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人力资源培训的含义范文1
在企业的发展过程中，企业文化和人力资源都是必不可少的组成部分，两者可相互融合，促进企业的长远发展。对整个企业来说，企业文化是促进整个企业发展的前提条件，而人力资源管理是企业发展的支撑力，二者缺一不可。为了让企业能够在激烈的市场环境下生存下去，得到长远的发展，需要在把握好人力资源管理的前提下，结合本企业独具特色的企业文化并努力创新，实现这两个因素的融合，提高企业市场竞争力。
一、企业文化与人力资源培训的含义
1)企业文化。企业文化实际上就是一种代表着本企业的价值观念，形成于企业的各项实际生产活动中，既反映了企业在各领域竞争中的形象，也展现出了企业的核心理念。企业文化代表着企业的经营准则和作风，以及所有工作人员所认可的文化观念、行为准则和道德规范。必须关注企业的经营准则这一观念在企业的各个组织都有充分体现，企业文化对企业生存有着至关重要的作用，它对企业的经营理念和准则有着决定性的作用，因此，在各个企业中，企业文化的存在是不容置疑的。2)人力资源培训。人力资源管理根据各企业自身的发展目标，通过合理的人力资源规划工作，让所有工作人员都能充分发挥他们的价值。通常是指在企业内部，合理规划出有效的培训和管理方案，制定具体措施，还包括一些课程设计以及一些系统评价体系等管理制度，并要求他们构建一个可操作性强的系统，为企业实现其既定目标做出贡献。因此，在进行人力资源培训时，首先要对员工的基本操作技能和基础理论理论知识进行培训，其次，不同领域的企业需要达到的人力资源培训标准是存在差异的，要根据各企业的具体需求来对员工进行培训，选择有利于本企业发展的人力资源培训方案进行培训。
二、企业文化与人力资源培训的关系
(一)企业文化是促进人力资源培训的有效方式
企业文化对人力资源培训起导向作用，它不仅能指引企业像某一个既定方向发展，还能有效推动人力资源培训的顺利实施。目前，市场竞争力度日益加大，如果想要从整个市场中脱颖而出，企业必须拥有正确的人力资源管理观念，以企业未来的发展计划和企业员工的具体需求为基准，用一个可行的人力资源培训方针来推动企业的发展和员工的进步。一方面，给予员工一个展现自我的平台，提高员工的工作热情和积极性，为企业的进一步发展出谋划策。另一方面，也为企业形成企业文化搭建了桥梁。
(二)人力资源培训是打造企业文化的重要环节
一个企业的价值观念和市场竞争力都可以从此企业的企业文化中得到答案，同时，企业的行为准则、道德观念和经营理念都可以在企业文化中得到展现。所以，人力资源管理在企业文化中占据着不容忽视的地位，它不仅仅影响到企业的文化建设，而且牵扯到了企业的各个方面。总之，人力资源的培训中最为重要的是对员工价值观的培训，其目标是增强企业职员的专业技能，提高员工的综合素养。
(三)人力资源培训与企业文化建设具有融合性
总结前文可知，企业进行人力资源培训一方面是为了增强企业员工的专业技能和综合素养，另一方面，也对建设企业文化大有裨益，而建设企业文化一方面是为了明确企业的整体价值观念，另一方面也是培养高素质员工队伍的重要环节。不难得出，人力资源培训与企业文化建设具有融合性，如果将二者融合起来，不仅可以让企业在市场竞争中占据优势，从竞争激烈的市场中脱颖而出，还可以促进企业的长远发展。
三、以建设企业文化为基础构建人力资源培训体系
(一)制定起科学合理的人力资源培训规划
目前的经济形式要求企业结合自身的具体发展形势和内部人力资源管理计划，通过人力资源培训来建设企业培训体系。在建设企业培训体系时，要着眼于企业的长远发展，以企业文化为基础来提出有效的建设措施。另外，企业的人力资源培训体系还应深入员工内部，加强企业员工之间的沟通，营造一个良好的工作氛围。
(二)实行职业设计，完善培训体系
由于企业人力资源培训的基础是建设企业文化，因此企业需要将促进员工的自身发展和自我价值的实现作为培训的目标，重视员工的职业设计，充分考虑企业与员工的各项需求，提高员工的培训热情。除此之外，企业还需进一步完善人力资源培训体系，通过规划更好的课程体系来优化员工的学习成果，提高企业员工的整体素质。
四、结语
总而言之，倘若想让企业在竞争激烈的市场中占据优势，就要将企业文化建设和人力资源培训融合在一起，以促进员工的自身发展和实现企业的发展为目标，实现企业的发展战略规划目标。当今社会，已经有很多人认可了企业文化的建设与人力资源培训之间的重要关系，并采取相关措施来促进企业的发展。然而，在建设企业文化和构建人力资源培训体系的问题上，还有很多企业没有找到诀窍。所以，为了提高市场竞争力，企业需要将企业文化建设作为前提，提高对人力资源培训体系构建的重视程度，根据不同企业中不同特色的企业文化，有针对性地开展人力资源培训活动。
参考文献:
［1］孟曙艳．浅析企业文化与人力资源培训关系［J］．中国商贸，2011(11)．
［2］邓娜．基于企业文化的人力资源培训问题探究［J］．企业技术开发，2013(1)．
人力资源培训的含义范文2
【关键词】人力资源管理实践；知识管理导向；研究
一、引言
随着经济社会发展，经济全球化的趋势在不断加强。而我国应运世界经济发展潮流，国民生活水平得到显著的提升，教育兴国的基本国策得到很好的落实，有效地提升了国民基本素质和教育水平，同时也加快了我国知识经济时代的到来。经济全球化和企业运营国际化使得国际人才间的交流与联系越来越密切，这既为企业带来了发展的机遇，同时也让企业面临越来越大的竞争压力。为适应经济社会发展，企业的管理理念也应与时俱进的发展。人才、资金、信息是当今企业经营中至关重要的方面，企业套用原有的管理模式已经不再适合当今社会的发展趋势，所以创新人力资源管理方式是至关重要的。要想促进企业的发展就需要有良好的人力资源管理实践与知识管理导向。
二、人力资源管理与知识管理导向的基本含义
（一）人力资源管理的含义
人力资源管理是为了满足企业的发展和进步，通过招聘、培训、绩效考核和薪酬制定等活动在企业中对员工行为的管理与引导，让员工掌握熟练的业务操作能力，在经营活动中依据以人为本的基本思想和经济学理论实施科学管理。其内涵是依据科学的理论思想，通过招聘等手段为企业的发展寻找合适的人才，与此同时让人才可以在企业的运作中有效地实施经营管理等活动。
（二）知识管理的含义
知识管理是指在企业的内部构建一个人与知识相结合的知识系统，通过把知识与信息进行整合和有效的配置，以此来实现知识系统的不断更新和资源的最优配置结合。企业的知识管理能够让企业在竞争激烈的市场中做出正确的战略部署。总体来说，知识管理就是在企业中调动和部署企业知识的管理的过程。
三、人力资源管理与知识管理导向的关系
企业竞争在知识经济时代下的主要表现就是企业在市场竞争中所占有的商业资源，以及企业的竞争能力物化在企业文化中表现出来的管理理念，即在企业的内部管理中体现出来的企业管理的优化和不断更新的经营管理模式、管理机制等。企业最主要的核心竞争力就是企业的知识管理能力，主要是指企业拥有的知识资源以及对于知识资源的管理经营。企业的文化经营是企业的精神所在，也是重要人力资源管理的方向。
企业的主要竞争力重点体现在人力资源和知识资源方面，这就决定了人力资源与管理资源之间的密切联系，它们是作用与反作用的关系，这决定了在企业所进行的任何管理的活动都不能将人力资源和知识资源进行独立的探讨和分析。在企业的文化建设中，企业要在管理中不断引进先进的知识资源，同时在企业中要形成良好的文化方向和企业的文化管理机制，对知识进行有效的整合、分配和管理。
（一）人力资源管理实践与知识管理导向是相互作用的关系
企业的人力资源管理实践和知识管理是在企业经营管理活动中的重要因素，这就直接导致了人力资源管理实践和知识导向管理具有互相作用、联系密切的关系。在企业的经营活动管理中知识管理导向在很大程度上依赖人力资源管理的支持。人力资源的相关管理机构和组织在管理方面会配合知识管理部门的相关工作，在管理中为知识管理的相关部门提供需要的人力资源。人力资源管理部门会积极促进知识管理的长期发展，保障知识管理组织的人员优化配置。由此可见，人力资源管理部门和知识管理的机构有相互合作的关系，共同组织企业的文化宣传活动，共同宣扬企业文化。人力资源管理与知识管理相结合的管理模式，为企业创造了良好的工作环境，有利于有效地提高企业文化，加强企业的员工团结精神。
人力资源的管理和知识管理的合作关系也体现在企业的培训中，比如企业员工的入职培训和企业文化专题培训等。在相互的协同合作中，通过共同建立良好的业务培训体系和管理培训体系，提升企业员工的工作技能和业务水平，完善公司的业务培训或者知识管理部门的训练成果。
另外，对于人力资源管理活动之一的企业内部人员考核评定工作，也可以通过与知识管理部门进行协同合作，制定合理的惩戒奖罚制度、考核评价体系等。
（二）知识管理导向在人力资源管理中具有重要作用
知识管理机构可以在人力资源管理过程中提供其所需要的知识和信息，协同人力资源管理部门设计管理目标和发展规划，协助人力资源管理部门达成企业人力资源管理的目标，对企业的人员组织机构和人力资源的合理配置进行全面部署。另外，在人力资源考评、员工绩效评估、岗位配置方面，知识管理机构能结合员工的考核分数，提供专业的评定意见。在员工培训、人力资源整合、系统管理方面，提供相应的管理办法，提高员工的培训质量。通过对这一系列的人力资源管理活动提供后备知识库支持，配合人力资源更好地做好人员管理工作。同时，知识管理部门和人力资源部门通过相互协作共同设计企业组织结构和构建企业文化，共同营造出一种合作向上，团结一致的企业文化氛围。
四、人力资源管理实践与知识管理导向对企业绩效的作用
（一）人力资源管理和知识管理导向在企业中的作用
人力资源管理和知识管理导向在很多方面都存在一定的本质联系，由于知识创建和共享的载体是员工，所以员工是其联系的必然纽带。在企业的管理中员工是重要的知识载体，企业通过对员工的行为和能力、技能、知识等全方位的分析，构建组织和企业的整体知识体系，并通过定期数据维护，不断地提高和更新企业的知识管理能力。人力资源管理是知识管理的重要工具和保障，企业的实战管理中最有效的方法是最大程度的运用人力资源管理方式对知识进行管理。在企业的招聘和选拔中，优先选择具有丰富的知识和经验的应聘者，使其所具备的知识量和技术能力成为组织的一部分，从而加强企业组织的知识储备。这样有利于企业对各方面的知识和资源进行整合和管理，优化企业的资源配置。另外，运用知识管理为人力资源管理机构设计部门员工的培训、职业技能培训和开发，能够有效的提高员工的职业技能和素养，促进企业的发展。
由于人力资源和知识管理是相互依存、相互促进、相互作用的关系，在企业的人力资源管理方面，运用知识管理招聘与企业文化相符合的员工，这样不仅有利于企业知识的整体提升，营造良好的企业氛围，更有利于企业发展目标的实现，有利于合理共享和创造组织内部知识的运用，提高组织知识管理的方法。
（二）人力资源管理实践与知识管理导向在企业绩效中的作用
人力资源管理实践对于企业的绩效有着重要影响，具体表现在对“人”的管理，通过招聘和培训活动，为企业吸收人才、发展人才。比如企业在招聘和选拔人才的过程中为企业注入新的力量源泉，选用个人能力好和素质高的人员，是为企业输送知识储备的根本保障。通过企业的人才培训，提高员工的工作效率；通过企业的人力资源规划，对企业的员工进行惩戒赏罚制度，充分的激发员工的工作热情。由此可见人力资源管理对于企业绩效的直接影响。
而知识管理导向对企业绩效也发挥着重要作用，它通过提高企业的文化创新能力来对企业绩效产生积极影响。在当代的企业竞争中最重要的是企业的创造能力和创新能力。为了企业在市场竞争中更好的生存和发展，需要企业知识管理导向为企业提供源源不断的动力。这样能够通过提高企业的核心竞争能力，提高企业的创新能力，为企业的发展提供动力基础。
五、总结
企业的知识管理水平和人力资源管理对于企业的发展具有重要的作用。企业知识管理导向对于企业知识进行有效性管理及利用并进行合理的配置。同时人力资源管理和知识管理导向具有紧密的联系，并且能够相互作用。在企业中要建立完整的管理体系，重要的是注重人力资源管理实践与知识管理导向的管理和研究，提高企业在社会发展中的整体水平，让企业的管理和发展更加的与时俱进。
参考文献
[1]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014，02：136-144.
人力资源培训的含义范文3
关键词：人力资源资本成本;探讨
Abstract: on the basis of the understanding of the cost of capital for the study of the human resources rising cost of capital, to human resources capital cost as the foundation and the background, the human resources management in all aspects of the further development and extension, through to the human resources of the cost of capital, meaning a scope, the human capital investment existing problems and take several aspects such as how measures are primarily discussed.
Keywords: human resources capital cost; explore
中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：
人力资源资本成本的含义
资本是通过投资形成的可以带来超额收益的价值。从这个概念出发，在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以带来超额价值的价值都可以视为企业人力资本。从另一个角度说，资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。企业人力资本可以这样定义:企业人力资本是指企业通过投资获得的、依附在企业员工身上的知识、技能、经验、观念、潜力等能为企业带来超额价值的价值总和。人力资源成本有多种分类方法，可以依据人力资源成本与员工的相关性，将人力资源成本分为直接成本和间接成本；依据发生的时间特性，将人力资源成本分为原始成本和重置成本；依据是否实际发生，将人力资源成本分为实际成本和机会成本；依据是否可以控制，将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。
企业人力资本投资存在的问题
3.1.1 我国人力资本投资力度不足
首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。 其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。
3.1.2 人力资本投资比例结构不合理
首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。 其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。
3.1.3 企业人力资本投资管理与运营不完善
目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。
3.1.4 对人力资本核算工作缺乏科学性
长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。
3.2企业人力资本投资的措施
从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：
3.2.1 加大人力资本投资力度
首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。 其次，解决职工教育培训的投资——收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。 最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。
3.2.2 处理好人力资本投资与物力资本投资的关系
处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。
3.2.3 加强对人力资本投资的管理与运营
首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。
3.2.4 增强人力资本核算观念
可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。
参考文献
[1].张 沽.企业人力资源成本控制问题研究[D].北京:首都经贸大学,2009.
[2].孙健敏.人力资源管理—— MB A全景教程之三[M].北京:北京大学出版社,2008.
人力资源培训的含义范文4
关键词：实验技术人员 人力资本 博弈论 增值
引言：高校实验技术人员主要从事实验室建设与管理、实践教学指导和辅助、实验技术开发工作，是高校重要的人力资源，很大程度上影响着高校的实践教学水平和人才培养质量。
近几年来，各高校越来越重视实践教学工作，实验教师素质不断提高。但是与普通教师相比，实验技术人员工作积极性普遍不高，专业素质提升乏力。从人力资本理论的观点看，是一种人力资本的贬值现象。
一、实验技术人员人力资本增值
1.人力资源和人力资本
人力资源是指具有某种劳动力能力的人口总和。一定数量的人力资源是一个国家或一个部门进行社会生产活动的基础条件，人力资源主要反映劳动力的价值和数量，关注劳动力资源的存量情况。
人力资本是指劳动者身上可用于知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。人力资本来源于人力资源，关注劳动力价值的存量和流量，强调效益和价值增值。人力资源是未经开发的人力资本，人力资本是开发了的人力资源。
2.高校人力资本增值
高校在生源质量、人才培养、学科发展、大学文化上的差异，以及高校教师价值观、兴趣、职业精神、创新能力等个人因素的差异，使得高校人力资本是一种特有的、为其他高校难以复制和模仿的核心性资源，是高校核心竞争力和可持续发展的根本。
3.实验技术人员的人力资本特征
实验技术人员是高校从事某种专业领域实践教学和实验技术研究的教师队伍，对高校人才培养和科学技术研究有着重要的支撑作用。实验技术人员的人力资本特征主要有：一、专业性强，工作环境固定，知识和能力容易固化。二、知识和能力的评价标准不明确，不同个体之间的人力资本差异不容易显现。
二、博弈论分析
1.定义及假设
（1）实验技术人员个人和所在高校人力资本增值的有两种态度，即增值和不增值。
（2）对于实验技术人员，增值的含义是指愿意花费成本，通过学习、培训提高自身知识和技能，不增值的含义相反。对于高校，增值的含义是指为提高实验技术人员知识和技能并承担相应成本，不增值的含义与此相反。
（3）只考虑实验技术人员、高校在增值（或不增值）行为后的收益变化。
根据以上定义和假设，可得模型如下（表1）：
表1
其中， 表示实验技术人员收益增加量， 表示高校收益增加量。
2.分析
（1）当高校选择增值时，实验技术人员选择不增值的收益较小，小于选择增值的收益，即I1>I3>0，因为实验技术人员积极性的原因，其知识和技能增加幅度更大。
（2）当高校选择不增值时，实验技术人员如选择不增值，双方受益增加值都为零；如果实验技术人员选择增值，实验技术人员的收益增加值将为负值，因为实验技术人员将承担成本，所以，I2
（3）当实验技术人员选择增值时，高校选择增值的收益应高于选择不增值的收益，即P1>P2，因为鼓励实验技术人员人力资本增值显然有助于其绩效的提高。
（4）当实验技术人员选择不增值时，高校如选择增值，那么将承担成本，但是无法得到回报，所以 P3
综上，如果实验技术人员先行动，那么当实验技术人员选择增值，高校的最优决策是增值；实验技术人员选择不增值，高校的最优决策是不增值；如果高校先行动，那么当高校选择增值，实验技术人员的最优决策是增值；高校选择不增值，实验技术人员的最优决策是不增值。可知，在同时行动的情况下，不存在均衡。现实中，人力资源政策由校方所制定，即先行动方是高校。可知高校选择人力资本增值对双方都有利。
三、高校实验技术人员人力资本增值策略
（1）高校应重视实验技术人员的人力资源浪费现象，注重现有人力资源的发掘和利用，形成人才合理流动的机制，比如建立包括实验技术人员在内的岗位流动机制。
（2）高校应制定符合实验技术人员岗位特点的，能够科学评价其工作绩效的定量化考核办法，具体来讲，就是要评价考核实践教学能力和设备维护能力，比如可以对实验项目开发、教改研究、指导竞赛、设备维修和改进等标志性成果进行量化和评分，将实验技术人员工作绩效定量化。
（3）高校应采取有效措施，鼓励实验技术人员进行深造和提高，比如实行带薪进修，到相关企业、科研院所进行业务培训和学习交流。
参考文献：
[1]陈莉.从培训机制谈高校教师人力资本增值的策略[J].中国市场，2007
[2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990
[3]王培君.高校人力资本及其提升策略[J].前沿，2005
[4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005
人力资源培训的含义范文5
关键词：新经济时代 企业人力资源管理 问题 解决对策
一、新经济时代企业人力资源管理创新总论
随着社会经济的快速发展，社会中所有的一切仿佛都在跟着变化，可在这其中唯一不能改变的便是真理。企业人力资源管理方式正由之前的一层不变慢慢的脱离，进行全面的创新。而在新经济时代的推动下，创新理念更是成为企业持续发展的主流，如果还处于随波逐流的状态终将被时代扼杀。
1.新经济时代的特征。
新经济时代区别于“旧经济”和“传统的经济”来说，它更多的是一种集网络新技术以及高新的科技技术为一体的一种新型的现代化的经济。在这个经济时代中，网络经济和信息交流是主题，新型的科技技术，例如新能源技术、海洋技术以及新的材料技术都是新经济时代的技术主导。新经济时代中的产业结构可以不断进行调整，可以一直保持着较低的通货膨胀和较低的失业率，而就经济体制而言，可调整的经济类型可以一直保持低财政赤字和高增长点。在这个新经济时代，网络的信息和技术才是时代的物质基础，知识是可以主导的主要因素，而社会生产力则是以技术作为生产动力，人才才是推动社会经济的发展得主动力。所以企业只有对人力资源进行创新，才能展现和发挥人力资源对企业发展的重要影响力。
2.创新与企业创新。
创新被分解成两层含义，即广义和狭义。其中创新广义层面上是指对事物进行全新的改变后的成果，而狭义层面的意识则是代表创新的结果，不管是符合新事物新形态或者新时代背景下的事物都称之为创新。文章主要针对创新广义层面的含义对企业人力资源管理进行了研究分析。企业创新是基于广义上创新的基础上，企业作为独立法人或经济体，为了实现企业利润的最大化，保持企业持续稳定发展，而在模式和技术上不断开发和产生新产品、新技术、新方法等活动和方式，实质上是企业自我完善和自我发展，但客观上也推动了我国经济的整体发展，它随着企业内外部环境的变化而变化，具有鲜明的时代特征。
二、人力资源管理发展现状中存在的问题
首先，缺乏战略性的发展目标。人力资源管理在企业发展历程中占据着十分重要的位置，这是每个企业领导者众所周知的，可是企业在发展过程中还没有正确意识到人力资源管理的重要作用。这主要是由于：第一企业管理人员没有深刻认识到人力资源管理深刻且正切的含义；第二人力资源管理中管理人员自身的综合素质和管理能力欠缺。若想把人力资源管理放在一个重要的位置上，就需要以上两个因素都同时具备，也就是说，只有在新经济时代企业人力资源管理创新问题研究高层管理人员对人力资源管理者一块有着正确的认识和绝对的重视，并且相关的人力资源管理人员还要具有过硬的职业素质，人力资源管理才能成为企业规划的基础。而在当今市场如此激烈的争夺下，虽然人力资源管理已经得到了足够的重视，但是在战略部署中的地位并没有得到重要体现。其次，缺乏系统性的管理机制。只有充分体现人力资源管理机制的系统性，才能够更牢固的保证企业人力资源管理自身作用得到充分发挥。我国在九十年代时才将人力资源管理发起，在经过长时间发展实践运用后，明确意识到想要提升企业凝聚力和竞争力，必须具备一个与企业实际情况极其相符并且具有长久性的的人力资源管理机制。但是理论与实践是有差距的，目前许多企业的人力资源管理人员对人力资源管理体系的认识不足，对设计和规划不甚了解，所以，只有企业管理中发生了一些紧迫问题时才会进行人力资源管理的改革，但是此时的改革也通常都忽略了人力资源管理本身的长远性和全面性。
三、新经济时代下创新人力资源管理的措施
1.坚持“以人为本”的人力资源管理模式。
1.1“以人为本”管理模式的必要性。
企业必须坚持在人力资源管理过程中切实落实“以人为本”的管理模式，因为企业在发展过程中最需要的则是人才，在工作进展过程中要对人才工作和创造的积极性高度重视，只有这样才能实现企业经济效益最大化的目的。“以人为本”的管理理念主要就是就是将管理的实践和理论有机结合起来，在企业的管理过程中，把人才放在主体地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在这样的工作气氛中，管理活动不但得到很好的开展，人才也会被激发出更多的创新精神，实现人力资源的全面发展。
1.2实现“以人为本”管理的有效手段。
想要更好的实现“以人为本”的管理理念，首要条件就是在企业内部培养专业管理的人才，保证企业每个工作人员的能力都得到全面发挥，由员工转变为人才。企业可以对员工定期进行专业技能的培训。让每个员工在自身负责岗位上都是专业性很高的人才，这是实现“以人为本”管理最基础的条件。任何企业都是由一个个员工个体组合而成的，只有注重了个体的发展，才能进而提高整体的水平。企业要把“员工”看作一个整体，这个不可分割的整体需要互相相信、互相关心以及互相理解和尊重，增强员工之间的交流，将员工的利益与企业的利益紧密联合一起，实现共赢的局面。
2.在企业人力资源管理创新过程中实施知识管理。
新经济时代背景下，只有不断获取新知识以及创新能力，才能够保证企业发展力和竞争力的有效提升。在企业内部管理中实施知识管理，其实就是建立一个经验和技术共享的系统，让员工自检的知识能够互相学习，知识管理不单单是对信息汇总的表现，同时也是实施人力资源管理的根本。目前各大企业中最普遍的形式是各个部门都各自为一个体系，知识都不集中，一个部门不懂另一个部门的运营模式和操作技巧，各自为政。企业只有进行知识管理，对企业内部不平衡的模式进行调整，从宏观角度入手，把个体变为整体。企业可以通过加强培训的力度，例如将员工外送进行培训，还有让员工进行自我训练，是员工通过培训在增强自身技能的同时对企业的整体技能有一个初步的了解，进而满足企业的各种需要，达到共赢的局面。
3.加强对企业内部业绩的管理力度。
有效管理企业内部业绩，是激发工作人员潜在能力的最有效的方式，企业管理业绩过程中要充分落实“以人为本”的理念，积极带动员工参与到管理当中，并将自身的能力全面发挥出来。在实施业绩管理过程中要制定相应的管理机制，只有这样员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
4.强化人力资源管理人员的培训力度。
当前，企业内部具备的管理人员上岗前几乎都没有经历过专业的培训和学习，知识认识度和管理能力有限，使得人力资源管理工作无法顺利进行。想要妥善解决这一问题，企业必须强化对人力资源管理人员的配需力度，通过全面的培训提升管理热源的综合能力。
四、结语
随着新经济时代的到来，企业要不断加强自身对创新文化的培养，不断强化员工之间的团队协作精神和主人翁意识，还要创造合理有效的创新环境，唯有不断创新，在适合企业独立生存和发展的创新文化氛围之下，企业才能更好地发挥最大价值，为人力资源管理的更好发展创造条件。对于新经济时代企业人力资源管理所存在的一些问题，加以正确的引导和解决，人力资源管理系统才能成为企业改革的重要环节。
参考文献：
[1]张秋玉.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].企业管理.2013（.09）.11-12.
[2]潘宝利，肖俐.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J].产业与科技论坛.2012.1（108）.237-238.
人力资源培训的含义范文6
开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人力资源管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。
这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过14节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”;“专业 勤奋”;“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12xxxx彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;
2、根据开发区人力资源局的要求，为30xxxx更换了技术等级证书，并着手为符合条件的xxxx职工晋升初级职称;
3、集团公司自1999年转制后至xx年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元;
