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人力资源管理培训范文1
我们润丰汇鑫商贸有限公司主要是以网上销售方式运作的，为实现组织发展战略和目标，通过对员工的岗前培训、在岗培训等让员工可以更快更好的进入工作的状态，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力。培训作为一种学习方式，作为提高业务知识以及提高业绩的最有效手段之一，公司十分的看重培训这一方面。
二、当前企业在培训管理方面的优点和存在的问题
（一）公司目前在培训管理方面的优点主要有：
1.公司上层领导重视培训这一模块，培训这一块深得高层的支持。
2.培训的方案清晰。
3.通过培训可以提高员工和组织的素质，挖掘员工的潜力，让员工更快更好的进入工作。
（二）公司目前在招聘管理方面存在的问题有：
1.培训的定位不够明确清晰，培训的目标设定有待完善。
2.在发现问题没有及时的去改正以及反馈。
3.员工的培训意识不高，培训管理观念有待提高。
人力资源管理培训范文2
【关键词】人力资源管理培训工作有效措施
【 abstract 】 "training work" is the organization in the human resources management work necessary hard Numbers. As a modern human management sign of civilization "humanistic management", the human resources are the most important strategic resources, it have the organization of the growth and the growth of employees unified goal, "training work" become employees and encourage employees to design the career of the essential link. This paper introduces the management of human resources training work, the importance of analysis of human resource management work training work are the main problems and put forward the strengthening human resources management in training work of effective measures.
【 key words 】 human resources management training work effective measures
中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：
当前处于知识经济飞速发展的今天，企业之间竞争形势愈演愈烈，在新的竞争环境中，企业要脱颖而出，必须要结合具体情况，不断推陈出新，注重提高员工的胜任能力，激发员工的学习动机，更新培训观念，采取现代化的培训手段，全面提高培训质量，从而形成良好、融洽的工作氛围，形成积极的企业文化，从而带动企业向更好、更高的方向发展。
一、人力资源管理工作中培训工作的重要意义
人力资源管理是指根据组织的发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对组织职工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程。从定义上可以看出“培训工作”是组织在人力资源管理工作中必不可少的硬指标。作为现代人类管理文明的标志“人本管理”, 人力资源是最重要的战略资源, 它把组织的成长和员工的成长目标相统一, “培训工作”成为员工设计职业生涯和激励员工的必不可少的环节。随着社会的发展, 人们对自我的认知和价值实现表现出越来越强的欲望。为顺应人类社会的发展, 提高人力资源管理工作, 加强培训工作非常必要。
做好培训工作可以大大地节约职工的学习实践成本。培训工作可以有效地提高职工的职业素养, 大大地缩短职工通过实践总结经验的过程, 给他们一个开放的接受知识和技能的平台, 促使他们少走弯路、少犯错误, 从而节约了成本和提高了设备的利用率。所以培训工作必不可少。
二、人力资源管理工作中培训工作存在的主要问题
1、对培训重视程度不够
国内有一些企业在人力培训过程中，一般只关注眼前利益，当企业需要培训时就请个老师，然后去书店买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训。而这种培训产生的效果就可想而知了，缺少对企业长期战略方面的规划，并没有把培训作为企业获得长久发展的一项动力，这样企业要想获得持续竞争优势就很难实现。
2、缺少系统性工作经验
国内的企业大多还缺乏系统性的工作经验，培训更多的是为了培训而培训，是受“突发性”的观念所支配的。比如大家都说培训能使企业竞争力获得提高，所以要做培训；又听说专案管理好，大家就都去做专案管理的培训，至于这个专案管理到底适不适合公司的做法，做了专案管理会不会对公司有所改进，企业却没有一个整体的考虑。可能对国内很多企业来讲，更重要的是怎样先把团队建设起来，有一个很系统化的工作方法或者理念，而不是“人治”式的，随意性很强的管理，再做专案管理会更有意义。
3、盲目照搬国外公司的培训做法
任何一个课程并不能适合所有公司。戴尔公司的直销课程可能不适合惠普公司，摩托罗拉的6西格玛课程可能也并不适合麦当劳公司。尤其是案例的采纳，国外的案例常使我们的学员缺乏必要的背景了解，他们的人文、法律、市场环境与我们的相去甚远。华呈公司的课程团队通常要花费3周以上的时间为一项特定的培训课程进行客户调查，有些还要作相关的客户市场调查，在此基础上发展一套定制的培训课程。随着企业之间的竞争日益激烈，企业对于培训的需求日益增大。培训的意义已经不完全停留在，找一个老师，找一间教室，给员工上一堂课的时代了。现代意义上的培训是需要一整套专业的体系来完成的。
二、加强人力资源管理工作中培训工作的有效措施
1、正确认识培训作用，纠正领导认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。
2、准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。
3、明确培训责任归口管理、分级负责、专业负责，是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。
各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。
4、理顺企业培训计划与培训方法系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。
在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。年度培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。
5、完善培训效果评估制度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。
人力资源管理培训范文3
【关键词】ISO9001质量管理体系；人力资源管理培训；企业管理
当前，越来越多的企业认识到，人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是，企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍，更多地需要通过有效的方式，使现有人才能够有效地适应企业发展步伐，并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐，使人力资源适应企业发展，并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。
ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心，通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制，提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外，ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训，现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用，并实现人力资源管理的最大配置进行思考，探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法，现报告如下。
1 当前企业人力资源培训中的问题思考
1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制
虽然目前很多企业已开始注重企业培训，并给予员工一定培训，但是，不难看出，仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么，补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训，但对已入职人员，或工作几年的员工再没有进行阶段性培训，这就造成了领导培训决策具有较大随机性，员工发展与企业发展有脱节，“新”员工可以较快地进入工作状态，但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升，这也是部分企业老员工流失的重要原因。
企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏，在制定培训计划时无法与部门实际相结合，也会造成企业培训流于形式，甚至还会造成部门抵触。
1.2企业培训的单一性
企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主，对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心，培训方式较为单一，员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性，不少企业讲师结构较为单一，一方面，不少企业培训单纯依靠公司内部人员，内部人员对公司业务虽然十分熟悉，是企业讲师团的重要组成部分，但是，内部讲师多为兼职工作，对讲课缺乏必要的技能，且多数人员培训的学员为本部门员工，难以做好严格评估培训结果，不能有效体现培训效果；另一方面，部分企业单纯依靠“外援”，而缺乏内部讲师的培养，外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验，但对企业了解度不高，易使课程讲解缺乏针对性，造成纸上谈兵，且外聘讲师成本明显高于内部讲师。
1.3企业培训缺乏有效且长期的评估
这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言，不少企业过分重视对培训的短期效应，而忽略了培训的长期效力，及其对员工的影响力。从企业培训本身而言，短期效力是最能体现培训结果，也是最容易被发现的，这也是企业常用的评估培训的方式；中、长期效力则体现得较慢，也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估，这就造成了企业对培训工作追求短期效应，而忽略其长期作用力。
2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求
ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动，通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为，并对执行文件能否符合程度文件进行掌控，完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。
ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理，其通过系统性的质量管理文件控制，要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面，并及时、准确记录企业培训工作的各个环节，以完善程序文件，为进一步培训提供参考依据，可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。
3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考
3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系，加强培训计划管理
首先，人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况，在制定企业培训计划的过程中，注意要围绕企业经营管理目标，结合各部门运营管理的实际工作，在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责，岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现，使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历，专业工作任职10年以上，可独立完成图纸的设计与施工配合，那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标，就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合，在培训计划的制定上，除重点加强其对专业知识的掌握度外，还应加强对现场的熟悉度。
在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先，制定长期培训计划，再对长期培训计划分解为中期（一般为一年）的培训计划，最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。
除此之外，还应注意培训计划应与部室紧密相联，人力资源部门要与各专业部保持密切合作，防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。
3.2 根据培训计划，选择适合企业实际的培训方案及培训人员
培训的方式有多种多样，集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的，人力资源部门应结合企业的工作实际，采用形式多样的培训方式；在培训讲师的培养上，采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式，在企业内部采用选拔的方式，任用企业内部员工作为讲师团，并给予一定的讲课补助，减少外聘讲师所带来的培训成本，这种方式也可提高员工工作的积极性。
3.3 加强培训过程的质量管控，确保培训文件受控
在培训的过程中，可任命专人做培训质量控制管理，加强对培训文件进行及时记录、归档，从培训计划的开展，制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结，确保培训各个环节均在受控的状态下，并做到有档可寻，为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面，应注意对培训计划的执行情况进行分析，确认培训工作按计划，逐步且系统地完成。
3.4 建立培训评估体系，尤其是中长期培训评估管理
建立良好的培训评估体系，在培训评估方面，除短期评估外，还应制定长期培训评估体系，通过与专业科室进行沟通，采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点，确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况，及其在实际应用中存在的问题，这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。
4 结束语
ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法，这对于提高企业培训管理的作用，为企业培养人才梯队指出了方法。
参考文献：
人力资源管理培训范文4
关键词：科研院所；行政管理；人力资源培训
0引言
在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。
1科研院所行政管理人员的职能
行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。
2科研院所行政管理人员素质要求
2.1良好的思想道德素质
行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。
2.2管理知识和相关专业知识
作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。
2.3组织协调能力
科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。
2.4创新意识
约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。
2.5服务意识
科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。
3加强科研院所行政管理人员人力资源培训
人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生；二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生；三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。
3.1加强科研院所管理知识的培训
科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。
3.2加强科研相关专业知识的培训
科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。
3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训
科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。
3.4加强对科研院所科研管理人员的激励
科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。
4结语
总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。
参考文献
［1］王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨［J］.江苏卫生事业管理，2011（2）：43-44.
［2］庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨［J］.人力资源管理，2015（2）：110-111.
［3］徐志远，徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新［J］.黑龙江科学，2013（5）：94-95.
人力资源管理培训范文5
实施战略性人力资源管理的背景下，对员工进行培训首先要制定合理的培训目标。培训目标的制定一定要坚持“以人为本”的原则，从企业员工的实际出发，结合员工的工作特点制定相应的培训目标。企业在不断提高员工专业技能的基础上，还要不断提高企业员工的综合能力，打造综合型人才，这样才能保证企业在激烈的社会竞争中处于不败之地，才可以不断提高企业的经济效益。战略性人力资源管理的实施可以更好地实现企业人力资源的最优化管理，通过制定科学合理的员工机制，对企业员工进行开发，让企业员工在有限的时间内发挥出最大的价值，提高企业的经济效益。在战略性人力资源管理下通过对企业内部员工进行专业培训后，企业无需再从外部聘请专业的技术人员，可以减少企业的用人成本。
二、我国企业员工培训中存在的问题
（一）企业员工培训计划不科学。
从目前我国企业员工培训现状来看，虽然每家企业都制定了相应的员工培训计划，但是培训计划主要是为了满足企业发展的需求，并没有从企业员工的角度出发制定培训计划。在进行企业员工培训之前企业也没有合理安排，培训工作过于形式化。培训的内容也没有从员工的实际出发，更多的是介绍企业的发展情况，培训没有起到任何实质性的作用。在很多企业培训方案的制定往往是由企业人事主管一人决定，没有参考过员工的建议，最终培训结果和培训目标相差甚远。
（二）企业员工培训缺乏针对性。
即使在同一个企业中，每一位企业员工的职能也大不相同，对专业知识的需求更是不一致的。但是，在很多企业中员工培训内容都具有统一性，企业人事部门并没有认识到企业员工职能的差异性，统一的员工培训内容无法满足企业员工对专业知识的需求。除此之外，很多企业员工培训的形式太过单一，一般都是由人事部门主管进行授课式讲解，在讲解的过程中，人事主管缺少和企业员工之间的沟通，对员工培训的情况概不过问，这样机械式的员工培训，根本达不到培训的目的。除了人事主管进行授课式的员工培训，还有一种企业员工培训方式是企业使用多媒体对员工进行集体培训，这样的培训方式不仅会让员工之间缺少沟通，企业还会让员工对培训失去兴趣和热情。
（三）企业忽略了培训评价。
在企业中，人事部门只关注培训的过程，不注重员工培训结果。在员工培训以后，企业并没有对员工培训做出相应的评价，这也是企业员工培训工作的一个漏洞。如果企业人事部门不对员工培训做出相应的评价，就无法找出员工培训中存在的问题，也无法针对问题制定相应的调整措施。长时间下去，企业员工培训就失去了作用。
三、战略性人力资源管理下企业员工培训策略
（一）战略性人力资源管理下员工培训需要和企业战略目标相一致。
在战略性人力资源管理中对企业员工进行培训的首要任务就是建立和完善培训体系。战略性的员工培训和企业的生存发展紧密相联，是企业为了实现稳定发展而制定的策略。战略性的员工培训必须结合企业的实际情况进行，在企业原有的资源基础上进行员工培训，企业的战略目标也为员工培训指明了方向。每一家企业都有属于企业自身的战略目标和发展优势，战略性员工培训和传统员工培训的区别就在于战略性员工培训的目标和内容是和企业的发展战略目标相统一的。
（二）战略性人力资源管理下员工培训内容需要不断调整。
影响企业发展战略的因素很多，企业的发展战略目标会随着外界因素的变动不断调整，企业内部员工的培训内容和形式也要不断的进行变动和调整。企业在确定培训内容和方案的时候，不仅要实现员工培训内容的创新，更要坚持战略性人力资源的管理理念。战略性人力资源管理下，企业员工的培训内容一定要和企业的发展战略目标时刻保持一致。
（三）战略性人力资源管理下员工培训内容需要采用科学培训方式。
人力资源管理培训范文6
[关键词] 电力企业 人力资源 策略优化 培训管理
电力企业的人力资源的培训管理应结合企业的长期战略规划有计划地综合性开展,应考虑战略规划调整而引起的组织结构变化、岗位重新设计、职业资格和专业技术资格等因素,根据企业特有的人才发展规律、员工在不同时期不同心理需求,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施,确保人力资源的培训效果和企业期望结果一致。
一、寻求最佳切入点,实现员工与电厂的双赢
1.加强与员工的沟通,及时掌握培训需求
何时员工需求最旺盛?笔者根据所在的胜利石油管理局胜利发电厂来看,实施劳动、人事、工资三项制度改革,对员工的冲击很大。一切岗位公开竞聘,一部分员工竞争到理想的岗位,个人职业生涯发生变化。机构和岗位的重新优化与组合,使从事岗位低、技术含金量低的职工感觉到危机和压力。员工开始重新审视自己的工作、重新规划个人的发展方向。相当一部分的员工提出要评审职称、要参加职业技能鉴定、要参加学历教育培训等等,“是证就想拿”的现象较普遍。此时员工的培训需求非常迫切。但是此时员工的培训需求有些盲目或不冷静。在生产一线的员工,也要求参加经济师、会计师、会计证考试的报名,要求参加人力资源管理师、项目管理师等管理技能的培训,因此个人培训需求没有方向,没有反映为企业的真正需求。企业开展培训遵循的原则是“立足岗位,按需施教,学以致用,讲究实效”。人力资源部门应与员工适时有效沟通,正确引导,将员工的培训期望与企业的培训需求结合起来。
2.结合企业发展规划,明确人力资源的培训需求
随着我国装机总容量的不断突破,竞价上网、煤电联动等宏观政策的影响,促使我国火电企业把降低发电机组能耗、控制成本费用、提高劳动生产率当成主要指标。电厂开始对内抓管理、对外要效益,对员工素质、技能的培训需求就越来越高、越分越细,培训需求计划编制更具有明细化、系统化、规范化和常态化的特点。“安全、稳定、经济运行”是电力企业运行岗位的基本要求,也是对电力企业运行人员提出的培训需求。有些电厂把运行全能值班和推行设备点检管理,当作培训重点。运行岗位是直接为电厂创造经济效益的主体,为适应企业的长期发展,节约人力成本,岗位“实现全能值班”是对运行岗位培训最基础和最基本的需求。运行人员只有在保证机组稳定运行的过程中,通过精细化操作,提高锅炉、汽轮机燃烧效率,控制并降低发电机组能耗等一系列目标,才能使企业取得更大经济效益。
另外,设备管理是电力企业一项重要的工作,直接影响着经济效益,对检修人员培训需求也很明确。笔者查阅同类电厂的检修实现过程发现,许多电厂已由初期“点检定修”为起点逐步过渡到以点检、修前评估、策划、跟踪、修后评估、调整为主线的设备全过程管理阶段,逐步优化检修策略,最终实现优化检修的理想检修状态,开始全面推行状态检修。为适应这一战略的最终调整,在组织培训时,就需要结合企业设备点检的实际水平,使技术需求深入检修人员心中。
因此,人力资源培训管理应配合电力企业在不同时期的发展战略、培训需求,不断调整工作思路和工作方向,将企业的培训需求与员工的培训需求有效激发并结合起来,以满足电力企业不断发展的需要。
3.不断优化交叉需求,提高培训质量
并不是每一位员工都会自觉、自愿将个人需求和企业的需求结合在一起,因此应该发挥人力资源管理的优势,结合电厂的人才发展规律,积极宣传企业组织培训的意义和重要性,制订个人及团队的愿景规划,培育并强化企业文化理念体系。
同时,应注重讲究方法和策略。人力资源部门应该及时与生产技术管理等部门沟通,依靠同行业对标,引入并大力宣传其他同类型电厂先进的生产指标,采取标杆管理,确定比较对象和目标,提高运行人员的岗位技能培训的针对性。
实践证明,只有员工从心底、真正以企业的需求做为自己的培训需求,培训工作才能更有主动性和针对性;只有员工真正感到学有动力、学有方向、学有所用,培训工作实效性才得到体现,才能借以提升企业的整体素质水平,达到企业和员工之间的双赢。
二、以制度为保障,完善培训管理
电力企业职工培训是一项系统工作,有一系列的环节会对培训质量产生影响,但是抓好并完善企业培训的过程管理,培训工作就做好了一半。
1.企业需要建立完善的培训制度
人力资源部门应该根据企业的具体实际和国家相关的法律法规,制定适合企业实际的配套培训管理制度。通过建立和完善培训制度,使实施培训计划能做到有法可依、有章可循、有据可查,并系统规范地落实培训的每一步骤,减少培训工作中的随意性和盲目性。
2.加强追踪检查考核,抓落实、抓绩效
对培训工作的追踪检查与考核,既是搞好培训工作的重要环节,也是目前多数培训管理中的薄弱环节。利用企业、部门、班组三级培训网络,对培训工作的具体落实进行督查、督办,使培训工作落到实处,不走过场。加强培训工作中的追踪考核,最重要的是建立培训督导常态化管理机制。
3.评估培训效果,建立改进体系
在培训计划的最初制定及最终落实中,应该注意加强培训效果评估。效果评估是过程控制中最重要一环,通过效果评估,能为今后完善培训的内容、丰富培训的策划、改善培训方法提供依据,进而实现对培训计划、具体实施过程的不断修改和完善,达到培训工作在控、可控和持续改进。培训效果评估一般采用问卷、面谈、座谈、考试等方式.其中,利用考试是通过对员工进行培训前后知识、技能、行为规范等的测试对比,了解员工对培训知识掌握程度,将员工反映合理要求,员工普遍没有掌握的内容,及时地反映给培训教师。
三、结束语
电力企业的人力资源培训管理,其最终目的是建立一支能力、素质与发展需求相适应的人才队伍。工作实际中,员工还会存在“我受培训了、能力提高了、就应提拔我”的偏见和负面效应,企业在加以正确引导的同时,应不断完善晋升体系,制订企业各阶段的培训计划和薪酬激励措施等,积极为员工营造上升空间,创造“培养人才、人尽其才、机会平等、公平竞争”的发展平台,保证培训工作处于良性循环状态。充分彰显我国现代企业“以人为本”、和谐发展的根本目标。
参考文献:
[1]林杰.论电力企业人力资源系统化管理.现代经济信息,2010.4.
