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战略规划方案设计范文1
关键词：城市商业银行 薪酬激励 方案设计
一、城市商业银行薪酬激励方案设计的一般性原则
一是战略导向原则。薪酬实际上是城市商业银行向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励和鞭策那些有利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得以改进和提升，同时使那些不利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得到有效遏制和消退，从而引导员工共同实现整体战略规划。城市商业银行的薪酬管理活动要围绕银行总体战略目标的实现来进行，从薪酬激励方案的设计、调整到运营管理均要围绕其总体目标来进行，使总体战略目标能体现在薪酬管理的具体活动与运营管理当中，从而实现薪酬管理的战略意义。
二是成本可控原则。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应兼顾薪酬的经济性和竞争性，充分考虑自身发展的特点和经济支付能力，做好薪酬费用成本的预算和控制，实现利润的合理积累和劳动力的价值平衡。一方面，城市商业银行的业务收入应该能全面覆盖包括薪酬人力费用成本在内的各种费用开支。另一方面，城市商业银行在支付各种人力费用成本，并补偿各种其它经营费用成本后，应有足够的盈余以支撑其可持续发展。
三是激励约束原则。在薪酬总额相对固定的情况下，不同的构成将能起到不同的激励与约束作用。城市商业银行的薪酬激励方案，应全方位地考虑员工个人内在性和外在性需要，综合运用各种经济性薪酬和非经济性薪酬手段，将员工个人收益与银行收益高度关联，通过薪酬激励体系将自身的发展与员工个人薪酬水平的提升有效结合，真正发挥薪酬的激励与约束作用。
四是公平一致原则。员工对薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。内部公平的缺失，将导致员工的工作态度和工作行为受到比较结果的影响，导致工作效率的下降。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，必须建立职位体系、薪酬体系、绩效考核体系“三位一体”的薪酬管理体系，确保严格依据工作责任、个人和团队业绩实施奖惩兑现，确保薪酬分配的内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等，充分体现员工的价值。
五是市场竞争原则。不同的商业银行在岗位设置上具有一定的相似性，相似岗位的薪酬水平比较，能促进岗位人才的有序流动。较低的薪酬水平虽然具有一定的人力成本优势，但却使城市商业银行在银行同业人才竞争中处于劣势，无法吸引外部人才，同时内部优秀人才也会大量流失。与市场水差较大的薪酬收入差距，更容易造成员工的心理失衡，引发道德风险和滋生案件。城市商业银行在薪酬激励方案设计时，必须充分了解同行业市场的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、市场人才供给与需求情况和自身所处的竞争态势等，制订出薪酬设计的市场薪酬曲线，以便能充分地吸引、保留和激励本行战略发展需要的关键性人才。
六是合法合规原则。城市商业银行必须在依法合规经营的前提下去实现自身的战略目标。否则，不仅会给自身的身村和发展带来危害，也更会对社会稳定和宏观经济的健康发展带来直接的影响。城市商业银行的薪酬激励方案，涉及银行内部所有员工的切身利益，应全面遵守国家和地方有关法律法规及监管机关和有关部门的规章，符合自身各项规章制度的要求，不能片面强调自身发展的需要而忽视法律法规和规章制度的规定。
七是员工参与原则。员工参与薪酬激励规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定，既是《中华人民共和国劳动合同法》等法规的要求，也体现了城市商业银行管理者的自信及对员工的信任，能使员工薪酬的实际价值达到最大，对员工的激励也达到了薪酬成本相同条件下的最大化。让员工更多地参与薪酬激励方案的设计，城市商业银行可在既定的总成本支出前提下，给员工列出一组成本相等的“薪酬套餐”以供员工选择，能充分满足员工的不同个性需求和个人偏好，从而提高了员工薪酬的心理价值。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者和决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在薪酬激励，具有内在激励的作用。
二、城市商业银行薪酬激励方案设计的特殊性原则
一是有效治理原则。商业银行公司治理的要求更为严格。有效治理是商业银行稳健薪酬制度的必要前提。近年来，国际大型金融机构不当的薪酬制度安排，导致了其过度的冒险和逐利行为，造成了金融体系稳定性的下降和金融行业的不稳定，是国际金融危机产生的重要原因之一。金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》（2009年）、巴塞尔委员会《加强银行公司治理的原则》（2010年，第三版）、中国银行业监督管理委员会《商业银行稳健薪酬监管指引》（2010年）均提出了对银行员工薪酬的制度安排，要求由董事会监督薪酬体系的设计运行。城市商业银行的薪酬激励机制应与其公司治理要求相统一，既要符合各大股东的利益而不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力。城市商业银行董事会应当负责整体薪酬激励制度的设计与实施，而不仅仅只关注高级管理层的薪酬。
二是风险调整原则。作为经营货币的特殊企业，商业银行相对于其它类型的企业而言，面临着种类繁多的各种风险。商业银行的经营状况和风险控制直接关系到宏观经济的运作，其风险损失以及由此引发的巨大金融风险会严重威胁到社会经济生活的各个方面。薪酬激励是商业银行风险管控的一种有效手段。在薪酬激励制度中引入风险调整机制，实施风险奖惩、延期支付和中长期激励，明确薪酬的激励导向，既体现出经济方面的奖励和处罚，又使不同的员工具有不同的风险。这不仅能从经济上激励员工，而且也从心理上激发员工，使得风险成为一种激励与鞭策并用的措施。
三是团队激励原则。按照流程银行的要求，城市商业银行在以客户为中心、以效益为导向的经营理念下，对原有业务流程进行了梳理、整合和优化，前、中、后台围绕价值链展开各项经营管理活动。单个员工的业务处理，离不开各种业务团队的支持和帮助。为了促使团队成员之间相互合作，城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果更好。通过建立对中后台管理人员适当倾斜的薪酬政策设计，防止业务人员和中后台管理人员之间的收入差距进一步扩大。
四是信息披露原则。年度报告等信息披露作为商业银行内控防线、监管防线之外的第三道防线，使社会舆论和潜在投资者对商业银行内部各方形成很大的监管压力，对商业银行经营管理具有极强的市场约束作用。城市商业银行应遵循中国银监会《商业银行信息披露办法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，在薪酬激励方案中明确应该披露的薪酬管理信息，将其列为年度报告的重要部分，按年度全面、客观、及时、详实地进行披露，以确保城市商业银行的薪酬机制处于严格的市场纪律约束之下。
参考文献
[1]党晓荣.谈城市商业银行激励机制[J].南宁：市场论坛，2004（2）
[2]韩春剑，齐安甜.中国城市商业银行的生存与发展——写在湛江市商业银行二次改革之际[M].北京：中国金融出版社，2010
[3]李宝元.薪酬：原理·方法·实践[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009
战略规划方案设计范文2
关键词：示范性高职院校；方案设计；决策标准；路径选择
在高等职业教育由规模发展向内涵建设的关键期，作为导航，2006年11月教育部、财政部启动了百所国家示范性高职院校建设计划。有28所高职院校经评审成为2006年度立项建设单位。目前，这些院校的“建设方案”和“项目建设任务书”已在网上公示，成为高职领域倍受瞩目的热点。反复学习领会后，有几点想法与同仁交流。
一、正视“设计壁垒”
审视正在公示的各个示范性高职院校创建设计方案的行为过程，不难看到，从上至下，对于建设方案非常重视，高职学院更是致力于方案的策划和关键环节的设计。研读各建设方案，几乎开篇都是总结和提炼适应社会经济发展需要自身办学的探索和实践以及取得的阶段性成果；明确具体的指导思想，彰显领军者们在高职院校管理决策、战略规划与战略实施等层面的能力；以专业建设为核心，重点抓好教学实验实训条件建设、高水平的“双师型”专业教师队伍建设、课程体系和教学内容改革等主要工作。
但是，长期以往的思维习惯，迫使自己从“方案”的两端思辨、就方案本身比较，一些问题不断萦绕：为什么要准备建设方案?依据是什么?应该设计一个什么样的方案?方案目标和评价标准定位在哪儿?这些方案真的切实可行47操作中将会遇到什么问题呢?高职教育的目的究竟是什么?
反思中发现，许多问题需要从决策标准予以考究。示范性院校建设中，中央财政将设专项资金用于支持百所院校改善教学试验实训条件，兼顾专业带头人和骨干教师培养、课程体系改革，共享型专业教学资源库建设等。为此，各推荐院校基本就是围绕几个关键点对建设方案竭心进行设计。这几个关键要素也就成为各个已被推荐和正在准备参加下一轮竞争院校选择决策的行为核心。能否满足这些主要约束条件便也成为建设方案设计者们的主要应对目标。结果是：一方面，在方案创建中，高职学院规划的能力得以提高，管理团队理解政策的水平得以提升，学院的工作重点有了明确的指向。另外一方面，由于决策标准的引导，创建方案中的认识不足和存在的问题也暴露出来，主要表现在：
一是真正的服务对象被忽略了，对学生学习状态和就业方式变化面临的实际问题无人关注；二是方案中关于专业前景的可行性分析，仅从劳动力需求的概念出发，忽略对劳动力使用情况和来源情况的剖析；三是强调“产学结合”只站在己方的立场，未能考虑劳动力市场和企业的具体条件，特别是方案操作的可能性以及可能引发的问题；四是就方案本身而言，更多的局限于确定目标，忽略了更重要的步骤是确定工作方法和对将来预见性的判断及其抉择，可见，“一柄双刃剑”使国家示范性高职院校建设工作未能避免囿于自身的“设计壁垒”。
二、考量“决策标准”
决策是管理者面对实际问题，制定和选择行动方案，做出决定的过程。决策标准就是在一定价值观念指导下满足需求的行动准则，它发挥着指导和约束作用。它应具有目的性、前瞻性、选择性、实施性的一般性特点。其中如何选择定位目标十分关键。
国家级示范校的人选条件定位在：达到领导能力领先、综合水平领先、教育教学改革领先、专业建设领先、社会服务领先，可谓高屋建瓴。因此，围绕高等职业教育的目标定位和示范性院校的人选条件，在选择和确立建设方案时，决策标准应有两个层次的考虑，即方向层次和操作层面的具体标准，这是与问题相关的行动和后果标准。
从管理科学的角度分析，还需要对事实标准、价值标准、效率和效能标准以及溢出标准进行综合分析、评价后再做最后的选择。而且在选择时，还需对具体操作阶段的特殊价值标准进行选择，是“最优决策”，“满意决策”，还是“渐进决策”?都须结合具体情况讲究策略。
从公示的建设方案分析，设计者们仅仅注意对“国家设定目标”的要求保持一致，只注重少数几个重要决策变量，忽略了现实和价值的交互作用，将方案建立在一种想象中的理想状态，简化了现实，忽略了其复杂性，有些一厢情愿。
尽管一些方案中考虑了一定的外部因素与内部因素相关性，局部效益与整体效益相结合。但对于决策的先进程度、决策的可行程度、决策的效率、决策过程所付出的代价、风险问题、不确定性等问题没有给予关注。许多方案中缺乏相关因素分析，只是将学院作为一个独立存在体进行自我设计。
三、明晰“路径选择”
查阅资料，对一些高校进行效益分析不难发现，高效益的院校都有很清楚的标准，同时能够适应社会和劳动力市场变化制定出具有挑战性的目标。高职教育需要一个更好的规划、更高的管理标准和更新的视野。作为示范院校需要更清晰的策略分析，需要一种系统的、理性的管理高等职业教育的方法。笔者认为，许多高职院校的建设方案更多体现的还是功能管理思路和策略，如果系统地考量示范性高职学院的评价标准，就会觉悟到这是在全球视野下，立足我国实际引领高等职业教育迈向效能管理的航标。在对各个建设方案进行论证的过程中，2007年初，教育部高教司、财务司和财政部教科文司成立专门机构，启动运行绩效与监控信息分析项目。定期“网站观测简报”，建立信息采集与绩效监控分析系统，这一举措本身就是绩效管理的最好体现。
教育为经济服务、与地方经济联系的问题是各个方案都特别提及并在专业(群)、课程(群)建设中着力描绘的，但这种联系并不是简单的，内涵建设离不开企业需求，教育质量具有波动性，劳动形态具有模糊性、活化性、灵活性和效益滞后性。教育管理决策要从“差异”状态出发，体现一定的批判性精神。
高等职业教育的管理更需要鼓励和开发人(教师、学生、管理者)的潜能。要由重视教育管理过程的监督、检查的职能转向到赋予教职工(学生)以强烈的工作(学习)动机、责任感和成就欲。而事实上，恰恰是这些更为重要的部分被我们忽略掉了。
[参考文献]
[1]陈孝彬．教育管理学[M]．北京：北京师范大学出版社，2002．
[2]冯晋祥．中外高等职业技术教育比较[M]．北京：高等教育出版社，2002．
[3]张远增．可持续发展的教育[M]．天津：天津教育出版社，2004．
战略规划方案设计范文3
[关键词]发电企业；并购；原则；程序；风险；方法
一、发电企业并购概况
随着我国国民经济的持续快速发展和电力需求不断增长，我国发电企业的经营业绩迅速提高。发电企业经营业绩增长主要有两条途径，扩大规模的外延式增长和挖掘内部潜力的内涵式增长。在当前电力市场供不应求的背景下，大多数电力企业的能耗和利用小时已得到了充分的利用，再依靠增加发电量和降低成本来挖掘内部潜力已经不能满足企业快速发展的要求。因此，规模扩张要通过新建和并购机组来促进容量增长成为发电企业保持高速发展的首选。大规模的企业并购是发电企业在短时间内实现低成本迅速扩张的唯一途径。发电企业通过兼并收购增强资本控制能力和扩张能力，优化资源配置，提高企业核心竞争力，实现企业利润最大化和资本保值增值。
发电企业并购是在市场机制作用下，企业通过产权交易的方式购买其他企业的股权、资产或项目开发权等产权，以获得对目标公司或其资产的控制权。并购方式为；股权并购和资产并购。并购主要类型为横向并购、直接并购和间接并购、新设型并购、吸收型并购和控股型并购、现金购买资产式并购等。并购项目主要分为火电、水电、风电、燃机、煤矿项目。项目的主要类型为前期、在建和在役项目。
二、并购原则
发电企业的并购的基本原则一是要以战略为引领，符合国家产业政策和发电企业的发展战略，有利于结构调整和业务板块建设，有利于提高企业整体盈利水平，实现资产保值增值。二是要以效益为核心，提高企业的盈利能利和核心竞争力。三是要统筹兼顾，考虑内企业内外部环境、形势等多种影响因素，兼顾企业的中长期发展，统筹配置各种资源要素。四是要在并购过程中应注重风险分析及防控，制定风险防控措施。
三、并购程序
（一）立项阶段
确定并购项目后，需对并购企业进行初步接触并征询合作意向后，组织有关人员通过多种渠道收集资料。
根据项目所处不同阶段，按照前期、在建和在役项目的不同特点，开展基本情况调查及初步分析评价。基本情况调查前应根据并购标的特点及决策需要拟定调查清单，以便调查工作能够有针对性地进行。前期项目侧重于落实项目开发权，排除影响项目立项的重大不利因素，进行项目合规性及技术经济指标的调查：在建项目侧重于后续投资评估、设计合理性、发电量、工程征地及移民安置、在建工程质量、重大设计变更及投资费用变化情况的调查在役项目侧重于近年实际经营情况、机组安全性评价、运行中存在的重大问题、生态环境保护、水土流失控制等重要遗留问题的调查。
根据并购方式不同，资产并购调查侧重于并购标的资产范围、资产价值、质量和效益，资产是否符合企业的战略等。股权并购调查侧重于资本金到位情况，贷款应用情况，或有事项，合同往来情况，应收、应付账款等重要资产负债情况，股东对并购标的的权益等。
（二）论证阶段
发电企业应委托中介机构与专家相结合的方式进行尽职调查。法律尽职调查委托律师事务所进行，主要包括并购标的主体资格、资产及债权债务、经营活动、重要合同、人力资源、公司治理结构、诉讼情况、电站及电力业务等的调查和审查。财务尽职调查委托会计师事务所进行。主要包括并购标的的经营绩效、资产及负债状况、现金流量状况、财务分析、纳税情况等的调查和审查。工程技术经济尽职调查由集团系统内外技术及技经专家进行，必要时可委托专业咨询公司。主要包括项目建设的合规合法性、发电量、设计成果、重大工程变更、工程管理、工程质量、总投资、机组安全生产评价、移民安置及环境保护等工程相关重大问题的调查及复核。
（三）谈判阶段
按照并购模式的不同，谈判阶段主要内容分为：
资产并购项目确定并购资产的范围、计价方式。通过对并购标的资产负债表资产科目的有关内容进行分析，明确并购资产的范围，确保资产的质量，判断资产的价值，具体包括对重大单项资产计价的谈判，对应收账款等资产的处理方式的谈判，对无形资产的处理方案，对土地相关资产的处理方案。同时还应对人员安置方案进行谈判。
股权并购项目明确并购股权的比例，如有相关注册资金抽逃等现象，要提出解决方案。应围绕股权并购协议的有关内容，包括对价、支付方式、期间损益处理、或有事项带来的潜在风险的处理方案、资产负债表重要科目所揭示的事项，如应收应付款的处理，银行贷款的处理等、并购后的管理模式、公司治理结构等进行谈判。
（四）决策阶段
发电企业一般都为国有企业，按照国资委规定，项目并购属于企业重大决策事项。发电企业根据并购项目尽职调查、审计评估、可行性研究、谈判等情况形成并购方案，决策机构对并购项目方案进行决策，必要时还需通过政府部门和上级部门的审批，以确保程序合规合法。
（五）实施阶段
经发电企业的上级部门或政府部门批准后，发电企业组织实施，履行“三会”程序，组织协议文本的签订、股权（资产）交割、支付并购款项、法人治理结构和组织架构的调整、工商变更，人力资源、企业文化和业务整合等相关工作，确保实施过程中的安全生产和职工稳定。
四、并购风险
发电企业并购的风险是并购活动不能达到预先设定目标的可能性以及由此给企业正常经营和管理所带来的负面影响的程度。并购项目的风险管理应从项目调查开始并贯穿项目建设和运营管理的全过程。并购风险主要包括：
（一）政策风险
企业并购活动涉及社会经济生活的方方面面，会直接受到国家相关法律、法规和政策的影响与制约。主要包括国家的产业政策和导向，扶持或者抑制企业并购行为的法律、法规和政策规定，以及有关公司和企业管理的法律、法规等内容。在实际并购活动中，由于对国家政策不了解，对收购对象的选择不当，缺乏对目标公司及其行业的了解，并购前的调查不力等，未能发现目标公司隐藏的问题，会增加企业并购的风险。
（二）财务风险
由于融资形势和条件、利率、汇率等因素变化，企业自身的能力不足，缺乏为实施并购进行筹资、融资的能力，资金链断裂而导致并购失败对自身的实力以及并购后的实力和发展前景、目标企业的财务状况等认识不足，甚至盲目乐观，导致并购实施后企业实力不升反降，缺乏后劲和偿债能力，甚至危及原企业的生存和发展。
（三）建设风险
主要包括项目设计、施工是否合规，工程建设及设备、材料质量，实际造价与设计偏差情况，外部条件（煤、水、运、送出等）是否满足设计要求等。
（四）运营风险
主要包括市场供需形势，电价、煤价变化影响，煤质、运输条件，机组运行状况、实际来水情况等因素变化对项目盈利能力产生的风险煤矿地质和资源赋存状况、地质构造稳定性、地层含水性及瓦斯含量等开采安全状况等项目安全性风险。
（五）整合风险
并购后如果双方的资源、资金、文化、人力资源待整合不力，则会造成管理成本、组织成本和营销成本的上升，企业价值下降，没有实现并购企业的目标，甚至会将企业拖入深渊，严重影响企业并的稳定、生存和发展。
五、并购方法
（一）做好战略规划和方案设计
发电企业应该从自身的发展战略出发，深入研究企业面临的外部环境和内部条件，分析企业能力的长处与不足，并据此确定被并购的企业对象及发展方向。对被并购企业的条件、经济效益及发展前景等情况进行全面的综合分析，从而选择一个最为合适的并购方案。要对目标企业进行清产核资，定出合理的并购交易价格。在并购之后，应当对新企业的发展模式做出清晰的认识，明确企业在市场中的地位，根据企业和市场环境的变化，调整处理好企业的目标。对于并购新的行业，必须对自身和外部市场进行评估，选择最为合适的行业作为发展的主要目标，发挥被收购的行业的支持和辅助功能，形成优势互补，向新的经营领域获取竞争优势。开展方案设计要具有全局视野、系统思维，要确保项目的策划设计、推进实施、后期固化各阶段环环相扣，有机链接。
（三）借力专业机构
为了提高并购效益，防范并购风险，在并购过程中，可以委托中介机构，如会计师事务所、律师事务所、投资银行等，这些机构能够保证并购设计方案的科学性和合法性，减少并购的盲目性。从多角度入手，有效地消除各种并购风险，促进企业并购的有效运行，提高企业的经济效益和核心竞争力。
（三）深度融合增强协同效应
发电企业在从法律上、形式上完成并购后，紧紧围绕实施并购的目标和发展规划，尽快完成企业在人才、资金、技术等方面的优化配置，迅速地将工作重心转移到经营管理上来，使企业的生产经营步入正轨，以完成既定的任务目标，使企业真正实现优势互补、扬长避短、共同发展，真正体现实施并购的目标和价值。
战略规划方案设计范文4
关键词：防潮海堤；标准；堤线布置；工程设计
中图分类号：TP305+.2文献标识码： A
1概述
南港工业区位于天津市滨海新区南部片区，属于天津市“双城双港”空间战略规划中“双港”中的南港区，“三轴、两带、六板块”中的“大港-滨海南翼板块”。南港工业区距离天津市区约45km。其规划范围北起独流减河右治导线，西至津歧公路，南至青静黄河左治导线，东至海水等深线-4～-5m处。其中：航道港池水域约38平方公里，成陆162 km2，规划港区造陆高程5.2m，一般地区造陆高程为3.6m。南港工业区东边界规划长约8.6km，目前已建成堤顶高程为4.5m的半圆体结构防波堤。
2基本条件
2.1水文气象条件
（1）风况
南京水利科学研究院以1980～2004年塘沽海洋站8个方位（左右各22.5°的范围）的年大风极值（10min平均风速）作为基本资料，计算出该站不同重现期的设计风速值见表2-1。
表2－1塘沽海洋站各方向不同重现期的设计风速（m/s）
（2）潮位
南京水利科学研究院利用塘沽站1981~2000年20年最高、最低潮位资料及03、05、08、09年24年潮位资料采用极值Ⅰ型进行了分别计算，计算结果见表2-2。
表2-2 本区海域重现期高、低潮位
（3）波浪
考虑波浪的折射、部分绕射、浅水变形、底摩阻损耗、白浪损耗、水深引起的波浪破碎、波-波非线性作用等因素对波浪传播过程的影响，河海大学利用2009版MIKE 21 之SW模型进行大范围的波浪场计算及模拟风浪的生成，得出南港工业区-5m等深线处波浪场计算结果见表2-3。
表2-3 100年、200年一遇波浪计算结果
重现期 100年一遇 200年一遇
战略规划方案设计范文5
摘 要：该文在分析工程项目设计阶段对工程造价影响的基础上，提出了在设计阶段如何有效地控制工程造价的办法，利用价值工程优选和优化设计方案，以达到降低工程造价、缩短建设工期的目的，从而对控制工程造价具有一定的参考价值。
关键词：设计阶段 工程造价 价值工程
中图分类号：T7 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）08（c）-0074-02
工程项目建设过程是一个数量庞大且完成周期较长的建设过程。在我国，一直以来，工程建设领域普遍存在着不重视工程建设项目前期造价控制，而把重点和精力放在施工预算和决算上的情况。然而在现实中，到了施工阶段，生米已成熟饭，这样的事后控制尽管仍有效果，但已是回天乏力了。因此，解决问题的关键，就在于设计阶段如何开展工程造价控制。
1 建设项目设计阶段的工程造价控制
工程设计是建设项目的核心环节，是对整个项目进行全面战略规划和描述具体目标的过程。同时，也是协调技术与经济内部关系的关键枢纽。控制总体工程造价项目的首要环节是设计阶段的造价管理，必须在没有完成设计工作之前，即在施工的设计图纸尚未进行实施之前，能够在设计阶段成功地开展工程造价控制的话，就可为总体的工程造价控制打下良好的基础。所以说，建设项目的设计阶段对控制工程造价而言至关重要。
影响建设项目投资的关键阶段是设计阶段。设计阶段造价的控制实质上是采用事前控制的办法来对其进行控制，可以说是控制造价总投资的关键所在。设计阶段是项目正在准备而尚未实施的阶段，一旦设计图纸完成，项目的外形、结构、设备和材料等已经基本确定，造价总投资也就基本确定。
1.1 设计阶段控制工程造价的特点
单元项目建设可被划分成以下3个阶段：决策阶段、设计阶段及施工阶段等。其中，设计阶段对工程造价的影响最大，主要是可以高效地控制工程造价，但是其完成难度也最大。工作人员需要按照规定的质量标准，预算并列明一个新的建筑物分项或每块儿的计划支出费用，在后期制作成报表，也就是造价计划。在更详尽的设计制定完成后，将造价计划中列出的指标与审核工程分项的估算造价进行审核，比较两者的差别，采取适当的控制措施消除差异，以得到更具经济性的设计，完成此阶段内合理控制工程造价的目标。
1.2 工程造价控制目标的确定
设计阶段控制造价的目标一般为：方案设计估算（初步设计概算的控制目标）以及投资估算（方案设计估算的控制目标）。在无技术设计的情况下可直接将施工图预算的控制目标定为初步设计概算；如具备技术设计，那么就能把技术设计修正概算的控制目标定成初步设计概算，把施工图预算的控制目标定成修正概算。影响设计阶段内造价控制目标的主要方面为：一是需在方案设计阶段充分计算出方案估算的总投资；二是需在初步设计阶段全面概算所有项目投资，不能有任何差漏；三是务必准确预算施工设计阶段的费用。
2 使用价值工程优选及优化设计方案
价值工程研究的主要内容是：强调项目功能的分析和改进，即通过研究分析得出一个具备基本功能的技术经济分析方法，该方法使用的材料、人力、时间和资金最少。尽管在建筑产品建设的每一个阶段都可以应用该理论来提高建筑物的价值，但是将价值工程理论运用在不同的建设阶段，经济性效果提升幅度却有着较大的差异。分析项目建设的各个阶段，可以发现应用价值工程理论效果最好的就是设计阶段，因为当施工图纸己经设计完成并进行施工建设时其价值就已基本确定，假如在施工时再进行价值分析，则要调整设计变更和施工方案，而这样是会造成较大的人工、材料、资金和时间的浪费，大大影响了价值工程的技术经济效果。通过以上讨论得出：必须在进行设计阶段时就运用价值工程理论，这样才能达到最好的综合成果。
2.1 价值工程分析的方法
价值工程分析的方法比较多，针对如何选择对象进行功能分析的方法就有ABC分析法、百分比分析法及经验分析法等多种方法可供选择。在具体的价值分析过程中，首先，应确定好工程项目应用价值工程的对象和该对象目前存在的问题；其次，收集整理各种基础资料；最后，运用功能分析理论针对具体项目做全面的、系统的功能分析，例如：分析不同专业对设计的影响和作用、分析同一个项目内的每个单项工程。随后比较是否还有别的方法也能实现项目的同等功能，而且需要从功能及成本两大方面来进行比较分析，计算各优化方案的功能值和成本，再依据优化方案的分析结果，选择功能值较高且成本较低的最优方案。设计的每项内容都应遵守控制投资和技术合理平衡的原则，即，能让项目控制在合理的投资范围的同时满足功能的要求。此阶段设计师的工作任务就是将价值工程原理运用到设计方案分析和优化中，促使项目达到价值较高、经济效益较好的优化设计效果。
2.2 价值工程在设计方案优选中的应用
每一单位工程、单元项目都存有多种多样的设计方案，也就有不一样的工程造价。为了达到更好的经济效果，首要任务是优化方案，最大化价值比值。具体实施如下。
（1）对象选择：因为负责设计单位的工程设计类别很多，需筛选出具体价值工程中的主要分析对象。
（2）收集资料：在确定价值工程重点分析对象的前提下，价值工程人员可针对下面所示5点内容，有目的地进行资料收集与整理。
①通过项目回访，了解众多业主对项目的使用心得和意见反馈。
②通过对不同地质和基础形式的建筑沉降进行定期观测，得到地基的相关资料。
③通过对施工单位相关情况的调研，获悉建筑施工的基本情况。
④调研和收集建筑建设的新工艺及新材料的特性、使用效果和造价等资料。
⑤统计分析近年来有关地区不同地质条件、不同基础类型和不同建筑类型的各类技术经济指标。
2.3 运用价值工程对最优方案做进一步改善
为了使建设成本达到最低，应当采取措施对所选择的优化设计方案的每一个细节都再优中选优。例如，可以用价值工程分析方法，对优化设计方案的土建工程中的材料费作为对象展开分析。土建工程的构成如图1所示。
参考文献
战略规划方案设计范文6
关键词：人力资源；新酬；管理
企业人力资源薪酬管理指的是企业在日常的生产经营过程中，立足企业的长远战略规划，将影响企业发展的各种内部与外部因素全部考虑进来而制定的适合本企业发展水平的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制，并且在使用过程中不断调整并加以控制的全过程。一般而言，影响企业人力资源薪酬管理的因素主要包括以下两个方面：一方面是企业员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度，另一方面是企业员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度。
一、我国企业人力资源薪酬管理过程中存在的问题
人力资源薪酬管理在我国企业中开展的时间较晚，虽然最近一段时期以来已经取得了长足的进步，但是，就我国企业当前的人力资源薪酬管理现状来看，仍然存在一系列的问题亟待解决，主要表现在以下几个方面。
1.1 薪酬分配方式缺乏多元化，长效激励机制不健全
就我国当前企业人力资源薪酬分配方式发展现状来看，其形式基本上只是局限在绩效工资以及年终奖金这两种上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我国当前企业的薪酬分配方式中，主要考虑的因素是企业的资本要素，而通常弱化了劳动力要素、管理暮素以及技术要素等多个方面。即便是有的企业将上述几个方面的要素全部纳人薪酬管理设计方案的考虑范围内，但是由于企业薪酬管理制度尚不完备、薪酬管理方案设计存在缺陷等方面问题，导致企业的薪酬分配方式难以起到预期的激励效果。对于企业的职工，特别是那些对于企业发展具有重要作用的骨干人员以及企业经营管理者，尚未构建起经济效益共享的分配机制，从而也就难以使企业职业规划同企业长远战略规划相一致。
1.2 薪酬分配形式同绩效管理不一致
我国当前企业薪酬分配过程中普遍存在着以下两个方面的问题：一方面，虽然企业制定了相关的绩效评价方案并以此为依据衡量企业人力资源的薪酬分配水平，但是其所设置的薪酬水平差距较小，难以充分发挥个人绩效考核结果同企业经济效益贡献水平之间的关联程度。另一方面，企业所发放的具有浮动性的奖金薪酬，往往表现为反映职工工作年限以及职称等级的薪酬水平，使得企业的薪酬机制成为摆设，无论企业的经意效益是好还是坏，职工拿到手的薪酬水平是没有太大浮动的，也就难以将企业的薪酬管理充分发挥出其应有的作用。
1.3 企业缺乏科学的薪酬管理理论
就我国当前企业对薪酬管理理论的认知现状来看，大多数的企业管理者往往对薪酬管理以及人力资源管理缺乏正确的认识，并没有树立起科学的薪酬管理以及人力资源管理理念，而只是简单的将薪酬认为是企业职工的工资、奖金以及其他一些形式的福利，往往认为只要赋予职工较高的工资薪金水平就能够获得企业职工的认可，而忽视了对企业职工在精神方面的激励。在这种认知状态下，企业的薪酬管理也就难以取得较高水平的效果。
二、我国企业加强薪酬管理的对策
2.1 为人才制定合理的薪酬方案
1)建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系
企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。
2)加强薪酬的激励作用
为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当—个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。
3)实行员工持股计划
给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。
2.2 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
2.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
2.4 促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。近年来，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合我国特点的福利项目，尤其是那些满足员工需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
三、结束语
企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业竞争力的高低。作为企业，不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的分配方式，还要不断的推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。
