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新媒体运营绩效考核办法范文1
关键词： 现代媒体； 媒体品牌；机制创新； 多元竞争
现代媒体的常态化机制运行需要把握现代传媒发展规律。其中必然涉及到对于日常管理的精细考量，涉及到媒体内部利益、激励、约束、竞争、经营等重要因素的综合创新。其中必然需要正确处理以下几个方面的问题。
1 决策与沟通
在计划经济时代，传媒因为组织形式上的行政层级和科层式的管理方式，指令的下达与执行一定程度上属于单向性的。指令的下达者与具体的执行部门、业务流程中间阻隔着较多部门和执行程序，决策程序实质上属于信息传递的单通道。显然，这并不适应市场化条件下的传媒运行实际，不能及时应对、处理和化解纷繁复杂的各种现实问题，树立主流价值观。
王充在《论衡》中说： “知屋漏者在宇下，知政失者在草野，知经误者在诸子”。这句话形象的说明了决策与基层一线之间在很大程度上不可避免产生某种偏差，存在某种需要进一步磨合沟通的空间。积极建立决策者与广大员工尤其是其中的专业骨干的交流平台，及时准确的共享信息资源，提高决策的务实性、指令的执行力、效益的可控性，是现代传媒正确处理决策与沟通、决策者与执行者之间的关系的必由之路。目前和湖南经视、浙江电视台教育科技频道类似，湖北经视实行的也是“扁平化“管理，较好的减少了从决策到执行的中间环节，极大地便利了决策者与执行者之间的沟通交流，更重要的是媒体的决策行为一改过去以上级为本位的单通道形式，较好实现了频道决策者与下级部门之间共同沟通商定的处理原则。
应该看到，决策者并不一定是节目研发、栏目建设、品牌推介所有环节的具体精通者。在实际工作中，决策者不可能也无必要事事躬亲、件件过问，这样既不科学，也无效率。沟通不仅是使得决策科学化的重要保障，同时也是取得共识，提高效率和尊重人才、善用人才的重要体现。现代媒体的每项重要决策都事关媒体发展的重大抉择，都牵涉到每位媒体人的切身利益。基于媒体和媒体人未来发展利益，建立决策层面上的沟通机制显得特别重要。考察现代传媒发展的成功范例，我们可以看到往往那些打通上下级沟通障碍，树立起团队协作意识，营造传媒员工的集体归属感的电视媒体是最具活力、最富创造力的。
在处理决策与沟通关系上，湖北经视在多年的发展过程中取得了一定成效，频道领导班子在频道重要决策上不仅相互沟通，更重要的是通过栏目制片人制度、节目创新基金等的建立赋予节目专业制作团队参与电视媒体决策权力，使得沟通平台顺利生成。2011年开始，湖北经视以“创新”为主题先后举行了频道创新研讨会、湖北经视头脑风暴创新大赛和创新演讲大赛。通过创新系列活动，频道内谈创新、比创新的氛围更加浓烈，汇集了一批好点子好主意，发现了一批有想法有激情的年轻人，统一了思想，明确了方向。这些集思广益的过程实质上就是频道内部沟通平台的搭建过程今后湖北经视需要进一步创新思路，使得沟通成为更加常态、高效、全面的决策生成机制。浙江电视台教育科技频道无疑在这方面走到了前列，他们专门设立了品牌推广中心，使得频道总监与各个部门能够在频道品牌相关事宜能够通过这种机构平台达成高效能动的对接平台，使得围绕决策的沟通行为变得常态化、日常化、有形化。
2 效益与公平
用个形象的比喻，效益涉及的是蛋糕如何做大的问题，公平涉及的是蛋糕如何分的问题。
区别于其他社会单位，电视媒体是一种专业性的文化组织架构， 内部分配制度的核心在于激发专业化的创新力、创造性，其主要是围绕着电视节目的制作传播而设立的薪酬财富分配机制。从这个意义上而言，薪酬的分配天然地要向节目制作传播的专业化团队倾斜，而其他行政性、辅的机构设置主要作为这种专业化生产线的延伸与配套而存在。就这个层面来说，分配机制的创新其侧重点在于促进电视节目市场化运作，提高电视媒体的市场效益，在此基础上衡量媒体内部各个组织部位对于这种效益的贡献率，按照这种贡献率获得薪酬回馈。目前湖北经视薪酬分配遵循着以市场为导向的原则，围绕节目自身的品牌价值构建动态绩效化分配机制，打造出薪酬随着岗位走，分配顺着能力走的良性格局。
以实际效益为分配机制的重要参照，最大化激发员工创先争优的激情与活力，释放人力资源的积极效益应当作为现代媒体调整利益格局，激发创新活力的重要战略选择。
3 绩效管理的科学量化
在某种意义上说，电视媒体机制创新的难点一在人员的配备，一在资金的使用。这两点往往互相联系，相互作用，必须充分结合起来综合考虑。
在过去缺乏市场竞争的条件下，电视媒体普遍存在着活力不够、创新不足的问题，其重要原因在于干与不干一个样、干好干坏一个样的机械僵化的绩效考核机制。显然，只有充分提高人力资源的利用效率，最大化地激发员工活力的绩效考核机制才能适应日趋激烈的媒体竞争。
湖北经视在湖北广电系统当中率先提出为岗位付薪、为业绩付薪的理念，其中一个重要方面就是推进绩效考核的科学量化。目前湖北经视实行不拘一格、效益至上的项目负责制。频道严格按照各部门和栏目签订的目标责任状对各个部门和栏目的日常工作、收视率和收视排名进行严格监管和考核。同时对办公室、技术部等支持保障部门按照频道收视率栏目人数平均工资挂钩的考核办法进行调整，改变单一的满意度考核办法，让所有部门的收入统一地与收视率考核和收视排名挂钩，实行统一的考核模式。但是科学量化的绩效考核机制的形成有赖于实践过程中逐步完善，尤其有赖于围绕节目质量提升、市场运营情况的参照体系的逐步完善。
4 人才培养的专业化
围绕电视节目的制作，人才培养的专业化大致包括两个方面，一个是专业知识技能的培养，一个是岗位实践的锻炼。前者属于标准量化的层面，后者属于深层吸收的层面。
在很大程度上，电视媒体并不缺乏初级员工，异常需要的是知识丰富、技术扎实、创新力强的高端人才。如何将媒体员工高效地培养成为自身发展急需的高级人才，是摆在任何媒体发展路上的当务之急。成熟的电视媒体都设置了较为完善具体的全员培训制度，设计建立了常态化的电视人才专业知识技能的培养方案，经常性的围绕电视媒体发展的具体问题展开培训与考核。同时，特别关注那些中青年的一线业务骨干，积极发现和使用在节目制作实践过程中业务出色、表现突出的员工，将他们充实到重要的环节岗位当中。
目前，湖北经视正在不断完善员工培训管理制度，建立起频道、部门、个人多层次的培训体系，按照学分制将员工参加培训与考核、绩效和薪酬分配挂钩。培训形式多样化，课堂教学、论坛交流、小组讨论、外出学习考察等等相结合，提升职工参加培训的积极性和热情。强化全员培训体制建设，特别是对于近三年新进入频道的同志，组织他们每月进行新闻写作、编辑、摄像等方面严格的培训和考试，让他们到各个栏目进行锻炼并接受传统教育，让他们珍惜现有的岗位。
5 服务的平台化
新媒体运营绩效考核办法范文2
令媒体印象深刻的，除了应对“非典”、“齐二药”亮菌甲素假药中毒等一系列事件外，方给人的印象是“敢言”。
比如今年3月，在《北京市医管局市属医院年度绩效考核办法(试行)》新闻会上，方来英曾直言：
“北京市属三甲医院每医师日均负担门急诊人次仅为10.5人，而上海市已经达到了16.04人。每职工平均负担住院患者占用床日数仅为0.46天，比上海市2.33的数值，居然低了4倍。北京市属医院的人工效率情何以堪？”
如此自揭家丑，现场一片哗然。
在北京公立医院改革的关键时刻，《财经国家周刊》专访了公立医院改革的“尝蟹”者，北京市卫生局局长兼医管局局长方来英。数小时的采访中，这位极具个性的改革者坦诚地对北京公立医院改革的思路与难点进行系统梳理。
《财经国家周刊》：那次为何你“自曝家丑”？如果真如你说，各医院普遍都完不成改革任务，怎么办？
方来英：我说的都是真实情况，也未必是什么家丑。只有大家都知道真实情况，知道差距，才能知耻后勇，也便于公众监督。
改革的任务设计是一门科学，不是我拍脑袋想出来的。绩效改革机制，对医院来说蹦一下才会够得着，所以才有痛苦。如果不用“蹦”就完成的指标就是“瞎掰”，就是糊弄人。整个公立医院的改革也是如此，没有困难，没有挑战叫什么革命？
两年后，如果22家市属医院有一半以上完不成改革任务，那估计就是本人辞职。或指标、考核办法有问题，或是整体工作态度有问题，导致队伍崩溃。这就不是医院的问题，而是医管局的责任。但我有自信，不会发生这种情况。
《财经国家周刊》：此次改革方案中，医药分开只是强调取消“医药加成”，没有看到药品统一采购机制推出，改革成果是否会大打折扣？你估计彻底实施医药分开、建立药品统一采购机制要到何时？
方来英：我们探讨的实质，是利益调整的问题。即使取消“药品加成”这步走成了，就能把药品收益和医疗行为全部切清么？我看未必。
这就要看药品价格的形成机制。“药品加成”只是药品价格形成机制涉及医院的一部分，其余部分取决于市场机制。三年前，我们就提出北京市各大医院整合成统一的采购招标平台；但是，至今未能实施统一采购，量价挂钩。
我想，这要考虑北京在全国医药市场的战略位置。在这个战略节点上变革市场机制，没有想象中那么容易。
医药分开是整个公立医院改革的“硬骨头”。改革不但使百姓得到实惠，而且要符合医疗事业发展的客观规律，让医务人员同时也受益，并且还要与目前经济技术水平相符合，让社会各个方面都能接受。
取消15%的药品加成率，不单单是一个降价问题，更要以此来推动医院运行机制模式的改革。
另外，对于建立药品统一采购、量价挂钩的机制，这与“医药分开”本质上是两个话题，但又有着不可分割的互动关联。前者是说的医院的运营机制，而后者是药品市场的运营机制。
药品也是商品，同矿泉水一样，同样遵守着商品市场的供需运营规律。为什么大型超市的矿泉水就要比旅游区的矿泉水价格便宜好几倍，甚至几十倍呢？因为前者利用的是竞争条件下的竞价机制，而后者则利用了垄断下的稀缺机制。
而作为公立医院药品采购机制的设计，将同时面对这两种价格形成机制。
对于竞价机制，由于“以药养医”机制的存在，我们过去没有能够很好的利用。对于部分药品由于独家供应或资源稀缺、抑或采购量较少，导致的价格高企，我们的医院也没有通过合理降低医疗成本来加以化解。
因此，打铁还需先自身硬。只有公立医院摆脱了“以药补医”的枷锁，切实转变运营模式，提高运行效率、管理水平、降低运营成本，做到合理用药，实现自身的良性发展。才能够去利用和改变药品市场的运营机制。
竟取消“医药加成”是个进步。既然有进步，就继续下去，再进行其他的。
至于什么时候建立药品统一采购机制，我们还没考虑得那么细，还要先回答其它很多问题。我想，今年年底可以拿出一个方案吧。
我相信，我们的统一采购模式跟谁的都不同。捆绑出这么大的医疗机构“组团”去做统一购买，最后的模式可能跟谁都不一样。
具体模式还要等方案出来。希望到今年年底，有部分分品种先启动起来；最后还是会有相当多的品种是各医院独立采购的，比如口腔医院采购的品种，很多医院可能根本不需要。
《财经国家周刊》：你下属的公立医院反映，原来希望医管局能独立出来，形成香港医管局类似的独立机构；但现在仍是卫生局的二级局，而医院理事会实质上成为医管局的派出机构，理事会被架空，成了医管局的派出机构。你怎样看待这种质疑？
方来英：有一种形象的说法，医管局成立后，医院是“运动员”，医管局是“教练员”，卫生局则是“裁判员”——这就是三者的关系。
谈理事会的问题，有些人喜欢拿香港、美国来说事。我们需要明确一个概念——医院是谁家的。
公立医院从资产结构上看，是政府独资的，不是多元化股份的结构。从管理体制来讲，当然也要在政府的框架下来做事，政府管人财物、管运营；从资产结构和经营使命上，都是这样。院长首先代表的不是医院，而是代表政府管理这方面的资产。
我们理事会有一部分是外聘；我们聘任的理事长，当然要代表医管局来负责国有资产的管理运行，来实现政府设立公立医疗机构的使命。
现在就是这样一个结构。如果20年之后，我们出现了多样化的公立医院，咱再说（变革）。但现在这个时间节点上只能是这样的情况。
理事会成了医管局的派出机构？不能这么说。在理事会构成中，医管局是100%的资产所有者，理事长的提名、任命，既是医管局的权利，也是责任。按股权来确立理事会，公立医院的理事会应该是封闭结构。
公立医院是面向整个社会提供公共服务的，这就要求我们必须考虑公众利益，所以我们的理事会采取了开放的结构，有大量独立董事来自社会贤达。
理事会架构下的院长，跟现在的院长不同。现在的院长是决策层；而未来的院长是执行层，理事会才是决策层。
我在内部会议上讲过，建立理事会制度的试点改革，本身更多的是寻找问题在哪里，看看到底走得成、走不成。有问题解决问题，在前进中不断完善。
请相信，北京市医管局也不愿意拿友谊医院、朝阳医院合计6000多名职工做无谓的“折腾”，也不愿意医院理事会制度“新瓶装旧酒”。希望医院管理结构的变化和医院外部理事的引入，能够孕育出公立医院管理机制的有益变化。
新媒体运营绩效考核办法范文3
Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.
关键词：国企；建筑；高管人员；薪酬体系；建设；研讨
Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0063-02
0 引言
国家高度重视国有企业高管人员薪酬制度改革，将其作为深化国有企业改革的重要内容以及收入分配制度改革的核心环节。为规范国企负责人薪酬秩序、优化薪酬结构、完善考核机制，先后出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》、《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》等文件。现根据国家的政策指导，结合建筑企业现状，就如何建设高管人员薪酬体系予以研讨。
1 国家高管薪酬政策的解读
国家出台的一系列中央企业负责人薪酬制度，一是从维护社会公平正义的角度，按照“水平适当、结构合理”的原则对负责人薪酬进行了规范；二是坚持分类分级管理，实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配；三是强化负责人的经营责任、政治责任、社会责任，建立与经营业绩相挂钩的绩效考核体系；四是强化政府监管，规范职务消费，实施责任追究，实现信息公开，形成有效的薪酬分配约束机制。不但进一步规范了中央和国资委出资企业负责人的薪酬管理，而且对各层级、各类别国有企业副经理及以上的管理人员（简称：高管人员）薪酬体系建设提供了政策指导。
2 建筑企业高管薪酬体系建设
国有建筑企业高管人员肩负着增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值的职责，为激励高管人员在错综复杂、充分竞争的市场环境中完成目标，需要企业建设科学、合理、有效的薪酬体系。
2.1 高管薪酬的架构
根国家政策，结合建筑行业现状，企业高管人员的薪酬可采取基本年薪+津贴+绩效年薪+任期激励+福利待遇的架构。控制原则：全部高管的年度平均薪酬不超过企业在岗职工年平均工资的10倍。
①基本年薪。
企业正职领导基本年薪标准为上年度企业在岗职工平均收入的2-3倍，企业副职领导基本年薪按照正职领导标准的80%确定。
②津贴。
企业给实行年薪制的高管人员适度发放津贴，如：国家级的专家或劳模津贴，企业生产经营所需的注册类执业资格（一级注册建造师、注册会计师等）证书津贴，在高海拔地区工作期间的高原津贴，在境外工作期间的国外津贴。
③绩效年薪和任期激励。
目前建筑企业高管人员的任期激励不宜采取股权激励形式，可将绩效年薪和任期激励融为一体，统筹考虑。
绩效年薪：根据高管人员年度考核评价结果确定绩效年薪标准（控制在基薪的2倍以内，不含特别贡献的奖励）。如无风险抵押金等措施的情况下，为预防高管人员经营的短期行为，绩效年薪当年只兑现70%，另外的30%作为延期兑现金额。
任期激励：高管人员任期内每年预留的延期兑现金额累计额，作为任期激励的基数；企业根据高管人员任期考核得分的等级核定任期激励兑现金额。
④福利待遇。
按照国家规定，企业负担的高管人员社保、企业年金、补充养老、补充医疗、住房公积金等福利以及高管领导享受的履职待遇要一并纳入薪酬体系管理。
2.2 绩效考核的实施
企业应成立薪酬与考核委员会，委员会要根据国有建筑企业功能定位、经营性质和发展战略，以增强国有经济活力、确保国有资产保值增值、提高企业市场竞争力为导向，将转型升级、创新驱动、合规经营、社会责任等纳入考核指标体系，综合考核资本运营质量、效率和效益，合理确定经济效益和社会效益指标，并对高管人员实施差异化考核。
①指标体系概述。
由于企业高管人员的工作分工和责任目标不同，绩效考核指标体系（基准100分）可采取3+1模式，即：公共业绩考核（基准20分）+个人评价考核（基准20分）+个人业绩考核（基准60分）+特别贡献考核（额外加分）。
设置考核目标值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能实现；挑战值，拼搏创新方能达到。
基准100分对应金额：可以按高管人员基本年薪的两倍确定，也可按上级核定企业负责人绩效年薪的80%确定。当企业生产经营出现重大变化或目标值设定偏差明显时，可调整对应的金额。
②公共业绩考核。
企业高管人员（不含上级考核的领导，下同）公共业绩考核得分=企业业绩考核综合得分÷100×20分。
对于国有建筑企业，主业的业绩考核项目可包含：营业收入、净利润、新签合同额、安全质量、信用评价等。
③个人评价考核。
采取360度综合考核的方式，由上级高管领导、上级业务部门领导、企业主管领导、机关部门领导、职工代表对高管人员的政治素养、团结协作、作风形象、创新思维、责任担当等指标打分。
个人评价考核得分=个人考核的加权得分÷100×20分。
④个人业绩考核。
薪酬与考核委员会根据高管人员工作分工确定其定量和定性考核指标，如考核期内个人的工作分工发生变化，考核指标另行调整。当高管人员同时兼任多项工作时，按照主抓工作考核得分和兼顾工作考核得分7：3加权平均的方式，确认其个人指标最终考核得分。
个人业绩考核=个人考核的最终得分÷100×60分。
分管经营：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含信用评价、经营失信行为等。
分管在建：定性指标含工程进度、安全生产、工程质量、环保水保等。
分管科技：定量指标含科技成果完成率、重难点项目技术方案审核率等，定性指标含技术管理、检测试验、詹天佑奖、国家级研发平台建设与应用等。
分管经济：定量指标含经济增加值、实现利、资产负载率、上交款收缴率、资金集中度、保函回收率等。
分管项目：定量指标含完成产值、实现利润、上交资金、变更调差等，定性指标含安全生产、工程质量、技术创新、环保水保、节能降耗、工资兑现等。
分管区域：定量指标含新签合同额、预期收益率、经营费用等，定性指标含变更调差、在建工程监管、安全生产、工程质量、信用评价、经营失信行为、工资兑现等。
分管党纪工团：根据所辖部门的职责，结合国家、上级部署的重要工作，确定相应的定性指标。确实无法定性的，则按其他高管人员业绩指标考核得分的平均值计分。
⑤特别贡献考核。
高管人员在年度或任期内，通过个人努力为国家、为企业创誉创效，企业可为高管的特别贡献额外加分。
创誉方面：荣获国家级先进个人、劳模等称号，分管工作得到国内外主要媒体的赞誉等。
创效方面：个人主要考核指标均突破挑战值、个人在经营承揽或实现利润方面取得显著成效等。
2.3 约束监管的加强
企业要严格规范高管人员的履职待遇、业务支出，健全经济责任审计、追责扣薪等约束机制，加强民主管理、内部监督的力度。
3 不断完善高管薪酬体系建设
国有建筑企业高管薪酬体系建设是一项综合型工程，要随着情况的变化予以相应完善。
一是随着国有企业改制的推进以及职业经理人制度的推行，制定相配套的市场化高管薪酬体系，探索股权等形式的中长期激励机制。
二是完善国有企业高管人员违规经营投资责任追究制度和责任倒查机制，加大高管薪酬分配的约束。
三是邀请社会专业机构参与高管人员的绩效考核，完善重大信息公开制度并适时向社会高管人员薪酬、福利、职务消费等情况，不断加强外部监督力度。
参考文献：
[1]马军主编.薪酬福利与绩效管理[M].中信出版社.
[2]邹善童编著.薪酬体系设计实操从新手到高手[M].中国铁道出版社.
[3]刘学民主编.中国薪酬发展报告2015年[M].中国劳动社会保障出版社.
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[5]央企高管，薪酬还高吗[N].人民日报，2017-01-16.
新媒体运营绩效考核办法范文4
下面我代表酒店，向各位领导、兄弟单位汇报2009年工作以及2010年新年工作计划，不详之处请领导指正！
2009年工作回顾
一、酒店运营
（1）精心细致的服务接待、奠定酒店的市场定位
随着句容城市规划与经济的快速发展，综合实力逐渐增强。目前已累计批办外商投资企业500多家，实际引进外资近13亿美元。旅游产业以茅山、宝华山为核心，为句容带来了诸多的市场商机。句容曙光国大凭借自身软、硬件条件，承担了多项高规格的接待任务。如：茅山旅游文化节、中国远洋集团总裁一行、江苏省公务员考试培训班、全国象棋冠军大师赛等多场高规格的会议和VIP接待，得到了社会各界人士的一致肯定。其中，一年一度的市人大会议是规模最大，规格最高的政府性会议，相关领导指定由句容曙光国大全程接待。这是对我们酒店品牌、服务、接待能力的一次重大考验和检阅！最终，整个服务接待完美收官，堪称年度服务杰作！句容曙光国大在过去的一年，通过承接社会各界不同类型的会务、商务、宴席、团队，等接待工作，赢得了酒店硬件最好、产品质量最佳、服务最规范的四星级商务旅游酒店的口碑。
（2）打好酒店文化营销牌，扩大酒店品牌影响力
通过对酒店资源整合，用不同的主题营销活动，把2009年全年的经营活动连贯起来，巧妙利用节假日，地方文化，展开一系列的经营主题。推出如江鲜美食节、中秋月饼、圣诞节和企业文化建设等多项主题文化活动。酒店通过对上述主题文化活动积极展开酒店公关、销售活动，最终实现了酒店两个效益的双丰收。2009年句容曙光国大先后获得句容市政府颁发的“慈善企业”、“佳民营服务业企业”、“诚信餐饮企业”等多项荣誉和称号。
（3）加大酒店设施设备更新力度，继续保持行业市场领跑优势
通过对酒店设施设备的合理投入、更新改造、设备保养工作，保证酒店永续经营和发展是酒店管理工作一个宗旨。一年来，我们不断对市场进行分析和研究，对餐厅包厢进行升级改造，提高档次，对宴会厅增加了卡拉OK点歌系统，满足了广大客户的实际需求，增加了宴席市场的竞争力；对客房设施进行更新，特别是行政楼层液晶电脑，显现出客房强劲的市场竞争力；酒店免费宽带上网、商务中心电脑信息查询、会议室无线上网，酒店的信息化建设已走在了句容同行业市场的前列。通过不断更新、换代、升级，使我们酒店的产品优势得到了进一步的强化。
二、酒店管理
（1）规范服务标准，顺利挂牌四星
酒店2009年的主要管理目标就是旅游涉外饭店四星级挂牌任务。酒店董事会迅速成立创四星办公室，创四星领导小组，结合酒店管理实际情况，分别建立起资料整理小组、工程整改小组、对外宣传及品牌维护小组、服务质量小组来进一步将工作做到实处。为使创四星工作和规范化服务深入人心，酒店组织开展了多种形式的宣传和培训：编印《旅游饭店星级划分宣传资料》、《礼仪手册》等多种资料，并且开展了争创四星动员大会、争创四星系列培训课程，酒店服务人员通过英语等级考试人数为49人；上岗证持证率达95%以上。在酒店开业一周年之际，顺利通过了省、地、市旅游星评委员会的明查暗访，荣膺四星级旅游饭店。同时，酒店利用创“四星”的良好契机，不断强化产品和服务管理，使酒店的服务质量不断攀升，符合了四星级酒店的标准要求。
（2）加大酒店培训机制配套建设，完善人力资源的开发与管理
2009年，酒店进一步完善了内部培训体系，编印了岗前规范化的培训教材。对基层管理以上人员重点加强了创新意识和专业知识的灌输；加强对员工的基础培训，保证培训内容的针对性、实效性。此外，我们还通过制订和试行跨部门换岗锻炼、同集团下属兄弟酒店进行跨酒店定期锻炼制度以及集团外同行定期考察交流制度，以此加快酒店专业人才的培养。为员工综合素质的提高和专业知识水平的提升，同时为集团储备酒店专业人才做了极具意义的尝试。
为应对日益增加的人力成本，酒店建立多样化用工制度，与社会建立多渠道用工体系，不仅改善酒店用工结构，也降低劳动成本，提高劳动效率；通过与周边学校的联系，在接待高峰期利用钟点工进行服务，减少人力成本支出，提升酒店的经营收益。
（3）建立并完善激励机制，提供人才公平竞争舞台
为了培养并强化员工的服务竞争意识，酒店先后出台了部门业绩考核办法和服务质量考核体系，员工的工资直接与岗位业绩挂钩，充分发挥员工的积极性。推行“重要岗位量化考核制度”、年度员工达标考核等，对内部的人力开发管理机制进行改革、创新，营造“惟才是用”的用人机制和良好的育人环境，尽可能为员工提供一个全面展示才华的舞台，深度挖掘员工的积极性和创造性，为酒店的发展形成了一股强大的合力。
2009年酒店应用和推广了公开竞聘上岗制度，建立以公示、民意测评、理论考核、面谈等步骤公开竞聘，不仅为酒店注入新的人力开发活力，也使酒店在人力开发与管理上迈出尝试性的一步。
（4）抓好服务质量管理，促进酒店品质提升
2009年，酒店对服务质量的重要性做了认真分析，并运用科学的方法持之以恒地抓好酒店服务质量的管理工作。
一是做好一年一度的岗位达标考核，做好稳定服务质量的基础工作。相关部门也积极探索创新管理，采取多种措施，有效地促进了各项管理工作。
二是在日常管理中，反复抓好“有声和微笑”二项基础服务工作，经过一年的努力和服务明星活动的推出，我们的宾客满意度也进一步提高。
三是成立了以各部门专门岗位基层管理人员为主的质检小组，每天至各区域进行质检工作，强化质量分析和质量的预前控制。
（5）坚持一线为顾客服务二线为一线服务的宗旨
根据企业发展的规律生存期（08-09年）——发展期（2010-2012年）——腾飞期（2013-2015）。在总体经营战略的基础上，2010年酒店重点经营管理工作围绕“服务规范年”（包括：服务语言、服务礼仪、服务流程、服务设施、公共关系、车队服务、应急服务、图书阅览、文化建设、等。各部门以服务规范年为管理目标，制定年度、月度、每周工作计划与节点要求）为基点，大力展开内外结合的管理思路。市场营销战略主体以制造文化主题为主要卖点。一线部门紧密围绕“服务营销”这一主题概念，二线部门以服务好一线部门为宗旨，为“前线将士”做好后勤服务，以总经办、人力资源、财务为首的后勤部门大力展开服务文化，为酒店最终赢得市场创造了宝贵的时间。
三、年度工作结语与自省
过去的一年充满着许许多多的不确定因素，金融危机对酒店行业的冲击，市场消费的疲软与谨慎导致酒店09年上半年工作进入一个“迷茫期”，在大力开展市场拓展、服务内功修炼等有效手段的同时，酒店高层深入国内同行业市场进行考察与研究，最终通过对“绩效目标考核”、“菜肴出品的创新”、“人才的引进”等工作，09年终于实现全年经营指标。回顾09，酒店的经营与管理依然存在漏洞，如：先进的酒店管理理念理解太慢、产品创新速度不够、人员流失比例失衡、培训不彻底、团队建设以及核心凝聚力不够，部门协调与沟通存在误区。尽管未来充满艰辛，我们有理由相信：我们的团队一定会做的更好。
四、2010年工作计划
2010年酒店总体发展战略：在集团公司的指导下，围绕年度经营计划目标，充分整合酒店资源，创新观念、服务、技术，提升综合接待服务素质、增加服务设施设备、规范服务流程、积极参与政府旅游规划配套、为忠诚客户定制个性化服务、全年积极展开主题文化营销、提升品牌忠诚度、积极拓展区域外市场、以团队、会务为主的市场营销战略，保持曙光国大在句容同业市场的龙头地位。
（1）2010年酒店经营目标：
营业收入3200万元，GOP值500万元。其中房务部营业收入1150万元，餐饮部营业收入2050万元。
（2）主要措施
2.1、明确酒店市场与经营定位，加大市场与客户拓展力度
继续以政府、企事业单位、高档商务散客为主要市场，同时以婚宴、会议、高档宴请为主要服务目标，拓展外埠高档商务、会议市场，特别要加强省级会议市场拓展力度，扩大酒店辐射面。同时，要充分利用网络预定系统、机构，加强与华东知名旅行社合作关系、增加预定业务；加深与各大媒体的合作，突出酒店品牌形象、策划和实施系列主题公关活动，全面推进曙光国大品牌文化年建设，为下一个三年计划打下坚实基础。
2.2、完善岗位配套与职能划分，加强对人力资源绩效考核与管理
恢复成立酒店公共关系部，强调公共关系管理职能。形成VI导入、策划、新闻和客户管理四大职能，创建酒店品牌。同时，对2009年业绩提成方案调整，将婚宴接待划归餐饮部负责，外部市场专人跟踪，销售经理集中精力做好本地市场的客户开发与维护工作。
完善招聘、晋升和降级、绩效考核等工作，对人力资源开发管理透明化、公开化；要分层面、分类别、分步骤实施管理人员工作绩效考核，逐步完善全员绩效考核与管理。新晨
2.3、强化酒店服务质量管理工作，不断提升酒店品牌
2010年，增加100人左右会议室，弥补我们中型会议室的缺憾。坚定不移地贯彻“品质至上”的方针，对酒店的服务特色、服务质量继续创新与保证；全年推进质量管理活动：第一季度我们推出“第一时间微笑和问候”主题活动，第二季度推出“服务技能大比武”，第三季度推出礼仪大使评选，第四季度推出曙光关怀。
2.4、积极推进企业文化建设
新媒体运营绩效考核办法范文5
（一）认真落实企业安全生产主体责任。企业必须严格执行安全生产法律法规、规章制度与技术标准，加大安全投入，健全安全管理机构，保持安全设备设施完好有效。企业主要负责人、实际控制人要切实承担安全生产第一责任人的责任，带头执行现场带班制度，加强现场安全管理。企业主要负责人、安全管理人员、特种作业人员一律经严格考核、持证上岗，职工必须全部经培训合格后上岗。
（二）强化各级政府安全监管责任。各级政府要健全完善安全生产责任制，切实履行属地管理职责，严格落实行政首长安全生产第一责任人责任，完善履职报告和点评制度，健全安全生产“一岗双责”制度。各级政府主要负责人要定期研究部署安全生产工作，组织解决重点难点问题。各镇（街）人民政府（办事处）安委会主任要由政府行政正职领导担任。
（三）强化部门安全生产监管职责。全面落实安全生产“一岗双责”强化行业主管部门监管责任，严把安全生产准入条件，加强监督检查，严厉打击各种违法行为，关闭和取缔非法以及不符合安全条件、存在重大隐患的生产经营单位。要不断探索创新与经济运行、社会管理相适应的安全监管模式，建立健全与项目核准、用地审批、银行贷款等方面相挂钩的安全生产约束机制。
二、着力强化安全生产基础
（四）严格安全生产准入条件。认真执行安全生产许可制度和产业政策，强化建设项目安全审查核准，把安全生产条件作为高危行业建设项目审批的前置条件，未通过安全评估的不准立项；未经批准擅自开工建设的，要依法取缔。严格执行建设项目安全设施“三同时”（同时设计、同时施工、同时投产和使用）制度。实施高危行业从业人员资格标准，强化安全管理人员和专业技术人员配备。
（五）加强安全生产风险监控管理。建立健全安全生产隐患排查治理体系，强化监测监控、预报预警。企业要定期进行安全风险评估分析，重大隐患要及时报安全监管监察和行业主管部门备案。各级政府要对重大隐患实行挂牌督办，对重大危险源实施动态全程监控。
（六）推进安全生产标准化建设。在各类企业、与安全生产密切相关的事业单位全面开展安全生产标准化建设，积极推进三大工业区、出口加工区和有条件的镇、街整体达标。对规定期限内未实现达标的工矿商贸和交通运输企业，依据有关规定暂扣其生产许可证和安全生产许可证，责令停产整顿；对整改逾期仍未达标的，依法予以关闭。加强安全标准化分级考核评审、通报，作为企业信用评级的重要参考依据。
（七）加强职业病危害防治工作。切实抓好煤（矽）尘、热害、高毒物质等职业危害防治，切实做好职业病诊断、鉴定和治疗。对可能产生职业病危害的建设项目，必须进行严格的职业病危害预评价，未提交预评价报告或预评价报告未经审核同意的，一律不得批准建设。落实企业职业危害防治主体责任，强化职业危害申报，对职业病危害防控措施不到位的企业，要依法责令其整改，情节严重的要依法予以关闭。
三、深化重点行业领域安全专项整治
（八）加大交通运输安全综合治理力度。强化交通运输企业安全主体责任，加强劳动车辆安全管理，严格驾驶人资格准入，禁止客运车辆挂靠或变相挂靠运营。规范机动车辆驾驶员培训考核、机动车辆维修企业的管理，严格落实机动车辆登记检验、强制报废、回收管理等制度。加强道路运输车辆动态监管，严厉整治超载、超限、超速、酒后驾驶、高速公路违规变道、违规停车等违法行为。完善道路交通事故、驾驶员违法行为通报、客运驾驶员“不适岗”名单公布制度。认真开展道路、桥梁、隧道安全隐患排查治理，加强地铁和城市轨道交通建设运营安全管理。继续强化铁路、农机安全监管。严格落实校车安全管理责任，强化校车安全监管，推进校车安装GPS，做到动态监控在线率100%。
（九）加强消防领域的安全监管。全面加强公共消防设施建设，大力实施社会消防安全“防火墙”工程，加强社会单位“四个能力”建设，落实建设项目消防安全设计审核、验收和备案抽查制度。持续开展消防安全专项治理行动，重点整治易燃易爆单位、人员密集场所、“三合一”场所、高层建筑、地下空间火灾隐患。
（十）严格危险化学品安全管理。科学规划化工园区，优化化工企业布局，严格控制城镇涉及危险化学品的建设项目，加快城区高风险化学品生产、储存企业搬迁。全面开展危险化学品安全管理现状普查评估，开展地下危险化学品输送管道设施安全整治，继续推进化工装置自动控制系统改造。
（十一）深化非煤矿山安全整治。实施非煤矿山主要矿种最小开采规模和最低服务年限标准，落实充填开采标准和规定。突出抓好矿产资源整合，推广应用中深孔爆破技术和机械化铲装作业，加强高阶、高陡坡、排水设施的整治及对火工材料的储存、使用和管理。
（十二）加强建筑施工安全生产管理。落实建筑工程各环节安全监管责任，强化参建各方安全生产主体责任。健全施工企业和从业人员安全信用体系，完善失信惩戒制度，严厉打击超越资质范围承揽工程、违法分包转包工程等不法行为。持续开展起重机械、高大模板、深基坑、吊罐、脚手架等设施设备安全隐患排查治理。建立完善重点工程项目安全风险评估制度。
（十三）加强渔业生产及水上交通安全管理。推行60马力以上渔船公司化、协会化安全管理模式，完善海上渔业安全应急指挥系统，建立商渔船通讯互联机制和海上搜救联动、奖励补偿机制，推行渔船自动识别、渔港视频监控、渔船管理信息化等系统建设，推行渔船防碰撞自动识别系统的作用，力争年底前实现动态监控在线率达100%。严厉打击“三无”船舶和渔船、农用船、自用船非法载客载货行为，持续开展重点水域、重点船舶、重点时段以及重要设施安全综合治理，继续实施渡改桥工程。
（十四）强化其他重点行业安全监管。切实加强烟花爆竹、民爆物品、旅游安全、液化气安全、渔业生产、职业病防治、学校安全、特种设备、电力、冶金、有色等行业领域安全管理，严格落实人员密集场所、大型集会活动等安全制。
四、大力加强安全保障能力建设
（十五）持续加大安全生产投入。各级政府要加大安全生产投入，加大事故预防、先进技术推广、宣传教育、监管能力等投入。企业在年度财务通牒中必须确定必要的安全投入。完善落实工伤保险制度，提取一定比例的工伤保险基金专项用于工作事故预防，积极推行安全生产责任保险制度。
（十六）充分发挥科技支撑作用。企业必须加快国家规定的各项安全系统和装备建设，积极推广应用安全性能可靠、先进适用的新技术、新工艺、新设备和新材料。加强安全生产信息化建设，加快建设“金安”系统。
（十七）加强产业政策引导。各级人民政府要制定相关政策，遏制安全水平低、保障能力差的项目的建设和延续。加快淘汰不符合安全标准的落后技术、工艺和装备，鼓励尾砂综合利用技术的应用。对技术设备落后、构成重大安全隐患的企业，要予以公布，责令其限期整改，逾期未整改的依法予以关闭。
（十八）建设更加高效的应急救援体系。各级政府要建立健全安全生产应急管理体系，加强应急信息平、应急救援队伍及装备、应急专家队伍建设。加快推动江阴工业区应急救援基地建设调研和前期筹备工作。建立健全安全生产应急预案体系，落实预案报备制度，定期开展应急演练，推动应急管理示范单位建设，鼓励和社会力量参与应急救援。
五、加强安全生产法制和安全文化建设
（十九）加强安全生产法制建设。健全完善安全生产法律制度体系，严格落实安全生产法律法规和技术标准，建立健全安全生产激励约束、督促检查、行政问责、区域联动等制度。加强安全生产法制教育，加强日常执法、重点执法、跟踪执法和联合执法。强化各级政府特别是各镇（街）、人民政府（办事处）打击非法违法生产经营建设行为的责任，切实落实停产整顿、关闭取缔、严格问责的惩治措施。依法严肃查处各类事故，认真落实事故，认真落实事故查处分级挂牌督办、跟踪督办、警示通报、诫勉约谈和现场分析制度，严肃追究事故单位和有关责任人的责任，及时向社会公布调查处理结果。
（二十）积极推进安全文化建设。各级政府要建立安全生产宣传教育联席会议制度和安全生产宣传教育中心，切实加强安全生产宣传教育，普及安全常识，总结推广先进经验做法。新闻媒体要定期开展安全生产公益宣传，中小学要普及安全基础教育。加快安全技术人才培养，大力开展企业全员安全培训，完善农民工安全教育培训机制。建设安全文化主题公园、主题街道和安全社区,，开展安全文化示范企业和安全发展示范镇街创建活动。
六、切实加强组织领导和监督考核
（二十一）健全完善安全生产监管监察体制。各级政府要切实加强安全生产的组织领导，依法健全完善安全生产监管体系，进一步充实基层监管力量，落实监管人员、设施、装备和经费.重点加强镇、街基层安全监管机构队伍建设，镇街、三大工业区和出口加工区要明确承担安全监管职责的机构，配备和监管任务相适应的专职监管人员。村居、社区安全监管任务可由农村“六大员”和社区服务相关人员承担。
（二十二）加强安全生产绩效考核。制定完善安全生产奖惩制度，严格安全生产目标责任考核，把安全生产考核控制指标纳入经济社会发展考核评价指标体系，把安全生产工作纳入社会主义精神文明和党风廉政建设、社会管理综合治理体系，加大各级领导干部政绩业绩考核中安全生产的权重和考核力度。
新媒体运营绩效考核办法范文6
中国联通公司是以CDMA和GSM移动通信为重点，同时经营多种电信业务的综合新兴电信运营企业。公司高度重视科技进步和自主创新，将技术创新、研究开发作为增强公司竞争力的关键工作，积极采用CD-MA移动通信等先进技术，建设新型电信服务网络。在技术创新过程中，公司高度重视能迅速转化为市场拓展能力的适用技术，重点研究开发市场潜力大的新业务，培育新的业务增长点，并努力保持市场先行优势，增强公司的核心竞争能力。
一、“十五”期间中国联通科技创新工作
(一)“十五”期间中国联通制定的科技发展目标与任务
“十五”期间，中国联通围绕公司确定的“建立新机制、建设新网络、采用高技术、实现高增长，发展综合业务”的总体发展战略，制定了公司的科技发展目标和任务：
――建立科技创新管理机制。在公司内部建立权责明确、管理科学、激励与约束相结合的创新管理体制、人才机制和组织架构。
――建设采用先进技术的电信网。建设以大容量光纤传输网络为主体，以宽带多业务承载网为核心，以多元化综合接入网为基础的一体化电信网络。
――加快技术创新，实施创新技术。采用适应市场需求的先进技术来建设通信网络，在大容量光纤传输网上积极采用密集波分复用技术，在多业务承载网上采用IP／MPLS组网技术，在移动通信方面采用CDMA技术并平滑过渡到第三代移动通信，在接入网方面采用光纤接人为主、无线接入为辅的多种技术。
――转化技术优势为市场优势。通过技术创新，提高网络质量、服务水平和业务多样性，实现网上用户、业务收入、利润和公司市值的高增长，质量和服务的高水平。
――研究综合业务新技术发展。最大限度地发展综合业务，发挥公司多业务牌照优势，实现通信资源的合理配置和综合利用，以综合网络向社会提供综合业务服务。
(二)“十五”期间中国联通主要科技创新成就
“十五”期间，中国联通技术创新工作初步形成了有前期技术动态跟踪、热点专题专项研究、技术和商用试验、技术成果提炼和专利申请保护、企业标准制定贯彻、国家和国际标准反馈、新技术新业务推广的相互衔接、相互作用的技术创新机制。中国联通科技创新工作坚持两个重点，一是移动业务，移动通信是公司科技创新的主要领域，如何形成CDMA／GSM差异经营的良性格局，是公司主要工作；二是综合业务和资源综合利用，作为综合业务运营商，中国联通致力于“业务综合发展、资源综合利用”。
1、重大技术成果
中国联通在技术创新工作中，取得了突破性的技术成果。“中国联通多业务统一网络平台”获得“国家科学技术进步奖”一等奖，成为电信行业唯一获国家科技进步一等奖奖励的项目。此外，中国联通还获得了多项重大技术成果。
(1)多业务统一网络平台。中国联通多业务统一网络平台项目是在一个统一的承载平台上实现了可同时提供语音、数据、互联网、视讯会议、可视电话、CDMA1x移动数据等业务的网络。该项目两项技术方面专利已获国家授权，打破了传统电信运营公司一个业务建一个网络的做法，而采用下一代网络的理念和架构，通过建立一个统一网络平台可同时提供多个业务的新的建网模式，为下一代网络技术的发展提供了宝贵的经验。
多业务统一网络平台已得到有效实施，覆盖了全国330个城市，并延伸至美国和香港地区，并与全球的网络实现互通。目前金融界有70％的用户、证券界25％的用户，以及12万多个企业大客户在使用联通的多业务统一平台业务。2000年，联通多业务统一平台当年建设当年开通当年赢利1．7亿元。截至2003年6月底共创收171亿元，利润25．3亿元，上缴税金6．32亿元，就是受到用户肯定的最好证明。
(2)世界风G&C移动双模技术。G&C双模移动通信系统可以使用户仅用一部双模手机就可在G、C两网之间自由切换，享受两网服务。经过技术开发，G&C双模移动通信系统形成了四项技术专利，并在2004年年中率先在全球范围内倡导和成功推出，使人们从单一移动通信时代快步进入到GSM和CDMA两网合一、两网保障、自由切换的移动通信新阶段。G&C双模移动通信系统技术方案受到国家和信息产业部的高度重视，国家标准已全面采纳，成为信息产业行业标准。比起G网或C网单网用户，G&C双模系统用户可享受如下技术优势：更精彩增值服务、更畅通全球漫游、更完善网络覆盖，因此获得很大市场反响，终端曾一度断档缺货。其用户是高端用户，ARPU值远高于一般用户水平，是公司重要的业务增长点。世界风G&C移动双模技术获“中国通信学会科学技术奖”一等奖。
(3)CDMA 1X／HRPD网络、业务系列标准研究。CDMA 1X／HRPD网络、业务系列标准作为我国CD。MA 1x和未来HRPD网络建设运营、设备研究开发、测试的唯一技术依据，在很多关键技术上取得了巨大的突破。其中：①支持3G移动通信系统机卡分离的鉴权和选网方案是在既没有现成的国家标准和国际标准支持，也没有其他运营企业的先例可借鉴的条件下，国内自主创新的技术成果。不仅在国内史无前例，在国际上也是独一无二的。该技术有效地解决了机卡分离情况下由CDMA 1x网络升级到HRPD网络时用户必须更换R-UIM卡的技术问题，填补了CDMA标准的技术空白，居于国际领先和首创地位。②HRPD网络技术体制的制定首次在国内对HRPD网络的组网情况进行规定，其中对于CDMA 1x网络与HRPD网络互操作的规定，解决了两网相互独立，交互困难的问题，大量节省了设备投资。③该项目中所制定的针对CDMA1X／HRPD网络为承载的多媒体业务规范已通过了试验网上进行的业务运行和测试，这些标准的出台使cdma2000技术保持和发挥了其技术的优势，为CDMA运营公司提高和保持市场竞争力，发挥了重要作用。目前，该项目所涉及的系列标准正在指导我国CDMA运营商的选型、组网以及试验网络的建设和测试，并将得到越来越广泛地应用。该项目获“中国通信标准化协会科学技术奖”一等奖。
(4)CDMA 2G／3G机卡分离技术。本技术是为使用CDMA 1X R-UIM卡的CDMA 1X／EVDO终端用户提供EVDO网络的接入鉴权方案。本技术在不影响现有网络的前提下，使得EVDO机卡分离成为可能，使现有CDMA 1x用户不用更换1x UIM卡就可获得CDMA 1x和EVDO两网提供的业务。本项目形成的四项技术发明专利，对于中国联通保持机卡分离的优势、平滑过渡到第三代移动通信具有重要意义，有利于在全世界推动机卡分离技术的发展、扩大机卡分离产
业联盟、CDMA 2000技术的应用和推广，2004年底3GPP2国际标准组织正式了中国联通提交的国际标准，这是中国首次在CDMA领域整体技术方案获国际组织全盘采纳，是中国重要的技术创新工程。由于还没有投入3G商用，公司仅对经济效益进行了初步测算，3G业务实施后，若采用不换卡的鉴权方式，中国联通节省10亿元换卡成本。机卡分离获“中国通信学会科学技术奖”二等奖。
2、新技术新产品开发
“十五”期间，中国联通还组织和实施了一批成效显著的新技术、新产品、新设备重大技术试验项目。承担政府部门统一组织的技术创新项目及产业化示范工程项目，指导和推动了新技术新业务开发与推广工作。主要项目见表1。
(三)形成具有“中国联通”特色的技术创新工作
中国联通在取得重大科技成果的同时，注重总结和积累工作经验和教训，形成了具有“中国联通”特色的技术创新管理工作。
公司原副总裁刘韵洁因在数据通信行业的突出技术成就，成为通信运营业界第一位中国工程院院士。公司还于2002年率先成立了博士后工作站，这是迄今为止运营企业唯一的博士后工作站。
(四)大力实施标准战略与知识产权战略
1、标准战略
随着中国联通企业实力的逐步增强，中国联通逐步扩大了参加行业、国际标准化组织的力度。中国联通2000年初正式加入CDG组织，成为CDG执行董事会成员。2001年，公司正式成为国际电联的通信标准局和无线通信局的部门成员。2002年中国联通加入3GPP2组织，正式成为3GPP2的独立成员，2004年初公司又加入了OMA组织，参与移动业务标准化的制定工作。2004年，公司又加入TMF、MFA等多个标准化组织。此外，公司也同时是GSMA和3GPP2以GSM、WCDMA标准为基础的标准化组织的成员。
为了加强和规范公司日益频繁的涉外标准化工作，作为标准化管理部门的技术部制定了一系列管理制度。2003年底出台《中国联通参加国际组织活动管理办法》，2004年技术部还对工作流程进行规范，了《中国联通行业标准文稿提交管理流程》、《中国联通国际标准文稿提交管理流程》，确定了《国际／行业标准文稿提交报审表》和《国际／行业标准文稿采纳反馈表》。
中国联通自作为独立成员参与ITU国际电联活动之始，在没有独立研究机构的情况下，在运营商历年文稿评比中，曾连续3年获得文稿提交数量第一，2年提交文稿数量第二的优秀成绩。
在企业标准方面，中国联通基本建立了企业标准化体系。公司的322项技术标准，全面指导了公司设备招标、网络建设、业务开通、运营维护和市场经营等各项工作。
2、知识产权战略
公司提交专利申请数量显著增加，2004年以前，公司共提交专利申请5件，而2004年一年提交专利申请20余件，涉及多模式、EVDO等多个方面，更好地保护了公司的核心技术成果。迄今为止公司共申请专利56件，获得授权16件。上述成果很好地发挥了技术优势，取得了较好的社会效益和经济效益。
“十五”期间在专利管理方面完成了建章立制的基本工作，建立了基本的专利管理制度。技术部是公司专利管理的归口单位，同时结合各部门、各专业的力量，成立了由总部各部门参加的中国联通专利工作小组，管理公司专利工作；此外，通过招标选定了公司专利机构，建立了外部和内部相结合的专利管理架构。
公司上下专利保护意识有了很大提高，出现了由部门的一个技术人员申请专利带动部门其他技术人员申请专利的现象，实现了专利申请工作的良性发展；各部门在技术交流前主动要求外单位签署知识产权约定和保密协议。同时，公司陆续处理了各类专利纠纷，如职务发明与非职务发明界定问题、设备采购合同和公司与外单位签署协议中知识产权条款的完善问题、公司侵权受理问题、合同签署前技术合作成果归属约定问题、专利合作和专利共享协议签署问题，初步探索了专利纠纷和调解的解决方式。
通过实施标准和知识产权战略，积累了公司的无形资产，进一步提升了公司的核心竞争力。
(五)积极开展管理创新、业务创新和服务创新
中国联通积极推进管理创新，通过不断完善公司治理结构、用人制度、用工制度、分配制度，健全激励与约束机制，推进企业内部体制改革和机制创新，充分激发企业内部的活力。为适应上市和内部管理需要，并结合电信企业全程全网的特点，中国联通在过去的发展历程中，创新地采取了独特的组织结构，建立了资本运营层面的多级控股结构和业务经营层面的一级法人体制。多级控股的股权结构以及一级法人的管理体制，一方面满足了两国三地不同的资本市场规范和相关法律对中国联通的客观要求，另一方面使得中国联通的经营管理体系简洁紧凑，达到了政令畅通、反应快捷的效果。在用人制度方面，围绕建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，根据“内部培养与外部引进相结合”的原则，通过公开招聘和竞争上岗等方式，充实了公司人才队伍。在用工制度方面，中国联通积极稳妥地推行了劳务用工社会化管理。对技术含量低、可替代性强的岗位实行劳务用工社会化管理。员工队伍的年龄结构、专业结构和知识结构更趋合理，实现了减员增效。积极推行劳动合同制，稳妥推进全员竞争上岗、末位淘汰制度，初步建立了“员工能进能出”的制度，改善了队伍结构，提高了队伍素质。中国联通全面实施新的薪酬制度，建立了以岗位评价为基础，绩效考核为依据，岗位工资、职务工资和奖金为主要分配形式，长期激励与短期激励相结合、现金收入与福利收入相结合，以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。
中国联通积极推进业务创新，以快速响应市场，拓展业务种类，不断推出适合用户需要的电信新业务，以差异化业务优势开拓市场。近几年，中国联通开发了基于移动话音、移动数据、固定话音、互联网、视讯网、呼叫中心、集团客户等的新业务，如互动视界、神奇宝典、彩e、定位之星、视讯新干线、丽音街、炫铃、两网通、联通商旅等众多业务门类。使用户获得更大的满意，使公司获得更大的效益。
中国联通积极推进服务创新，不断在服务内容、服务手段和服务模式上取得突破，如率先推出低柜台服务、提供话费详单、会员制客户俱乐部、积分奖励回报制度、上门服务、手机定制、买手机赠话费等服务；推出电话客服、电话营销、网上营业厅、营业厅服务改进等服务，通过开展“心系用户、服务创优”活动，整体提高服务水平，让用户充分享受周到的电信服务。
(六)科技研发
目前，中国联通研发工作分布在多个部门。总部技术部是研发工作的归口管理部门，同时承担部分研发任务，其他的研发力量包括：总部其他部门自身相关的研发力量；各省分公司的研发力量，尤其是上海、广东、浙江和北京分公司都有自己的技术部门；中讯邮电咨
询设计院也是公司研发力量中的一支生力军。
中讯设计院有着多年深厚的通信技术的积累，在同行业中长期处于技术领先地位，拥有专业门类齐全的新技术研发和工程设计部门，包括有线、无线、交换、信息、建筑、邮政、电源七大专业处和技术研发部，拥有员工800多名，并人公司的研发体系并赋予新的使命后将能极大推动公司的技术创新步伐。
(七)产学研相结合
中国联通与高校、研究院所等机构一直进行密切的技术交流和合作。主要的合作模式包括企业技术标准委托和合作、软课题研究、咨询服务等三类；主要内容包括技术标准制定、技术议题研究、公司发展战略咨询等三方面。合作项目取得了很大成效，规范了中国联通网络建设、业务服务和生产经营；对公司重大战略决策和技术路线选择提供了重要的参考。
二、“十一五”时期中国联通科技创新工作的思路与措施
“十一五”时期中国联通的总体战略目标是，实现公司发展模式的根本转型，经济效益稳步增长，差异化优势充分展现，对外合作迈出实质性步伐，综合竞争实力显著增强并跻身世界500强企业的行列。全面建成国际一流的综合通信和信息服务提供商。
围绕实现公司新时期的总体战略目标，“十一五”时期，中国联通将坚决贯彻落实国家科技发展规划纲要以及信息化发展战略的精神，紧紧围绕“全面建成国际一流的综合通信和信息服务提供商”的战略目标，在公司内部营造有利于创新的氛围，大力提高在技术、业务、营销、服务等诸多方面的创新能力，通过持续创新，增强市场竞争优势，提高核心竞争力。“十一五”期间，公司科技创新的指导思想是“市场导向、应用为本、广泛联合、引领发展”。
(一)中国联通“十一五”科技发展整体目标
中国联通“十一五”科技发展整体目标为：
(1)建立、健全科技创新体系；
(2)获得一批自主创新及专利标准成果；
(3)探索前瞻性业务发展模式、开发具有市场竞争力的新业务；
(4)实施向3G、NGN演进的网络升级；
(5)建成适应公司发展需要的信息系统；
(6)实施适应公司战略目标的管理创新。
(二)中国联通“十一五”科技创新的重点领域
中国联通“十一五”期间技术创新的重点领域有：
(1)网络技术：无线接入技术演进、核心网演进、高性能多业务承载网、综合传送网；(2)业务和业务平台：新一代的语音增值业务平台、新一代的移动数据增值业务平台、手机电视；(3)移动终端技术；(4)支撑与配套系统：企业信息化系统、节能环保的高可靠运行配套系统、安全运营管理体系。
中国联通“十一五”期间业务创新重点领域有：
(1)业务创新：现有业务的挖潜与创新、3G通信时代的重点业务及商业模式创新、综合信息查询与服务；(2)营销模式创新：“农村新时空”发展模式、病毒式传播模式、终端营销模式、体验式营销模式；(3)服务模式创新。
(三)中国联通“十一五”科技创新体系建设
1、科技创新组织机构建设。“十一五”期间，中国联通科技创新的组织机构将建立科技管理层、研究院和技术中心三层科技创新体制；建立专门的研发队伍，成立研究院。研究院以应用研究为主，加强对前瞻性技术和标准规范的研究。公司将加大研究开发投入和技术人员力量，不断增强企业自身的研发和自主创新能力，积极研发新技术、开发新业务，满足消费者日益增长、日趋多元化的通信需求，不断增强运营效率和提高市场地位，保持并巩固企业的可持续发展能力。
2、科技投资管理机制建设。根据电信运营公司的特点，中国联通在“十一五”期间从2007年开始，科技投入比例逐年增长，为完成本纲要提出的各项重大任务提供必要的资金保障。同时我们要充分利用国家重大科技计划项目向企业倾斜的有利政策，组织申报国家企业技术中心、工程研究中心、863计划项目、973计划项目等，扩充公司中长期基础和应用项目的资金来源一中国联通将建立科技投入评价体制，主要是对科技项目实行项目立项评审和项目后评估；实施创新专项计划，在科技创新重点领域中筛选出若干战略性业务和关键共性技术作为重大专项，充分利用公司一级法人制度集中力量办大事的优势，力争取得突破；设立成果推创项目，推动科技成果向现实生产力的转化。此外，公司还将研发项目和成果推广项目纳入公司年度计划。
3、科技人才队伍建设。紧紧围绕公司科技发展规划，制定中国联通科技人才开发目标。中国联通“十一五”科技人才发展战略目标是：以高层次人才培养为重点，通过整体性和梯队性的人才资源开发，逐步构建通信行业企业的人才高地。公司将逐步建立定位明确、层次清晰、相互衔接的二级专家型人才队伍，成体系地培养自己的专家人才；建立以成果为评价依据，以项目为评价主体的科技人才评价考核机制；建立和完善骨干人才良性循环机制，通过制度规定和压力管理，重点解决人才的绩效评估问题；建立退出机制，保障技术人才队伍整体能力和素质处于最佳状态。
4、科技创新管理制度建设。科技创新管理制度建设是保证公司科技创新活动规范、高效、全过程闭环管理的基础。“十一五”期间，中国联通将加强科技项目管理制度建设，通过对公司现有科技项目管理办法的修订，使其适应当前公司工作流程，适应三层研发体制，满足科技项目管理需要；制定技术成果的鉴定(评审)、建档、申报、登记、专利、奖励、保密、宣传、交流和推广应用和后评估的科技成果管理办法，达到加强中国联通科技创新成果的管理、项目奖励、推动科技创新、促进科技成果应用推广的目的；对已经形成的科技成果，特别是有经济效益的可规模推广的成果，要通过交流、转为推广项目、安排建设工程项目等方式，在公司系统内予以推广，使得技术优势转化为网络优势、市场优势，最终产生规模经济效益；制定科技成果的推广管理办法，旨在增强可操作性，完善配套政策措施，配置成果推广资金，扩大科技成果应用推广成效；在公司科技进步奖奖励管理的基础上，增加对技术标准奖和专利奖励的内容，以调动广大科技人员的积极性，促进技术进步和业务创新；建立专家论证制度，建立公司内外的专家库，明确重大工程项目的范围，制定专家论证的流程，通过论证提供科学客观的论证意见，为公司决策提供参考。
