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人事劳动管理范文1
石化公司劳动人事管理包括五大职能，即招募与甄选、培训与开发、工资与报酬、劳资关系、雇员保障与工作关系。随着社会环境的变化，公司劳动人事管理正面临各种挑战，而且不得不去适应这种挑战。
1.招募与甄选挑战
目前，独山子石化招募与甄选已逐步失去招揽“金凤凰”的梧桐树优势，这主要是基于以下几点原因：
（1）人口老龄化趋势日趋严重，劳动力增长率呈下降趋势，这一变化趋势直接挑战公司人事招募与甄选工作，使招募与甄选工作变得困难；
（2）独山子石化是石化企业，连续生产的工作模式和专业化技术的工作要求也一定程度限制应聘者人数和范围；
（3）新疆煤化工企业快速发展，需要与石化公司争夺同类、同专业的人才，缺乏活力和薪资优势的国有企业必然会造成人才流失和优秀人才的招聘困难。
2.培训与开发的挑战
随着公司技术化和信息化不断提升，对员工专业和和技术水平的要求越来越高，这就要求招募甄选的员工必须具备培训潜力，以掌握必要的技能，而具备培训潜能的前提必须要有较高的受教育水平和基础专业知识，但是受地域性和政策性的影响，未来公司所能招募遴选的大多数员工未必能具备工作所要求的基本教育水平和专业知识，这就给培训开发带来前所未有的挑战。
3.工资报酬挑战
随着国家对新疆的经济援助，作为央企和石化企业薪酬与福利同区域收入差距越来越小，高污染、高风险、倒班制、高技术要求等不利因素开始显现，并影响员工的工作情绪；退休年龄持续性缓慢上升，劳动队伍逐渐老化，老年化职工保健和绩效稳定期的激励、技能进一步提高，都将成为人事管理需要解决的棘手问题。
4.产品生命周期缩短和竞争加剧的挑战
石化产品一般具有较长的产品生命周期，但是，近几年由于煤化工的快速发展，煤制烯烃的低成本竞争，周边大型乙烯厂开工，迫使石化公司不得不考虑缩短通用型大众化产品的生命周期，据统计，由于四川乙烯开工，已经造成石化公司在该地区份额下滑35%，因此，从公司发展战略上不得不考虑高端化、专用化产品，这就使人事管理必须面对知识型工作的管理。
二、公司人事管理的“蝉变”
企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。人事管理必需充分认识到这一点，企业只有充分挖掘人的潜在能力，才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。要实现企业的创新和发展，企业人事管理必须要适应企业的超前需求，提前“蝉变”。
1.人事管理作用的“蝉变”
未来的人事管理作用必需从简单的事务性管理朝着参谋和咨询、直线和执行、参与制定和执行企业战略方面转变。由于企业必须应付产品生命周期的缩短、竞争的加剧、以及劳动力队伍的日益复杂化，所以，人力资源管理必须学会在原工作岗位上提供一流的咨询服务，必须能够在重新设计工作组织、检测员工工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参谋意见，发挥咨询作用。人力资源管理的另一个转向是必须从一个仅仅局限于对直线管理人员提供建议和协助角色“蝉变”为具有行使直线功能作用的角色，为实现这种作用，对人事管理部门人员的选聘也必须改变现有的甄选方式。
2.人事管理功能的“蝉变”
未来几年，人力资源管理的功能将发生根本性“蝉变”。人口结构的变化、职工队伍的变化要求企业在职工福利设计方面也要发生相应的改变。石化公司一位高层曾经讲过，面对激烈的竞争，我们要感情留人，这不能只是一句空话，需要落到实处，未来独生子女占多数比例的职工状况，不得不考虑职工年老和他们的亲属年老之后的老年保健、以及设计更富有弹性工时的职工福利设计，将公司成为人力资源管理的一大功能。自动化、和信息化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面做出相应的改变，因此，新工作组织的设计必将成为人力资源管理的又一功能。知识型工人比例的提高，带来生产率因素的变化。在知识型工作中，生产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作和团队设计等因素，这就为人力资源管理带来新的需求：职业阶梯和薪资体系的重建，传统的职业阶梯仅仅是为管理职位设计的，对于大多数知识型工人来说，将他们提拔到管理岗位实际上是一种错误的报偿，最好的方法是将他们留在专业或技术工作岗位上，通过建立“平行的职业阶梯”，以作为对“在专业岗位上做出贡献者”的一种报酬。因此，职业阶梯和薪资体系的再建也成为公司人力资源管理的另一个功能转变。
三、培养员工的献身精神
在激烈的竞争环境下，成功所垂青的是那些能够最好地把握变革的管理者，而要成功地把握变革，通常要求企业必须拥有强烈献身精神的员工，富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器。石化公司的现实是，一方面企业对员工的献身精神的需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却在蜕化。然而，要培养员工的献身精神并非一件易事，要想做好该项工作必须从思维上发生“蝉变”。培养员工的献身精神一般包括管理者的价值观、公平对待环境、企业和员工的价值观、就业安全保障、报酬计划、员工的自我实现。
1.管理者树立“人高于一切”的价值观
许多国际知名企业在培养员工献身精神时，都将其建立在一个坚实的基础之上——“人高于一切的价值观”。因此要培养员工献身精神之前，管理者和人事部门都必须明白，而且从思想深处确立一个观点：员工是企业最为重要的资产，是值得信任、需要被尊重对待和能够参与工作决策的。他们都想把工作做好而且是具有创造性和进取心的。有了这种理念，并把这种理念转化为实际，我们才能找到方法，把培养员工献身精神的语言变为行动。
2.员工就业安全保障和报酬计划
国有企业在这两个方面具有一定的优势，但无可回避的事实是，随着国家对新疆扶持支持、发展“一路一带”经济对石化公司的这种优势必然会造成冲击，因此重拾这种“优越感”也是石化公司人力资源管理需要考虑的问题。
3.员工的自我实现
对员工而言，没有什么比实现自己的梦想、能够发挥潜力并获得成功这种需求更强烈。因此，人事管理应当积极开展促进员工自我实现的管理实践，确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，即有机会在工作中运用其所有的技能和天赋，成为其所梦想成为的那种人。
四、结语
人事劳动管理范文2
第一条为了加强*市外商投资企业的劳动人事管理，促进外商投资企业的发展，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合*市的实际情况，制定本条例。
第二条本条例适用于设立在*市行政区域内的外商投资企业及其职工。
本条例所称的外商投资企业是指，中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业。
第三条外商投资企业应当依法建立和完善规章制度，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。
第二章职工的招聘、辞退和辞职
第四条外商投资企业根据生产经营的需要，可以自行确定机构设置和人员编制。企业确定的用人计划，报劳动、人事行政部门备案，在上述部门指导下实施。
第五条外商投资企业需要的专业技术人员、管理人员和技术工人，可以在中方投资者和企业主管部门从本系统内推荐的人员中招聘，也可以从高等院校、中等专业学校、技工学校应届毕业生中招聘，或者在本市范围内公开招聘，经企业考核合格后录用。
外商投资企业招聘的职工，应当具有*市常住户口。需招聘外省市人员的，按本市有关规定办理；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定办理。但不得招聘在校学生以及法律、法规规定不得录用的人员。
外商投资企业公开招聘录用本市在职职工时，被录用职工的原单位应当积极支持，允许流动。如有争议，分别由劳动、人事行政部门协调、裁决。
第六条本市企业同外商举办合资、合作经营企业时，所需的中国职工应当先从原企业职工中招聘，原企业不能满足的，从原企业的主管部门所属的系统内招聘；未录用的原企业职工，由中方投资者或者原企业主管部门另行安置。
第七条外商投资企业的外方投资者，可以推荐个别具有实际工作能力、适合企业需要的国内人员为企业职工，经企业考核合格后录用。
第八条外商投资企业招聘的职工，最低年龄必须满十六周岁；从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，最低年龄必须满十八周岁。
第九条外商投资企业录用的中国职工，必须向劳动、人事行政部门指定的机构办理录用手续。
第十条外商投资企业聘用的职工，需要试用的，可以在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月。
第十一条外商投资企业的职工，实行劳动合同制。外商投资企业应当与其招聘的职工在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同。劳动合同必须符合我国有关法律、法规的规定，其内容应当包括：
（一）生产和工作应当达到的数量、质量指标，或者应当完成的任务；
（二）劳动合同期限；
（三）劳动报酬和劳动保险、生活福利待遇；
（四）生产、工作条件和劳动保护；
（五）劳动纪律、奖惩、辞退和辞职条款；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同者应当承担的责任；
（八）双方认为需要规定的其他事项。
劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中、外文本劳动合同内容不一致时，以中文本劳动合同为准。
劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方协商同意。合同期满后如要求续订，经双方同意，可以续订合同。
劳动合同的标准文本应报劳动、人事行政部门和市总工会备案。上述部门可以对合同的执行情况分别进行监督、检查。
外商投资企业中的工会组织（在建立工会前，由职工推举的代表）可以代表职工一方就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动保护等事项与企业通过协商谈判，依法订立集体合同。
第十二条对外商投资企业的中国职工，必须建立《劳动手册》制度。《劳动手册》是职工参加工作、享受待业保险和重新登记就业的凭证。
第十三条符合下列情形之一者，外商投资企业可以解除劳动合同，辞退职工：
（一）在试用期内，被证明不符合录用条件的；
（二）职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事外商投资企业另行安排的工作的；
（三）职工因严重违反劳动纪律或者外商投资企业规章制度的；
（四）严重失职，营私舞弊，对外商投资企业利益造成重大损害的；
（五）职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
（六）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（七）在劳动合同中另有约定的。
第十四条有下列情形之一的，劳动合同即自行解除：
（一）职工被依法追究刑事责任或者劳动教养的；
（二）外商投资企业宣告解散的。
第十五条有下列情形之一的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，不得辞退职工：
（一）职工因病或者非因工负伤在规定医疗期内的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；
（二）职工因工负伤或者患有职业病，在治疗、疗养期间的；
（三）女职工在孕期、产期和哺乳期间的，但符合本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项规定的除外；
（四）劳动合同期限未满，又不符合本条例第十三条规定的；
（五）法律、法规规定的其他情形。
外商投资企业职工因工负伤或者患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定确认不同程度丧失劳动能力的，其劳动合同的终止或者解除按以下规定执行：
（一）完全丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同；
（二）大部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得终止或者解除劳动合同，但外商投资企业与职工协商一致的，可以终止劳动合同；
（三）部分丧失劳动能力的，外商投资企业不得解除劳动合同。
按本条第二款第（二）、（三）项规定终止劳动合同的职工的待遇，外商投资企业必须按国家和本市有关规定执行。
第十六条有下列情形之一的，职工可以解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）外商投资企业不按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）外商投资企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（四）职工提出辞职的。
第十七条任何一方提出解除劳动合同，均应征求企业工会的意见，并提前三十天，以书面形式通知对方。但按照本条例第十三条第（一）、（三）、（四）项、第十六条第（一）、（二）、（三）项规定解除劳动合同的，不必提前通知对方。
任何一方违反劳动合同，均应承担违约、赔偿责任。
第十八条外商投资企业对于按照第十三条第（二）、（五）、（六）、（七）项规定辞退和按照第十四条第（二）项规定劳动合同自行解除以及按照第十六条第（二）、（三）项规定辞职的中国职工，应当根据他们在本企业的工作年限给予经济补偿：工作年限不满一年的，发给相当于本人半个月实得工资的生活补助费；工作年限一年以上的，每满一年发给相当于本人一个月实得工资的生活补助费，但最多不超过相当于本人十二个月的实得工资。
对于按照第十三条第（二）项规定辞退的中国职工，除发给生活补助费外，还须发给相当于本人三至六个月实得工资的医疗补助费。
本条第一、二款规定的外商投资企业职工，由中方投资者和企业主管部门直接接收安置的，其应得的生活补助费、医疗补助费，由外商投资企业直接划转给接收单位，不发给职工本人。
第十九条职工因接受外商投资企业出资培训、提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须服务期等事项的，应当严格履行，如有违反，按劳动合同或者有关协议的规定，承担违约、赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。
第二十条终止劳动合同和解除劳动合同的中国职工的去向分别为：
（一）从本市城镇社会待业人员和在职职工中公开招聘录用的职工，均向劳动行政部门指定的机构进行失业登记，外商投资企业向上述机构办理退工手续；
（二）从中方投资者和企业主管部门推荐人员中录用的职工，按本条前项规定办理有关手续。但是在推荐录用时与原推荐方签订有关协议的，按协议办理；
（三）从农村招聘的人员或者从外省市招聘、借用的人员，由外商投资企业向原地办理退工手续。
第二十一条外商投资企业应当列支教育培训经费，用于职工培训，不断提高他们的技术业务水平，适应企业的要求。
第二十二条外商投资企业必须按照我国统计法规的有关规定，向*市统计局、*市劳动局报送劳动工资统计报表，中外合资、中外合作经营企业还须报企业主管部门。
第三章工资和奖惩
第二十三条外商投资企业职工的工资制度、工资水平，奖励、津贴等制度由企业自行确定。
外商投资企业必须执行国家和本市有关职工最低工资的规定。
外商投资企业必须按照国家规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时、足额地支付职工工资。
第二十四条外商投资企业的正副总经理、正副总工程师、正副总会计师等高级管理人员的工资待遇，由企业董事会或者管理机构决定。
第二十五条外商投资企业对于模范遵守企业规章制度以及工作成绩优异者，应当根据企业规章制度给予精神鼓励或物质奖励。
外商投资企业对违反企业规章制度的职工，可以根据企业规章制度给予批评教育或者纪律处分。处分职工，须征求企业工会的意见，并听取本人的申辩。职工不服处分的，可以按本条例第六章规定的劳动争议处理程序办理。
严禁外商投资企业对职工进行体罚、殴打、搜身、拘禁和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍，限制职工人身自由。
第四章劳动保险和福利待遇
第二十六条外商投资企业的中国职工实行养老保险制度和医疗保险制度。外商投资企业自批准之日起，必须按照本市有关养老保险制度和医疗保险制度规定，向*市人民政府指定的机构办理其全部中国职工的基本养老保险和医疗保险手续。
第二十七条外商投资企业中国职工患病或非因工负伤，按其在企业工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期；本企业工龄和一般工龄长的以及在生产经营中表现卓著的，医疗期可适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保健康保险。
外商投资企业中国职工因工伤或者职业病的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由外商投资企业承担。外商投资企业也可以向保险机构投保安全保险。
第二十八条外商投资企业必须依法为中国职工提供必要的生活福利设施和生活福利待遇。
第二十九条外商投资企业必须按月提取中国职工工资总额百分之十五至二十的金额，作为中国职工的住房基金。
第三十条外商投资企业从税后利润中提取的职工奖励基金和职工福利基金，用于对职工的奖励和集体福利。职工福利基金归职工集体所有，由企业工会监督使用。
第三十一条外商投资企业中国职工实行待业保险制度。外商投资企业必须按照本市有关待业保险规定，缴纳其中国职工的待业保险基金。
第三十二条外商投资企业外籍职工和台湾、香港、澳门地区职工的聘用、辞退、报酬、福利和社会保险等事项，由企业董事会或者管理机构决定后，在聘用合同中加以规定。
第五章劳动保护和工作时间
第三十三条外商投资企业必须执行我国有关劳动保护、工业卫生、锅炉压力容器安全监察，以及女职工特殊保护等法规、规章，加强对职工的劳动保护。企业应当有必要的人员管理本企业的劳动保护、工业卫生工作，并采取切实有效措施，改善职工的劳动条件，保障职工在生产过程中的安全与健康。
外商投资企业应当根据企业生产、工作的实际需要，发给职工劳动防护用品和保健食品。
第三十四条外商投资企业发生职工因工伤亡、严重职业中毒、职业伤害事故时，必须按照我国有关法律、法规规定，及时报告有关部门并接受他们对事故的检查和处理。
第三十五条外商投资企业实行我国现行的工时制度。也可以根据本企业的情况，自行决定缩短工作时间。
外商投资企业应当严格控制延长职工的工作时间，确需加班加点的，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工作时间累计不得超过三十六小时。
延长职工工作时间的工资报酬应当按有关法律、法规规定执行。
第三十六条外商投资企业职工享有我国规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧、生育等带薪假期。
第六章劳动争议
第三十七条外商投资企业与职工发生劳动争议，当事人可以协商解决；协商不能解决的，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；任何一方不服仲裁裁决的，可以在收到仲裁决定书之日起十五天内，向企业所在区、县人民法院提讼。
第七章法律责任
第三十八条劳动行政部门对外商投资企业实行劳动监察。
第三十九条外商投资企业违反本条例规定招聘童工、外地劳动力、外籍及台湾、香港、澳门地区人员，以及违反职工最低工资、劳动保护、工作时间等规定的，由劳动行政部门根据相应的法律、法规或者规章予以处罚。
第四十条外商投资企业具有下列行为之一的，由劳动行政部门责令其限期改正，并可处以罚款，对职工造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）违反本条例第九条、第二十条规定，无正当理由不及时办理职工录用手续或者退工手续的，按每人五百元至一千元处以罚款；
（二）违反本条例第十一条第一款规定，故意拖延不订立劳动合同的，按每人五百元至一千元处以罚款；
（三）违反本条例第二十三条第三款规定，不以货币形式或者不按时、不足额支付职工工资的，按每人所欠工资额五倍至十倍处以罚款。
第四十一条违反本条例第二十五条第三款规定的，由公安机关按《中华人民共和国治安管理处罚条例》对责任人员处以拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，依法追究责任人员的刑事责任。
第四十二条劳动、人事行政部门的工作人员、、的，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十三条外商投资企业对劳动行政部门的行政处罚决定不服的，依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定，可以申请行政复议或者依法向人民法院提讼。
第四十四条罚没款收入由劳动行政部门上缴财政。法律、法规另有规定的，从其规定。
第八章附则
第四十五条国外华侨和台湾、香港、澳门地区的公司、企业以及其他经济组织或者个人在*市投资设立的企业的劳动人事管理，除国家另有规定外，依照本条例执行。
外省市外商投资企业设立在*市的分支机构招用本市职工的劳动人事管理，参照本条例执行。
人事劳动管理范文3
第一条 为加强外来务工人员的劳动管理，保障外来务工人员和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织和台、港、澳、外国企业常驻本市的代表机构（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的外来务工人员，适用本条例。
第三条 本条例所称外来务工人员是指无本市常住户口，被用人单位招用的人员。
第四条 市、县（区）人民政府劳动行政部门（以下简称劳动行政部门）负责本条例的实施。
政府有关部门在其职责范围内，协同劳动行政部门做好本条例的实施工作。
第五条 工会依法维护外来务工人员的合法权益，对用人单位遵守本条例进行监督。
外来务工人员有依法参加和组织工会的权利。
第六条 外来务工人员的人身权利、财产权利和其他合法权益受法律保护，任何单位或者个人不得侵犯。
第七条 外来务工人员应当遵纪守法，尊重社会公德，服从有关部门和用人单位的管理。
第八条 用人单位不得对外来务工人员因其无本市常住户口而在劳动报酬、工作时间或者其他劳动条件方面实行差别待遇。
第九条 用人单位招用外来务工人员，必须依法建立劳动关系，做好参加社会保险、劳动安全卫生、改善生活环境等各项工作。
第二章 用工管理
第十条 用人单位招用外来务工人员的，应当报劳动行政部门批准。劳动行政部门应当自用人单位提出申请后7日内作出批准或者不批准的决定。
第十一条 用人单位、劳务中介机构张贴招工广告，或者在报刊、电台、电视台招工信息，应当报劳动行政部门备案。
第十二条 用人单位招用外来务工人员，不得以任何名义收取招工报名费。
第十三条 用人单位不得向外来务工人员收取押金，不得扣押外来务工人员的居民身份证，暂住证或者其他个人身份证明文件。
第十四条 用人单位招用外来务工人员的，应当在录用后15日内向劳动行政部门办理用工手续，并依法订立劳动合同。
第十五条 用人单位与外来务工人员终止或者解除劳动合同的，应当在作出决定后15日内向劳动行政部门办理终止用工手续。
第十六条 劳动合同期内外来务工人员发生职业中毒或者因工负伤的，用人单位应当负责救治，不得擅自解除劳动合同。
第十七条 外来务工人员在本市转换工作单位的，应当依法通知用人单位，终止劳动关系后方可办理新的用工手续。
第三章 劳动时间和劳动报酬
第十八条 外来务工人员实行每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
实行计件工资制度的，用人单位应当根据前款规定合理确定劳动定额和计件报酬标准。
用人单位实行不定时工作制度或者综合计算工时工作制度的，应当报劳动行政部门批准。
用人单位可以依法延长工作时间，并应当依法支付高于正常工作时间工资的报酬。
第十九条 用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资。
医疗、伙食、交通、住房等福利性补贴和保险、劳动保护等费用应当另行计算，不得列入工资。
第二十条 用人单位必须确定每月发放工资的日期，按时发放工资。
用人单位不能按期支付外来务工人员工资的，应当与本单位工会或者职工代表协商，但当月延期时间最长不得超过7日。
第二十一条 劳动合同期内用人单位停工停产的，应当发给有关外来务工人员停工津贴。停工津贴不得低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的80％。
第四章 福利待遇
第二十二条 用人单位应当为外来务工人员提供必要的生活、卫生条件。
用人单位职工食堂应当符合卫生要求，集体宿舍应当具备基本的居住条件和合格的消防条件。
第二十三条 外来务工人员享受结婚假3日（晚婚增加10日），丧假3日（限于配偶、直系亲属的死亡），假期工资照发，路费自理。
第二十四条 外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工负伤需要停工医治的，其工资及医疗费用按照劳动合同的约定执行。
第二十五条 外来务工人员在劳动合同期内因病或者非因工死亡的，用人单位应当一次性发给相当于3个月工资的丧葬补助费和相当于6个月工资的抚恤金。
第五章 法律责任
第二十六条 用人单位违反本条例规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令限期改正，并可视情节轻重处以罚款：
（一）擅自招用外来务工人员的，责令限期清退，并可按招用人数每人处以500元罚款（招用农业季节工的除外）；
（二）擅自在新闻媒介或者公共场所以刊登、播放、张贴广告等方式进行招工的，可以每次处以1000元以上3000元以下罚款；
（三）收取招工报名费或者押金的，责令退还，无法退还的，予以没收，并可处以3000元以上5000元以下罚款；
（四）未与本单位工会或者职工代表协商，当月发放工资日期超过规定期限的，应当责令支付外来务工人员的工资和赔偿金，并可处以5000元以上1万元以下罚款；
（五）每月支付外来务工人员劳动报酬低于市、县（区）政府公布的企业职工最低工资标准的，除责令补足外，并可处以5000元以上1万元以下罚款；
（六）不按规定发给外来务工人员停工津贴的，责令补发，并可处以3000元以上5000元以下罚款；
（七）用人单位自招用外来务工人员之日起15日内不办理用工手续或者不依法办理终止用工手续的，从超过规定期限之日起可以按每人每日处以20元罚款。
第二十七条 用人单位扣押外来务工人员的居民身份证、暂住证或者其他个人身份证明文件的，由公安机关责令退还，并可按每证处以300元以下罚款。
第二十八条 用人单位违反本条例其他规定的，按照有关法律、法规和规章的规定处罚。
第二十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的外来务工人员，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第三十条 外来务工人员违反本条例第十七条规定的，应当按照劳动合同的约定，承担赔偿责任。
第三十一条 外来务工人员违反法律、法规规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第六章 附 则
人事劳动管理范文4
（一）创建充分就业社区（村）。按照区政府关于创建充分就业社区的目标和要求，制订具体的创建计划和工作措施，确保年度内充分就业社区创建率达到90%，充分就业村创建率达到50%。（责任领导：朱安平，责任单位：就业处）
（二）落实就业扶持政策。实施好失业人员和被征地人员就业扶持政策，确保社会保险补贴、小额贷款贴息、自主创业税费减免政策落实到位。（责任领导：朱安平，责任单位：就业处）
（三）强化人力资源市场功能。加强对基层劳动力市场的建设，建立市场触摸式职介查询系统，探索构建劳动力网上招聘交流平台。（责任领导：朱安平，责任单位：就业处）
二、职业技能培训工作
（一）规范技能培训管理。建立职业技能培训计算机管理系统，建立职工培训台帐。探索建立职工职业技能培训网上申报系统。（责任领导：施国裕，责任单位：劳动工资科、就业处）
（二）提升技能培训质量。认定一批区劳动力职业技能定点培训机构，对外来工培训、被征地人员培训、失业人员培训机构实行定点制。加强对各类培训学校的监管。（责任领导：施国裕，责任单位：劳动工资科、就业处）
（三）调研完善培训补助政策。对现行培训补助政策进行调研，争取改变原来按人不按工种补贴政策，按工种确定培训费补助标准。（责任领导：施国裕，责任单位：劳动工资科、就业处）
三、社会保险工作
（一）做好城镇职工社会保险扩面工作。在当前企业经营不景气的情况下，实施好临时性减免企业社会保险费政策，稳定企业参保形势。在此基础上扩大城镇职工社会保险制度的覆盖面，各项保险扩面人数分别达到20000名。继续深入推进外来工社会保险制度，参保人数达到25万名，确保在全市的领先地位。（责任领导：朱安平、杜卫龙、张佩莉，责任单位：统保办、养老中心、医保中心、就业处）
（二）做好“农职保”人员养老政策的调整工作。认真贯彻落实市、区关于“农职保”人员的养老保险政策调整意见，确保过渡工作平稳有序。对可能引发的再上访问题做好相关的疏导工作。（责任领导：杜卫龙，责任单位：社会保险科、养老中心）
（三）调研“机电站”等特殊群体的养老矛盾。对“机电站”等特殊群体的养老矛盾开展继续调研，充分考虑利弊关系，提出初步的破解措施。（责任领导：吴良裕、杜卫龙，责任单位：社会保险科、养老中心）
（四）实施好被征地人员养老保障、城乡老年人员养老保障等养老保险制度，做好各类保险相互之间的转移或衔接工作，认真贯彻落实好市里出台的各项养老保险之间的衔接转换政策。（责任领导：杜卫龙，责任单位：养老中心）
（五）实施好城镇居民基本医疗保险、农村住院医疗保险制度，做好农村住院医疗保险的待遇提高工作，实现住院补偿率达到53%、门诊补偿率达到45%的目标，并进一步开展调研，制订出农村医保三年发展规划。（责任领导：张佩莉，责任单位：医保中心）
四、劳动用工管理工作
（一）建立企业劳动用工管理信息数据库。对企业的用工状况、工资支付状况、社会保险支付情况进行动态管理，落实企业联系点，对企业裁员和群体性欠薪等可能引发社会不稳定情况实行月报制度，实时掌握信息，化解矛盾，确保企业用工状况的规范化和制度化。（责任领导：朱安平，责任单位：劳动工资科）
（二）进一步开展《劳动合同法》等劳动法律法规实施情况的调研，及时掌握实施过程中出现的新问题、新情况，总结推广好的经验和做法，引导更多的企业规范用工、关爱职工，积极开展好创建和谐企业活动。（责任领导：朱安平，责任单位：劳动工资科）
五、劳动保障执法工作
（一）加强对用人单位劳动法律法规执行情况的监管，依法开展劳动保障监察工作。全年开展劳动保障专项监察行动6次，农民工工资清欠率达到100%，群众举报投诉结案率达到96%以上。及时介入、解决各类劳资纠纷突发性事件，确保全区稳定。（责任领导：陈维昌，责任部门：监察大队）
（二）认真做好劳动保障书面审查工作。继续推行劳动保障书面审查制度，全年书面审查企业家数达到10000家以上。做好各类企业和个人评奖评优的劳动保障资格审查工作。（责任领导：陈维昌，责任部门：监察大队）
（三）建立劳动监察网格化管理体系。做好一级网格和两级网格的划分工作，落实责任人，绘制出网格化管理体系图，建立起全区的劳动监察网格化管理体系。（责任领导：陈维昌，责任部门：监察大队）
（四）依法做好劳动仲裁工作，确保劳动仲裁结案率。尽力保证一裁终局的案件在法律规定的45天期限内裁决结案，劳动仲裁结案率达到91%以上，调解结案的比例达到60%以上。（责任领导：朱安平，责任部门：劳动仲裁院）
六、基层劳动保障服务平台建设
（一）加强对镇（乡）、街道劳动和社会事务管理服务站的管理和考核。进一步完善对基层服务站的考核办法，加强对服务站的日常管理和业务指导。（责任领导：吴良裕、朱安平、施国裕，责任部门：办公室、就业处）
（二）加强对基层服务站工作人员的业务培训。开展好日常性的业务辅导，做好阶段性重点工作的布置落实，做好相应的业务培训工作，规范业务操作。（责任领导：朱安平、施国裕、杜卫龙、陈维昌、张佩莉，责任部门：各单位、各科室）
（三）加强对基层劳动保障监察中队建设，指导镇（乡）、街道服务站做好劳动监察网格化管理体系的运作，对网格化管理的运作情况进行定期检查。（责任领导：陈维昌，责任单位：监察大队）
（四）强化基层劳动争议调解组织作用，加强对劳动仲裁先予调解制度实施的指导，积极创造条件，再在1-2个街道、镇建立劳动仲裁派出庭。（责任领导：朱安平，责任部门：劳动仲裁院）
七、工作队伍作风建设
（一）认真贯彻落实党风廉政责任制，加强领导班子作风建设。进一步完善本局党风廉政责任制度，明确分工，狠抓落实，确保廉政建设常抓不懈。（责任领导：吴良裕、施国裕，责任部门：各单位、各科室）
人事劳动管理范文5
二、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。劳动法律行为中的意思表示应符合：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。
调查问卷一般分为两类：
1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。
五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异。
六、工资支付的一般规则：1、货币支付;2、直接支付;3、按时支付;4、全额支付。
七、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。
八、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。
九、何种情况下可以认定为工伤?
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
人事劳动管理范文6
论文摘要:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，强调劳动关系中的互惠、公平、平等和感情因素等，这就要求人力资源管理更加人性化，采取正向激励，小幅度激励和更公平的待遇制度。
行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为，人的决策并非都是理性的，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差，还存在框架性依赖偏差，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择。依据这些结论，劳动市场行为理论得到了迅速的发展。该理论指出，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，而是他们会运用启发式思考，从而形成习惯，这种习‘质因素会影响到激励效果等。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值。
一、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励
所谓“挤出效应”，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，导致员工工作的自觉性下降等，从而弱化了激励效果。例如，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新。许多实验研究表明，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，从而导致员工的自觉和自尊心理受损，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机，结果降低了其生产率;反之，如果是对员工的正向精神激励，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，从而强化员工的自尊心理，提高员工的行动自由，进而扩大了员工的自觉心理感受，改进了劳动生产率。
同时，劳动市场行为理论的研究还发现，员工是厌恶损失的，对于同样一个任务，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，他们更在乎失去的东西。同样数额的一次奖金和罚金，他们对于后者的反应更为强烈。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，即他们对于解雇、降职及减薪等措施的反应更为敏感，这些措施对员工更容易构成有效约束。因此，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、降职及减薪等事件的出现，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。
“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在。例如，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度。根据海尔集团的规定，销售人员的薪酬、晋升、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合，就导致了销售部门中“短期行为”盛行，不太关注网络规划，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等。这说明，尽管员工的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。
针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励。也就是说，一方面要重视以成就、认可、责任为中心的精神激励，增加员工的事业心和自豪感;另一方面要多采取正向激励，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力。大量的事实也证明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，而且还能够有效提高员工的忠诚度，降低员工的流动率。例如在一个员工流动率仅为2.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，你有机会参与到公司的决策中，洞察到商业的本质;更重要的是，你在做事时，会更加有热情和自豪感。
二、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度
劳动市场行为理论研究表明，员工经常拒绝对变化的认识，面对可能的变化会产生惰性。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元/月，现提高到3 000元l月，那么一开始员工积极性会很高，但时间一长，员工习惯了这一收人水平，则提高收人政策就失效了。这说明，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，经过一段时间后，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断，形成特定的心智模式和未来预期。当提出一项新的激励规则时，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策，但经过一段时间后，员工又会形成新的习惯和心智模式，激励的效果就开始减退。
事实上，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性，也因此设计了低效的激励机制。例如，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，他们通常会“跳槽”离去。再如，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，虽然刚开始员工反应强烈，但当等不到下一笔奖金时，一些员工就开始抱怨了。
如何化解员工对变化的惰性呢，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。也就是说，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。例如，在晋升职务时，实行逐级快速提升;在改变工资时，采取分期小额增加;在发放奖金时，采取隔期少量的方式。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。
采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作。一是应通过调查了解员工的激励反应周期、员工的最低激励水平等。二是统筹考虑员工的各项激励措施，评价其时间结构与激励效果的状况。三是改革激励制度，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善。
三、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同
行为经济学研究显示，人们对于公平感等价值观是非常重视的。具体到企业组织内部，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，如果内部报酬结构不公平、不透明，对于人力资本比较重要的员工来说，其道德水平就会下降。例如，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作，在一年的工作中，这名会计自己对待遇很满意，而她的工作表现也令雇主满意。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，这名会计就开始抱怨和愤怒了。这种现象的存在说明，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何。
2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，公平性(包括公平报酬)、关心员工、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，员工将这几项列为雇主最应考虑的。一些调查研究还发现，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。员工寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。在有价值工作中的信任、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的。
显然，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，就不会想寻找其他的工作机会。Sealed Ai:公司就是这样一个例子，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的:“我不是一个不适应变化的人，相反，我喜欢改变并且能够很好地适应它，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，在这里我能够发展。”
