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人力资源培训重要性范文1
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）30-0038-02
从某种程度上说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争力的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要的问题，它直接反映了企业以后的生存与发展。
对于现在的企业来说，对员工进行培训是人力资源的增强的主要途径。仅从市场中招收合格的人才往往并不能使企业满意，因为一方面市场并不总能提供符合企业要求的资源；另一方面，从市场中获取人力资源的可靠性很小，企业可以招聘到很满意的人才，其他企业同样可以将他挖走，不能留住的人才对公司也是一种很大的损失，于是对于人才的竞争也变得愈演愈烈。随着人力资源的不断发展，员工的培训也从人力资源中突出表现出来，发展成为一个独立的
项目。
一、进行人力资源培训的根据
（一）人力资源投资增值的重要路径
人力资源的培训，可以使企业增值，因为培训可以使员工的素质和技能得到很大的提升，同时能提高员工的积极创造性，从而使得企业拥有更强大的竞争力，为企业的长期坚固的发展培养后劲的力量，这样企业会长期受益。毕竟市场的竞争，归根到底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训对企业是百利而无一害的。
（二）留住人才的重要手段
企业很需要专业又有经验的人才，有些企业也很想大力进行人力资源培训的项目，但很多企业都害怕培训出了好的人才后，会在人才流失后对公司造成很大的损失。因此如何留住人才，最大程度地激发他们的能力，使其为企业创造较高的经济效益，也是人力资源开发的主要目的。事实上，进行人力资源培训是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培育条件好，哪里就会成为人才集中的地方。引进和留住人才，确实要靠优厚的物质待遇，但更要看这个事业是否有发展前途，企业家更需要看重这一点。就算是培训出来的人才有小部分的流失，但只要肯大力发展人力资源的培训，就一定会吸引来更多的人才，为公司创造更好的效益。
（三）使企业和员工互惠互利
现在的中小企业普遍面临资金不足的问题，然而通过培训，则更能够减少内部管理的成本，提高工作效率，使员工的专业技能、工作态度、主动性和积极性都得到很大的提高。培训是一种投资，使人才的知识技能得到更好的提高，而且这种投资是一定会带来丰厚的回报的，尤其是在现今飞速发展的社会，员工原有的知识技能已经不能再适应公司更好的发展了，它需要更好的提高。特别是对新员工的培训，既能够对企业的性质、发展目标有了深刻的认识，又能够对自己所从事的工作有了更为深刻的了解，从而产生责任感归属感，获得自信，以尽快适应新公司的环境。而对老员工来说，可以吸取新的知识，学习新的技能。总之，进行人力资源培训，是使企业和员工达到互惠互利的一项内容。
二、对于人力资源培训的具体意义
所有企业培训的目的，都是在于提高员工的绩效，从而提高企业的绩效，企业的培训和发展的意义，主要表现在以下几个方面：
（一）提高员工的个人认同价值
很多的员工工作的目的是自我价值的实现，培训能够为员工提供新的知识与技能，使其更能适应以后艰难地工作，实现自我价值的提高。这不仅是物质上的满足，而且是使员工在精神层面上的成就感和认同感，这样就更能使员工更热爱他的那份工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，如此便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的事情。员工在经过人力资源培训之后，不仅在知识和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理层对他们的关心和重视，自信心也能得到增强，得到很大的自我认同感后，员工的绩效就会有很大的提高，这是有直接联系的。
（二）提高员工的工作绩效
有效的人力资源培训能够使员工增加工作中所接触到的知识和技能，包括对企业和部门的各个层面和整体的知识的了解，为以后的工作提高了效率，也就提高了工作绩效，从而企业的工作绩效也得到了很好的提高。对于人力资源培训，不仅能够提高员工的素质，使员工具备完成所需要完成的工作所需的知识和技能，并且能提高工作绩效，改变他们的工作态度，确定员工能够很好的完成工作，从而提高整个企业的绩效，完成企业的目标，提高企业的竞争力。
（三）建立优秀的企业文化、塑造优秀的企业形象
人力资源培训是形成员工们共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在公司内部形成优秀丰富的企业文化，而且还能在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训机制的企业将会给社会一个成熟、不断进取的形象。在我国的那些外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个主要的因素就是外资企业能为公司的员工提供大量培训的机会，建立起了可靠长期发展的形象，从而获得了人力资源上的竞争优势。企业如果不断地进行员工培训，向公司的员工灌输企业的正确的价值观，规定良好的行为规范，使员工自觉地按惯例更好的工作，从而形成良好、融洽的工作气氛和环境。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感与责任感，提高了企业员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚性及团队的奉献精神。企业各层次员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各层次员工的交流，能够进一步增强企业的凝聚性，在企业中形成融洽的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。另外，人力资源的培训计划能较好的传达和强化企业的文化，使企业领导者的竞争目标能够更好的传递到企业每一个员工的思想中。
总之，加里・德斯勒说过，培训的目标不仅是与工作相关的知识和技能的传授，还包括对员工责任、感存在感和献身精神的一种强化，提高员工对企业的认同感和忠诚度。当今社会，越来越多的经济学家意识到，人力资源培训已成为现代经济提高的本源。马歇尔在《政治经济学原理》中指出：“所有资本中最有价值的是对人的投资。”作为一种对人力资源的投资，培训具有一定的经济属性，它一方面受发展的制约，另一方面对发展又有着较为积极的促进作用。培训投资的经济效益会使人们对培训作用有着更为积极的认识，从而促进企业的发展。人力资源培训对企业和员工来说都具有非常重要的意义。
三、结语
综上所述，进行人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏都会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业能否获得强大竞争力的重要关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业长久有效发展的动力。要在现如今激烈的市场竞争中立于长久不败的地位，必须依赖于行之有效的人力资源培训工作。卓有成效的人力资源培训对提高企业管理水平和工作绩效都有着巨大提高的作用，科学合理的培训投资为企业所带来经济效益是十分可观的。所以，大力提高企业的人力资源培训将是企业今后努力的方向。
参考文献
[1] [美]Raymond A．Noe．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001．
人力资源培训重要性范文2
关键词：企业；人力资源；员工培训；必要性；策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
随着经济的不断发展，我国现代的企业制度不断发展起来，企业人力资源的开发和培训以及业务考核的方面都获得了非常大的进步，但是还或多或少存在着一些问题，所以说就应该采取一定的措施，对企业的人力资源采取有针对性的培训，为企业储备一些专业的后备人才，在我国的企业人力资源管理中，将员工的培训和他们的职业生涯相结合，成为了重要工作的课题之一。
一、在企业的人力资源管理中对员工进行培训的必要性
首先，对企业的员工进行必要培训是现代科技发展的要求。当代社会，信息技术飞速发展，企业的发展和生存也受到影响，不断得到加强，计算机技术以及网络化普及，先进的技术手段和设备在企业的发展和运用中也越来越广泛，这就使企业的管理人员越来越深刻地认识到，必须要让员工掌握更加先进的生产技术，具备操作先进生产设备的能力，才能在今后的生产工作中发挥出他们的作用，使企业整体的竞争力和工作的效能得到全面有效地提高。
其次，企业对员工进行培训也是为了满足员工的个人发展和社会化的需求。伴随着经济和社会的不断发展，人们的生活条件以及衣食住行都得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。企业的员工现在不仅仅要求从企业那里得到维持基本生活需要的收入，更希望自身的素质能够得到不断提高。
二、企业人力资源培训应该遵循的原则
在企业的人力资源培训和管理中，首先应该建立有效的培训的和管理机制，对于基层的培训管理和基础要进一步夯实，在培训的过程中应该将培训基地的资源和效能进行充分发挥，对培训内容的专业性和针对性进行有效提升，在培训的模式上应该积极探索多种多样的模式来进行有机结合，进一步使员工们整体的素质和能力得到全面有效地提高。
首先，应该坚持按照需求来进行培训，坚持实效性的原则。切实以企业的发展为基础，充分满足员工们日趋多样化的培训要求，培训的内容应该分类别，分层次，在形式上应该灵活多样，应该注重培训的实效性和针对性，保证培训的质量；其次，要把自主培训当成主要的方式，对培训的资源进行有效整合把公司当成主要的培训基地，上级和下级应该分配好工作，主要将常规培训、基础培训和相关的专业培训搞好；最后，可以采用总部和分部进行联合的培训方式，大力提倡员工在业余时间进行学习，要坚持培训的时间、内容和人员进行落实的原则。
三、企业人力资源管理中对员工进行培训的策略分析
（一）要对培训的作用进行正确认识，对于企业的领导在培训认识上的偏差进行及时准确地纠正，因为这对企业整个培训工作的效果和作用具有非常重要的影响，相关的企业领导还要对企业的培训职能进行重新审视，对培训无用论这种错误的观念进行准确纠正，还要起到带头作用，要积极参与到培训中来，使自身的素质和技能也得到进一步提升，应该加大企业管理层对员工培训重视和支持的力度。
（二）要将员工的职业生涯管理以及培训开发进行有机结合。只有企业在不断发展，员工们才会进行职业技能的发展，员工们对自身职业技能的提高，需要企业提供必备的学习和工作的环境。为使企业可以更好地留住人才，为企业的发展贡献出他们自身的能力，就必须将员工的培训发展和企业的发展结合起来，培训的人员应该在企业和员工的需求方面找到最有利的结合点，可以最大限度地在空间和时间上符合企业业务和管理的需要，让员工们在受到培训之后可以充分运用到工作中，充分发挥出自己工作的能力。企业还应该帮助员工对自己以后在企业中的发展途径进行详细规划，使员工在心理上能充分感受到是被重视的，在企业工作和发展的前途是光明的，可以充分实现自己的价值。
（三）在培训的方法上应该在基础培训的前提下进行重点培训，两者要实现兼顾，在培训的管理上要实施差异化和规范化的管理，在培训上要注意突出重点，在年度的培训计划上应该明确培训的重点，可以通过集中办班的形式进行培训，对办班的内容和形式应该进一步规范，要对培训的效果和质量进行重点强调。还要与企业发展的要求相结合，也要充分考虑到员工自身在素质结构上存在的差异以及企业在生产经营上的实际发展状况。对于各种层次和工种的培训进行灵活安排，在培训的内容和方式上应该是不同的，这样就可以使员工在培训的选择上有更大的可能性，注重点和面相结合，对于培训的目标应该保质保量地尽快完成，对各类工作人员的培训要求进行满足，对于基础以及重点培训进行统筹兼顾。
结语
对于我国的现代企业来说，已经逐渐清晰地认识到人力资源的培训职能的重要性。企业经过对培训的不重视到接受并且加大培训的力度，对培训工作进行积极实施，这对企业的市场竞争力以及经营效果的提高具有非常大的作用。但是在企业人力资源管理的培训上还存在着一些问题，需要在以后的工作中着力改善。
参考文献：
[1]张霖.工作分析在民营企业人力资源管理中的应用研究[J].首都经济贸易大学学报，2010（02）.
人力资源培训重要性范文3
人力资源竞争力培训模式
当前我国拥有的中小企业数量已经超过了近四千多万家，中小企业已经成为了推动我国国民经济增长的重要力量之一，在当前日益激烈的市场竞争环境中，中小企业要想脱颖而出就需要一支高水准的人力资源管理队伍及员工队伍作为基础保障。本文在对中小企业人力资源培训现状分析的基础上，从人力资源培训的重要性以及人力资源培训模式的选取原则入手，探讨几种不同的中小企业人力资源培训模式。
一、当前中小企业人力资源培训现状
我国真正意义上的有组织的人力资源培训活动开展相对较晚，其主要是在外资企业以及合资企业进入之后，人力资源的理念才被逐渐引入。在经历了改革开放的发展历程之后，我国中小企业在当前市场形势下已经对人力资源培训工作作出了足够的重视，提出了终身教育等培训新理念，使得了企业的市场竞争能力获得了较大程度的提升，人力资源培训工作取得了较为稳定的发展。
由于我国人力资源概念引入相对较晚，造成了人力资源培训工作起步相对落后，中小企业对于人力资源培训理念没有一个较为全面系统的认识，在对国外企业人力资源培训模式的借鉴基础上，逐步形成了适合我国中小企业具体情况的人力资源培训理念和培训模式，但是不可否认的是其还存在应的误区。首先变现为对人力资源培训概念的理解不够清晰，造成其人力资源培训过程中不能有效的进行认真系统的理论知识学习。其次中小企业人力资源培训目标不够明确，仅仅是将培训工作作为企业人力资源管理中的一个环节对待。第三，培训工作缺乏长远性和计划性，临时培训计划在人力资源培训中所占到的比重相对较大。第四，人力资源培训体系不健全、培训内容缺乏相应的针对性及实效性，培训工作对企业实际需求和市场情况之间没有直接性的联系。第五，培训方式较为单一，造成中小企业不能在根本上掌握人力资源培训的深层内涵。
二、中小企业人力资源培训的重要性及人力资源培训模式应遵循的原则
1.人力资源培训的重要性分析
在当前的市场经济环境下，世界经济呈现出全球化进程不断加快、国际投资自由化、产业发展信息化和科技化的主要特征，以上世界经济发展所呈现出的主要特征，在本质上标志着知识经济时代的到来。中小企业所采用的传统人力资源培训模式，已经不能适应当前的市场及经济发展变化的步伐，虽然国内部分中小型企业已经形成了相对较为规范的人力资源培训体系，但是其依然存在着各种各样的问题，人力资源培训模式大多停留在自我循环和自我服务的水平基础上，不具备相应的生命力。所以，针对当前我国人力资源培训的现状以及人力资源培训模式存在的主要问题，中小企业应本着有效第一、创新应用为主的原则，结合企业自身发展实际状况，设计出更为全面系统的人力资源培训模式。
2.人力资源培训模式的基本原则
中小企业在构建人力资源培训模式的过程中，应注意人力资源培训模式的构建和选取应注意具备战略性原则、匹配性原则、规划性原则。
首先，战略性原则指的是中小企业应树立起正确的人力资源培训观念，积极运用系统的思维方式将企业发展战略与人力资源培训模式相结合，从而有利于从企业战略发展的高度进行人力资源的培训工作，并将之作为动态概念使其在企业发展过程中能够不断进行调整，最终更好的促进企业战略目标的实现。匹配性原则指企业人力资源培训模式应与企业文化及价值观念相匹配，从而在企业文化的基础上开展培训教育工作，使员工建立起相应的归属感和责任感。规划性原则是指中小企业的人力资源培训应充分考虑到企业员工的职业生涯发展规划，使员工的职业规划能与企业开展的培训工作相互融合，从而提升人力资源培训工作的实用性和有效性，达到员工职业岗位能力的提升。
三、中小企业人力资源培训模式分析
1.系统型培训模式
系统型培训模式是当前国内中小型企业普遍采用的一种人力资源培训模式，其主要包括需求确定――制定培训计划――开展培训――培训效果评估四个环节，在人力资源培训理论的发展过程中，其具有重要的里程碑意义。是一种有规则有结构的连贯培训行为，同时对培训效果评估作出了强调处理。但是其也存在着一定的问题，对于长远目标没有过多的考虑，对培训效果过于看重，忽略了对培训过程和培训环节的控制及把握。
2.自我发展模式
自我发展模式是一种以个体为中心的，且与地位等级差别和性别差异无关的一种培训模式，其最终发展目标是进行个人发展模式的探索，从而在自主性和创造性的指导基础上进行的“自我指导学习”模式，该种模在人力资源培训中的引用需要较强的主动性和愿望性，需要个人、培训者以及组织的共同努力作用。
3.过渡性培训模式
过渡性培训模式一种战略及学习双环路系统培训模式，其有效保留了系统培训模式的优点，明确了整体组织培训职能应与自身战略发展相匹配的培训原则，对人力资源培训工作与企业战略目标的统一性作出了重点强调，是一种基于企业发展背景下开展的实践培训模式。但是过渡性培训模式没有实际考虑到员工自身反战状况，对于企业员工的关注较少。
4.螺旋培训发展模式
该种人力资源培训模式主要增加了培训交流环节，在对培训战略和实施工作同时推进的基础上将培训评估作为整个培训模式的核心关注环节对待，将企业发展与培训工作之间的关系进行了更为形象的描述，具有相当强的自我更新能力，是一种充分重视企业环境因素并在学习型组织基础上建立起来的人力资源培训模式。
四、结语
人力资源培训模式具有多样性，中小企业应根据自身实际情况，认清企业当前发展阶段的主要特征及需求，选取相对合理的人力资源培训模式。
参考文献：
[1]卓玲.中小企业人力资源培训模式研究[J].中国国情国力，2009（7）：52-54.
人力资源培训重要性范文4
随着市场竞争强度越演越烈，哪个企业拥有人才力量充足，该企业就能在这种竞争环境中立于不败之地，因此人力资源培训在企业中显得越来越重要。本文旨在从国有企业人力资源培训与开发这一方面来探讨其存在的问题，并提出相应的对策。
【关键词】
国有企业；人力资源；培训与开发
0 引言
从人类历史的进程来看，人是生产力要素中最活跃的因素，是信息、知识和技术等资源中重要载体。人力资源管理就是以人为中心的管理，具有一定的战略性，在国有企业的发展中具有举足轻重的作用。而培训与开发是人力资源管理中的重要组成部分，任何企业的管理，都离不开人员的聘用、选拔、培训、开发等等方面的工作。随着市场竞争越来越激烈，国有企业要想增加企业的市场应变能力，就必须不断提高员工的综合素质，不断地培训、开发人力资源。
1 国有企业人力资源培训与开发的现状分析
随着社会的发展，市场竞争日益残酷，越来越多的国有企业发现过去的人事管理中的弊端不断显现，已经不适应现阶段的生产需要，如果不进行改革，不重视企业的文化建设、不重视企业的人力资源培训与开发，就会严重地阻碍国有企业的长远发展了。另一方面，部分的具有市场前瞻性的国有企业，除了意识到人力管理的重要性外，他们在人事制度上、分配制度上进行了一系列的改革与创新，创立了一些新人力资源管理机制，比如说人才流动机制、人才培训机制，还在积极地探索新的人力资源培训与开发的制度与组织形式。但是总体而言，我国的国有企业在人力资源管理上做了很多的改革与创新，但是整个人力资源的培训与开发还是停留在探索的阶段，还没有形成一套完善的、科学的人力资源培训与开发制度。
2 国有企业人力资源培训与开发中存在的问题
2.1 对人力资源培训与开发的重要性认识不足
大多数的国有企业对人力资源培训与开发并不重视，他们为了节省成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。 其次，国有企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上减少对人力资源培训与开发的投入，而中层的管理人员则不以人力资源培训与开发纳入自己的职责范围内，在实际操作中故意不支持，甚至反对人力资源的培训与开发。这一些行为在一定程度上体现了国有企业对人力资源培训与开发的不重视。
2.2 人力资源的培训与开发过程不规范、不科学
2.2.1 培训的主体上看，一些国有企业在进行人力资源的培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需要上选派，没有体现公平的原因，在一定程度上减少员工培训的兴趣，影响新技能、新知识在国有企业内部的提升。
2.2.2 从培训的流程上，很多企业的人力资源培训缺乏计划性，没有合理的培训机制，领导要求培训什么就培训什么，根本就没目标性。而且在培训的连续性也没做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训内容不管是时间上，还是内容上都是不连续的，大大地影响了培训的质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核。很多的国有企业在员工参加培训后，就结束了，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样的做好，不仅对员工技能方面没有提升，对企业的来说，更是一种浪费，使培训工作成为一种形式化流程，根本没有实际意义的。
2.3 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验
就目前国有企业的现状来看，大多数的国有企业内部没有专业的培训人员，多数是外聘培训人员。但是这些外聘的培训人员是否有专业的理论知识、是否有丰富的实践经验就关系着企业内部培训的质量了。所以，有很多接受培训的员工都有这样的感觉，培训的内容跟自己工作的企业的实际并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作都没有深入的研究，所以在培训的时候就会流于表面，没有深入到技术层面了，完全达不培训的目的。
3 国有企业人力资源培训与开发的对策分析
3.1 重视人力资源培训与开发，管理者亲自来抓培训与开发工作
人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及到人人力资源的培训与开发工作。所以人力资源培训与开发工作不仅是员工个人的事，也不仅是人力资源部的事，而是国有企业的事，要由国有企业的高层管理者亲自抓。领导重视了，中层管理者重视了、员工重视了，人力资源管理的工作才能落到实处。另外，国有企业的高层领导者，是最清楚企业发展的战略的，是最了解企业核心竞争力的，所以高层领导才最清楚企业现阶段最需要的是什么，根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的目标。
3.2 制定科学的、完善的人力资源培训与开发机制
正所谓，无规矩不成方圆。国有企业要从企业的实际情况出发，综合考虑企业的发展需要，制定一系列完善的、科学的人力资源培训与开发流程，明确培训的内容、培训的形式、培训的人员、培训的周期等等一系列问题。另外有重点培训与开发的过程中，要区别于不同的员工、不同的培训需求，采用不同的培训方式，做到有针对性的培训，提高培训与开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。
3.3 加强国有企业内部人力资源管理队伍建设，培养更多的专业人才
国有企业要建立一个内部人员提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。
【参考文献】
人力资源培训重要性范文5
摘 要 人力资源管理在企业管理中显得越来越重要，特别是近年来我国经济快速发展时期对人力资源管理提出了更高的要求。本文从人力资源管理的重要性谈起，阐述了过去传统的人力资源管理模式上存在的管理思想、工作计划、考核制度等方面存在的问题，接着根据经济发展新时期的经济环境状况，从树立科学的管理理念，做好职工的培训、培养工作，建立、健全企业用人机制和健全合理有效的考核、奖惩制度几个方面提出了人力资源管理新的措施。
关键词 人力资源管理 企业 措施
一、人力资源管理在企业发展中的重要性
无论是在经济发展时期还是在经济成熟时期，人力资源管理对于任何一个企业的发展都是至关重要的。人力资源管理对员工的产生起着重要的影响，而员工的产出又影响着组织产出，组织产出对财务产出又产生影响，这样在最后就会导致了企业在发展中的变化。通过对百家企业的抽样调查，我们发现在员工工作参与度高的情况下，员工的产出与生产率是呈现正相关。这也就是说明人力资源管理是和组织绩效之间呈正相关性的，也就是说人力资源管理直接影响企业的绩效。特别是今年来我国经济发展迅猛，对企业来说无疑肩负着更大的压力，作为企业管理中的重要环节，企业人力资源管理则承担着更多、更艰巨的责任。
二、传统的人力资源管理模式存在的问题
（一）缺乏创新的管理思想
受传统管理理念的影响，企业在人力资源管理过程中存在着错误的认识，认为人力资源管理就是招聘人才、培训和相关的福利待遇发放等，让人力资源管理人员认为自己的工作就是服务他人。加上人力资源管理人员综合素质不高、专业能力不强，不会主动开拓业务和创新管理方式，对人力资源的开发更是缺乏主动性和战略性的规划。另一方面，经济环境在不断发生着变化，大部分人力资源工作人员却仍然固守传统的工作方式，不能适应新的经济发展要求，最终导致企业人力资源管理工作效率低下而影响企业的发展。
（二）人员配置不合理，缺乏长远的工作规划
企业在选用人才时考虑资历、身份背景、人际关系等因素，使得企业任职岗位不自然的划分出了不同的等级。而且企业用人机制不灵活，考虑裙带关系、缺乏优胜劣汰，选拔人才是往往不能按照既定的程序和方法进行。因此，在人员配置上，包括人力资源在内的各部门的人员配置都不尽合理。在不断步入经济全球化的今天，企业应该积极参与国际竞争，在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力开发和充分挖掘人力资源的竞争优势。人力资源规划作为人力资源管理的基础，其应该具有战略性和应变性的职能。而现有企业正缺乏一个清晰、长远的战略规划，使得人力资源的开发与使用长时间处于一个低水平的状态。
三、经济发展时期企业人力资源管理的新措施
我国人力资源管理从概念的引进、提出到现在企业的广泛推广和应用，历史较短，与我国市场经济发展和企业发展需求相适应的具有中国特色的人力资源管理模式尚未形成。很多企业受传统计划经济制度的影响和人事管理惯性思维的影响，人力资源管理理念滞后、手段落后、效率低下、人浮于事，缺乏有效的激励和约束机制等问题，仍普遍存在于企业人力资源管理过程中。这就需要企业自身转变理念，积极推进人力资源管理的创新，从而真正地提升人力资源管理在企业经营管理中的地位和发挥有效作用。随着现代市场和社会对于人力资源管理重要性的不断强化和人力资源管理相关理论研究深度和广度的不断延伸，对于我国当前企业的人力资源管理提出了更高的要求。在新的经济发展时期，企业也应该克服人力资源管理传统模式中的缺点，考虑从以下几个方面采取新的管理措施。
（一）树立科学的管理理念
保障企业员工的工作效率，就需要企业能够健全和完善员工绩效管理机制和激励机制，树立企业科学的管理理念。“以人为本”是企业人力资源管理的核心。“以人为本”是创设一种良好的环境，充分激发员工的积极性和主动性，能够最大化的实现和满足员工的价值与需求。人力资源规划上要树立人力资源是第一资源的理念，确立广大员工在企业经营管理中的主体地位。人力资源招聘和培训上要突出员工的能力导向，重视员工的思想道德、工作交际能力，注重员工的素质能力和岗位要求的对接。人力资源激励和考核上注重员工的个性需求，建立公平、公正和公开的激励考评机制，把对人力资源开发作为对员工最大的福利。
人力资源培训重要性范文6
关键词：煤炭企业；人力资源；开发；管理
在市场经济环境下，人力资源开发与管理扮演着重要的角色，它主要是对企业生产与经营的人员进行组织、规划、协调与控制，以此促进企业目标的实现。随着现代企业制度的完善，人力资源的开发与管理战略构建是必要的，在此基础上，不仅能够适应社会经济发展的需要，还能够保证企业经济效益的增长，但对于我国煤炭企业而言，其人力资源开发与管理的现状不容乐观，其中存在诸多的问题，制约着此项战略的有效构建。本文结合煤炭企业人力资源开发与管理战略构建的不足，提出了几点建议，旨在推动我国煤炭企业的长足、稳定与健康发展。
一、煤炭企业人力资源开发与管理战略构建的必要性
在市场经济稳定发展的环境下，钢铁业、电力业及制造业等均有所发展，此类行业对煤炭有着较大的需求，同时为了推动煤炭企业的生产，国家为其提供了众多优惠政策，在此环境下，煤炭企业的发展规模与速度均大幅度提高[1]。随着经济全球化与一体化进程的深入，煤炭企业在发展过程中，不仅要应对国内企业的压力，还要面对国外企业的挑战，为了适应新的发展要求，煤炭企业十分关注人力资源的开发与管理，此项工作具有积极的意义，它为企业提供了可靠的人才保障，实现了人员的合理配置与高效利用，保证了企业战略目标的达成，促进了企业经济效益的提高，进而利于煤炭企业的和谐、健康与稳定发展。
二、煤炭企业人力资源开发与管理战略构建的不足
1.不足的人力资源认识
煤炭企业为劳动密集型行业，在地下开发过程中，受诸多因素的影响，如：自然环境、生产条件及方法、技术支持等，导致煤炭资源相对紧缺，在此情况下，大部分企业均过于关注产量与效益，同时，受计划经济的影响，致使企业的管理不具备市场化与现代化的特点。在煤炭企业发展过程中，未能认识人力资源开发与管理的重要性，因此，在实际工作中，难以借助先进的开发与管理理念、方法、制度等。
2.偏低的从业人员素质
煤炭企业领导及管理人员受传统思想的影响，普遍认为采煤工作是简单的体力劳动，特别是小型煤炭企业，其从业人员多为农民工。同时，煤炭企业为了保证产量及效益，未实施人员培训，致使从业人员的综合素质难以提高。
3.匮乏的开发与管理机制
当前，对于我国煤炭企业而言，为了适应市场经济发展的需求，纷纷进行了改制，但受计划经济体制的影响，大部分企业仍采用传统的人员管理方法，未能构建系统的员工培训制度，即便企业实施了岗位培训，但由于实施前，未能进行调查与研究，导致培训规划缺少科学性、合理性与高效性，在此情况下，不仅浪费企业资源，还增加了企业成本，制约着企业核心竞争力的提高。同时，大多数煤炭企业缺少人力资源开发机制、绩效考核机制及奖惩机制等，在此情况下，企业的人力资源开发与管理工作难以有序开展。
三、煤炭企业人力资源开发与管理战略构建的对策
1.重视人力资源开发与管理
随着我国煤炭企业的快速发展，为了促进经济效益的提高及核心竞争力的增强，各个企业均要对人力资源开发与管理给予高度的关注，在明确其重要性的基础上，应结合企业自身的实际情况，制定适合的人力资源开发与管理规划。
2.提高从业人员综合素质
对于煤炭企业而言，其从业人员的素质相对较低，为了扭转此局面，应积极开展教育培训，在实际培训过程中，应结合不同的方式，如：重点与全员培训、短期与专业培训等，在从业人员综合素质提高的基础上，其工作效率与质量才能够得到可靠的保障。同时，我国各高校应根据煤炭企业发展的需求，为其培养适合的专业人才，通过校企合作，在学生完成系统学习后，向各煤炭企业定向输入人才；煤炭企业要积极利用煤炭专家、煤炭培训机构等，通过多元合作，为在职员工提供培训与学习的机会，以此保证人员素质的进一步提高[2]；在实际培训过程中，应保证理论与实践的有机结合，并且要注重培训的针对性、实效性，以此促进煤炭企业员工工作效率的提高，在教育培训作用充分发挥的基础上，煤炭企业将更加重视此项工作。
3.完善各项开发管理机制
当前，企业的生存与发展均面对着激烈的竞争与挑战，特别是对于煤炭企业而言，其人力资源开发与管理工作缺少经验，为了推进此项工作的开展，需要积极学习与借鉴先进的管理理念与方法，以此保证其战略构建的科学性与高效性。根据国内外人力资源开发与管理实践可知，为了提高其规范性与有序性，应不断完善相关的机制，具体内容如下：首先，人才招聘及选拔制度。人才招聘与选拔作为人力资源开发与管理的首要环节，它直接影响着企业人员的构成、组织、协调与控制，因此，煤炭企业应完善此项制度，进而为企业可持续发展提供可靠的人才保障。其次，人力资源开发机制。在煤炭企业生存与发展过程中，人力资源开发机制是重要性，通过系统的、针对性的培训教育与学习，不仅能够满足员工发展的需要，还能够适应企业发展的需求，在员工发展目标与企业发展战略有机结合的基础上，企业综合效益将更加显著[3]。最后，人力资源绩效考评制度。煤炭企业领导及管理人员为了掌握员工的工作情况，需要借助考核机制，绩效考评作为新型的考核方法，其具有科学性、全面性与及时性，在实际应用过程中，应明确考核对象、考核项目及考核主体，以此保证绩效考核的合理性与公平性，此后，再借助奖惩机制，以此调动员工工作的积极性与主动性。
四、总结
综上所述，煤炭企业人力资源开发与管理战略构建是必要的，但由于实际工作中存在诸多的不足，制约着人力资源开发与管理工作价值的呈现，本文结合煤炭企业人力资源开发与管理中存在的不足，提出了几点完善的建议，相信，在各项措施落实后，煤炭企业人力资源开发与管理的成效将更加显著。
作者:李燕明 单位:山西省西山煤电 ( 集团 ) 有限公司屯兰矿多经公司机修厂
参考文献：
[1]牛宪民.国有煤炭企业人力资源管理战略研究[D].天津大学,2011.
