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人力资源培训定义范文1
关键词：电子化人力资源管理系统 大型公立医院 人力资源管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）10-276-02
人力资源是当今社会竞争的重要因素。在人力资源管理中，融合先进管理理念与管理技术的电子化人力资源管理（eHR），成为大型公立医院提升管理水平的重要途径。在医院快速发展的新时期，员工数量逐年快速增加，截止2015年2月，在职各类员工数目为3745人。机构设置庞大：设有24个行政职能处室、80个行政科室、12个临床医学中心、83个临床医技科室、133个亚学科、68个护理单元。人力资源管理逐渐复杂化，因此，人力资源管理信息系统成为大型公立医院发展的重要的支持系统，是提高大型公立医院管理水平的重要途径。
e-HR（Electronic Human Resource）即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速度、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。e-HR中的“e”主要包含了三种中文释义，既是“electronic”―电子化、信息化的人力资源管理，同时还是“efficiency”―高效的人力资源管理和“employees”―全员参与式的人力资源管理。它是一套利用现代信息技术手段，通过集中式的信息库自动处理信息、提供员工自助服务、外协以实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。
所研究的兰州市某大型公立医院使用的人事软件系统采用业界成熟稳定的纯B/S网络应用模式。系统的使用不再受地域的限制，员工通过浏览器登陆e-HR，同时也使医院不同应用系统间的信息共享成为可能，避免了信息孤岛的出现。
一、单机版人事软件的应用现状
在构建e-HR之前，医院人力资源管理还处于单机版的人事信息管理系统，对考勤、数据统计等均由HR员工使用Microsoft Excel进行信息的录入，完成相应的统计分析。随着医院近年来的飞速发展，医院的核定床位数由原来的800多张达到2166张、职工人数已经达到3745人，使原有的人力资源管理方式已无法满足医院当前发展的需求，其不足主要体现在以下几个方面：（1）系统陈旧。旧系统只能做一般的查询，对于数据的统计分析需要导出EXCEL来做统计，信息化内容不够全面，缺少必需的组织架构、岗位体系、绩效考评、招聘、薪酬保险、培训等管理功能。（2）信息更新不及时，准确性差。员工无法实现自助服务，导致个人信息不能及时更新，造成信息的不准确。（3）业务流程混乱，院内调动、辞职、退休、员工学历教育、出国学习等信息无法及时与其他相关科室衔接，信息无法共享，重复工作。
人力资源培训定义范文2
关键词：HR系统 人力资源 员工素养
1.概述
2012年国内钢铁行业形势严峻，上游原燃料价格不断上涨，下游钢材价格暴跌，市场成交量萎缩严重，钢材产品盈利空间锐减，同时伴随国家宏观调控政策力度的加大，融资难也进一步制约了钢铁行业的发展，钢铁企业面临前所未有的困难。
宣钢公司面对生存和发展的危机，紧紧抓住“挖潜增效”这条主线，持续推进“深化整合、精细管理、科技创新”三大任务。为保证企业低成本战略与精品战略的有效实施，需大力宣传并执行“人才强企战略”。目前宣钢公司人均劳效相对较低，强化人才管理，优化人力资源是实现挖潜增效和精细管理的重要手段。以此强化员工绩效考核，调动广大职工的工作积极性、创造性，增强职工的责任意识、危机意识，进而提升员工个体素养。
与时俱进，宣钢公司HR系统的开发与实施已成为企业优化人力资源不可或缺的重要工具。可以说，上马HR系统是整合管理资源降低管理成本的需要，是人力资源规划的需要，更是企业人才队伍建设的需要。
2.HR管理系统的设计理念
人力资源管理（human resource management，缩写为HRM，统称为HR管理），一方面便于企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本。另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，提高目标实现的可能性。
宣钢公司人力资源部的主要职责：管理企业中人员信息、劳动组织、人员异动、招聘、培训等，故HR管理的设计思想与人力资源优化目标相匹配。
3.宣钢公司HR管理系统的核心内容
一是实现企业人员信息的详细记录功能：人事管理专员可以通过人事管理系统维护员工资料、人员分组、岗位培训、员工异动信息等。
二是具有强大的查询功能，支持多条件值搜索。系统可以通过不同的查询条件查看在册或在岗人员信息、劳动保险、合同异动等，实现系统智能化操作。
三是实现员工资料的信息化管理。使用人事管理系统可以让繁杂的工作实现信息化管理，提高人事部门员工的工作效率及工作热情。
四是详细记录招聘过程，为企业积累招聘经验。招聘专员可以通过系统录入应聘者简历，安排初审人员、面试人员，将企业的招聘工作在系统中统管起来。
4.宣钢公司HR软件系统基本功能简要描述
4.1整合员工人事档案管理工作
可分类或在同一界面查看员工在企业工作期间的所有信息。同时，可根据企业实际需要自定义员工档案项目，跟踪管理员工从进入企业到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、职位变动、奖惩情况等，并具有强大的定位查询及模糊查询功能，能快速方便地从众多数据中定位某一员工信息资料。
4.2建立健全职务职能管理模式
系统提供多种组织结构设计模式，根据宣钢公司企业特点、生产经营规模、基本性质等提供最合适方案。能够灵活设置各级组织机构（宣钢公司实施职权分离，目前组织架构设在企业管理处，岗位定员在人力资源部）、职级、岗位，便于调整和管理各岗位职级、任职资格、岗位编制等信息。
4.3提升人力资源规划的实效性
根据企业历史数据及战略发展生成期间规划及人员结构等素质规划，便于下一步开展宣钢公司员工职业生涯设计。同时，系统能够灵活生成更新率、增长率、离职率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、继续教育的基本目标，对空缺职位进行动态管理，可作为招聘计划的重要参考依据。对企业现有人力资源状况进行统计分析，优化各岗位人力资源配置。
4.4培训开发管理
根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训实施计划， 可对不同类型的培训进行不同的管理，将培训与合同管理模块链接，可对培训结果进行全面考核，分为教师对学员的考核及学员对教师的考核，对培训效果进行跟踪管理，并形成反馈结果，与职务职能、绩效考核、职业生涯规划等链接，为员工制定必要、合理的培训计划，对历史培训情况的查询统计，对培训结果进行各种统计分析。
4.5绩效考核管理
可按岗位、部门设置调整不同的考核规则（分定性与定量）；可灵活设置考核周期；可灵活设置考核层级关系；可灵活定义考核规则的各项指标，设定考核表，制定滚动考核计划，选择考核对象与考核规则，指定参与人员，考核结果与薪资、职业生涯规划及培训相关联；可灵活设置考核结果记录周期 根据考核的历史记录，分析员工及部门业绩的改善情况，利用考核结果对应表（预期目标与完成目标），从各种不同角度对考核结果进行统计分析。
4.6开发人事报表管理
灵活自定义各种查询和报表，所有报表的数据范围和查询条件可自由控制，可灵活定义报表显示格式，生成多种分析图表，提供报表自动校验功能。
此外，HR系统还有招聘甄选管理、考勤管理、薪资管理、离职转岗管理、人力指标分析、权限控制与系统维护等众多子功能。
5.结语
人力资源培训定义范文3
一、成人网络学习及人力资源开发的基本含义
（一）成人网络学习
“Elearning”即ElectronicallyLearning，最早提出Elearning概念是在美国，美国教育部曾于2000年在《教育技术白皮书》中给出过Elearning的相关阐述：Elearning是进行教育和服务的方式，是互联网形式;Elearning学习实现了学习者随时随地学习、终身学习的可能;Elearning中教学者发挥的作用有所改变;Elearning有效地实现了一些教育需求和目的，但不能取代传统教育。[1]在国内，Elearning又叫电子学习，或在线学习、网络培训、在线培训、网络化学习等。何克抗教授在《Elearning的本质——信息技术与学科课程的整合》中也给出了一个Elearning的定义：Elearning主要是通过互联网进行的学习与教学活动，其教学环境的设计主要依托于现代信息技术，在全新的沟通机制和丰富的学习资源环境下实现的新的学习方式。[2]英汉人力资源管理核心词汇手册指出：网络化学习也称作电子化学习和数字化学习，是通过计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电子图书馆、远程学习与网上课堂等新的沟通机制实现的一种全新的学习方式。[3]
可以看出，网络学习有几个共同要素：基于互联网系统;教师为主导、学生为主体的新型师生关系;全新的学习方式。所以，从广义上讲，凡是基于互联网及其数字化资源进行的学习活动都可以称为网络学习。但为了方便研究，我们往往采用狭义的定义，即网络学习是指网络学习者有目的、有计划、有组织地利用互联网学习的活动，是指在网络教育机构注册选课后而进行的学习活动。如现代远程教育的学生进行的学习，既包括学历教育，也包括职业培训等。
根据上述对网络学习概念的界定，笔者将成人网络学习界定为成人有目的、有计划、有组织地利用互联网学习某项特定的课程的活动。本研究将网上教育学习者主要限定在：处于人生历程中工作阶段的成人（包括就业、准就业以及暂时失业状态的成人）。
（二）人力资源开发
1人力资源
一个组织单位（如一个国家、地区或一个企业）在一定时期内所拥有的作为生产要素的人力的总和。人力资源的状况包括数量和质量两个方面。[4]人力资源的特点有能动性、社会性和时效性。
2人力资源开发
人力资源开发概念最早产生于20世纪50年代，提出这一概念的是美国学者Nadler，他认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。在企业管理领域里，人力资源开发是指资历方通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。[5]在以往对人力资源开发概念的界定中，人们常常把成年人（劳动者）学习作为其人力资源开发概念的核心成分。查罗夫斯基和林肯（1983）认为，人力资源开发是研究组织中的个人和团队如何通过学习而发生变化的学科。纳德勒和维格斯（1986）认为，人力资源开发是一个以释放组织中的个人潜能为目的的综合性学习体系，这个体系包括促使组织存活的间接（课堂的、媒介的、模拟的）学习经验和直接（在职工作的）经验两方面。
考虑到学习在人力资源开发中的重要性，我们在这里采用的人力资源开发的定义是：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。[6]
二、成人网络学习对人力资源开发的意义
（一）成人网络学习打破了员工参加培训的种种限制
据调查显示，约有39%员工认为接受培训时面临的主要困难是“工作忙没时间”。其次，费用问题一直是制约员工继续学习的重要因素。约有33%的员工认为“培训费用过高”是接受培训面临的主要困难。与培训需求受到时间和经济成本双重制约相对应的是，员工普遍认为单位培训需要改进的主要方面是“增加培训机会”。可见，时间不够、费用过高、机会缺乏仍是制约我国企业员工参与培训的主要因素。[7]成人网络学习具有较大的灵活性，员工在进行人力资源开发时不用担心因为时间、空间的限制而无法参加培训，它使员工随时上网学习、随地上网学习成为可能。同时，网络资源对每一个人来说都是均等的，无论对从业者还是准备就业以及处于暂时失业状态的成人，网络资源都机会同等地向所有人开放。
（二）网络提供的各种实用的学习资源满足了成人的信息需求
人力资源培训定义范文4
关键词：人力资源管理 信息管理 分析 设计
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）09-0129-01
1 前言
对企业而言，人力资源是一种非常宝贵的财富，从某个角度而言，其在企业的发展中起着一定的决定性作用。企业若想使人力资源的作用及价值得到充分发挥，必须采取有效措施对其进行管理和开发[1]。近几年来，随着我国经济的迅速发展，计算机网络等信息化技术在企业中得到了越来越广泛的应用，相关研究认为，使企业实现信息化，能在很大程度上提高企业在市场中的竞争力。为了进一步促进企业的发展，本文主要就企业人力资源管理信息系统展开以下分析。
2 企业人力资源管理概述
人力资源管理每天都需面对大量的人员基本信息管理、薪资管理、岗位调换等，传统的人力资源管理模式工作效率较低，且也较容易出现错误。因此，为了适应社会的发展，人们对人力资源管理提出了更高的要求，因此，企业应把现代化的网络与信息技术应用在人力资源管理中，从而使人力资源管理的工作效率得到一定提高，并实现资源及信息的共享，以使企业的运行成本得到一定降低。
3 企业人力资源管理信息系统的现状
现阶段，各企业对人力资源的需求已逐渐上升，但是大多数企业的人力资源还是无法满足企业的发展需求，人力资源在企业中的分配还是受到了较多限制，这就迫使企业开始重视对人力资源管理信息系统进行改革。但目前而言，许多企业对人力资源管理信息系统的改革还处于起步阶段，且缺乏一定经验，另一方面，许多企业的人力资源管理信息系统还存在许多问题，因此，企业只有对人力资源进行合理配置，并对管理系统进行不断强化，才能进一步促进企业的不断发展与壮大[2]。
4 企业人力资源管理信息系统的设计
4.1 形成统一的信息管理平台
平台中除了要包含人力资源中的所有业务，还应和现代先进的人力资源管理理念进行有效结合。通过此平台，企业可对其内部的组织体系、人力资源状况、薪酬福利成本等数据有比较清楚的掌握，且还能通过相关数据信息的变动情况对企业的发展情况进行预测。另一方面，通过此系统，还能使员工的工作效率得到一定提高，从而使多次录入所导致的数据信息的不一致性得到有效消除，进而提高企业对信息资源的综合应用能力。
4.2 系统结构和主要功能模块
4.2.1 系统结构
企业总部所需处理的数据信息量较大，且对数据库的并发处理能力、稳定性及可靠性等都有较高要求，于是选用MS SQLSERER企业版数据库系统，把应用服务器和数据库服务器以分开方式运行，然后选用专门的内部网web服务器，从而使系统具备网上流程自助服务及网上信息查询功能[3]。对于二级单位则结合其规模与局域网建设情况，使用MS SQL SERVER或MS ACCESS，在同一台服务器上运行应用服务器和数据库服务器。
4.2.2 系统设计及模块划分
根据企业的人力资源业务，主要把其系统分成以下模块：
（1）人力资源管理体系，其主要包括以下两方面：①员工信息管理：此体系主要负责对企业的员工进行系统设置，其把员工的姓名、性别、年龄、学历、职位、家庭背景等基本信息录入系统中，并对员工进行相关培训，此外，员工的离职手续也由此系统管理。通过此系统，可对员工的详细信息进行快速查询，从而使企业的用人制度在信息方面得到一定保障。②工作体系架构：即如何对工作进行设计与定义，主要包括组织机构设计、员工的类别层次、职位体系设计、公司架构等。
（2）人力资源开发体系。此体系主要包括招聘、培训、合同管理、内部调动、考勤管理、绩效评估等具体的人力资源业务，其可使企业的战略目标得以实现，且还能在企业内部塑造企业的价值观和文化体系。①预测和计划：此系统可根据市场需求、公司业务规模的变化、人员流动、企业文化、技术方向等情况，对各个组织结构及各职位未来所需的人力资源招聘需求及供给进行有效预测及合理计划。②招聘：此系统可结合计划和预测到的需招聘的职位及对求职者资质的要求招聘信息，并对应聘信息进行管理。③绩效评估：此系统主要负责对员工的日常工作、阶段业绩、部门绩效等进行考核，对考核结果进行评估后，企业的绩效评估工作即可完成。④培训：此系统主要由培训需求分析、培训设计、确认、实施、评估和跟进五个流程组成，其主要根据绩效评估对企业中所有的组织结构和各职位层次现有的知识及技能和期望值的差距进行分析，从而使员工的知识和技能差距能够通过培训来弥补。⑤合同管理：此系统对雇佣相关的劳动合同及其附件进行维护，且还能对合同内容进行设置或扩充。通过此系统，可对各种合同的执行状况进行查询，此外，其还具备对到期提醒进行设置等功能[4]。⑥变动管理：此系统除了能对员工在企业内部的调动情况进行管理，还能实现员工在不同企业间的变动，且还会把员工变动全部信息进行保存，另一方面，其还能对多项动态等相关指标进行分析。
（3）薪酬福利管理体系，主要包括以下方面：①考勤管理：可设置病事假、加班等考勤项目，可对每个付薪期间的考勤数据进行维护，从而对薪酬进行计算。②假期管理：主要对年假等较复杂的假期进行管理，可根据各工龄段员工及各员工组的休假限额进行设置与管理，可被工资系统引用，以计算薪酬。③时间管理：可对班次进行进行设置，可被被工资系统引用。④薪酬福利系统：可根据企业的工资项目的变化情况对工资项目名称、备注、显示顺序、是否允许修改、是否显示在工资单中等信息进行定义，并使用定义公式对工资项目的金额与工资项目间的关系进行计算，从而实现对员工薪酬的管理。
5 结语
人力资源管理是企业中非常重要的组成部分，近几年来，随着社会信息化的发展，各企业开始使用先进的网络技术对人力资源信息进行管理，但信息系统在企业人力资源管理的应用中还处在起步阶段，且也存在许多问题，本文主要对人力资源管理信息系统的设计作了论述，以为相关企业人力资源的管理提供参考。
参考文献
[1]来立冬.高职院校人力资源管理信息系统的构建[J].《考试周刊》，2012，（14）：124-125.
[2]贾珺.人力资源管理信息系统的设计[J].《电脑知识与技术》，2011，（6）：126-127.
人力资源培训定义范文5
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。
人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1. 资源
何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。
马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。
综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。
企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。
2. 资本
政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。
美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。
实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。
3.人力资源和与人相关的资本
通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002） [1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1. 人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。
人力资源相关支出成本
人力资源资本化
人力资本（报表中的资产）
图1
传统的人力资源会计
确认、计量和记录
传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。
人力资源
人力资源资本化
与人相关的资本
图2
人力资源会计的逻辑修正
2.人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。
薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。
（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？
科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。 [2]
1. 人力资本：人和物之间
员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
人力资源培训定义范文6
关键词：军事人力资源；价值；成本法
成本法主要是以取得、开发、使用军事人力资源时发生的实际支出计量军事人力资源成本的方法，它反映了军队对军事人力资源的原始投资。军事人力资源价值计量成本法可以使决策者了解军事人力资源上已经花费和将要花费的支出和军事人力资源创造价值的能力，为决策层引进、配备、使用和管理军事人力资源提供参考。
一、军事人力资源成本的定义
军事人力资源成本应该包括取得军事人力资源使用权以及提高、维持、结束军事人力资源使用价值而付出的总代价。这些代价包括军队已支付的实际成本和军队应承担的损失成本。军事人力资源成本分为军事人力资源直接成本和军事人力资源间接成本。军事人力资源直接成本是指为取得、开发、保全不同类别等级人员使用价值而发生的直接费用。军事人力资源间接成本是指取得和开发军事人力资源使用价值的人事管理活动职能成本。
二、军事人力资源成本对象
军事人力资源成本对象可以是单个的现役军人或非现役人力资源、相同技术等级的一组人，也可以是同时期进入军队的一批人。一般情况下，军事人力资源使用价值越大，其成本核算单位应该越小，如军队高级管理干部、高级技术人员，其使用成本核算可以以单个人为一个成本对象。与上述情况相反，军事人力资源使用价值越小，其成本核算单位反而越大，如新参军的一批新兵，其成本核算对象可以以该批人力资源为一个成本对象。
三、军事人力资源成本项目
军事人力资源的成本项目应该按照军事人力资源从进入军队到退出现役或与军队解除签订合同的过程进行分类，即按照军事人力资源进入军队、在军队服役工作及发展、最后离开军队的过程进行成本项目的分类。因此，军事人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。
四、军事人力资源成本计量
军事人力资源的成本包括军事人力资源的取得成本、开发成本和使用成本。
（一）军事人力资源取得成本的计量
军事人力资源取得的成本，主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
1.招募成本由军事单位用于招募军事人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用构成。直接劳务费是在军事单位进行军事人力资源招募时发生的招募人员的工资和福利费用；直接业务费由军事单位进行军事人力资源招聘时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成。招募成本的计量采用原始成本法，其计算公式如下：
招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用
2.选拔成本由对招募招聘军事人力资源进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。主要包括：（1）初步口头面试，进行人员初选；（2）填写申请表，并汇总候选人员资料；（3）进行各种书面或口语测试，评定成绩；（4）进行各种调查和比较分析，提出评论意见；（5）根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案；（6）获取有关证明材料，通知候选人体检；（7）体检，在体检后通知候选人录取与否。以上进行每一步骤所发生的选拔费用不同，其成本的计算方法也不同，如：
选拔者面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×工资率×人数
汇总申请资料费用＝（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数
考试费用＝（平均每人材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用＝测试所需时间×（政治部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
体检费＝（检查所需时间×检查者工资率+检查所需器材、药剂费）×检查人数3.录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到某一企事业单位中所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。从企业内部录用职工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。录用成本以实际发生额计量，其计算公式如下：
录用成本=录取手续费+调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费
4.安置成本是为安置已录取军事人员或非现役人员到具体的工作单位上时所发生的费用。安置成本由为安排新军事人力资源所发生的各种行政管理费用、装备费用以及录用部门因安置人员损失时间成本而发生的费用构成。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费用+安置人员时间损失成本
（二）军事人力资源开发成本的计量
军事人力资源的开发成本是为提高军事人力资源的政治体能素质和业务技能而发生的费用。在军事人力资源开发过程中，主要包括以下三部分。
1.军事人力资源实现自身价值前的教育成本，由教育和受教育者的工资、教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等组成。
2.军事人力资源实现自身价值前的岗位培训成本，由上岗培训成本和岗位再培训成本组成。上岗培训成本和岗位再培训成本中的直接成本，由在培训期发生的培训人员和受训人员相关的工资费用构成。其计算公式如下：
式中：n为指导者人数；m为被指导者人数
上岗培训的间接成本是指由于开展岗位培训活动间接使有关部门或人员的工作效率下降而使军队受到的损失，实际上也是军队对军事人力资本的投资。包括培训人员离岗损失费用、被培训人员培训材料费用、各种管理费用等。
上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+培训材料费+各种费用
岗位再培训间接成本=岗位再培训人工费用+材料费用+
管理费用+各种培训损失费
3.脱产培训成本，主要分为委托外单位培训成本和军队自行组织培训成本两种。其计算公式分别如下：
委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费＋差旅费+资料费+被培训人员的离岗损失费用
军队自行组织培训成本=培训所需聘任专家教授工资及福利费用+被培训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用
（三）军事人力资源使用成本的计量
军事人力资源使用成本主要是指军事人力资源的维持成本，它主要包括军事人力资源的工资津贴、各种福利费用（如住房补贴、幼托费用、生活设施支出、补支出等）、医疗保障费用（如军事劳动力的医药费、医疗保险等）、退役养老费用（如军事劳动力的养老金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金）等。其计算公式如下：
使用成本=军事人力资源的工资津贴+各种福利费用+医疗保障费用+退役养老费用。
【主要参考文献】
