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人力资源线上培训范文1
关于**万申制药有限公司所反映的需引进机械装备制造高端人才及江西合纵锂业科技有限公司反映的中高层管理精英和本科以上专业技术人才紧缺的问题，经实地调研，了解到情况如下：通过线上公共就业服务平台的数据显示，今年，**万申制药有限公司通过线上平台（即**就业网）收到电气工程师简历2份、机械设计师简历73份、抛光工简历46份、氩弧焊工简历38份、机械安装工简历18份；江西合纵锂业科技有限公司通过线上平台（即**就业网）收到研发工程师简历6份、技术工程师简历28份、分析工程师简历6份。
针对近年来园区企业反映的招工用工问题，我们主动作为，创新服务，采取了一系列积极措施，通过“线上+线下”一体化公共就业服务平台全方位服务园区企业用工。
一、做实线下服务，搭建无缝用工对接平台
通过多年努力，我市形成了以市人力资源市场为核心，以县（市、区）市场为补充，以乡镇（街道）劳动保障所为延伸，以社区（村）平台为基点的四级线下就业服务体系，常态化开展各类线下公共就业服务。一是召开定期招聘会。市本级人力资源市场每周六定期举办现场招聘会，2017年全市共举办各类现场招聘会219场，；二是开辟招聘“绿色”专窗。为园区重点企业在市人力资源市场开辟“招聘绿色专窗”，让求职者充分了解企业招工待遇、用工环境及企业文化，实现现场交流、现场面试、现场应聘；三是开展各类专项活动。积极开展“就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“高校毕业生就业服务月”、等专项活动，搭建良好平台促进园区企业与求职者有效对接。
二、拓展线上服务，推进“三网两微一端”建设
自2013年起，我市充分运用信息化手段，着力构建“线上+线下”公共就业服务体系，“15分钟公共就业服务圈”的特色工作还被评为“2017年度全国地方就业创新事件”之一。2017年，制定工作方案，积极推进“三网两微一端”建设（即：网站全覆盖、网络再升级、网办更便捷、两微广宣传、一端连万家），依托客户端、微博、微信等线上平台，将各项公共就业服务与线上平台有机整合。截至目前，共有4128家用人单位10.15万个招聘岗位，创业项目600余个，人才库简历15万余份，微博微信粉丝达8.4万人，今年一季度网站点击量达850万人（次）。
三、“四对接”拓宽招才引智对接渠道
一是与政府驻外机构深入对接。与北京、上海、深圳等人才聚集地政府驻外机构在人才引进、服务、培养等方面深入合作，举办高层次人才对接会、高层次人才座谈会、企业家高级研修班等活动。二是与社团组织深入对接。与各地**商会、高校校友会、江西博士联合会等组织深入合作。三是线上人才服务平台对接。依托**就业网搭建“高层次人才服务平台”，宣传**经济发展形势及人才引进政策，引导企业需求。四是招才与引智需求对接。组织有高层次人才需求的企业参加各类引才活动，并携创新研发项目，采取兼职、短期聘用、技术合作、技术入股等方式招才引智。
四、“三引才”深化招才引智服务工作
一是乡情引才。以乡情为纽带，鼓励在外**籍高层次人才通过兼职、讲学、科研及技术合作、投资项目等形式参与家乡建设；二是以才引才。利用高层次人才业内影响力，通过其创新创业成功案例，宣传、吸引更多人才向**集聚；三是以商引才。将人才引进与招商引资相衔接，做到招才引智与招商引资同频共振。
针对江西合纵锂业科技有限公司以及**万申制药机械有限公司提出的中、高端人才以及专业技术人才的紧缺问题，将继续做好企业招工用工服务，加大人才引进力度，缓解企业招人用人问题，推进企业更好更快发展。
一、升级完善，进一步优化“线上+线下”平台功能。
积极推进“三网两微一端”建设（即：网站全覆盖、网络再升级、网办更便捷、两微广宣传、一端连万家）及推广应用工作，将各项就业创业服务与网络服务平台有机整合，完善并优化“线上+线下”公共就业服务平台各项功能，实现“线上+线下”平台全市覆盖，全市就业信息互联互通，构建全市一体化工业园区企业用工服务大格局，为本地劳动者获取就业资讯、享受就业政策提供便利服务，让企业得到更为便捷有效周到的招工用工服务。同时，积极举办各类公共就业服务专项活动，增加招聘会举办频率、扩大招聘会举办地域、增多招聘会举办形式，充分发挥现场招聘为园区企业用工主渠道作用。
二、培训技能，进一步供应企业所需技能型人才。
积极引导职业院校等培训机构根据工业园区产业特点和企业用工需求，合理设置培训工种、培训期限和培训计划，为园区企业提供合格的劳动力。继续加强对企业在岗职工的职业技能培训，以助于提高劳动生产率。鼓励企业主动加强与职（技）校的沟通联系，实行定点培训和用人需求的衔接。
三、集聚产业，进一步推进人力资源服务业发展。
8月30日，**市人力资源服务产业园盛大开园。产业园以园区企业人力资源服务需求为出发点和落脚点，引导帮扶本地人力资源服务机构发展壮大，引进省内外知名人力资源服务企业或国内知名猎头公司落户我市，目前，已入驻人力资源服务机构30余家，形成了人力资源服务产业集聚效应，能从根本上提升园区企业用工服务整体水平。
四、有机结合，进一步拓宽招才引智渠道
人力资源线上培训范文2
近年来，云计算经历了云起云落，从盲从逐渐走向实际。在云产业链的圈地运动中，企业的各项管理和业务逐渐更加青睐云平台，不少传统企业管理职能也开始通过云的手段得以实现。
传统观念中的人力资源管理繁琐而庞杂。然而就是这些繁琐而庞杂的信息，让企业的人力部门几乎掌握了企业全部的人员信息。同时现在企业的人力资源管理工作早已突破了传统的招聘、薪酬及人事管理等范畴。无论是专业的人力资源管理公司还是传统企业，人力资源管理都需要从传统的桎梏中解脱出来，开始思考利用先进的IT技术实现人力资本的现代化管理，获取人力资本市场的最新洞察，提升员工体验，构筑企业未来发展的人才力量。如何快速适应新市场的人才管理模式？如何在企业内部实现一致性？如何平衡多元化人才队伍的不同需求？怎样为员工提供7×24的全方位员工体验？或许在云的渐进中，可以找到答案。
云竞争力的逆袭
上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司（以下简称“肯耐珂萨”）在人力资源服务领域，已经服务了14年，截止到目前，拥有10多条产品线；并在北京、上海、广州、深圳、苏州、成都六大城市设有分支机构，除了这六个地方之外，还积极拓展南京、重庆、长沙和武汉，包括兰州等区域的中心城市。在公开课市场急速下滑的今天，肯耐珂萨却实现了这一领域的逆袭，其中的大关键就是对云的应用。
肯耐珂萨总裁沈健介绍，内资企业或国有企业对于云服务的接受程度不如外资企业，对于使用线上产品，或者现代化人力资源管理的服务理念还有偏差，但肯耐珂萨从2008年开始就在这一领域积累经验，吸引了不少用户的信任，这也是肯耐珂萨进一步拓展公开课国内市场的基础。
据了解，在培训业务方面，肯耐珂萨分为两大块。从业务上讲，肯耐珂萨整个培训体系十分全面，每年公开课的开课天数累计会超过800天，2014年的开课天数将近1000天。近几年市场上倡导将内训咨询化，肯耐珂萨将内训部门和咨询部门整体结合起来组成组织和人才发展部门，为整个市场提供一对一精准的内部学习提升，以及整个组织提升的整体，每年为超过15，000名学员提供培训服务。
这样的服务需要整体化、系统化的平台作为支撑。因此从技术上讲，肯耐珂萨打通了线上与线下相结合的服务。线上所有的平台将架构在云服务产品（OracleTaleo系统）上面，线下继续提供大量的公开课课程，覆盖中国所有的一线城市，提供科学建立的培训计划、过程记录及结果评估、培训与绩效的关联、组织整体提升这四大领域的帮助。沈健介绍，事实上肯耐珂萨一直在积极开展培训业务，但是以前这些事情是部署在线下的，也是分割碎片化的，无法做到统一管理。例如当一个人力资源管理管理负责人离职之后，材料交接好的话还能交给下一任，如果材料交接不完善的话，企业的投资就会有所浪费，而且派出来的学员也有流动率的问题。
完备的云平台帮助肯耐珂萨在公开课市场继续紧缩下滑的今天，成功实现了逆势增长。沈健解释，在中国市场上单一做培训、招聘或咨询的企业是比较多的，但是全部覆盖“选、用、育、留”整个的人力资源管理生命周期的，肯耐珂萨是第一家。除此之外，肯耐珂萨的一个特点是所有线下的服务均会有一一对应的线上产品作为依托，结合起来形成020式的人力资源综合解决方案。其中线下服务包括了传统的人力资源招聘服务、培训服务、咨询服务，或者是人力资源整个架构的流程再造服务等等。对应线上的产品把“选、用、育、留”的服务维度体现出来。
可喜的是，目前在国内能够意识到利用云计算管理企业人才的企业已经越来越多，能够在此实现突破形成竞争力的传统企业也已出现。
浙江吉利控股集团（以下简称“吉利”）是中国民营汽车企业中的佼佼者，其人力资源管理在云计算应用上也走在前列。吉利集团在2009年开始将自己的人力资源管理系统更新为云系统，并在2014年初使用云招聘解决方案，至今已支撑了超过4万人的人才库，成功实现了由内部部署到混合云部署的华丽转身。吉利集团HR支持高级经理孙金方将这种转变称之为“混合型的改变”。她介绍，吉利汽车基于全新人力资源管理平台全面涵盖了人才的选、用、育、留、退、备的生命周期，同时凭借多语言支持、社交平台支持和系统集成性，集团实现了整合的人力资源平台，极大地提升了人才招聘和管理的效率，同时达到了更高的标准化、更流畅的体验以及更低的总体拥有成本。
让人力管理移动起来
在今天，对于企业的负责人和企业的人力资源管理部门来说，他们希望投资预算有更好的回报，来帮助企业提升整体的效能以及整个组织效能的提升。于是越来越多的云服务提供商也开始聚焦云服务，帮助企业实现越来越多和越来越具体的云项目落地。其中有专注某一领域的产品，也有提供全面覆盖人力资源管理生命周期的云平台；既有本土企业代表也不乏国际品牌。同时为了满足现代人的习惯，人力资源管理也开始实现一步步的突破，例如与移动技术的融合。
北京外企人力资源服务有限公司（以下简称“FESCO”）副总经理郝杰预测，未来的人力管理信息化平台将利用移动化提升服务。他进一步解释道，驱动化的界面和操作，能够推动人力管理信息化获得最大的技术回报。面对这样的趋势，传统的人力管理信息化建设将改变原有的内部平台，通过云平台的方式拓展，将现有人力业务集成起来，并具备分析功能和向外扩展的可能。举例来说，目前企业员工想要查询自己的社保、公积金情况是很麻烦的，就算委托FESCO这样的专业人力资源管理公司也是一样，都需要通过一系列繁琐的内部流程来完成，在这种情况下是无法提升用户满意度的。而在移动互联的应用情境中，用户可以利用自己的唯一码（身份证或其他身份识别信息）通过登录移动终端上的查询页面，或者对相应的移动服务客户端发送查询代码，马上获得信息的反馈。
同样在所有人力资源部门都极为重视的招聘环节，借鉴目前流行的美食地图设计，用户可以事先输入自己的求职方向，通过手机App进行定位（例如求职地图），当用户出现在地图的某个点上时，系统会将该点周围符合用户求职信息的职位推送给他。相比较筛选求职邮件和招聘会，这样的方式不仅能够更为主动，还能够在后台获知某一职位在某一阶段的求职数据，从而形成行业整体的求职分析，对用人企业来说，这样的数据更具价值。
人力资源线上培训范文3
[关键词]分享经济 人力资源管理模式 挑战 措施
一、引言
随着互联网技术的发展，以滴滴出行、Airbnb、小猪短租等为代表的分享经济在世界各地纷纷掀起了一股热潮，对整个社会产生了重要的影响。2014年，分享经济的全球市场规模高达150亿美元，2025年将扩张到3350亿美元，年复合增长率高达36%。分享经济以不可抵挡之势渗入到社会生活的每一个环节，也对人力资源管理提出了严峻的考验。
从目前的研究进展来看，许多学者根据实际情况，对分享经济和分享经济下的人力资源管理模式进行了较为丰富的探讨。学者们普遍认椋分享经济是当今时代的潮流，在分享经济下，传统的人力资源管理模式已不完全适用。但这些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相关理论研究结论的验证：其次，分享经济样例较少和样例本身的完善程度难以确定，使得研究结论的信度和未来的适用性受到影响，仍需对更多成功案例进行追踪研究，基于此，本文综合以往研究，通过从分享经济视角分析人力资源管理相对于传统经济发生的新变化，探究人力资源管理模式在招聘与配置、培训与开发、考核与绩效、保障与激励这四个方面如何转变以适应分享经济时代的需要，探索人力资源管理发展的新方向。
二、滴滴出行案例分析
（一）司机招聘
滴滴出行的司机是在网上进行招募的。第一，有一辆价格7万元以上、车龄6年以内、行驶里程10万公里以内的车；第二，有1年以上的驾龄，无犯罪记录、交通违法、重大责任事故等；第三，男性年龄在22-60周岁，女性年龄在22-50周岁。有意向且符合条件的司机可注册账号，填机号和身份证号，上传行驶证和驾驶证的图片。滴滴公司审核后，会发送账号、密码和下载链接，司机登录即可使用。
（二）司机培训
滴滴出行对司机的培训采取线上和线下两种方式。线上主要采取学习网络课程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代号“百川”的司机精准培训体系，司机要在线学习接单技巧、处罚条例与服务、安全细则等课程后才能接单。线下主要是与公安机关合作，由交警进行知识教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支队“五进”活动走进滴滴出行：2017年3月，武江交警为滴滴车司机开展了一次文明出行知识讲座等。
（三）司机考核
滴滴出行对司机的考核主要有技术考核、业绩考核和服务考核。技术考核，通过问卷调查考核司机对在服务过程中对可能出现的问题的处理情况；业绩考核，滴滴出行实行派单和抢单相结合的制度，根据司机每天完成派单和抢单的数量及取消订单率进行考核；服务考核，滴滴出行设有“乘客投诉制度”和“乘客打分制度”，考核司机的服务水平和乘客满意度，还会针对所关注的问题对乘客进行随机调查。
（四）司机激励
滴滴出行对司机既有奖励措施也有惩罚措施。在奖励措施上，滴滴出行设有完成订单数量和服务满意度的奖励。每天完成的订单越多、乘客对司机服务的满意度越高，奖励的也越多。同时，滴滴出行还设有“小费”制度。在恶劣天气、用车高峰期等时段，乘客通过提高车费或支付小费来招揽司机。在惩罚措施上，对于滴滴公司的司机，实行“末位淘汰制”，根据考核结果淘汰评级和业绩最差的司机；对于持有私家车的司机，实行“降级制度”，违反公司规定则降级处理。
三、分享经济对人力资源管理模式的挑战
经济模式的改变，也给人力资源管理带来诸多的挑战。
（一）招聘与配置
在传统的人力资源管理模式下，公司通过筛选简历、笔试、面试等方法来考核应聘者的知识、能力、品德等各方面，选拔出最适合的人才。而在分享经济模式下，公司通过互联网进行招聘，缺乏对应聘者提供信息的审核。同时，也缺乏对应聘者道德的考察。从滴滴出行的司机招募过程来看，并没有涉及到关于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起质疑滴滴司机道德的事件，如手机、钱包等物品落在车上与司机协商无果；司机故意绕道等。
（二）培训与开发
在传统的人力资源管理模式下，公司先进行培训需求性分析，制定培训计划，再进行培训效果评估。而在分享经济模式下，培训活动难以开展。虽滴滴出行采取线上和线下两种培训方式，但培训的效果仍有待考究。笼统的、大规模的讲座并不能做到像在传统的人力资源管理模式下的因材施教，缺乏针对性，培训的内容和方式未必是学员需要和接受的，使得培训效果大打折扣。
（三）考核与绩效
在传统的人力资源管理模式下，公司通过如排列法、关键事件法、行为量表法等方法进行绩效考核，帮助员工改进绩效。而在分享经济模式下，考核的模式变得比较单一。滴滴出行中每个司机提供服务的时间和数量都是不一样的，所以很难制定出统一的标准。单纯的依靠完成订单的数量和服务水平进行考核，作为发放薪酬的依据，容易导致恶意刷单的现象。而且，这也使绩效考核失去了意义。即使员工知道考核的结果，却难以知道具体原因及提高绩效水平的方法。
（四）保障与激励
在传统的人力资管理模式中，劳动领域内有较为健全的法律法规，公司与劳动者建立劳动关系需要依法签订劳动合同，一旦发生劳动纠纷可以通过协商、调解、仲裁、向人民法院提讼等方式解决。而在分享经济模式下，公司和员工难以签订一纸合约，双方的信任度下降，也缺乏相关法律法规的规定和监管，员工关系的复杂性和产生劳动纠纷的风险性都会提高，一旦发生矛盾都难以依法维权。激励方面的手段也比较单一，缺乏与员工之间的人际沟通交流，单纯依靠金钱激励员工是远不够的，不利于企业的长远发展。
四、应对措施
（一）提高平台的准入门槛
在分享经济下，平台讲究规模经济，平台越大，吸引到闲置资源的提供者和消费者就越多，分享效果越明显。想要扩大平台，增加闲置资源提供者的数量很重要，但在扩大数量的同时，更要对质量把好关，提高分享平台的准入门槛。在进行人员招募时，需要设置严格化的招聘标准。除了对提供闲置资源的硬性要求外，还需要着重考察应聘者的胜任能力和道德素质。胜任力直接关系到消费者对供应者提供的闲置资源服务的满意程度，从而影响到平台的可持续发展。而缺乏职业道德或是社会道德的人会极大的损害平台的形象。
（二）提高自主学习的能力
在分享经济下，平台的员工众多，需要利用互联网进行教学培训。培训前，进行培训需求性分析的调查，以此来制定培训计划。实施培训中，要提高员工接受培训学习的自主性。平台可以扩展培训的内容，提供高质量的培训，提供专业知识、实践能力、服务水平等方面的培训；合理安排培训时间；采取新颖、有趣的培训方式。此外，还要考察员工接受培训的效果，在接受相关培训后是否有所改善。若员工在接受培训后绩效在较长的时间内有所改善，可实施奖励。
（三）优化绩效考核的方式
分享平台需要优化绩效考核的方式，每一条规定都要具体有操作性。第一，让员工了解考核的内容，除了考察工作量的完成情况、服务水平，还可考察顾客的投诉意见、对公司的建言献策等；明确考核的周期和形式等。第二，要保证考核程序的公平性和考核结果的真实性，减少员工的不公平感，坚决杜绝刷单等现象，并将绩效考核的结果和薪酬联系起来。第三，要做好绩效反馈工作，给员工电子版的绩效反馈书，让员工知道绩效考核的结果、产生结果的原因及改进绩效的措施和意见。
人力资源线上培训范文4
一、金融企业中人力资源管理大数据的分布及积累现状
与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。
1.记录员工基本信息的原始数据
员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。
2．记录员工受训情况的能力数据
能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。
3.反映员工工作效果的效率数据
效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。
4.反映员工发展前途的潜力数据
所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。
二、金融企业人力资源管理的困境及挑战
一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市场化程度不高
当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。
2.业绩考核的精细化水平不高
作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。
3.专业培训不适应营销拓展需求
在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。4.对职业生涯规划工作重视不够近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、IT等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。
三、大数据背景下金融企业人力资源管理优化策略
在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。
1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据
“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。
2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果
在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。
3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率
一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。
4.加强人力资源数据挖掘分析，优化员工职业生涯管理
人力资源线上培训范文5
结合当前工作需要，的会员“柠民彦”为你整理了这篇人力资源和社会保障局群众意见建议整改情况报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
人力资源和社会保障局群众意见建议整改情况报告
2020年以来，市人社局根据《贺州市督查考评工作领导小组关于印发<贺州市2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案>的通知》（贺督考发〔2020〕2号）文件要求，认真对照本单位所承担的群众意见建议整改内容，坚持统筹谋划与重点突破相结合，确保整改工作取得实效，不断提升群众满意度和获得感。现将我局群众意见建议整改情况报告如下：
一、整改事项
意见建议编号175，整改内容“希望对贺州市钟山县公安镇这里的学员培训了之后能够安排就业。”
二、制定整改方案
市人社局按照全市统一部署要求，制定了《贺州市人力资源和社会保障局2019年度自治区绩效考评群众意见建议整改方案》，针对该条群众意见建议确定了整改内容、整改目标、整改步骤、整改措施及期限、分管领导、责任科室（单位）和责任人，进一步明确了工作职责。提出具体整改目标如下：加强培训学员就业服务，加大就业信息宣传力度，积极开展就业岗位推荐工作。
三、整改措施
（一）安排专人对接。认真做好公安镇已参加职业技能培训158名建档立卡贫困劳动力的就业服务跟踪回访工作，贺州市人力资源市场、钟山县公共就业服务机构分别于6月、8月、11月安排专人电话联系，充分摸清培训学员基本情况及就业意愿，结合务工需求和就业经历进行岗位推荐、就业指导，全力帮扶学员实现就业，畅通求职渠道。
（二）强化就业指导。充分利用微信公众号、贺州电台等线上渠道开展多种形式的信息宣传，并开辟就业扶贫岗位信息、外出务工岗位信息、扶贫车间岗位信息等专栏进行推送。加强“一对一”精准服务，以培训学员需求为导向，整合厨师、保洁等各类岗位信息，根据培训学员意向开展针对性推荐。目前，共就业扶贫岗位信息21期及钟山岗位合辑1期，提供就业岗位6300多个。
（三）加强政策宣传。通过微信公众号等渠道加强就业政策宣传，及时就业创业、技能培训等优惠政策和信息，并转发人社部门推出的对促进劳动者多渠道就业、支持创新创业带动就业等方面政策进行全面解读的就业政策微课堂，鼓励引导培训学员积极参与，主动就业创业，不断提升稳定就业的能力。
四、整改完成情况
截至2020年11月，公安镇已参加职业技能培训158名建档立卡贫困劳动力中已就业124人；未就业34人（其中：上学或参军5人；因身体原因或照顾家未就业23人；父母及帮扶人均无法联系1人）。
人力资源线上培训范文6
生产车间要严把各类设备检修质量关，设备检修质量的好坏直接影响到设备运行的稳定，影响到生产系统的稳定运行。以下是小编整理的生产车间工作计划2021，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
生产车间工作计划范文一
生产车间主任工作安排、计划 干部负责人员，物料，机械，产品，环境等安排，又扛着公司要求的各种目标，可以说工作繁忙，稍不小心，很容易出状况。所以干部对于个人工作安排更要确实，彻底事前计划，白纸黑字，将要进行的工作先行列出，可避免遗漏之憾。
如果将个人主要工作例行化，按照每日，周，月工作重点分别写下来，然后按查核事项，每天分别处理，则工作安排将更顺利。
有鉴于此，现在就试着将上述构想列出查核重点如下：
(一) 每天上班前
1、今天生产产品目标?产品品质要求?特殊规定?指令?
2、今天上线人员预计多少人?人员怎么安排?
3、今天生产产品之物料备齐了吗?足够吗?
4、今天生产产品之治具，工具，检验仪器及有关设备足够吗?正常吗?
5、今天生产产品种类技术清楚吗?人员技术纯熟吗?
6、今天换线情形如何?换线前准备查核表运用的程度。
7、今天要传达的目标是什么?
8、昨天实际生产数量;达成率;差异原因;不良数;不良原因及改善方法等。
9、各站所放物料足够吗?
10、今天朝会如何报告?报告重点准备了吗?
11、今天必须参加之会议或活动，那段时间由何人?负责?
12、今天打算教育部属之重点，教材?
13、今天如果发生异常断线时，人员之运用?
14、今天新人来所安排计划训练之站别?
15、上级交办的事项处理状况及报告重点?
16、今天拟退料批号及数量等;
17、交办事项拟追踪人事;
18、班员反映事项的回馈。
(二) 每天上班中
1、新制品首件检查;
2、生产线上需要加强注意到站别人员?
3、生产线上人员士气及作业情况?
4、生产线上不良品过多?
5、生产线平衡否?
6、线上人员服装整齐否?
7、新人作业方式正确否?
8、地上物料散落?整理整顿?
9、作业者有没有按工作要求执行?
10、换线时确实做好?
11、包装数量正确?
12、不良品，物料等按定位放置了吗?
13、线上物料及有关资料，工具是否足够?
14、人员加班资料掌握?
15、生产数量如何?(每小时)
16、不良品修复后，确实再检验。
(三) 休息或下班后
1、灯火管制?
2、机械，仪器等电源开关?
3、收集检验及修护不良品资料?
4、工具、治具等集中管理?不良之反映处理?
5、看板确实填写?数字掌握?
6、明日请假人员?请求支援事项?
7、明日拟生产产品之物料?指令上特别注意事项。
8、地上及环境区域整理整顿。
9、班员反映事项整理。
10、今日须填的报表完成否?
11、今日异常事项之检讨?
12、人员缺席资料之整理.
13、机械不良之反映处理?
14、明日开会之报告准备?
15、今日作业异常及处理结果资料之整理?
(四)每周
1、机械及有关设备之保养?
2、周效率?品质状况?达成状况?
3、整理整顿，降低成本检讨。
4、周目标检讨。
5、部属教育安排。
(五)每月
(六)
1、仪器校正。
2、人员盘点(工作，技术，考核)
3、人员训练安排计划。
4、目标达成率检讨。
生产车间工作计划范文二
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。__年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流淌控制年度目标：正式员工(不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员)年流淌争取控制在10%以内，保证不超过15%;
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、详细施行方案：
1、 __年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 __年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、 为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在__年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事项：
1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、 人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。
四、目标责任人：
责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)
五、施行目标需支持与配合和事项和部门：
1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;
2、 控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
生产车间工作计划范文三
20___年，公司进行了一轮的机构改革，“新起点、新希望”，在新领导团队的领导下，在“务实创新、团结奉献”管理理念的指导下，在各生产车间和有关科室的大力支持和配合下，电仪车间紧紧围绕“爱岗敬业、开拓进取”，“优质、高效、规范、创新”的工作方针，通过车间各专业全体员工的共同努力，完成了上半年各项工作任务，取得了一定的成绩。为了今后更好地做好各专业的各项工作，改善工作方法、提高工作效率和克服不足，现将下半年的工作计划结如下：
一、设备管理
1、态度决定一切、细节决定成败。加强现场电气、热工设备巡检，及时消除设备隐患，确保设备良好运行。加强了对设备的维护和管理，消除设备意外事故隐患。为实现设备、电气、热工的长期良好运行，生产系统的稳定运行，提供了强有力的保证。
2、加强设备、电气、热工技术档案管理，完善技术资料。各类设备技术档案是对设备检修过程的记录。通过对各类设备技术档案的检查，可对比设备的运行状况，对损坏程度以及损坏的原因有一个深刻的认识，能及时调整对设备的运行条件和设备的改进，有利于对设备的管理。
3、提高质量是企业发展的生命。严把各类设备检修质量关，设备检修质量的好坏直接影响到设备运行的稳定，影响到生产系统的稳定运行。
二、节能降耗
1、降低成本是公司效益的保障。积极实施设备配件国产化工作，降低备件成本和消耗。因为生产车间的设备多数是国外设备，备件价格昂贵供货周期长，这对设备维修和降低成本非常不利，因此，在经过充分论证后，对部分设备进行国产化，虽然仍存在一些不足之处需改进外，但总的来说是成功的。降低了成本，缩短了备件的采购周期。
2、为保证生产系统的稳定运行和缩短开停车时间打下了坚实的基础。如：部分设备已经升级换代，有些设备只能在拆解之后，对其零部件进行测绘，画好图纸后委托厂家加工，并把数据图纸当作资料保存。对于有修复价值的旧备件，积极进行修复利废、技改技措、降低成本消耗。对于采购入库的备品备件要经过各专业副主任和生产车间双重验收，努力做到把不合格的各类备件拒之门外。
三、安全管理
1、贯彻执行国家“安全第一、预防为主、综合管理”的安全方针，在公司“安全生产是企业永恒的主题”精神下，加强检修施工现场安全管理工作，强化车间员工自我保护意识，坚持把安全工作放在首位。
2、严格落实各项安全规程、规章制度。以操作规程、岗位责任制、技术规范、安全防范规则等为重点，开展各季节专业性防护和季节性安全检查，做好防火、防爆、防雷防静电等设施和措施，使生产设备能够处于安全正常运行状态。
3、加强车间员工安全消防知识培训，坚持每周假日前的检查，及时消除整改安全隐患。加强对特种作业人员的培训工作，严格按操作规程作业，时时牢记安全注意事项，大的故障和危险性高的检修，车间各专业副主任都亲临现场指挥。
4、特种作业证培训取证情况如下：
1)电工进网作业证年度审核
5、在冬夏季节受环境温度影响较大期间，加强设备的巡检力度，做到早预防、早发现、早处理。对重点设备隐患排除和故障的处理，通过采取有针对性的措施，确保安全生产的进行。
四、主要完成的设备检修任务如下：
电仪车间上半年完成检修任务1953项，检修总费用为：1196761元，其中节能技改费用417112元。
五、电仪车间存在的问题
1、培训工作有待加强，各专业人员素质有待提高。
目前，电仪人员素质，知识水平参差不齐，应进一步加大培训力度。培训要坚持理论与实际相结合的原则，要学以致用，各专业管理学习设备管理方针政策、法律、法规、基础理论和方法，各专业维护人员要学习机械设备的原理和基本技术，培训方式要多渠道、多层次，也可以走出去，学习先进的技术和管理经验，总之，要切实加强各级管理人员和维护人员的理论水平和知识水平，从而更好地为公司服务。
2、工作经验有待提高
对相关知识情况了解的还不够详细和充实，掌握的技术手段还不够多，需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力，加强分析和解决实际问题的能力，同时团队协作能力也需要进一步增强。对于这些不足我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自己、充实自己，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自己的工作能力，把自己业务素质和工作能力进一步提高，也希望公司领导和同事对我多提要求，多提建议，使我更快更好的完善自己，更好的适应工作需要，在以后处理各种问题时考虑得更为全面、慎重，对待问题更加严谨。
六、个人工作思路
