作环境和待遇方面要差一些。因此，企业中许多员工都抱着得过且过的想法。如果在中小企业管理中采用科学的激励机制，就能够有效提升员工工作的积极性，开发其工作潜能。比如，在吃大锅饭的企业之中，员工总认为自己比别人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦发现自己待遇和其他人差不多，自然就会丧失工作积极性与创新性；如果采用计件工资等措施，多劳多得，员工自然就会努力提高工作效率，并在工作中思索寻找更好的方法，达到创新的目的。
1．2 加强中小企业实力，确保企业长远发展
在如今激烈竞争的环境下，中小企业必须要有较好的绩效来实现企业的可持续发展。而要提高企业绩效，必须依靠全体员工共同努力。有效的激励机制提高了员工工作积极性，能够提高中小企业的经济效益，进而增强企业自身实力。因此，中小企业只有采用科学的激励机制，让员工发挥其聪明才智，提升自身的绩效水平进而提高企业绩效，才能为企业长远发展提供保障。
2 中小企业管理激励机制现状
当前，许多中小企业管理上并没有完善的激励机制，也没有科学的激励管理者和员工的有效手段，造成中小企业人才流失等现象十分普遍。总体而言，中小企业管理激励机制存在以下一些问题。
2．1 用人制度、薪酬制度不完善
现实之中许多中小企业采用的还是岗位技能薪酬制度，虽然跨越了平均主义的限制，实现了按劳分配，但是这种薪酬制度依然存在许多不足之处，具体表现为在同样的岗位上根本无法区分出员工工作效率的高低。比如某一个科室之中，同职称的员工其工资待遇完全一样，根本无法体现出他们能力的差异，能者干、庸者看的局面依然存在，势必造成一些员工心理不平衡。
而在用人制度上也存在不完善之处，虽然很多中小企业管理层三令五申要求依据能力招聘，但实际之中仍然存在裙带关系、人情观念，根本不能建立市场经济下的用人机制。许多中小企业实施内部招聘，关闭对外招聘的大门，造成企业内部裙带关系极其严重，许多制度根本实施不下去。中小企业内部岗位因人而设、人员能进不能出、能上不能下以及只奖不罚等现象严重。
2．2 激励方式单调
一些中小企业管理阶层也意识到激励机制的重要性，开始实施激励机制，但过于重视物质上的激励，认为只要给足了钱就能够让员工满足。其实不然，许多员工还具有精神和情感需求。因此，中小企业在注重物质激励同时，也不能忽略精神激励。企业中员工年龄、性别以及学历存在差别，不同员工的需求也不同。现在很多企业的管理层忽视员工精神需求，管理方法粗暴简单，比如2010年深圳某公司就因为管理层粗暴管理，致使员工思想不通而跳楼自杀。
2．3 福利制度存在缺陷
许多企业在职工福利方面的做法有悖国家法律法规，致使员工心存不满，具体表现在如下几个方面：
（1） 许多企业不按照国家规定为员工购买保险，致使员工感觉不到安全，心也就没有在企业之中。
（2） 一些企业之中虽然有福利制度，但却具有平均化的倾向，使一些员工认为福利就是工资的一部分，是应该得到的。这种做法就失去了福利制度的意义，根本没有起到激励的作用。
（3） 许多企业的福利制度没有考虑到员工多方面的要求，导致建立员工因需求得不到满足而不满，影响其工作积极性。
3 现代中小企业管理中的激励机制
中小企业要想提高绩效增强企业实力，就必须结合企业实际建立健全激励机制。
3．1 建立以员工为本的激励机制
现代中小企业建立激励机制时，要树立以员工为本的价值观念，以激励员工为目标，将机制实施于实践中并转化为动机。在实施之中还必须根据员工的反馈，进行一定的修改和调整，以实现激励的作用和目标。同时，还要引导员工奋斗目标与企业目标达成一致，这样才能确保员工在实现个人目标的时候促进企业自身发展。在构建激励机制的时候，不但要考虑到物质上的激励，还要重视精神上的激励，根据企业实际情况，建立科学合理的激励机制。
同时， 企业只有以员工为本，才能理解员工、尊重员工、关心员工，才能有效提高员工的创造性与主动性，从而提高企业的绩效。
3．2 根据员工实际情况建立激励机制
中小企业员工存在各种差别，建立激励机制时，必须科学分析员工情况，建立有针对性、差别性的机制。就是在同一个岗位，也要对员工个体进行分析和认识，根据其对企业做出贡献的大小给予不同的薪酬和福利。只有这样，才能发挥出真正的激励效果。
3．3 建立科学合理的绩效考核体系
通过绩效考核，能够了解员工在工作中的实际情况，以及对企业做出贡献的大小。因此有关部门必须以考核结果为依据给予激励，充分调动员工的工作积极性与创造性。绩效考核体系建立之后，主管部门必须认真、严格执行，不得影响绩效考核效果。只有在激励机制中合理采用绩效考核，才能体现出激励机制重要的价值。
4 结束语
无论是市场竞争还是长远发展，现代中小企业都需要优秀的人才。而要留住人才、发挥人才的最大优势，就必须建立科学的激励机制，这样才能实现企业可持续发展。
主要参考文献
［1］ 孙靓． 浅谈企业人力资源管理的激励机制［J］． 江苏商论，2010（8）．
［2］ 任光禄． 激励机制在现代企业人力资源管理中的运用［J］． 中国商贸，2010（20）．
