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行政人力资源培训范文1
摘要：企业行政管理作为企业管理的一个重要环节，它涉及到企业的方方面面，关乎整个企业的良好运作。随着当前市场经济的快速发展，企业之间的竞争在很大程度上体现在人与人之间的竞争层面上。因此，企业要想保证行政管理工作的顺利开展，首要的落脚点就是要不断强化企业人力资源管理。但是，在企业行政管理的过程中，人力资源管理还面临着一些新的问题。本文首先对企业人力资源管理的基本理论进行了分析，进而提出了企业行政管理中人力资源管理存在的问题，最后提出了强化人力资源管理的几点建议。
关键词：企业行政管理；人力资源管理；创新
随着经济社会的不断发展，企业在取得利益的同时，所面临的挑战和形势也随之严峻起来。在新的发展形势下，企业的发展壮大不仅仅是局限在规模和技术层面，经济环境对于企业的考验也逐渐转移到了综合实力层面。在企业行政管理的过程中，不断强化人力资源管理势在必行。
一、企业行政管理与人力资源管理的理论概述
1.企业行政管理的概念。
企业的行政管理事关一个企业的兴衰，它不仅仅涉及到企业运营中的诸多细节，更是企业内部领导与各部门之间的沟通渠道。企业行政管理主要是指企业为了能够实现自身发展的战略以及取得效益最大化而依靠一定的原则、制度和法律对企业进行职能性的管理。通过强化企业行政管理能够保证企业各项日常事务都能够顺利运行，确保企业的经营策略、经营理念、企业文化等有效地建立和施行。
2.企业人力资源管理的概念。
企业人力资源管理主要是针对企业而言，在对企业的实际情况进行分析的基础之上，对企业的人力资源供给和需求做出科学的预测和管理，并且对其合理地利用和开发，确保企业的管理部门对人力资源在质量上和数量上有宏观的把握。具体来讲，企业人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
3.企业行政管理中人力资源管理的重要性。
首先，加强人力资源管理能够保证企业行政管理工作的顺利开展。企业行政管理管理人员的素质在一定程度上决定了企业行政管理工作开展的好坏，在具体的工作中，具有良好素质的工作人员能够更好地做好每一项工作，搞好企业各个环节的沟通和协作，从而为企业行政管理工作的顺利开展奠定重要的基础前提；其次，加强人力资源管理是实现行政管理效能的保证。在企业行政管理过程中，人力资源所起到的作用是不容忽视的。作为企业行政管理中的资源要素，在行政管理工作中发挥着全局性和先导性的作用。企业人力资源管理一方面能够不断地调整企业人力资源的措施，同时还能够保证企业人力资源管理活动的有效进行。因此，企业的人力资源管理可以在人力上保证企业目标的完成，能够保证行政管理效能的实现。
二、当前企业行政管理中人力资源管理存在的问题
1.缺乏对人力资源管理的重视。
首先，忽视了对人力资源的培训。从我国企业人力资源培训现状来看，大多数的企业都比较重视对现有人才的使用，对于后备人才的培训与培养则很欠缺，缺乏长远发展的意识。在行政管理工作中，行政管理负责人往往认识人力资源培训是可有可无的，进而不利于企业行政管理人员素质的提高；其次，对人力资源管理缺乏重视。在当前的企业发展过程中，很多企业管理者并没有认识到企业人力资源管理的重要性，过多的强调企业行政管理工作的最终结果，而对人力资源管理不闻不问。
2.人力资源管理的方法单一。
在当前的企业人力资源管理过程中，往往存在管理方式单一的问题，很多企业管理者只是注重企业员工的学历水平，而忽视企业人才能力、技术、业务水平的重视。在企业人力资源管理中，传统的人力资源管理主要关注学历，认为学历就可以代表这个员工的业务能力和水平，但是随着当前经济的发展和科技的进步，学历只是人力资源水平的静态表现，业务能力和技术水平的重要性越来越大。与此同时，很多企业都只是重视企业的人才的显能，而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力，而人的潜能站到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。因此，一个企业要想获得长足的发展，单纯地从学历上来考察人力资源管理的素质是不全面的、不合理的，而应该重视企业中的人力资源的能力和水平，加强企业员工综合素质的培养。
3.混淆了企业行政管理和人力资源管理的相互关系。
企业行政管理和人力资源管理是相辅相成的两个方面，对于企业的长远发展而言，两者是缺一不可的。但是，在企业的实际发展运行过程中，有些企业认为企业行政管理应该远远大于企业人力资源管理，企业人力资源管理应该从属于企业行政管理，应该为企业行政管理服务。尤其是一些企业行政管理层，在制定企业发展策略的时候，往往忽视了企业人力资源管理的重要性，认为是可有可无的一部分，所以造成了企业人力资源管理陷入了困境，从长远来看，阻碍了企业行政管理工作的顺利开展和企业的长远发展。
三、加强企业人力资源管理的策略
1.强化战略性人力资源管理。
首先，健全绩效管理体系，完善薪酬激励机制：运用平衡记分卡、根据经营计划制定绩效考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据；其次，建立战略性招聘模式：依据发展战略，建立人才引进机制，加大人才引进力度，根据部门人员需求制定人员招聘计划，提高招聘计划的针对性；依照岗位职责拟定知识、技能和素质标准；再次，建立完善的培训体系，加强实施战略性人力资源开发：以能力提升为主线，有针对性的制定培训与发展计划并组织实施。加大高层次、管理型人才培养的力度。
2.强化企业行政管理干部的整体素质。
首先要对于企业行政管理人员的招聘实行公开选拔，提高社会透明度，根据行政管理工作的特点，结合企业自身的实际情况对管理人员进行严格选拔。其次要建立健全一整套行政管理干部的培训体系。企业在选拔干部组成行政管理团队之后有必要对整个队伍进行必要的培训，使他们通过学习提高自身的专业技能，提高管理效率，不断适应新形势、新环境的需要。第三就是要建立合理的考核竞争机制，制定一套科学合理的干部管理考核机制，从根本上提高企业行政管理的干部素质。
3.制定完善的人才发展规划。
对于企业行政管理工作而言，加强人力资源管理与培训非常重要。在企业行政管理过程中，HR面临着如何持续的用好人才，让人才在适合的文化环境和平台上，发挥所长，为企业、为个人创造价值。首先进行企业岗位分析，合理设置企业岗位层级划分以及管理幅度，设定不同人才类型的职业发展通道和以能力素质为导向的晋升、监督、执行机制，处处能投体现相对公平、合理，人人都有向上晋升、发展的职位目标。同时在对人才进行盘点的基础上，结合企业未来发展战略步骤和目标，按照人岗匹配原则，对现有人才进行排兵布阵，形成合理的人才成长梯队。这样即可以避免人才互相挤兑，内耗，又能有效的调动人才工作、学习提升的积极性和热情，进而达到维持企业与人才共同发展成长的平衡状态。
参考文献：
[1]严霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商业,2007(4):134。
[2]朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999年版。
行政人力资源培训范文2
关键词：人力资源 政府 外包
人力资源外包也是企业管理的一种方式，在企业领域中产生，通过多年的实践已证明了外包业务对于企业的发展起到了非常好的作用。本文对如何把这种人力资源的管理方式融入到政府的人力资源管事务中，并提升政府的工作效率进行了探讨。
一、政府部门人力资源管理外包的理论根据
1.交易成本的理论。交易成本的观念是由美国经济学家所提出，其认为把外部交易进行内部化，通过内部的组织动作取代市场方面的交易，可取代市场配置资源的一种资源优化形式。但是，企业在何种程度上可取代市场主要取决企业组织成本、市场交易成本两方面的比较。现分析的政府人力资源外包问题可借用此理论进行处理。当前所提倡构建企业类的政府，指的是政府许多的工作可根据市场的方式进行运作，政府人力资源管理同样也是如此。比如政府人力资源管理当中后勤人员招聘、人员培训等很多都可以交给专业机构完成，这样可大大节省政府在人力资源管理中所交易的费用。
核心竞争力的理论。当前提供的核心竞争力，主要指的是企业的核心竞争能力，是企业在长期形成、具有个性的未来竞争能力，是企业取得主动权的能力。即是说企业重视放在具有核心竞争力的项目，而相对次要的则可交由专业外包机构完成。政府的核心竞争力应该是其行政能力，怎样提升行政能力是一个难题，但无可否认提升政府核心竞争力是提升政府行政能力的重要原因。不管是地方、中央政府，其核心竞争力提升对各级另政府的名誉、权能提升都非常有利。
政府人力资源管理外包内容分析
政府的外包行为是否成功，其关键在于确定人力资源管理的外包内容。人力资源管理业务一般可分成几大类型：第一，具有高价值和战备性的核心类；第二，虽可满足组织独特需求但不直接创造价值的独特类；第三，可为组织贡献价值能力有限并且外部市场标准化服务可满足组织要求的类。
政府部门人力资源管理有着自己的特殊性，因为一方面需要坚持党的原则，确保人力资源有效管理，一方面又需要维持政府相关信息的保密原则，确保政府人力资源流动的安全性。所以，在一整个政府的体系中，可外包的只是其中部分环节。考虑外包市场的成熟度，目前，政府人力资源外包可由以下几个层面入手。
人力资源招聘的外包。政府把招聘的工作委托供应商，供应商以政府人力资源规划为准则，通过对岗位进行基础性分析，协助政府撰写招聘计划，依照不同岗位需求组织并执行招聘，进行人员的选择和推荐。招聘的外包可让政府由复杂的事务工作中分身，将主要精力放在人力资源优化上。值得注意的是，在进行招聘外包的时候，政府应该把其招聘的需求明确告诉相关的供应商，供应商根据这些内容制定出详细、周密的计划，运用多类型招聘渠道、专业技术来满足政府需求。
人力资源培训的外包。当前政府部门一般执行功绩制，所强调的考试用人和各种制约能力发挥的制度，让部分人力资源被结构性地移除在体系外，影响整个人力资源质量、行政能力的提升。所以人力资源培训的重要性就越来越重要。其实培训也属于政府人力资源管理的难点，因为市场化不充分，培训形式单一，只重视理论不重视实践。实施真正市场化意义上的培训外包，将培训外包给专业的培训机构，一定可以通过供应商所提供的优秀讲师及培训资源，获得符合政府行政所需的培训内容，最大限度地提升政府人力资源的素质。在外包执行的过程当中，政府部门需要做好培训需求的分析，把目标、所要培训的内容、培训对象资料等信息传达给供应商，供应商根据相关需求分析拟定培训的计划并落实。
人力资源福利外包。福利的外包是政府人力资源管理外包当中运用前景最广的项目之一。福利作为劳动者的一种间接的薪酬，有着留住人才并吸引人力的优势，是很好的激励元素，可有效提升员工工作积极性。一般包括社会保险、交通补贴、住房公积金等等。在我国，当前的福利保险政策是统一规范的，有着一定的标准性。因此，政府可以将国家规定的各类保险、福利外包。通过福利外包，政府人力资源部门不单单可从复杂的事务性工作中分离，大大节约人、财、物力，同时还可获得具有专业化的服务，极大程度上提升了人力资源的管理水平。
参考文献
[1]王文宇.中国服务外包人才管理研究[J].商场现代化，2008（4）
[2]李丙红.基于政府部门人力资本投资理论的公务员收入探析[J].江西社会科学，2008（7）
行政人力资源培训范文3
Abstract： An effective strategic human resource management system construction is helpful to our human capital expansion, and help to bring our human resources superiority, to make our country obtain sustainable competitive advantage in international competition. It has the vital significance for coping with the challenges of economic globalization and grasping the opportunity and promoting our economic and social sustainable development to complete the strategic human resource management, especially the talent resource management and exert the basic, strategic and decisive role.
关键词： 人力资源；管理；比较
Key words： human resources；management；compared
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0320-01
作者简介：张珊（1984-），女，河北邢台人，研究生，研究方向为服务型政府、人力资源。
1 政府人力资源开发与管理的概念
所谓政府人力资源开发管理，它的概念指的是把国家行政组织单位人力资源作为主要分析对象，对国家管理机关（政府）进行研究，并以工作效率与社会公正为目的，以法律规定为依据规划和录用、培训、开发和保障其所属的人力资源的管理活动过程的总和。政府人力资源包括:第一层次未发育的人力资源（如在校学生），必要技能缺乏的人、第二层次未利用的人力资源（如政府内学非所用的人）、第三层次已开发的人力资源（如政府中有卓越政绩的公务员）三个层次。政府人力资源管理也就是对该三层次人力资源的管理。
2 政府人力资源开发管理研究取得的成就
2.1 关注绩效考核 在传统的人事管理中，对政府公务员考核时只关注了其产出，而将投入方面的因素忽略了，因而造成“政治过程固有的近视”在政府官员的存在，同时也导致行政成本在行政管理过程中的增加，导致整体行政效率偏低。为使这种现象得以避免，在对现代的政府人力资源进行开发管理的过程中，绩效考核机制已经开始建立健全，全面系统地对公务员或对其他行政管理人员的工作效率进行考核，以对提高整体行政效率， 全面提升行政工作质量起到促进的作用。
2.2 强调人力资源理念的树立 现今世界经济发展趋势是经济全球化，各国之间的竞争日益激烈，而这种竞争更是政府能力竞争的体现。倪星等一批学者指出，要把所有职位上的公务员都看作为最重要的资源，对其进行合理地配置，经过开发让其得以升值，然后进行优化配置。
2.3 注重人员开发 更新公务员知识体系必然要求教育培训政府公务员。长久以来，由各级党校进行培训、由行政学院进行培训及聘请高校教师进行培训的方式在传统的人事管理中早已形成，虽有一定的成效，但并不能完全适应当今公务员知识更新的要求。自我国引入公共管理硕士(MPA)至今， MPA教育已在全国40多所高校兴办，与传统的培训方式相比，该教育能够更全面的对公务员知识与能力进行培训，也有较好的效果，在公务员培训领域中有较大的礼仪收获。
3 中外人力资源管理的理念差别
3.1 成本理念与资派理念 我国政府相比外国政府，常常将人力资源看做成本，视为投人政府运作的一个主要元素，实施人力资源管理时，不以人为中心而是以事为中心。很明显，在一个政府的发展初期，这种管理观念会起到一定的积极作用，但整个经济环境在改变，这种观念只能造成政府发展因为人才缺乏而踟蹰不前。而资源理念则将人力看作是一种资源，并且是优越于其他资源，能够连续不断地开发及使用，收益率与回报率高。公务员被看作是一种增值率极高、潜力巨大的资源。只有把公务员的创造性与积极性调动起来，才可以在根本上促进政府的进步与改革;要使社会发展的终极目标得以实现，必须要使公务员自身的价值得以实现。
3.2 人本理念与物本理念 政府的人本理念就意味着在政府人力资源管理的整个过程中必须贯穿以人为本的管理理念。随着经济的发展，政府要面对的事物将更多、更加灵活也更加复杂，若还是将公务员固定在一个职位上，处理那些枯燥无味、分散混乱的工作，使他们的情绪整日都处于一种沉闷的状态，很明显只能导致人才的浪费与流失，这本质上是一种物本理念。若将这一管理理念转变过来，将他们视为具有丰富潜力的智力资源，创造良好的工作环境给他们，使他们自由快乐地进行工作，这将会成倍提高工作效率，也会迅速提升公务员的满意度。
4 中外人力资源管理的战略比较
4.1 外国的政府人力资源派管理的主要战略是决策式的管理
很多外国政府对人力资源战略规划、人力资源分析预测、人力资源招聘选拔、人力资源教育培训计划等的制定，旨在和整个政府的战略目标相结合，并遵从政府的战略目标。这种人力资源管理具有很强的主动性与自觉性，可以有效地提供适合的人力资源以促进政府发展，这使人力资源管理的可靠性、实效性与科学性得以增强，短期行为的盲目性得以减少。该人力资源管理的战略，主要来自国外成功企业的经验。
4.2 执行式的管理是中国政府人力资源管理战略的主要特征
中国政府的人力资源管理大多都是一些为了应付事务性和短期性的行政工作，围绕“事”，注重“管”。此种人力资源管理对于领导的决策而言，仅可以被动地去执行，侧重的是阶段性的工作完成情况。执行式人力资源管理通常不可以对政府的战略决策进行参与，更别说给政府的发展提出可行性、前瞻性的规划了。这样在一定程度上会造成人力资源的浪费，进而使人才不容易将自身的优势充分地发挥出来。此种执行式人力资源管理的一个致命的弱点就是在员工身上缺乏必要的交流，难以切实地激发员工的积极性。人力资源管理部门依据领导者个人的意见决策制订规章制度，仅注重自身权利职能的履行，很少进行调查，综合地分析，进而制定体现政府实际情况的管理措施。
参考文献：
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行政人力资源培训范文4
关键词：行政管理理论；人力资源管理；核心竞争力
市场经济的发展使得企业之间的竞争加剧，国有企业在当前的内循环经济发展中承担更大的压力，国有企业不仅需要创新，不断地强化技术成果，增强国内外的竞争力，更需要积极承担社会责任。国有企业的创新与发展体现在人力资源管理的能力上，企业需要保障生产经营的持续性，需要强化人力资源管理的理论。行政管理理论强调组织的管理行为是以知识为依据，领导者需要有胜任力，对企业的人力资源管理需要依据事实，构建上下行之有效的执行力，切实提高企业的人力资源管理水平。
一、行政管理理论的概述
行政管理理论最初是由“组织理论之父”———马科思·韦伯提出的，他认为行政管理体系的最理想状态是通过职务或者职位的严格体系实现整个组织的有效、持续运行，而不是借助个人或者世袭的地位进行组织的管理。行政管理理论的特点在于组织的管理需要达到理想的状况，具有以下的特点：一是任何的组织在运行过程中需要制定明确的目标。组织有确定的发展战略目标，人员的分工、人员的工作内容都是围绕组织特定的目标，才能实现发展的目标。二是组织目标的实现需要对员工进行分工。组织的发展需要落实岗位、员工个人的职责，需要有明确的制度规定明确各个员工的权利与义务。三是组织的运转需要有核心的管理团队。采用层级制度的方式形成组织的内部指挥链，能够形成完整的权责，下一层级的人员接受上级的控制、监督。下层级服从上层级的命令。四是组织内部的每个职位的人员都需要经过考试与培训，员工需要通过接受教育或者一定的资格，而且员工在组织中任职是称职的。五是组织中拥有严格的考核制度，而且晋升制度有明文规定，同时需要培养成员的团队精神，要求成员对组织忠诚。
二、我国国有企业人力资源管理存在的问题
国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的核心竞争力提升直接影响我国企业的国际竞争力与形象，国有企业人力资源管理是企业创新与发展的关键，但是当前国有企业的人力资源管理上存在诸多的缺陷。
（一）企业难以摆脱行政化的人事管理模式
国有企业的内部需要构建一套完善的人事管理制度，能够实现对员工的行为规范与监督，并且落实岗位职责与工作分配。国有企业的人事管理上存在偏重招聘、员工考核、薪酬福利等内部的事项，而国有企业与顾客的联系，员工的发展以及诉求的变化关注少，同时在国有企业人事改革的影响下，国有企业的管理偏重传统的事管理，忽视员工作为个体的需求，对于员工的发展、培养的关注少，较少有国有企业能够建立完善的员工职业发展规划。
（二）企业存在人员总量过剩与结构性失调的配置问题
现代企业制度在国有企业中的推进使得国有企业的人力资源管理制度发生较大的变化，目前国有企业的人员招聘主要是通过社会招聘的方式，采用竞争性上岗的方式，且多数的国有企业已经建立绩效考核制度的方式对员工进行淘汰管理。在国有企业中依然存在冗员过多的现象，国有企业中临聘的人员数量多，而编制内的员工享受较好的待遇，却存在工作不认真、敷衍了事的现象。国有企业在编的员工工作效率差，且企业绩效考核容易出现人情关系、小团体的现象，无法真正实现末位淘汰制度，大量的工作需要采用从外部招聘临时工的方式完成，这种情况下企业的人力资源成本增加，不利于公司的核心竞争力提升。同时，国有企业在出现冗员多的问题下，关键性岗位出现人员短缺的问题，重要性的岗位特别是技术性的岗位人员缺乏，核心技术的研发存在人员不足的问题，出现员工的结构性短缺，拔尖的人才少。
（三）企业的人力资源管理缺乏有效的激励措施
从工作的稳定性以及待遇上看，国有企业与行业内同类的企业相比具有优势，在社会大众观念下国有企业属于“铁饭碗”，但是随着互联网信息技术不断发展与产业的发展，国有企业的优势被互联网信息技术企业所打破，在人力资源市场上，新兴产业的岗位工资待遇水平较好，对于人才具有一定的吸引力。国有企业的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同时部分国有企业采用工资与职级相符的薪酬制度，这种情况下容易出现两种情况，一是外聘的企业高管、职业经理人对于国有企业的管理兴趣度不高，优秀的管理人才难以进入国有企业。二是工资与职级挂钩的人力资源管理方式，导致员工认为只有做领导才能提高工资。国有企业的激励主要是采用年终奖的激励方式，对于多数的员工而言，年终奖的激励周期过长，容易导致员工的满意度不高，工作的积极性不高。
（四）企业的员工培训与职业发展规划不足
在当前的竞争压力下，国有企业存在利税的压力，为了有效降低管理成本，国有企业忽视人力资源开发的投入，国有企业的员工教育培训往往成为企业团建、外出旅游的机会。对于员工而言，其对于企业的培训关注少，多数的员工认为企业的培训是流于形式的，并不是真的需要。从国有企业培训的内容与方式上看，主要是采用讲课的方式，培训的内容主要是一些企业的规章制度，或者是行业内的政策要求，或者是企业对员工的任务要求。国有企业的员工培训较少按照绩效考核的结果，二者之间缺乏挂钩，导致企业的培训较少能够关注员工存在的不足。在员工职业发展规划上，较少有国有企业会给员工做好职业发展规划，员工的晋升与工资的调整很大程度上受长官意志、人情关系、论资排辈等因素的影响。
三、行政管理理论运用在企业人力资源管理的具体路径
行政管理理论中认为理想的行政组织体系是具有稳定性、纪律性、可靠性，能够有效的反映与计算组织成员的成果，并且能够有效的规范组织内部的成员正确的行使职权，凝聚组织成员，形成纪律性，提高组织的效率。行政管理理论运用到国有企业人力资源管理中，需要构建以人为本的行政管理理念，并且要强化激励性，做好员工的全面发展规划。
（一）树立以人为本的现代人力资源管理制度
一是国有企业的管理者需要关注员工，真正的认识到员工属于公司的人力资本，是公司的无形资产。国有企业管理者需要充分发挥员工的工作积极性与创造性，要转变传统的行政化管理的色彩，不能认为公司的员工是自己的命令绝对服从者，或者是政策文件的绝对执行者，而是要认识到员工的创造性。企业的管理者需要转变“官念”，要建立现代企业的人力资源管理制度，以规范化、制度化的标准去要求与约束员工。二是树立“以人为本”的人才管理理念，留住人才。企业的管理者需要关注员工，要以员工的诉求为根本，要了解员工的需求，要关怀员工，要给予员工更多的关注。公司的行政管理的文化制度上要以人为本，需要真正的关注到员工的发展是企业核心竞争力提升的关键。国有企业需要树立良好的人才管理的氛围，尊重与肯定人才的贡献，有效的留住人才。
（二）构建以胜任力能力为依据的人岗匹配机制
行政管理理论提出组织内的人员需要是能够胜任职务或者岗位的要求，虽然可以通过考试与教育培训的方式实现胜任力，但是最为根本是在国有企业内部构建一套以员工的胜任力为依据的岗位配置制度。胜任力是员工的工作动机、态度、价值观等特质，是员工能否胜任某一项工作所展示的隐性的能力。国有企业人力资源管理中需要关注员工的胜任力，以胜任力建立员工招聘、员工晋升管理、员工奖惩的制度，防止出现国有企业的抱团、优秀员工轮流坐庄、或者是不设置优秀员工的现象。一是国有企业需要做好岗位的工作分析，要对企业内部的岗位职责进行工作分析。借助岗位工作分析的方式筛选出岗位所需求的人员胜任力要素，对胜任力的要素进行梳理，并按照胜任力的要求进行企业人员的选拔与任用。国有企业需要对每一个岗位所需的人才胜任力进行详细的条件列举，能够在应聘的阶段有效的筛选员工，提高国有企业的员工整体水平。二是采用胜任力模型对备选干部进行能力考评。国有企业的干部对于企业的经营决策有一定的影响力，特别是处于核心管理层的干部其经营决策行为直接影响国有企业的市场竞争情况。在对国有企业的干部考核上，需要按照胜任力理论，对干部进行分析，将合适的人员安排到合适的岗位。三是结合胜任力理论建立能上能下的国有企业用人制度。国有企业中出现冗员、人浮于事的现象很大程度在于员工缺乏危机感，认为非违法违纪行为国有企业不会解雇员工，导致员工的积极性不高。因此需要强化竞争的意识，通过胜任力的考核方式，对于不具备岗位胜任力的员工，经由培训与考核后依然不符合的，应按照法律规定解除劳动关系，形成内部的危机意识，更好的提升国有企业人力资源管理水平。
（三）建立多元化的员工激励措施
一是构建全面薪酬制度。薪酬与员工的利益息息相关，国有企业的薪酬需要产生激励性，需要建立全面薪酬制度，薪酬结构设计上需要关注岗位的要求、职务的要求、员工的价值贡献，薪酬结构不仅需要有物质性的薪酬，也需要关注非物质性的。物质性的薪酬结构主要是岗位工资、绩效工资、奖金等，非物质性的薪酬结构主要是指职业发展、培训学习、福利措施等。二是构建以绩效考核为依据的薪酬制度。员工的薪酬制度执行上需要关注绩效考核，要将绩效考核的结果运用到薪酬制度中，让员工能够产生激励性。三是关注公司的福利制度，从国有企业的福利制度上看，其福利在行业内比较好，但是随着社会发展，员工的福利需求也发生变化，更多的员工关注住房、子女教育问题，在福利制度上公司可以关注学前教育的举办，通过企业办幼儿园的方式解决公司的员工子女学期教育的问题，能够激励员工，形成归属感。
（四）注重员工的培训与职业规划
国有企业人力资源管理需要关注员工的职业发展，关注员工的成长，行政管理理论提出要关注员工的岗位胜任能力，在当前互联网信息技术的发展背景下，企业对员工的技能需求是不断变化的，知识是不断更新中，员工需要不断的吸取新养分、新知识。一是企业需要关注员工的知识与技能培训。企业需要根据绩效考核的结果，将其运用到员工的培训中，针对员工绩效考核存在的薄弱方面组织培训，切实加强员工的知识与技能，提高员工的动手操作能力，有效的增强员工的综合素质。二是企业需要做好员工的职业生涯规划。企业需要关注员工的发展需求，企业要为员工的成长提供平台与空间，企业需要做好员工的职业规划，帮助员工不断的发展与完善自我，更好地推进员工的个人价值、社会价值的实现。
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行政人力资源培训范文5
关键词；县级行政部门；人力资源管理
笔者认为在县级行政部门的人力资源管理过程中，首先要坚持以人为本，营造良好的用人环境，把握好每个人的特点，结合岗位要求，充分发挥每个人的潜力，做到才尽其用。其次，还要借鉴企业中人力资源管理工作的方式，对人才的招聘及单位文化建设，都要相应的改善，这样才能使工作效率最大化。
一、县级行政部门的人力资源管理现状及问题
随着时展，人力资源管理理念也逐步引进到行政管理部门中，对行政管理部门的人事管理工作也产生了积极影响，但县级行政部门自身的人力资源管理也存在种种问题。
1.管理理念相对陈旧，缺乏机制。大多数县级行政部门在进行人力资源管理过程中，往往还是根据老思想、老政策来看待，不能把人力资源进行企业化管理，这也就导致改革十分困难。在大多数县级行政部门中，在选人用人方面，还是强调一切服从组织安排，没有形成竞争意识。如不能有效改变观念，树立竞争意识，那将会使工作人员活力不足，工作效率低下。在管理方面，县级行政部门的人力资源管理工作缺乏相应的管理机制，“人治”比较明显，这对人力资源的管理也是非常严重的问题。
2.绩效考评制度不够完善。县级行政部门在人员的选拔、任用、管理、监督等整个考核体系，制度显得不够科学，存在着很多问题。在实际过程中，多是流于形式，把考核当成一种额外任务，敷衍应付。这主要因为认识不足，不能树立正确的考核观念，而这种考核体制本身也存在着缺陷，以资历评价和关系的现象大量存在，这都将导致人力管理工作不能有效进行。其次是工资考核问题。现阶段县级行政部门工作人员的工资，主要是依据国家行政级别岗位工资制度，虽然看上去是严格依靠职位等级来确定个人的工资，但是，这种工资制度过于简单，不能根据各个部门的工作及人员的能力来确定合理的工资，出现同工不同酬等现象，很容易使工作人员丧失积极性。
3.组织文化建设相对滞后。企业文化作为企业持续发展的保证，同样，组织文化也可成为行政部门发展中的动力。组织文化的建设，可以对员工的行为进行指导，并形成强大的凝聚力和归属感，最大限度地激发员工的积极性和潜力，为组织的发展提供一个和谐的环境，但现在县级行政部门中，大多数对此认识不足，重视程度较低。
二、人力资源对县级行政部门的重要性
1.提高行政效率。县级行政部门也是人才聚集的场所，如不进行有效的人力资源的合理管理，将会形成很大的浪费，消弱员工的积极性和创造性。只有通过实现人力资源管理企业化，解决人员选拔、任用、绩效奖励等问题，优化资源配置，实现内部竞争机制，提高工作效率，降低运营成本，这样不仅可以使得行政部门自身有所提高，对社会的服务水平也会提升，将产生很大的社会效益。
2.促进整体发展。县级行政部门作为公共机构，如果不能按照时代的要求转变用人机制，就会对各个部门产生不利的影响。不能发挥好自身的职能，对资源是很大的浪费。通过对县级行政部门人力资源进行有效的管理，一方面可以提供自身的实力，解决运营成本，实现增收节支，减轻国家负担。另一方面，可以有效地发挥人员的各种才能，增强部门的竞争力。通过合理的改革，县级行政部门不仅可以发挥自身的最大优惠，还能带动相关事业的发展，能更好地为社会服务。
三、县级行政部门开展人力资源管理的措施
1.建立现代人力资源管理制度。建立完善的现代化人力资源管理制度，必须做到部门目标明确，部门责任清楚，制定出确实可行的人力资源战略规划，对人力资源进行合理有序的开发和管理。对人员的配置、职务编制、培训、新员工招聘等内容都要有完善的制度指导，并定期对各部门、各员工进行考核评价，方能做到人才的高效利用。
2.构建科学激励制度。只有创建科学的激励制度，才能充分调动人才的积极性，也是县级行政部门进行有效的资源配置的要手段。在构建激励制度时，最重要的是要考虑员工的工资水平，在我国县级行政部门主要是按照国家的相关规定实施的，但单位内部也要确定绩效工资，即固定工资与浮动工资相结合，提高员工对工作的认真程度。还要建立员工的晋升制度，要严格按照国家的相关政策，做到公平、公正、合理，并建立灵活机动的用人机制，充分调动员工的积极性，为单位发展贡献力量。
3.加强组织文化建设。通过组织文化的建设，可以提高员工对组织的认识，使员工有着共同的价值观，增强组织的凝聚力。良好的组织文化可以使员工奔着同一个目标携手前进，可以激发出员工的潜力，增加员工对组织的归属感。行政部门要从实际出发，根据组织自身的特点和发展规划，形成有自身特色的组织文化，不断加强对员工的学习和培训，以更好的精神状态和工作效率，为群众更好地服务。
参考文献：
[1]边慧敏：公共部门人力资源管理.西南财经大学出版社.2003年.
[2]刘俊生：公共人事管理比较分析.北京：人民出版社.2001年.
[3]陈昌文：公共部门人力资源开发与管理.成都：四川人民出版社.2007年.
行政人力资源培训范文6
任何国家立足于世界民族之林，都希望持续发展、提高国民生活水平，关于“国家竞争力”的定义及指标，迈克•波特以及洛桑国际管理学院(IMD)、世界经济论坛(WEF)的有关专家都一致认为政府职能的发展是国家追求永续发展的最重要指标。从上个世纪80年代开始，以英国为首的很多发达国家开始进行行政改革，主要源于全球性的政府财政萎缩(见)。GeraldECaiden认为上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨及激活政府组织的全球性努力，主要源于全球性的政府财政萎缩，以及希望用最少成本换取更多实效的需求。由于民众持续对政府施压，要求增加干预措施，很多政府不得不推出一些临时性的对策，这些对策却导致大量的借款、史无前例的国债发行、通货膨胀的加剧、货币贬值。另外，政府也必须缩小组织规模，以减少支出、人事、投资及服务成本，以期有较高的生产力及较好的绩效;同时为改善在世界经济体系中的地位，政府也不断地被迫调整其角色与策略。英国经济学家凯恩斯于1936年出版的《就业、利率和货币的一般性理论》，主张政府应积极参与及介入市场经济活动，增加支出以减少失业;运用税收、补贴等财政政策影响市场经济，以加强政府经济调控来振兴经济，强调政府对经济的干预和宏观调控。然而，政府的介入与运作并未如预期的那样弥补市场机制运作的不足，原因在于:政府机构缺乏竞争力，这是主要原因，官僚体系没有生产成本的压力，生产力落后，效率低下，造成资源浪费;许多公共事业或为自然垄断，或由法律赋予垄断地位，容易形成重复建设和过度投资，造成资源浪费;政府官僚组织无效率控制，虽然政府机构制定法令规章规范官僚体系的运作，但实际上由于信息不对称，行政控制的效率极为低下。近年来，许多国家已经深刻体会到，政府干预经济体系运作也有缺陷，政府相比市场而言同样存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推动行政改革。目前，学界对行政改革的分析架构，大致有三种:管理主义，即主张针对行政组织及其功能对症下药，提高行政效能、整肃贪渎和加强便民服务;社区主义，结合政治力与社会力，寻求自下而上的建构“公民资格”、塑造社区意识，以凝聚公民社会，确立民主社会;自由主义，主张除保留必要的政策规划及执行功能外，政府将绝大部分工作还给市场运作，集中力量以发挥行政效率。经济合作与发展组织被认为是新公共管理改革的主要推动力量之一，也被看作是新公共管理的典型。该组织明确提出了新公共管理范式的一般性原则，包括:以效率和产出而非仅仅以过程为结果;顾客导向;竞争和选择;授权;在可能的地方建立内部市场机制并运用以市场为基础的手段;按照购买者和提供者在政府的利益之间进行区分。有学者提出行政改革的两条途径:一是治理传统，将文官体制视为政治制度的组成，是国家的产物，行政改革针对的是扮演政府与被统治者之间联系角色的政治机制，强调如何调整、强化与发展其功能;二是采取管理主义，以新公共管理为代表，认为文官体制强调的就是效能与效率的提高。我国行政改革始于十四大。1992年党的十四大提出了行政体制改革的历史任务，明确了经济体制、政治体制和行政体制三大体制改革的思路，明确行政体制改革的基本目标是适应经济体制改革的需要，切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率。1998年开始的政府机构改革，从总体上提出了建立办事高效、运转协调、行为规范的行政体制改革总目标。改革至今已经历了从政策调整到体制创新的阶段，改革已越来越多地触及深层次的关键性问题，改革的目标也日趋明确合理。效率作为行政体制改革的核心目标，已是共识，这与新公共管理所追求的目标在本质上是一致的。首先，提高效率或实现政府高效化是行政体制普遍追求的目标，我国自然也不例外。政府行政效率体现为行政体系在一定资源条件下能够提供更多的行政服务，或者在保证一定服务水平的条件下能够减少更多的行政成本。这就要求政府不断进行行政体制改革，控制机构规模，削弱过度职权，降低社会成本，提高工作效率。我国行政体制改革的直接原因是政府机构臃肿、职权庞杂、效率低下，并且严重阻碍了社会经济的发展。因此，行政体制改革的直接目标就是在管理职能、管理领域、管理过程和管理方法等方面，对传统低效的“大政府”进行改造，建设适度规模的高效政府，从而有效制定政策、执行政策、调解矛盾、整合利益差异，顺应并推动我国社会经济的现代化发展。其次，提高效率也应当是我国行政体制改革的一个优先目标。我国目前正处于从传统社会向现代社会过渡的关键转型阶段，社会主义市场经济正进入经济高速增长的时期，“政府在高速增长时期成功地发挥主导作用，是需要具备一定条件的，关键在于要有一个有效能的行政系统，这主要表现在两个方面:其一是政府必须有足够的能力制定和推行政策，其二在于政府决策的科学化和优化”。
二、新公共管理视角下的人力资源战略
人力资源管理是政府等公共事业管理部门的一项核心管理职能。对政府部门而言，人力资源管理就是公务员管理，而在其他公共事业部门，人力资源管理就是公共人力资源管理。传统行政管理部门没有把人力资源管理作为重要管理任务，当然也不可能把人力资源管理作为一项核心战略来落实，而仅仅是作为一项人事制度来进行管理。近年来，随着公共行政部门管理改革的推进、新公共管理的推行，人力资源管理和人力资源战略开始进入学界和实务界的关注范围。人力资源管理之于企业组织的重要性，与公务员管理之于政府组织的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部门效率必须加强人力资源管理。从国外的新公共管理实践来看，人力资源管理已经成为落实和推进新公共管理的重要而有效的工具。人力资本战略管理已经成为美国对公务员制度进行改革的重要工具和方法。美国联邦政府近十年来不断进行公共行政改革，其中包括公务员制度改革。1993—2000年，克林顿总统发动了一场以“国家绩效评估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑联邦政府运动，并进行了公务员系统的“重塑人力资源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年开始，布什总统推行称之为“总统管理议题(President’sManagementAgenda)”的新一轮联邦政府改革。无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。一方面，组织的运营和管理需要有人员来维持，另一方面，对这些人员的管理也是其中的一项重要工作。如果把公务员管理作为政府的人力资源管理，那么人事部门就是人力资源管理部门。现代人力资源管理理念认为，人力资源管理不仅仅是传统人事管理，而应该是作为落实组织战略的重要手段和工具，作为配合辅助实现公司战略的重要渠道，这就是战略性人力资源管理的核心理念。著名管理学家彼得•德鲁克于1954年出版了《管理的实践》一书，第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了深入探讨。归结起来而言:人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。从概念变化的历史进程来看，人力资源管理主要经历了三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。人事管理的起源久远，伴随着组织的产生而产生，如古代军事组织中的人员管理。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命中产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要内容。19世纪的人事管理确定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。战略性人力资源管理正是认识到人力资源、人力资本对组织的重要性，人力资源的质量直接关系到公司战略目标能否实现。因此，战略性人力资源管理相对于传统人力资源管理，把人力提到了更高层次。这一点与新公共管理的核心理念是一致的。尽管对新公共管理的目标有很多理解，但重视效率是毫无争议的。提升政府绩效，必须进行业务流程再造，同时也要真正提高公务员的素质和能力。应该将公务员管理放到更广阔的空间加以考虑，通过培训、考核、激励等多种方式提升素质、增强能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。这也是战略性人力资源管理的核心流程。
