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完善人事制度建设范文1
论文摘要 社会调查制度通过调查未成年人的个性特征、一贯表现、成长经历等现实情况，分析其走向犯罪道路的各种因素，考察其人身危险性，并进而寻求对未成年罪犯的最有利于其回归社会的处理方式。在我国健全与完善未成年人社会调查制度，对减少刑事司法程序对未成人的负面影响，具有重大的现实意义。
论文关键词 未成年人 社会调查 刑事案件
未成年人能否健康成长、能否在违法犯罪后获得有效矫正，不仅关系到个人前途荣辱，更关系到国家的长治久安和民族的兴旺发达。未成年人由于心智发育尚不健全，更易被不良环境和社会习气所影响，从而引发违法犯罪问题；但从另一个方面来看，由于未成年人的心理和生理的不成熟，其心智也更具有可塑性，便于通过教育改造使其重新回归社会。在刑事诉讼中，对犯罪未成年人的改造、教育、保护更应该细致、完善，在法治发展历程中，刑事诉讼中的未成年人社会调查制度（以下简称社会调查制度）由于在维护刑事诉讼中未成年人权益、对其进行科学改造过程中的突出作用，逐渐获得理论和实务界的广泛认可，社会调查已成为保护未成年人相关机制中的重要组成部分，并已在法治发达国家未成年人刑事案件中广泛应用。
一、未成年人刑事案件社会调查制度的概念
（一）含义
社会调查是指在未成年人刑事诉讼中，通过走访，深入了解未成年罪犯在日常生活中的表现、诱使其犯罪的主客观因素，在必要时，还可以通过心理矫治对未成年罪犯进行心理引导和心理测试，以期对未成年罪犯的品格和成长、改造环境做出科学的分析，使公、检、法机关能够在刑事诉讼程序中对犯罪未成年人选择恰当的处理方式。
（二）社会调查的内容
社会调查报告并非越完备越好，限于社会调查员的精力和调查的必要性，社会调查并非要对未成年人的一切成长环节都做非常详细调查，社会调查的重点，应当是：对未成年罪犯犯罪产生重大影响的各种因素；未成年罪犯的个性特点及矫治现实可能性；未成年再社会化的条件，包括：（1）身心状况。如健康状态、心理发育、智力程度等。案发前的身份和社会经济地位，如是否为学生，有无辍学、流浪等情况。（2）性格及不良习性。包括个人性格、兴趣爱好、社会交往等情况。特别要考察有无小偷小摸、迷恋网络游戏、酗酒、打架、欺压他人等不良嗜好，阅读不良读物、浏览不健康网站等。（3）学校表现或工作表现。包括在校学习、表现情况，学校教育管理是否得体，学校周边环境。如已参加工作，则重点考察其工作期间工作表现、同事之间人际关系、工厂附近环境秩序等。（4）家庭成员构成，父母是否健在，家庭关系和睦与否，家庭是否完整。（5）居住地社会环境及邻里关系，如邻里关系正常与否、邻里评价等。
社会调查制度在我国司法实践中已经试行多年，各地司法机关进行了卓有成效的摸索工作，新刑事诉讼法 中也第一次对这一制度予以明确规定，在随后出台的相关司法解释中对其给予了进一步细化。但作为一项诉讼制度，新刑事诉讼法及相关司法解释对社会调查制度的规定仍有不完善之处。制度制定如何，直接影响其司法实践的效果，制度的缺失之处必然影响其规范社会的目的。因此，有必要对社会调查制度进行探讨，明细问题所在，提出完善建议。
二、我国社会调查制度的缺陷
在我国由于新刑事诉讼法的规定简单，社会调查制度并不完备，其中存在的问题，总结如下：
（一）社会调查制度设置不合理
我国刑事诉讼法将社会调查作为一项可选择程序规定，这极有可能造成在司法实践中，各地司法机关不愿花费人力物力进行社会调查，有多少未成年人刑事案件会进行社会调查是一大问题。在新刑事诉讼法实施以前各地进行的试点中，调查模式各不相同，调查员的选定也具有很大的不确定性，调查报告的质量难以实现调查制度设计的初衷。
（二）异地调查缺失
进行社会调查的试点地区，针对的对象都是具有本地户籍的未成年人被告人，而在户籍不在犯罪地的未成年被告人，鲜有开展相关调查。例如北京市法院每年审理的未成年人刑事案件中，外地户籍的未成年人已经占到未成年被告人总数的75%左右，但对外地户籍未成年罪犯的调查工作除海淀区人民法院以外，基本未开展。 公平正义是刑事司法追求的目标之一，由于社会调查报告可能成为对未成年人定罪量刑的重要辅助资料，因而这一现状将会间接产生对本地户籍和外地户籍未成年罪犯在逮捕、量刑方面的不平衡。在未成年人刑事犯罪日益引起民众广泛关注的情况下，异地调查制度的缺失难免引起民众对未成年司法公正的正确认识。
（三）调查员业余化
刑事诉讼法及相关司法解释将可以进行社会调查的主体规定为：公安机关、人民检察院、人民法院、共青团、妇联等单位和团体，调查主体具有多元化的特点。在各地的社会调查试点中，各地进行试点的司法机关结合自身实际进行了不同的摸索，调查主体比较混乱，如律师、学生志愿者、教师、公益机构、青少年保护委员会、专职的社会调查员在各地的社会调查中都发挥着作用。除专设社会调查员外，其他社会组织的成员自身法律素养如何难以保证，调查能力也因人而异，且都有自己的本职工作，无法全身心投入到社会调查中。社会调查工作内容多、条件辛苦，这要求调查员应具有较高的自身修养，除掌握一定的法律知识外，还应具备一定的未成年人心理教育经验、掌握统计调查所需的基本能力。现阶段，我国社会调查主体还难以达到这样的要求。亟需建立高素质的调查员队伍，实现调查主体的职业化、专业化。
三、我国社会调查制度的完善
（一）明确社会调查为必经程序
现阶段，将社会调查规定为未成年人刑事诉讼的必经程序，在一定程度上会增加诉讼成本，降低诉讼效率，但与顺利改造犯罪未成年人相比，这样的代价是值得的，现有人力物力财力能够承受这样的“额外负担”。根据我国刑事诉讼法规定，未成年人刑事案件是否启动社会调查由案件承办人或承办机关决定，这不利于对未成年罪犯的平等保护。而许多国家将社会调查作为未成年人刑事案件处理的必经性前置程序，在社会调查的基础上全面考察未成年罪犯的人身危险性和帮教条件。因此，建议将社会调查制度确立为未成年人刑事诉讼的必经程序，以完善未成年人刑事诉讼保护程序，全面维护未成年人的健康成长。
（二）社会调查主体专业化
在我国社会调查主体呈现多元化的特点。这样规定虽有利于社会调查的开展，但是缺陷亦很明显：一方面，控辩双方基于各自诉讼职能，各自进行的调查难免有失偏颇，难以保证客观和全面；另一方面，委托其他社会团体调查，虽可避免上述立场问题，但社会团体成员本身有自己的工作职责，社会调查只能是在不影响其本职工作的前提下进行，难以全身心投入调查工作，势必影响调查工作的全面开展，且调查人员的法律素养、调查能力、调查积极性都无法得到可靠保证。调查工作难以做到专业、精准，调查报告难以保证客观性。基于此，可借鉴国外社会调查员专职化的经验，在法院内部，独立于审判法官，设立专职社会调查员。社会调查员实行和法官一样的选拨、任免制度，并且定期进行专业技能提升培训，不断提高调查员的社会调查能力。
（三）规范社会调查程序
社会调查的一个重要功能就是为处理未成年人刑事案件作参考，让不必进入刑事审判程序的未成年人刑事案件通过其他途径得以处理，如撤销案件、不起诉、暂缓起诉。为了充分发挥社会调查的这一功能，应将社会调查的启动时间提前到侦查阶段，在公安机关立案侦查的同时，应通知法院指派调查员进行调查，社会调查和侦查同步进行，各有侧重。调查员将调查报告及时提交侦查机关，以便及时准确判断未成年犯罪嫌疑人的人身危险性，以决定是否提请逮捕、是否起诉、是否暂缓起诉、量刑时参考等。
社会调查员接到调查任务后，应当立即着手进行调查。如果通过实地调查难以判断犯罪未成年人人身危险性或人格特性的，可以采用心理测试、精神鉴定等方法进行测试，并结合实地调查资料，制作出严谨的社会调查报告。此外，在建立外地户籍未成年犯罪人的社会调查过程中，可采用委托犯罪未成年人户籍所在地或居住地的法院来进行异地调查工作的方式，既节约调查成本又可提高调查质量。
日本《少年法》规定，在调查、审判的全过程，法官要与调查官保持充分的联络，借此监督调查活动的不当之处，保障法律正当程序的要求。 为了保证社会调查报告的真实性，节约调查力量，调查员的调查活动应接受检察院的监督，如果调查员存在失职、渎职等行为时，检察机关应及时给予指导、纠正，构成违法犯罪的应及时给予相应的纪律或刑事处分。对调查员，应当参照刑事诉讼法，实行回避制度，以保证调查报告的真实性。
（四）规范社会调查报告的使用
完善人事制度建设范文2
一是加强人才工作政策体系建设，夯实人才创业创新基础。以人才政策为导向，积极研究制定《椒江区创新型人才培养规划》，完善人才政策体系，发挥人才政策的激励机制。积极开展“椒江区杰出创新人才评选”等系列活动，营造良好的人才创业创新舆论氛围。
二是做好市对区及区对镇、街道人才指标考核工作。进一步完善高技能人才培养体系，加强高技能人才培养和使用，努力营造有利于高技能人才脱颖而出的社会氛围。做好椒江区人才资源库数据录入和维护等工作。继续做好赴外引进人才及本地人才交流工作。组织一次赴外地引进人才招聘工作，继续开展市场每周一次人才集市及本地大型人才交流会工作，组织第四届网上人才交流会。
三是加强人才社会服务体系建设，优化人才创业创新环境。全面推进椒江区首期人才公寓二次安置销售工作，充分运用政策杠杆，在人才公寓申购等发方面向引进的创业创新型人才倾斜。积极研究在创新型人才聚集的郊区新建人才公寓项目，更好地实现创新型人才就近就地安居。建立人才诚信制度，创造诚信创业空间。探索建立人才诚信档案制度，创建《人才诚信档案卡》。
四是继续做好大中专毕业生就业服务工作，充分利用各类资源，广开就业渠道，为大中专毕业生提供服务、指导。
二、以推进服务型政府建设为目标，切实提高公务员队伍能力建设，不断深化各项人事制度改革。
一是做好公务员和事业单位工作人员招考录用等相关工作。完成20*年全区机关招考录用公务员的扫尾工作，办理录用、介绍单位报到等手续及组织上岗初任培训。做好20*年椒江区事业单位的招聘招考工作。
二是切实加强机构编制管理，全面推进事业单位改革进程。贯彻《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，在全区范围内全面推行事业单位岗位设置管理工作。加快推进事业单位人员聘用制度改革，认真执行聘用制度的有关政策规定，严格履行聘用合同，切实保障单位和职工的合法权益。加强机构编制管理，巩固机构改革成果。对各镇、街道的事业单位统一进行变更、注销、登记。
三是做好20*年我区接收安置军队转业干部和随调家属的工作。继续做好我区部分企业干部的解困和稳定的协调工作。
四是深化分配制度改革。认真落实清理津补贴的有关规定。抓好非公有制企业试行工资集体协商制度的推广工作，加强对企业工资总额的宏观调控和微观管理。探索建立企事业经营管理者和科技骨干收入分配的激励机制。
三、以扩大就业落实政策为动力，大力促进就业和再就业
一是以《就业促进法》颁布实施为契机，切实加大对《就业促进法》的宣传工作力度。
二是扩大就业岗位，解决就业困难人员的再就业问题。继续举办面向全区下岗失业人员和被征地农民的再就业洽谈会，鼓励用人单位积极吸纳下岗失业人员和被征地农民就业。
三是建立健全的再就业培训机制。深入开展外省来椒务工人员的技能培训工作，继续做好下岗失业人员再就业培训工作，提高培训的针对性、实用性和有效性。
四是做好劳动力市场信息网络建设二期工程的实施工作。根据劳动保障“十一五”规划和“新三化”建设的总体安排，不断健全和完善市场就业机制，充分发挥市场配置就业的主导作用，为下岗失业人员、被征地农民和农村劳动力转移就业搭建平台，提供高效、便捷的服务。积极做好二期劳动力市场信息网络建设，方便群众，使更多的求职者从中受益。
四、以建立健全社会保障体系为重点，不断增强社会保障能力
一是扎实推进社会保险费“五费合征”工作。全面实行参保登记、征收机构、征缴基数、征缴流程和数据信息统一的社会保险费征缴模式，基本实现社会保险费征缴制度化、法制化和规范化。
二是不断扩大养老保险覆盖面，逐步做实个人账户。进一步完善养老保险关系转移、衔接的政策措施，妥善解决参保人员流动时养老保险关系的接续问题。积极探索城镇居民养老保险制度，解决原城镇集体企业未参保职工的生活保障问题。
三是继续扩大基本医疗保险覆盖面，抓好规模以上民营企业和灵活就业人员参保，着力推进城镇居民基本医疗保险制度建设。完善相关配套措施，妥善解决城镇居民的医疗保障问题，维护人民群众的基本医疗保障权益。
四是着力巩固并扩大工伤保险扩面成果，完善商贸住宿餐饮等行业参加工伤保险办法，确保工伤保险扩面参保人数达到16万人目标任务的完成。进一步扩大失业、生育保险覆盖范围。
五是继续做好对参加城镇职工基本医疗保险的企业退休人员免费健康体检工作，保障全区企业退休人员的身体健康。
六是深入推进被征地农民基本生活保障制度建设，努力实现新增的被征地农民“即增即保”。进一步完善被征地农民基本生活保障制度，配合上级有关部门研究制定相关政策，实现新老制度的平稳过渡。积极探索农村养老保险新机制，逐步实现社会保障从城镇为主向覆盖城乡转变。
七是进一步完善社保基金管理规章制度，严格执行社保基金财务会计制度，切实加强对社会保障基金的监督管理。
八是加快信息化建设步伐。落实相关资金，全面推进“金保工程”，建立网络互联、信息共享、安全可靠的就业和社会保险信息服务网络，整体提高就业的服务功能和社会保障的保障功能。
五、以规范劳动关系为根本，进一步加强劳动管理监察工作
一是加大对《劳动合同法》的宣传和培训工作力度，进一步规范劳动合同的管理，构建和发展和谐稳定的劳动关系，切实保护劳动者的合法权益。
二是认真贯彻《国家劳动保障监察条例》和《*省劳动保障监察条例》，抓好劳动保障监察工作规范化达标考核工作。
三是以《劳动争议仲裁法》颁布为契机，认真做好劳动人事争议处理和人事劳动保障工作。完善劳动关系协调和劳动争议预防和调解体制，积极推行企业劳动保障诚信制度，切实保护劳动者合法权益。依法及时公正处理好各类人事劳动争议案件，实现仲裁工作高效、公正与人性化的有机结合。
四是加强人事劳动保障工作，实现工作制度化、规范化。
完善人事制度建设范文3
[关键词]人事档案档案管理对策
中图分类号:G27文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1110200-02
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记述和反映个人经历、思想品德、业务能力、工作状况等方面的情况,并按照有关规定和方法组成专卷专册,以个人为单位集中保存以备查考的原始材料,是组织人事部门“历史地、全面地了解一个人的必要手段,是人事工作不可缺少的重要工具”[1]。在人事制度改革不断深入的新形势下,人事档案在人力资源的管理中越来越发挥着不可替代的作用。如何使人事档案管理工作按照科学发展观的要求走上制度化、规范化、科学化轨道,充分体现与时俱进、改革创新的精神和要求,更好地为人事工作和社会主义现代化建设服务,已成为一个崭新的课题。
一、人事档案管理存在的主要问题
近年来,人事档案工作虽然在材料收集、档案整理、规章制度的执行、计算机的开发应用等方面取得了较大进展,但在管理机制、管理方法、队伍建设及现代化科技手段的使用上,与深化人事制度改革的要求相比还有较大差距。主要表现在以下几个方面:
(一)人事档案管理制度建设没有与时俱进
目前,在社会主义市场经济条件下的人事档案管理“计划”色彩浓厚,还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的控制性管理模式,“仍保留着‘政治活动性’痕迹,局限于‘管理性’的狭小空间”[2]。多年来,我们更多地强调档案内容的保密性,局限于“看堆式”的管理,使档案管理处于封闭状态,缺少应有的生机与活力,忽视了人事档案为社会服务的根本目的,忽视了它的利用性,人事档案管理方法已明显滞后于人事制度改革的进程。
(二)人事档案管理的科学化、信息化程度不高
随着科技手段的不断更新,人事档案信息管理系统已得到普遍应用,信息化的水平在不断提高,但有些先进的技术手段还没有得到充分挖掘和发挥,计算机技术还没有在人事档案管理中得到广泛应用。有的单位只是把个人信息、档案目录输入计算机,资料检索等仍习惯用手工操作,无纸化阅档基本没有实施,降低了工作效率,没有足够的时间和精力开发案卷内在的信息值,这样既不利于提升档案信息化、科学化管理水平,也没有足够的手段和时间开发案卷内在的信息值。
(三)人事档案收集范围无法满足时代需要
目前人事档案材料收集过分“行政”化,形式主义的东西多,实质性内容少,反映“德”的材料比较多,反映个人“能”、“绩”等方面的材料少,多是侧重于收集个人历史材料、政治表现、思想面貌等方面的内容,对个人的评价往往流于格式化和公式化,千人一面,真实性差,无法体现出个人真实的德、能、勤、绩综合素质情况,经常出现以思想觉悟代替能力、以政治表现代替业绩的状况,直接后果是不能充分发挥人事档案的参考与依据作用,用人单位对个人信息的获取不完整、不真实,从而也就不能全面、客观、公正地反映一个人的实际面貌,不能满足社会对人事档案的新需求。
(四)流动人员档案无法实现跟踪管理
一是存在管理盲区。在人才资源配置市场化的情况下,很多单位由于看中人才的工作素质和创新能力,在办理人才引进时都采用重新建档的办法,重新“录用”人才,不再受人事档案的制约。部分单位在招聘人员时,擅自截留所聘人员档案的现象也时有发生,成为新的管理盲区。二是人档脱节。部分流动人员只将人事档案挂留在档案管理部门,人事部门很难进行有效的管理,档案材料更是难以收集。一些求职者因为缺乏“档案意识”,将档案遗弃在人才市场或置自己的人事档案于不顾,造成人档分离,弃档、“死”档和无档现象常有发生。
(五)人事档案管理队伍素质不高
人事档案管理工作不仅是一项致策性很强的工作,而且还是一项专业性、技术性很强的工作。在人事档案管理工作中出现的不少问题往往是由于管理人员缺乏专门业务训练,业务不精,加之人员变换过于频繁,以致没有一支稳定的专业队伍。有的档案管理人员兼职多,没有精力和时间从事管理工作,疲于应付日常事务,更谈不上参加档案业务学习以提高业务素质。因此,现阶段人事档案管理队伍的整体素质尚不能适应人事档案管理信息化、规范化、科学化、现代化的要求。
二、加强人事档案管理的对策
人事档案管理是人事制度改革的重要基础性工作。只有按照科学发展观的要求改革人事档案的管理模式,更新人事档案的内容,赋予人事档案新的面貌,使人事档案管理与人事制度变革趋势相适应,才能将旧有人事档案逐步过渡为新型人才档案,为人才合理有序流动提供服务,为用人单位考核、录用人才提供保障,才能使人事档案焕发新的活力。
(一)坚持“以人为本”,提高服务意识
在人事档案管理中树立以人为本理念,就是要进一步改进档案管理的方法,有新的发展与突破。“人力资源管理知人、选人、用人、留人、育人的重要途径是人事档案信息的提供”[3]。一方面,人事档案管理要努力克服“政治本位”,以满足档案相对人的需要和促进他们的发展为工作的出发点和落脚点,把人事档案工作从传统的封闭式、守摊式的管理模式中转变过来,积极主动的发挥人事档案信息的作用,做到“死档”活用,使人事档案更好地为发现人才、选拔人才、加速人才培养、合理配置人力资源提供信息支持。另一方面,积极主动拓宽服务领域、提高服务质量。在人事制度改革过程中,根据结构性调整、任用配置等中心任务,积极提供人事档案信息。如在机构人员调整、定岗定员工作中提供人员现状情况、综合信息、统计信息;在进行人员规划和预测时,提供人员预测情况、分析信息等,把对人事档案实体――物的管理与对人的服务统一起来,为培养、开发和选拔人才创造更好的条件。
(二)用现代化手段管理人事档案,加快人事档案信息化建设
人事档案现代化管理涉及方方面面,其中档案管理信息化居于主导和核心地位。档案管理信息化,就是把先进的科学技术手段应用于人事档案管理,以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。按照国家标准和行业标准,加强人事档案信息系统建设,提高信息化、自动化程度,是推动我国人事档案管理科学化、规范化、现代化的必由之路。随着各项人事制度改革的推进和办公自动化水平的不断提高,科学决策、人才预测、宏观调控、微观管理等工作,将更多地依赖于人事档案管理数据库的建设。把所有能进入信息系统的内容全部输入计算机,运用电子办公软件系统进行自动编目、自动检索、自动统计、档案借阅自动管理,建立人事档案信息数据库等等,不但可以提高工作效率,快速、便捷地查询各类人员的档案信息,制作各类人员登记表、统计表册,还可以对这些信息资料进行快速统计、分析,为人事决策提供方便、系统的服务,使人事档案信息资源得到最大限度开发利用。
(三)改进完善人事档案的结构与内容,做到与时俱进
人事档案在收集鉴别与归档工作中,特别在现阶段要根据人事制度改革和人才信息的需要,重点收集补充反映干部政治思想、品德作风、业务能力、学识水平、工作实绩等方面的材料。一是建立个人工作业绩档案,及时将个人的工作情况、工作业绩、参与重大活动和项目的表现及成果等业绩资料收入档案;二是突出能力描述。重点收集个人论著论文目录、专业技术水平、资质能力及再教育等个人资料,充分展示人才的动态发展过程;三是要充实考核内容。按照专业人才由行业和市场认定的标准,完善人才社会认可度内容,如实反映人才所处层次和专业水准。在收集补充材料的过程中,既要收集个人成绩、优点方面的材料,也要收集个人缺点、失误乃至违法乱纪方面的材料;既要收集上级对个人的评语、鉴定,也要收集专家的评价和群众的反映。只有这样,人事档案才会“全而实”,而不是“少而空”,才能为用人单位提供参考。
(四)加强流动人员档案的管理力度,建立健全人才流动服务机构
首先应明确人事档案管理是政府的一项行政职能。由于流动人员大部是辞职、辞退、脱离原单位或没有工作单位的人员,具有流动性强的特点,因此,流动人员人事档案应实行社会化管理,管理可由整合后的国家人力资源部门主管的社会化人才档案公共服务设施体系进行。通过在各区域成立人力资源部门所属的人事档案管理中心,形成统一的国家人事档案网,人事档案由该中心统一管理,人事档案在各级人事档案中心流动、转递,个人所在单位负责其在岗期间所形成的人事档案材料,定期交人事档案管理中心归档。这样既可以减少弃档、“死”档和无档现象的出现,又可以实现流动人员人事档案的有序管理和档案资源共享。
(五)注重培训,提高人事档案管理队伍素质
人事档案管理工作是一项政策性、专业性、保密性和服务性很强的工作,必须有一支素质高、业务精、爱岗敬业的人事档案管理队伍。要提高人事档案管理队伍素质,一是抓基础。要精选配强管档人员,选配政治素质好,工作能力强,热心档案工作,熟悉计算机操作的专(兼)职管档人员。要结合目标管理及年度工作考核,定期对管档人员进行考核鉴定。在保持档案管理队伍相对稳定的前提下,对那些考核不称职的要及时进行调整,保证档案管理队伍素质保持在一个较高的水平;二是抓培训。要重视管档人员的岗前培训和在岗培训工作,做到先培训,后上岗。在岗人员要定期进行业务技能培训,鼓励其参加档案系统举办的各类继续教育培训班和学术研讨会,通过加强系统间的业务交流,不断更新知识、拓展视野,提高技能;三是抓教育。要加强管档人员职业道德教育,使管档人员具有不厌其烦、跟“踪”追“迹”的工作作风,善辨真伪、去伪存真的认真态度,默默无闻、甘当螺丝钉的奉献精神;四是从政治上、待遇上关心管档人员的培养和成长。通过这一系列措施从整体上提高人事档案管理队伍的综合素质,从而为人事管理工作提供优质高效的服务,为人事制度改革保驾护航。
综上所述,新时期人事档案管理工作就是要紧紧把握住时代变革的脉搏,以科学发展观为指导,不断运用新技术、新思维来丰富和完善管理服务手段,以发挥人力资源优势、挖掘人才、促进人才的流动为己任,真正实现把我国的人口资源转变为人才资源的目的,为促进经济社会全面发展提供强大的智力支持和动力促进。
参考文献:
[1]王法雄,人事档案管理概论[M].湖北人民出版社,1984,22.
[2]曹红梅,人事档案管理应与时俱进,甘肃科技,2005(12).
[3]张新芳,人事档案工作如何适应人力资源管理的要求[J].兰台世界,2006(12).
完善人事制度建设范文4
关键词：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题
2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。
2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。
2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。
2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。
2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。
3 高校人事制度的应用
3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管，不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。
3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制
度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建议
由于高校人事制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。
首先，解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此，高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。其次，要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事制度的服务内容和功能特点，为人事制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高人员的职业归属感，增强人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构，高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事制度，为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。
参考文献：
[1]郝林岩.我国高校人事制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.
[2]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.
[3]李升红.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.
[4]姚晓丽.高校人事制度研究[J].河南大学，2012.5.
完善人事制度建设范文5
【关键词】人事档案管理 现状 措施
目前人事档案的重要作用被人们所忽视，人事档案管理工作成了“说起来重要，用起来需要，忙起来忘掉”无足轻重的工作。加强规范人事档案管理制度、配备先进的人事档案管理设备、提高人事档案管理水平是大多数事业单位重点工作。
一、人事档案管理的现状
（1）硬件设施差。没有设立专用档案室，存档室、阅档室不明确。“六防”设备不配套；档案在长期保存过程中材料出现霉变、虫蛀，影响档案的使用。档案夹不统一，影响档案的美观整洁、完整。
（2）人力资源配备不足。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，目前大部分事业单位的人事档案管理人员都是兼职，主要精力都放在分管工作上，对于大量的需要装档的资料只是机械的放入档案袋中，不分类、归档、鉴别、装订，在领导要求或上级管理部门检查时才关注一下档案室的管理，成了一个拥有档案钥匙的保管员
（3）档案管理人员责任心不强。没有认真及时的到各部门、科室收集应该归档的档案材料，被动式工作，导致人事档案材料收集不全；有时将档案材料作为要保存的资料加以收集堆放，长时间不管不问，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。
（4）干部职工对人事档案的认识不足。填写如履历表、年度考核表等类似的表格时，有的人能省则省，认为不会有人看，敷衍了事。有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员，送交材料不及时，造成档案材料收集不全甚至丢失。
（5）档案交接工作存在较多问题。首先是档案人员交接手续不严格。按照档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，档案管理人员离岗或调动工作时，移交手续不按程序办理。新的管理人员碍于面子，该检查的不检查，该签字的不签字，使档案交接变成只是交接一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容和基本要求。其次是档案材料交接不及时，往往人员档案调离了存档部门部分档案材料还在原存档部门，造成界限不明，责任不清，以致出现档案材料数量缺失。
（6）人事档案管理手段落后。目前大部分事业单位人事档案还仅限于纸面管理，人事档案管理软件落后或没有配备，现代化水平不高，滞后于干部人事档案制度改革的收入开展。档案管理人员一直采取手工检索、编辑，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料、目录不能及时更新的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互联数据库，档案管理信息化程度低。
二、事业单位人事档案管理工作的完善措施
面对新时期工作需要，如何做好事业单位档案管理工作，本人认为应从以下几点做起：
（1）更新思想观念。随着人事制度的不断深入，人事档案管理工作水平得到了不同程度的发展和提高，在当今信息化时代，人事档案管理现代化显得越来越重要，因此从领导到具体工作人员，要跟上形势需要，要突破人事档案管理的传统模式，立足于人事档案资源的开发和利用，增加人事档案管理资金投入，使其适应现代化管理的要求。
（2）配备专业人事档案管理人员，提高自身素质和业务能力。人事档案记载的是历史的真实面貌，要对档案的管理知识加以系统培训，做到档案材料归档及时，装档材料鉴别、分类无误，提高提供人员档案信息的准确性。加强提高人事档案管理人员的综合素质，要有吃苦耐劳、淡泊名利、脚踏实地的工作精神，增强人事档案管理人员责任心和政治责任感。不断提高提高档案管理人员的组织纪律、管理水平和工作能力。
（3）加强规章制度建设。提高人事档案管理的现代化水平，建立健全一套完整的科学的工作制度，使工作有序，完善档案的保管、借阅、鉴别、归档、利用制度，及时收集、补充、更新。对档案材料做到不积压、不丢失。做到分类准确、排列有序、查阅方便。同时强化安全保密管理，杜绝泄密、失密现象，客观反映事实。保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史、反映事实”的作用。
总之，通过事业单位人事档案管理工作的不断完善，使人事档案焕发新的生机与活力，必将为事业单位发展提供强有力的保障。
参考文献：
[1]李兵琴.浅议人事档案管理[J].中小企业管理与科技，2009，（34）.
完善人事制度建设范文6
1.1人才市场成立初隶属劳动行政部门，部门设置和劳动分割不合理
人才市场从设立之初是作为劳动行政部门下面的一个职能部门出现的,由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的原因，造成其市场设置重叠、部门内部人员杂乱、业务分割交叉等现象，给人才开发交流工作带来混乱，影响人力资源的整体开发和优化配置效率，制约了我国实施新世纪人才战略的发展，具有先天的不足。
1.2法制化进程滞后，法规体系不完备
1.2.1法规层次低，缺乏权威性
人才市场法规层次低，都是行政部门的规章，没有国家法律，缺乏法律权威性。一些地方法规名存实亡。其中一些人才机构审批、人才交流会锅里方面由于缺少来自劳动闩、民政部门、教育部门的配合与协作，并且存在职能交叉现象，出现了多龙治水的局面，造成人事执法工作的被动，使执法效果大打折扣。
1.2.2规定和条例缺乏具体的配套政策和实施措施
现在的行为规范和约束人才市场的有关规定和条例，缺乏具体的配套政策和实施措施，对于人才流动过程中产生的人事争议、纠纷以及人才资源配置过程中出现的问题缺乏具体可行的法律依据和权威界定。最后是法规规范的内容少，多是一些基本的、概括性的条款，缺少针对性，没有具体的解决方案。延安市宝塔区人才市场在流动人员档案管理方面，由于政策法规不健全以及有法不依，出现了档案多头管理、越权管理的不规范现象。从近几年的发展情况看，人事成为延安市宝塔区人才市场发展最迅速、最具开发潜力、备受市场主体欢迎的两项业务。
1.3服务体系不完善
由于政府投入不足，延安市宝塔去人才市场的公共服务职能发挥不够完善，高效率、低成本、导向性强的人才流动及环境有待培育。主要表象在于，人事档案管理、职称评审人事等公共人事人才服务项目还在向服务对象收费，使得人才及企业的办事成本较高。服务标准不统一，一般情况下，各地人才服务政策都会有或多或少的差异，行业的标准与服务质量也不尽相同，闲置了人才的合理流动，并造成了人才流动的繁琐程序。针对此问题，延安市宝塔区人才市场尝试就人才流动的程序、行业的标准进行统一，但是从实施效果看，远不够理想。
1.4人才市场专业化程度低
1.4.1市场工作人员综合素质水平低
人才市场第一批工作人员基本从行政部门直接转岗，没有专业的有关人才市场管理经验，以老方法做新工作，另外这些人都是公务员编制，抱有磨洋工，不负责任的工作心态；还有一部分是临时聘用的合同工，新员工看老员工，按照老员工方法办事，导致人才市场专业化程度低。
1.4.2未形成规模效应和品牌效应
专业化程度低，市场用人单位少，应聘人员少，所收取的档案也少，尚未形成规模效应和品牌效应，工作效益不明显。延安市宝塔区人才市场占地面积500平方米，30多人的服务队伍除了每年春季针对毕业生的供需见面会有200多家单位入场招聘、近10万人入场求职以外，其他各种形式的招聘会入场的用人单位及求职者都不够理想，一般都是十几家单位和近百人应聘，经常是空荡荡的大楼和闲散的人流，形不成规模和气候。而另一方面则是用人单位急于找不到合适的人才和流动人员找不到合适的岗位，出现了供求关系的真空。档案管理工作是国家政策要求严格执行的项目，也是人才市场稳定的经济收入来源。延安市拥有众多的劳动力及智力资源，而流动人员的档案存放量却远远不及发达地区的存放量，只有3600份，和延安市所有的内在潜力相比，还相距甚远。
1.5信息渠道不通畅，信息共享程度低
据数据统计，2007年我国的网络招聘占整个招聘市场容量的14.2%，远低于报纸和现场招聘，2008年增长到30%，2010年已达到38.2%。但是延安市宝塔区人才市场网络招聘2007年只有3%，2008年只有5%，2010年才增长到7%，到2010年也只占到11%。延安市宝塔区人才市场信息化程度不足，主要表现在：一是，人才资源信息化统计制度不完善，尚未建立起属地化、动态详实的人才资源统计调查机制。统计方法单一落后，统计数据的及时性、准确性弱化，指导决策和服务管理的作用发挥不充分。二是，人事人才公共服务领域现代化信息库不完善，没有在全市建立起各级人事部门、人才管理、职能部门、用人单位主体上下贯通的人才信息共享机制，这种现状制约了人才市场进一步发展。原因在于人才市场的服务对象多、范围广、人才的流动性极大，没有现代化的手段传送信息，无法确保信息传送的有效性、真实性。信息的供需量大，没有现代化的技术手段处理这些信息。
2促进延安市宝塔区人才市场发展的对策
2.1加强法制建设与宣传力度，营造良好的用人环境
在完成体制改革、实现公共服务与市场经营相分离后，人才市场的主体地位得到落实，突破了发展的制约瓶颈。但是快速的发展还有赖于良好的制度环境，根本的、稳定的、长期的制度和政策法规有利于人才市场更好地发挥市场化配置人力资源的作用。
2.1.1进一步健全法规政策体系
要全面提高立法层次，及时将过去实践检验成熟的政策规章，上升到立法层面上，增强政策的权威性。要及时对《延安市人才市场管理条例》予以修改完善，适应新形势和人才市场的发展变化。要抓紧时间研究制定有关人才猎头、人才派遣、人才测评、人才安全等方面的规章和政策，健全人才市场法规政策体系，形成人才市场体系建设健康发展框架。
2.1.2汇同相关部门，推进人事制度相关改革
汇同公安部门、劳动部门等相关部门积极推进户籍制度、社会保障制度、人事档案制度、及国有企业人事制度相关制度的改革，打破制约人才流动的体质，进一步消除人才流动中城乡、区域、行业、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市场供求主体进一步到位，有效解决人才供需矛盾，充分发挥人才市场优化人才资源配置作用。
2.1.3完善人才市场法制建设的基础之上，应加强宣传力度
以革命胜地为依托，大力宣传制度建设和经济建设的成果以及新的发展思路和目标，向外界展示一个新的、具有活力的，有着良好硬件设施和软件设施的宝塔区，以吸纳省区域内甚至国内的人才前来加盟和谋求共同发展。
2.2提高人员的素质，完善市场服务功能
2.2.1提高人才市场工作人员及从业人员的素质
针对延安市宝塔区人才市场现有员工的专业与从事的人力资源工作不相适应的现状，在完成体制改革后，可以面向社会招聘优秀人才，专门从事经营性市场化业务。这样一方面通过向社会招聘人员，可以使优秀人才脱颖而出，有利于引进外脑，增强业务开展的强度和深度，另一方面对引进人员实行聘用制管理，采取业绩考核制度，摆脱了传统人事管理的弊端，有利于营造能静能出、能上能下的良好用人局面。
2.2.2建立行业服务标准和从业资格准入制度
结合延安市当地具体情况，可由延安市宝塔区人才市场联合各县人才市场，实现政府人事部门所属人才市场服务标准的同意与规范、服务行为的统一与规范。在此基础上，逐渐扩大范围，吸收劳动部门所属中介机构、民营中介机构、国有企业所属人才中心，逐渐扩大范围，成立延安市人力资源市场行业协会，宗旨在于协调委会会员的合法权益、制定行规行约、监督行业经营、提供行业信息和培训，实现服务人才机构及企业、人才行业、服务延安市经济社会法展的目的。
2.2.3建立多元化多层次的人才市场体系
发挥市场机制，建立多元化多层次的宝塔区人才市场体系。巩固政府所属的人才市场的基础性作用。政府所属的人才市场发挥着行业主导作用，在未来一个时期，要进一步发挥其区域性示范作用，利用其优势和条件带动宝塔区人才市场的发展。积极探索人才市场实现从政府推动型向市场拉动型转变的方案，促使人才市场与政府脱钩，以独立企业法人参与市场竞争。各级政府部门所属人才公共服务机构以职能转变为主线，加大改革力度。
2.3加快人才市场的信息化建设
首先，延安市宝塔区人才市场需要做的是加大对网上人才市场建设资金的投入，人员设备，站在建立统一市场的层次上，做好延安人事人才网、各县区所属人才网、延安人事编制信息网的统筹规划，整合人才招聘网站，推进网上人才市场的发展，建立经常性、覆盖面广的人才供求信息制度，以实现人才资源信息的共享。其次，就人才信息的全面性而言，目前应着重信息的深化和开发。加强对人才信息的管理与储备，在技术上采取统一标准、政策上统一规范，保证人才信息的可靠、真实。在对人才的分类上，可按地区、专业、性别、层次等划分，具体、实用、针对性强的信息。突破人才信息部门所有的现状，整合信息资源，结合当地经济产业结构，建立面向全社会的人才基础信息库和行业信息库。
2.4加强人才队伍的就业前培训
