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人才储备方案及实施计划范文1
关键词： 高中生物教学 指导性探究 教学实践
随着新课改的不断推进，高中生物教学呈现出了新面貌。指导性探究教学是顺应新课改教学理念的一种教学模式，可以充分调动学生自主探究学习的积极性与能动性，激发学生学习的兴趣，培养学生的创新意识和综合素质，进而提高教学质量，适应生物学科的特点和社会人才培养的需求，为广大生物教师所接受。那么，高中生物指导性探究教学实践怎样有效开展呢？下面笔者主要针对这一问题作分析研究，期望为高中生物教学尽绵薄之力。
一、指导性探究教学及其意义
指导性探究教学是探究教学的一种，主要是指老师在具体的教学环节中，根据学生知识和能力的水平，为学生设置一些难易适中的任务或者问题，让学生自己通过阅读、观察、实验、思考、讨论等多种独立研究的途径，自主学习发现并掌握相应的原理与知识结论的一种教学方法。指导性探究教学的指导思想就是在充分发挥学生主体作用的前提下，重视老师的指导作用，让学生进行自觉、主动的探索学习，掌握认识、研究、解决问题的方法步骤，自主了解和掌握事物发展的起因及内部联系，并形成完善的概念认知结构。指导性探究教学的主要流程是提出要解决的任务或问题—作出假设—讨论确定小组活动计划—实施探究活动—整理、分析、讨论探究的数据并得出结论—师生讨论分析结论的可靠性—总结整个探究活动中存在的问题—评价。
指导性探究教学可以有效地培养学生的科学探究能力，在重视师生互动交流的前提下，充分发挥学生的主体作用，并重视发挥老师的主导作用，有利于学生在学习过程中通过自主协作探究学习，更容易地掌握相关学科的知识概念、原理及规律，培养学生的综合实践能力和创新意识。
二、高中生物指导性探究教学落实在教学实践的各个环节中
指导性探究教学可以在高中生物教学实验及探究两个环节中应用，可以有效培养学生的探究能力，提高学生的生物科学素养，强化生物教学效果，而指导性探究教学的基本环节就是提出问题—作出假设—制订计划—实施计划—得出结论—表达交流。那么，高中生物指导性探究教学实践的主要过程是什么呢？主要可以从教学中三个主要模块进行有效的概括。下面以“核酸在细胞中的分布”生物探究实验为例进行详细的论述。
1.课前准备阶段。课前准备阶段是进行指导性探究教学的关键环节，是课堂教学的前提和良好开端，可以有效提高生物课堂上指导性探究教学的效率。课前准备阶段主要包括老师和学生两个部分：一是老师要在课前准备关于了解学生具体情况、教材的内容等，并且要准备探究中所需要的材料、器械等相关物品，还要事先进行预实验，掌握实验过程中可能会出现的种种问题。如果没有进行预实验，就很难引导学生在实验中尽量做到数据测量的准确，进而影响到学生通过实验数据所得的结论，其与真实结论之间会存在明显的误差；二是学生要在课前做好复习和预习的相关准备，为探究实验做好知识储备，为课堂实验探究提供保障。
2.课堂教学阶段。（1）在课堂导入阶段，老师可以通过巧设情境提高学生的兴趣，让学生对即将开展的探究实验活动保持较高的热情，如问题情境导入、旧知识导入、多媒体导入等，旨在激发学生的求知欲望。（2）组织探究阶段，包括提出问题、作出假设、制订计划、实施计划、得出结论五个部分。如先提出“核酸在细胞中是怎样分布的？”这一问题，然后让学生做出假设“DNA主要分布在细胞核，RNA主要分布在细胞质”，组织学生进行分组并制订实验计划，之后实施计划：“取口腔上皮细胞制作临时装片进行水解用蒸馏水冲洗涂片用吡罗红甲基绿染色5分钟观察（先低倍镜后高倍镜）观察并详细记录：细胞核呈绿色，细胞质呈红色”。最后依据教材中的知识，通过小组成员的讨论得出探究实验的结论，即“DNA主要分布在细胞核，RNA主要分布在细胞质”。（3）进行成果展示，小组之间进行经验交流。老师组织学生进行小组交流，讨论实验中遇到的问题与解决方案，让学生形成完善的认知结构和自主探究方法体系。
3.课后评价及反思阶段。需要老师充分发挥自身的主导作用，对整个探究实验教学过程进行整体的评价与反思，主要评价在研究过程中所出现的一些问题，学生实验方案的创新性，以及结论的准确性概述等，还要对本章节的知识重点与难点进行有效的总结，加深学生的印象，巩固实验探究的学习效果。老师还需要对探究实验教学中存在的问题进行反思，制订切实可行的改善方案，方便下次探究实验教学的有效开展。
总而言之，指导性探究教学在高中生物教学中的应用，适应新课改对高中生物教学的最新要求，也符合生物学科的特点，以及新时期人才培养的社会需求，能够有效地发挥学生在教学中的主体作用，提高学生自主探究学习的能力，培养学生的创新精神和综合研究能力，也提高了高中生物教学的质量。而高中生物指导性探究教学实践的过程需要从课前准备、课堂教学、课后总结和反思三个方面把握，只有这样，才能够确保教学实施的效果，充分发挥指导性探究教学的优势。
参考文献：
人才储备方案及实施计划范文2
中职烹饪专业“工学结合”人才培养创新模式的具体措施
1.中职烹饪专业订单式的“工学结合”培养措施。广东地区餐饮企业的阶段性人才需求在一年之中形成了如下境况：3月、6月、7月、8月、9月是餐饮业销售淡季，而4月、5月为广州春交会时间，10月、11月为广州秋交会时间，12月至2月又是广东餐饮业旺季，还有临时大型宴会等均需要大量的阶段性人才。结合这些措施，我校与部分星级酒店进行了订单式的“工学结合”培养措施，具体操作方法是：第一学年的第一学期学生主要在校学习文化基础、专业基础知识，包括学习合作企业的相关企业文化，到相关合作企业现场参观学习等；第二学期主要在校学习烹饪专业基本功操作技能，并由企业委派企业骨干来校为学生上课，指导学生学习烹饪的基本操作技能；从第二学年开始，在餐饮企业淡季时将订单的学生派到企业跟着企业的师傅学习烹饪菜肴的制作，在餐饮业旺季及临时大型宴会等时学校将订单的学生派到企业进行顶岗实习。这样，学生提前完成了由学生角色向员工角色转化；学校也完成了为社会培养人才的目标，实现了真正意义上的人才培养与职业技能岗位的“零距离”对接；企业也解决了急需的相应人才。最终实现了学校、学生与企业三方的互利共赢。2.学校与企业共建校内外实训基地。要搞好“工学结合”，重要的是调动企业的积极性，让企业自觉地、主动地为人才培养做贡献。企业在发展过程中，除了人才需求之外，企业的文化内涵建设、产品研发、可持续发展等均是企业长抓不懈的内容，学校必须抓住这些，时刻站在学校与企业双方互利共赢的角度与企业搞好合作。而校内外实训基地的建设就是一个较好的实现途径。我校烹饪专业在校内外实训基地建设方面，与星级酒店合作共建。如校内实训基地建设方面，我校与星级酒店一起建立了校内的“仿真酒店”，即实训基地内部所设立的岗位、实训设备设施等均以星级酒店为样板建立，在实际运作过程中，学校与星级酒店签订了相关协议，星级酒店定期派骨干来校为学生上课及进行技术讲座，教师在企业骨干来校上课时也参与其中，并且在日常运作中利用一些真实的项目如一些大、中、小型接待来实现项目教学，教学中利用“仿真酒店教学模式”，即在企业骨干与教师的共同指导下，让学生分别担任酒店餐饮部门中的各个岗位角色，从而收集信息、制定计划、做出决策、实施计划、反馈控制、评估成果。在分工过程中，由于轮流进行，因此等于在实际工作中要将所有科目综合于一体，如酒店管理、中西烹饪、点心、餐厅服务、酒店英语、酒店礼仪、社交公关、成本核算、酒店营销等，均在实际的操作中进行了渗透，学生的综合素质如沟通、合作、协调、思考、创新、解决问题、待人接物等，也有了极大的提高。这也完全符合企业用高素质人才能力的真实需求。3.学校建立集企业骨干于一体的“产品研发中心”平台。在目前市场经济突飞猛进的发展下，企业间的竞争日益激烈，产品更新换代日益频繁，企业唯有不断创新锻造自己的竞争优势才能立于不败之地。学校应当利用自己科研、师资文化素质较高等优势在这方面与企业进行合作，在合作过程中结合人才培养一起进行。我校烹饪专业正是利用这一点在学校成立了“粤菜粤点产品研发中心”，并邀请了广东星级酒店的技术骨干一起，吸纳部分优秀的在校生参与其中，学校将研发的创新菜肴免费提供给合作的酒店，并将研发过程中培养的优秀学生输送给企业，达成了学校、学生与企业三方的互利共赢。4.学校与企业共同培养“尖端”专项技术人才，解决企业用人需求。在我校所进行的广东餐饮企业市场调研过程中，许多餐饮企业均有自己的招牌产品，这些产品也是带动企业发展的巨大动力，而这些“尖端产品”的人才比较奇缺。学校利用这些信息，从学校挑选相应特长学生，与企业一同在时间与经济上投入培养，这部分学生除了在校学习之外，还利用假期外出到相关企业进行“尖端产品”的学习与强化训练，毕业后输送给相应的企业。这部分学生到企业后一般能马上为企业所重用，很快成为企业的技术骨干，从而也达成了学校、学生与企业三方的互利共赢。
中职烹饪专业“工学结合”人才培养创新模式实施中的难题与对策
人才储备方案及实施计划范文3
机电 教学 改革
一、机电教学改革的必要性
1、学时太少。
随着教学改革的深入，机电专业课程和其它的专业课一样，教学课时被明显的缩减，存在着教学内容多、课时少的矛盾，如何在较短的时间内最大程度的提高教学质量是教学面临的一大难题。
2、教学模式单一。
传统的教学模式，往往只注重理论教学，在电机知识的介绍中，概念抽象，理论繁琐，跟数学、物理及电路等相关课程的联系很紧密。在电气控制电路的原理分析、基本控制环节的设计、设计思想的叙述一般都较清楚。但由于原理图多、文字叙述较抽象，学生又无实物接触，在学习过程中普遍感到枯燥乏味，而且有关安装位置图、面板开孔图、电气接线图及安装、调试等工艺设计方面几乎均未涉足，理论教学与实际的控制系统设计、制造要求存在着一定的差距。
3、理论与实践环节脱节。
近年来PLC技术的迅速的发展，被广泛地应用于多种场合，基于PLC的实验系统无论其运行过程还是运行结果只能通过对控制对象的观察得以了解，因此PLC教学的实践环节更应强调对象模型的实例化与控制流程的动态演示。但受控对象往往由于其体积大、重量重、价格高、维护难等因素，难以大量装备于实验室，学生在实验过程中无法感受到工程实践中的趣味性、知识性和实验成功后的成就感，在很大程度上挫伤了学生的积极性。
4、生源整体素质下降。
由于连年大幅扩招，生源整体素质有所下降，在接受能力和学习的积极性等方面都比过去的相对降低，许多基础课的学习不够扎实，给本课程的教学带来了很大的困难。
二、机电教学改革的策略
1、改革课程设置
1）、建立树状结构新课程体系。
我们打破课程开设的先后依课程自然排列顺序的那种课程组合呈链状结构的课程体系，扩充新课程内容，对课程进行重新组合，建立新型树状结构的课程体系，改课程系列为系列课程。
2）、机电专业的课程设置。
以职业资格为导向，以技能训练为重点，以综合职业能力和全面素质的提高为核心目标来设置课程。坚持为地方经济建设服务为宗旨，调整教学实施计划，由“学科中心”转回“多元整合”的课程。我们提出了机电专业的培养目标、从业方向以及学生应掌握知识和能力的要求。在实践中我们还制订出机电专业的课程计划，提出了机电专业主要学科的教学要求，并在实际中试行。
2、改革优化实践环节
实践教学是技术应用能力形成的重要环节，也是机电专业教育教学的重点。为了培养学生专业技术能力，改革传统的实践教学模式，将实践教学分为三个阶段进行：
（1）实验技能训练。
实验技能训练主要 包括专业基础课和专业课中的实验，使学生掌握基本实验仪器的使用， 基本数据的测量、采集和基本实验方法的运用。
（2）单项技能训练。
单项技能训练主要包括金工实习、数控实训等，学生进行基本技能（钳工、机加工、电工）、职业基本素质（数控车、数控铣、加工中心的编程和操作）的训练。
（3）综合技能训练。
综合技能训练主要包括生产实 习、顶岗实习等，教师在实训中，采用边教、边学、边做的教学方法， 通过典型零件数控加工案例引导教学设计，针对实际零件数控加工任务讨论工艺解决方案，并在加工现场实施，形成不同零件加工效果的直观比较和认识，以合作完成实训教学过程。融理论、示范、练习、 反馈于一体，将教、学、做合而为一，有效培养学生的技术应用能力。学生根据实际生产任务，在不同的岗位上完成实践任务，毕业后实现 零距离上岗。
3、实施校企合作、订单式教育与菜单式教学
1）、校企合作，开展项目教学
学校在学生培养、办学模式、课程设置上应该与市场紧密结合，帮助学生搭建实践平台，可通过校企合作，促进机电一体化专业向以基于项目学习的创新训练为中心的教学模式转变，并发挥学校教学、科研优势，为企业提供研发场所，实现双赢。
推动校企合作，践行项目教学法。以学生为主体，教师为辅助，在实践中学习新知识、解决问题、提高技能。以行动为导向的项目教学法，把整个学习过程分解为一个个具体的工程或事件，设计出一个个项目教学方案，按行动设计教学思路，培养学生的职业能力。在项目教学中，将课堂教学、企业设计项目等全部贯穿于教学环节之中，构成一个学校――企业――社会贯通的现代教学链。通过这种校企间的全方位合作模式，不仅让学生丰富专业知识、培养独立思考、团队合作的能力，而且还让他们在解决实际问题过程中不断创新，取得更好的成绩。同时这种合作模式促进校企交流，更大地提高了学生的岗位竞争能力，也给企业补充了新鲜的血液，并为他们提供了合格的企业准员工。
2）、订单式教育与菜单式教学
“订单式”教育。围绕重点企业和新的改扩建项目对技能人才的需求，校企签定技能人才培养订单合同，使人才培养计划与项目建设计划相衔接，并按需求设置办学专业、培养目标、学制及招生计划。
人才储备方案及实施计划范文4
1.1“先天不足”
大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。
1.1.1人力资源管理力量问题
对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；人力资源管理人员少，一般不会超过2个；这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了，现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。
1.1.2人力资源管理人员素质问题
从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等开展尚可，管理层面工作无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。
1.1.3中小企业管理者的主观因素
出于市场竞争的直接严厉，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小；部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区，认为“攘外而不必安内”。
1.2缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题
1.2.1岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题
人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
1.2.2低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题
大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。
1.2.3绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题
很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力；中小企业的这种矛盾更加突出，如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。
1.2.4人才吸引力低与人才获取矛盾问题
国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的，从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。
2要做好人力资源管理规划以便促进企业的发展
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。作者认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
3中小企业在人力资源管理方面采取柔性化的有效措施
3.1.树立“以人为本”的人力资源管理理
念。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为本为中心”的人性化管理。作为业，要树立这样一种观念，人是第一资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为中小企业，在人员、资金及规模都不占优势的情况下，更应该认识到，人力是资源而不是成本。管理者在在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
3.2.组织结构柔性化
中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。
3.3加大对人力资本的投资力度
知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的资本会带来更长期的收益。人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高，最现实和根本的途径，惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资，其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
人才储备方案及实施计划范文5
文书档案是机关、团体、企事业单位在行政管理事务和业务活动中产生的，由通用文书转化而来的那部分档案的习惯称谓。包括命令、指示、决定、布告、请示、报告、批复、通知、信函、简报、会议记录、计划和总结等。由于这类档案在其产生、内容和形式上有一定共性，因此使用这―称谓对研究管理这类档案的工作规律有重要意义。也有人把文书档案作为与科学技术档案相对而言的各类档案的统称，还包括诸如外交、诉讼、会计、艺术、教学等专门档案和私人档案。
一、系统分析阶段
此阶段主要解决系统应该“做什么”的问题。用户与系统设计人员合作，确定该系统的总目标，给出系统的功能、要求和条件，经过认真地分析研究，提出解决问题的方案，并且对可以利用的资源及成本、效益和开发进度做出估计，进行费用、效果分析，然后选定最优方案，并写出实计划交上级管理部门进行审查。系统分析阶段完成的标志是可行性研究报告和开发计划通过审批。系统分析阶段是整个系统中关键的一环。系统分析阶段的组织者即系统分析员是计算机系统中最重要的工作人员，一般来说，他们应精通电子计算机技术，而且还要精通文书档案管理工作，但由于这样的人才较少，所以，系统分析阶段工作应由计算机专业人员以及文书档案管理人员共同参加，以取长补短.共同规划出一个系统。系统分析工作由可行性研究和制定系统的总体规划两个部分组成。
（一）可行性研究
文书档案管理人员要根据文书档案工作的特点和规律对计算机系统提出要求，然后在调查研究的基础上进行系统可行性分析、对系统提出全面的要求。这是系统分析的第一步，包括以下几个方面的内容：系统具备什么功能，确定系统的性能和使用范围；进行初步费用估计及进度估计；提出对安全性、可靠性、扩充性等方面的要求。可行性分析阶段重点考虑和解决的问题是：
（1）本单位对文书档案自动化管理系统的需要及其紧迫性。（2）自动化管理系统建立之后能提高工作效率多少，建立一个系统需花费多少人力、物力、财力，如何用较少的花费建立一个能获得最大经济效益的系统。（3）本单位及文书档案部门现有条件如何，如文书档案工作的基础、资金、设备条件、人员技术条件等，能否在现有条件下顺利地开发系统。（4）系统运行时将会出现哪些问题，是否具备了解决这些问题的条件。（5）对其他单位研制的系统或应用系统的软件进行分析、评价和比较，提出适于本单位的代选方案。
（二）制定系统的总体规划
（1）确定系统的目标和功能。系统的目标是系统设计的基础，在此基础上确定系统的功能。系统的功能包括服务功能、建立功能和维护功能。其中系统的服务功能是指系统的应用；建立功能包括系统初始化和建立数据文件或数据库，并把数据装入相应的数据库及数据文件中，以便使用和处理；维护功能指对数据进行增加、修改、插入、删除的功能以及数据的保密和安全方面的功能。
（2）选择硬件。要求硬件具有足够大的存储量，以存储大量的文件档案信息。具有较高的运算速度，以满足快速检索的要求，特别是联机检索的要求，因为一般联机检索系统要求每一提问的响应时间应在1秒钟之内，最多不超过5秒钟；具有较强的比较和逻辑判断能力；有灵活使用的汉字处理系统。此外，还要考虑计算机是否具有适应环境的能力，如维修是否方便，是否有服务支持，是否具有扩充内存、变化组合的能力。
（3）软件设计。要求软件具有以数据管理为中心的操作系统或管理文件；具有可靠性、简明性、可移植性等特点；系统的应用软件应对用户使用语言的限制少，并且有自动引导功能，输出格式能让用户自由选择。
（4）机房设置。要求能够防尘、防静电、隔音；有相对稳定的湿度，一般湿度为50%―70%，室温15―30℃。
（5）配备人员。应配备系统分析员、系统设计员、著录标引员、操作员、硬件及软件维护员等工作人员，要求其精通业务，对工作认真负责。
制定系统的总体规划必须是在文书档案部门对自动化系统的实际需要的前提下，根据本单位的经费、人员等多方面的情况，考虑国内硬件生产、引进的条件及本单位软件设计的能力进行开发，不能不顾客观条件盲目开发，以致造成资金的浪费。在进行系统设计时应采用培训与调入相结合的办法培养多层次的系统管理人员，并应进行人才储备。
系统分析阶段结束时，应产生系统说明书和可行性研究报告。系统说明书是通过系统分析员同文书档案人员不断交流研究而对问题的看法达成一致后形成的文件。可行性报告又可称为实施计划报告，它应对系统的实施方案进行粗略描述，开发进度、使用的资源、人员投入计划及组织形式等。
二、系统设计阶段
此阶段主要解决系统“如何做”的问题。它是系统的应用软件设计，内容包括数据准备、代码设计、程序语言的选择、输入输出的形式和格式、数据存储技术的自动选择、操作费用估算等。担任系统设计的人员称作系统设计员，主要由经验丰富的软件人员来担任。
三、系统实现阶段
又称系统实施阶段。指最终实现文书档案自动化管理系统的阶段。主要工作有：硬件购置、人员准备、软件编制及测试、数据淮备。
人才储备方案及实施计划范文6
论文关键词:电力企业;培训;人才
一、创建有效电力企业培训系统
第一,创建有效培训系统就要从企业发展战略和人力资本战略系统出发,依据企业战略目标加强规划,结合人力资本发展战略,量身定做出符合企业可持续发展的高效培训系统。
第二,评价企业开展员工培训要求和详细计划,依据企业战略发展目标,预测人力资本需求量和分布情况。采取评价培训计划,确保培训项目和内容与企业发展目标保持一致,切实可行地解决企业在人力资本方面需要问题,提前为企业做好人力资本培育和储备工作。
第三,有效培训系统也要充分考虑到人力资本在自我发展方面要求。所以,企业在设置培训项目时,既要以企业发展战略为核心,也要想到和人力资本个人职业生涯相融合,体现人力资本素质提升与企业经营战略相一致,将人力资本个人发展投入到企业发展轨道中,充分激发人力资本参加培训积极性和主动性,提升培训成效。
第四,执行培训时要和考核相结合,并提升对培训进程的注重程度。在培训进程中,需充分调动受训者参加互动、交流研讨。在培训内容上,培训要聚焦企业实际问题,在培训进程中对培训和受训者一起提炼出解决问题的方案和思路,充分贯彻让培训和考核紧密结合的原则,使企业能通过培训获得利益。
二、设置有效电力企业培训方案
1.培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、内容、教师、对象、日期和时间、场所和设备的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,通过详尽的培训需求分析大致架构出培训方案大概轮廓,在前面培训需求分析基础上就培训方案各组成要素实行具体分析。
(1)培训目标设置。培训目标设置有赖于培训需求分析。要达到培训目标就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?通过培训后能够干什么?通过培训后有哪些改变?这些期望都以培训需求分析为基础,通过需求分析明确员工现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样岗位职能,而企业发展需要具有什么样知识和技能的员工,从而来确定培训对象。
(2)培训内容选择。在明确培训目标和期望后,就应该确保培训中所要涵盖传授的信息。虽然具体培训内容千差万别,但一般来说,培训内容涵盖三个层面,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟应选择哪些层次培训内容需依据各个培训内容层次特征和培训需求分析来抉择。
(3)培训指导老师确定。培训资源可分为外部资源和内部资源,他们都有其特征、缺点,最终究竟选择何种资源要由培训内容及可运用资源来决定。
外聘老师选择范围大,可获取高品质培训师,对培训对象有吸引力,可提升培训档次,引起企业各方面注意,营造气氛推进成效。其缺点是缺乏了解有风险,且可能使适用性降低,成本较高。
内聘老师主要资源是公司领导、专责、具备特殊知识和技能的员工,其优点是有针对性,且有助于培训成效提升,互相熟悉交流顺畅,培训易于控制,成本低。缺点是内部人员不易于在培训对象中树立威望,可能影响培训对象在培训中的参加态度。
(4)确认培训对象。根据企业培训需求分析,不同需求决定不同培训内容,从而大体上确认不同培训对象。在最需要的时间里选最需要的人进行培训,依据岗位在组织中重要程度进行选择,同时坚持员工愿望与组织需要相结合原则。
(5)培训日期的选择。通常状况下,有下列三种情况之一时就要进行培训。
新进员工培训。大多数新员工都要通过培训熟悉企业工作程序和行为标准,他们定要掌握企业运作中一些差别,并掌握一些技能;回避培训对象工作高峰期,选择不影响他们完成工作任务的时间。比如:避开每月规定抄表日期、抢修高峰等。
新技术培训。如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都要求对原有职工培训。
在作培训需求分析时,确认需要培训哪些知识和技能,依据以往经验对这些知识和技能培训做出日程安排,看大概需要多少时间及培训真正见效所需时间,进而判断培训提前期长短,依据电力行业工作特征对普及性培训采用“短、小、精”培训方式比较合适。
(6)培训方法的选择。培训方法有多种,单对工作人员来说,比较适合的可分为三类。适宜知识类培训的有讲授法、专题讲座法、研讨法;以掌握技能为目标的实践性培训有工作指导法、演示法、工作轮换、个别指导;适宜综合性能力提升和开发参与式培训的有自学、案例分析法、事件处理法、头脑风暴法、模拟训练法等。 培训方案具体实施计划
(1)改善企业各种编制员工技术技能,完善激励体制。主要是健全电力企业基层单位员工培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化体制,给广大员工创造一个干事创业舞台,激起员工潜质,让他们切实感受到学与不学不一样、干好干坏不一样。同时,要改善员工档案资料,让他们有归属感。
(2)健全培训目的考核办法、积分管理办法、持证上岗等制度,将培训和人才评价、岗位晋升、薪酬待遇融合起来,同时,拓展员工发展途径,开辟技术、技能等各类人才职业发展渠道,激励员工各尽其才、各显其能,快乐工作。
(3)重视培训师和培训管理者建设。针对培训师资,可定期选拔生产岗位技术技能骨干,通过培训后回到单位担任培训师,也可以选出班组技能手担任本班组培训师。
(4)开展形式多样的技术技能培训,可运用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机,围绕岗位工作中难点问题实行学习交流。开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛、师带徒等活动。
(5)建设培训基地。有条件的单位要建设培训基地,基地配备各专业工种实操设备、仪器工机具,开发相关课件、集中资源、整合师资力量为员工实操学习培训提供场所。重点满足一线人员实操培训需求和任务,课程设计要依据各类专业岗位体系有序地开发。
(6)切实将培训内容转化为生产力。对培训机构和企业来说,均是一项大难度任务。首先,需要培训机构对培训内容有深入研究和实践,对重点部分要有深入了解,可以从各种繁乱情况中找到导致问题产生的真正原因;其次,对企业来说,定要由真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训要有耐心,不能操之过急,因为有的培训转化为生产力可能要花费1-2年时间,并且这个转变一般将衍生成企业文化,这可能极大提升企业凝聚力和竞争力。
三、进行电力企业培训方案评估和完善
培训方案测评主要从三个角度来考虑。从培训方案本身角度考虑,培训方案各组成部分是否合理、系统化,分析其是否符合培训需求;传授信息是否能被培训对象吸收,否则要考虑从传授方法和培训对象学习特征等各个方面因素来进行改进。从培训对象角度来考虑,观察学员培训前后行为转变是否与期望相同,掌握学员对培训项目的主观感觉或满意度,学员在工作中行为方式有多大程度转变。从培训实际效果来考虑,即培训成本收益比来分析。培训成本需涵盖培训需求分析、培训方案的设计、培训方案实施费用,培训对象在培训期间的工资和福利。培训方案收益则涵盖企业收益和社会效益两部分。
四、电力企业培训不求回报
应从企业长期发展的角度来看待培训效果,短期内不一定能看到效果,并且培训进程还存在很多问题。如:培训对象素质不高、培训流程有阻碍、培训对象学习形式单一等。针对这些问题要使培训对象对培训内容感兴趣,培训效果应与绩效挂钩,培训内容以技能为主。需提倡普及性培训和个性化培训相融合,前面所阐述的根本是普及性教育,还需强调个性化教育,如:(1)培训如何装表接电、业扩、输电线路、变电修试就需按照个性化方式培训,约见会谈。通过和学员个性化沟通,确定个人学习目标。(2)制定个性化培训方案,明确学习内容、时间进度、学习步调等。(3)监督指导。教师要掌握学习进度,并实行进度检查。学员有什么需要,或发现问题,教师应及时给予指导。(4)能力评价和测试。每个学员学习一个阶段或学习结束时应有总结性评价。(5)跟踪反馈,做好培训评估工作。
