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人力资源培训的方法范文1
【关键词】企业 员工 培训 问题 解决方案
知识就像是贴了生产日期的鲜牛奶，如果不及时更新，随时都面临着腐烂，培训作为知识不断更新的手段，正在努力去延长企业和个人知识的生长周期，在现今知识半衰期越来越短，竞争越来越激烈的大环境下，企业停滞不前是岌岌可危的，个人不思进取则随时面临淘汰，所以培训开发对企业和个人长远的发展都起着至关重要的作用，但就目前我们所开展的培训和培训效果的评估来看，培训中存在的问题也是不容忽视的，现就企业中人力资源管理培训存在的问题简述如下：
1.培训目标不明确
企业的培训工作要紧密联系企业的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥企业培训的作用。切忌纸上谈兵，只是注重于理论知识，而不能将培训的内容与企业的总体目标和现阶段的成长相结合，并且培训的成果又不能运用到实际操作过程中，这样的培训从本质上来讲，对于企业而言是无效的或者说收效甚微，企业应该根据其发展目标，制定相应培训计划，这样就可以在确保企业业务的顺利进行下，促进企业的整体发展。
2.培训体系不健全
系统化，规范化的员工培训体系可以保证培训工作顺利展开。人力资源部对待培训体系的每一个环节的制定都需要不断地更新力求完善，现在很多企业对待培训往往是得过且过，抱着完成任务，应付培训工作的态度，只寻求解决眼前的问题，或者是应付上级的检查，而不是防患于未然，踏踏实实的做培训，这样培训体系在很多时候都是草草了事，缺乏一个长远的规划，虽然我国大部分企业都在不定期的对员工进行各种培训。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，这无疑是对企业的资源是种浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。目前，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏得到精确反馈和定性定量的评估，企业很难客观的评价企业在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
3.培训开发不连续
培训不应被认为是简单地、短期地、孤立地行为。培训开发是一个连续过程。随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，也都是建立在原先的技术上得以开发的，因此培训也应推行持续发展的政策。目前很多企业出于成本的考虑，培训往往做简做快，忽视了培训效果和知识需要完整系统的特点，这种企业的“节俭”很难使员工队伍的成长适应形势发展的要求。但是培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。其实培训开发不是一项无回报的开支，在某些单位，有相当一部分人对培训开发的认识存在一定的误区。他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”的资产，从而导致对人力资源投资的认识不充分。很多企业想开源节流、节约成本，培训会首当其冲地被缩减掉。为什么会存在这种现象呢？首先，测量培训回报率有很大困难。人力成本投资的回报，比其他类型的投资回报更难量化，也很难精确化。其次，很多部门都面临着证明培训开发的效果的压力。这可能使管理层更不愿意去做培训相关的投资，他们更偏向于选择最快和最易有反馈的简单的、短期的培训。
综合以上种种培训存在的问题，现提出解决方案：
①完善培训体系，及时落实必不可少
在培训开始应根据企业和员工的需求，切实做好培训需求调研，并应根据各个不同的岗位落实培训需求的可行性和实用性，做出合理的培训计划，根据培训计划组织开展培训并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，在获悉员工对培训效果的反馈后，及时优化培训。
人力资源部在制定培训计划的时候，要做到长计划、短安排及时调整计划。要充分征求管理层和其他职能部门的意见，综合分析企业对人力资源的培训要求，制定满足这些需求的培训计划。根据年度培训计划，制定年度培训预算，呈交企业主管领导审批，并定期向企业主管领导汇报培训费用的开支情况。一个完善的培训实施，除了培训计划之外，关键还在于落实，人力资源部需要依据培训计划，付诸行动，及时调整。
②培训意识超前性很重要
区别于以往的传统方式，培训应该着眼于以一种长期的目光来看企业需要什么技能、知识和能力的员工。虽然培训意识的超前可能很难像以往的培训产生立竿见影的效果，而且很难去衡量投人和产出比率，但超前性培训的作用往往渗透到企业从战略决策到产品开发等企业生产的各个环节和各个时期。超前培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精等细节方面。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训和精益化生产培训等；但有时则是迟发的，需要经过一段时间才能显现出来，如工作原理的培训、企业文化的培训、管理者管理方法的培训等。但是作为培训着眼于企业的长远发展来看，培训意识的超前性对企业和个人而言都可以从中受益良多、收益颇丰。
③企业培训要立足于员工的切身利益
随着社会进步，企业要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学地使用，培训是必不可少的手段，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。结合员工的切身利益去开展培训工作，对员工的职业生涯的发展负责，鼓励员工学习、发展、提供必要的培训。
④重视企业价值观念的培训、应该不拘一格
企业的培训首先是企业价值观的培训，企业应该在培训的过程中告诉员工“什么是企业追求的，什么是企业摒弃的，什么是员工应该做的，什么是员工不能做的”，这些都是需要明确提出的。企业的价值观对于员工有着巨大的影响，在企业价值观培训中正确的引导和激励可以使得员工对企业产生“向心力”，可以提升员工之间的凝聚力，增强企业的竞争力。其次，价值观念的培训，应该上下级观念一致，上级表率，身先士卒，下级效仿，认真实施，这种上下级心往一处使的培训，会让员工对企业认可，更好的为企业效力。再次，企业的价值观念和企业文化的培训方法应该强调员工和企业的互动，培训的形式也应该不拘一格，可以采用案例分析这种直观，容易让受训者认同的培训方式来获取知识，或者采取角色扮演法，为员工模拟真实的情景，从而让受训者更主动、更认真地参与，以及可以采取研讨法，讲授法等最典型的培训方法来传播企业观念、企业文化等。培训结束后，应该把培训的内容和结果等在企业内部交流，以便在员工队伍中达成共识。以上各种方式除了对员工实战技能的提升有重要作用外。还可以使员工在理念上与企业文化达成共识。
⑤重视员工实战技能培训
培训的知识技能和员工所从事的工作应该密切相关，员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望，并将此与企业目标和员工的工作有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富的培训内容，在此基础上提高员工的工作能力。
⑥建立科学有效的培训评估系统
科学有效的培训评估系统可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，同时可以有效地了解培训结果，提高培训质量。为了使企业的员工都积极参与到培训工作中，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与企业的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与培训效果相结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，让受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
综上所述，培训对于企业的长远发展具有非常重要的意义，企业应该在培训的过程中，及时发现培训的问题，解决问题，时时优化企业的人力资源、激励企业员工工作热情，提高凝聚力。
参考文献：
[1]（美）斯内尔，柏兰德革和.《人力资源管理》，2011-08-01 ，东北财经大学出版社有限责任公司
人力资源培训的方法范文2
[关键词]人力资源成本会计 实际应用 瓶颈
能给企业带来经济利益的资源分为看得见的资源和看不见的资源，其中看得见的资源是指用传统会计可以计量报告的资金、机器等有形资产，而看不见的资源是指传统会计没有进行计量报告的资产，如人力资源。这种传统的会计计量方式并没有完全反映企业的竞争力，特别是知识密集型企业的竞争力。
一、人力资源成本会计相关概念
1.人力资源的定义
人力资源可以分为自然性的和资本性的。自然性的是指每个个体与生俱来的独有的能力和特质，而资本性的是指通过后天的学习和社会规制所形成的工作技能和能力。本文所谈人力资源成本会计的计量对象是资本性的人力资源。
2.人力资源会计的定义
美国和日本等国专家已对人力资源会计的定义有大量研究，综合前人的研究成果，笔者提炼了人力资源成本会计定义中的几大相同要素。一是人力资源成本会计中的计量对象必须是被企事业单位所拥有或控制的(即排除临时员工)。二是人力资源成本会计的计量内容是企事业单位招募和使用人力资源时在招聘、培训、工资、福利等环节的费用。三是人力资源成本会计的职能在于通过对人力资源进行确认、计量和报告为企事业单位提供有益的会计信息。
二、人力资源成本的确认
我们应该明确人力资源成本的确认原则：首先，纳入会计分析的人力资源必须是能被企业拥有或控制的。其次，纳入分析的人力资源成本应是可用货币计量的。最后是人力资源应该能为企业带来将来的经济利益。满足了这三个原则我们就可以认为人力资源可以作为资产被确认、计量。
按照人力资源在企业中发挥作用的不同环节来划分，人力资源成本项目分为四个项目。一是人力资源的获得成本，为了获得满足企业发展需要的人力资源，企业必须付出人力、财力，在获得人力资源过程中产生的费用，我们把它记为人力资源获得成本。其中包括招募成本和录取安置成本。二是人力资源的开发资本，员工被录用后往往要先通过各种基本培训和专有培训后才能正式上岗，培训所产生的费用就计人人力资源的开发成本项目。开发成本一般包括基础培训和专有培训。基础培训即有助于所有员工完成基础工作的培训，专有培训即是针对企业发展所需的特殊技能进行的培训。培训期间所消耗的资料费，培训师的人工费及受训者因参加培训给企业带来的生产损失等都要记入该科目。三是人力资源使用和保障成本，人力资源成本中最重要的一块儿就体现在这个项目，该项目下包括了工资、奖金、社会保险和各种福利。四是人力资源离职成本，员工离开企业会给企业带来一定的职位空缺成本，若是企业主动辞退员工还会产生安置费等补偿性成本。
三、人力资源成本的计量
传统的会计计量通常是将涉及人力资源的支出全部记入当期损益项目。但随着现代会计学科的发展，我们发现这种记账方式存在不合理之处。我们认为根据受益期的长短应该把人力资源成本项目分别计入成本和费用，对于受益期在一年以上的支出，我们应将其资本化，如人力资源开发和使用成本；对于受益期不足一年的支出，我们应该将其费用化计入当期损益，如离职成本。现有的研究认为人力资源成本计量方法有历史成本法、重置成本法、公允价值法、机会成本法和商誉法等。本文将着重介绍人力资源成本会计通常采用的历史成本法和重置成本法。
1.历史成本法
采用历史成本法计量可以反映企业在人力资源开发和取得过程中的实际支出，历史成本法下人力资源计量主要从两个方面进行，一是取得人力资源的成本，包括招募、录用及安置成本。二是人力资源基础培训的成本，包括岗前培训、岗位培训等支出。在历史成本法下，
应根据人力资产成本的耗用情况，在各会计期间对人力资本进行摊销。其具体摊销方法与固定资产加速折旧法类似，因此可采用年数总和法或双倍余额递减法。采用历史成本法计量的优点在于这种方法得出的数据比较客观，并且由于其延续了传统会计的计量方法，较易被使用者接受。缺点在于人力资源的实际经济价值可能会与它的历史成本之间存在较大差异。这个缺点会削弱人力资源成本会计的真实性和可比性。
2.重置成本法
人力资源重置成本是指在目前的市场价格水平下，将用人单位重新取得、培训、使用和辞退现有员工所需要的支出资本化的方法。重置成本法主要适用于对企业人力资源成本进行预测和决策。人力资源重置成本的项目在内容上和历史成本是一样的，这里就不再赘述。采用这种方法计量的优势在其数据具有可比性。但这种方法也存在缺点，因为对重置成本的估算并非是实际已经发生的支出，因此这种估算的客观性叫弱，并且这种计量方式与传统会计计量方式有较大不同，比较不易被使用者接受。
四、人力资源成本的核算和报告
人力资源成本会计信息对企业管理层、外部投资者、债权人和社会管理部门都是有意义的。对于人力资源成本核算的账户设置已有相关学者进行了研究，其研究为人力资源成本的核算建立了全面的账户体系。拟将设置“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”等八个一级会计科目对人力资本进行记账核算。
人力资源成本的报告可分为对外报告和对内报告。对外报告主要是为了满足政府、投资者等外部信息需求者，由于目前会计的核算体系尚不准许人力资源直接列入其中，这在一定程度上对人力资源成本会计的核算形成了限定。对内报告是为了满足管理层的决策和预测需求，这些信息需求者对人力资源的信息需求旺盛，因此我们建议可建立人力资源会计的单独报告体系，单独报告可以形成自己的格式、内容，与传统报告相分离，这样可在不影响传统会计正常核算的情况下，为管理层提供有助于内部管理决策的有用信息。
五、人力资源成本会计的应用
1.应用的前提
应用人力资源会计最重要的前提是确认劳动者与用人单位存在正式劳动合同关系。这样就可以保证人力资源资本化。因为人力资源成本会计所反映的是会计主体拥有和控制的人力资源。
2.在企业管理中的应用
人力资源成本会计对于企业管理层起到了信息的揭示功能，有助于其加强内部管理，为企业的长远发展提供了决策依据。人力资源成本会计在企业中的应用领域很广，本文从其对控制人员流动和控制工资供给的方面进行简介。
(1)控制人员流动
使用人力资源成本会计方法可以帮助企业了解人员流动带来的经济损失，现有的会计记账方法并没有从经济利益的角度反映人员流动对企业的影响，并且在供大于求的劳动力市场的现状下，空缺职位通常很快由其他劳动者填补，因此企业容易忽视员工流动带来的经济利益的损失。同时人力资源成本会计可用于说明减少或避免人员变动需要多大数量的经济赔偿额。这有助于企业管理者的决策和预测。有助于维持企业的稳定。
(2)工资计量
在传统会计的影响下，目前人力资源会计计量方法通常采用货币计量。采用此法计量可以建立起由员工价值决定其工资的新机制，在计量时我们应该考虑员工的价值是由其目前的培训投资和健康投资等决定的，因此其工资收入应根据这些投入分时限折算后的综合决定。
六、人力资源成本会计应用的瓶颈
1.理论尚不成熟
传统会计中，人力资源的取得和开发成本通常在资产负债表的长期资产项下列示，而人力资源的使用成本则通常列入当期损益。对此理论界已达成共识。中外学者已经开展了很多对人力资源会计有益的研究与探索，但目前在会计界人力资源会计仍未形成较为完备的学科体系，无法在实际生活中得到广泛应用与推广。
2.确认和计量存在困难
(1)确认困难
人力资源的潜在价值总量只有通过劳动者未来在企业中的工作才可能有所表现，因此若在劳动者进入劳动之前就给其定价必然具有相当的不确定性。一些学者从人力资源资产归属上着眼提出人力资源会计确认困难，人力资源是存在于劳动者体内。只有在他们劳动时这部分人力资源才贡献于企业，其所有权实际上仍然是归于劳动者而非企业，因此人力资源不能被认为是企业的资产，持这种观点的学者认为人力资源不能进行会计确认，这种争议使得人力资源成本会计的适用受到影响。
(2)计量困难
前文所介绍的历史成本法和重置法计量都存在各自的优缺点。理论界目前并没有提出一种统一的计量方法，这会导致采用不同方法进行的人力资源成本计量缺乏可比性和相关性。这也是实务界虽然对人力资源成本会计感兴趣，但迟迟未在企业开展此计量的原因。
参考文献：
人力资源培训的方法范文3
【关键词】人力资源 会计计量方法 完全成本法
一、 历史成本法
历史成本法是将招聘、挑选、雇用、培训、安置与发展等与一个雇员有关的全部成本资本化，然后将这些成本在这一资产的期望有效期内摊销，该资产消除时确认为损失。较普遍的人力资源成本方法是将人力资源的历史成本分为取得成本和开发成本。取得成本是为取得人力资源而发生的各项费用支出，包括招聘、选拔、录用和安置的成本；开发成本是为使员工达到某个职位的预期素质或提高其技能而对其进行培训所支付的各项费用，包括定向培养成本、脱产培训成本和在职培训成本等。
历史成本法得出的数据比较客观、实用，具有可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性，而且遵循了传统的会计原则和方法，容易被人们理解和接受（王欢，2007）。但人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，未能揭示人力资源的真正成本。而且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大。换言之，人力资源不恰当地计量，将导致大量的企业价值信息被隐匿。同时，人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，会致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源成本时，与实际产生偏差。
二、重置成本法
重置成本法是指估计重置一个企业现有人力资源的成本。包括与招聘、挑选、雇用、培训、安置与发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本，既包括人力资源历史成本的全部项目，同时还考虑了发展人力资源的支出。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本：职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所付出的支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的支出。重置成本法与实物资产按现时成本计价类似，反映了当前的物价条件下人力资源的现实价值，有助于管理决策，有利于人力资源的价值保全。但重置成本法也有明显的缺陷，因为要根据当前的市场状况进行具体估算，带有较强的主观随意性；而且管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者。另外，企业所认可的特定的雇员的价值，可能比相关的重置成本要高很多。因此，该法主要适用于企业的职员调整、更换、补充等情况下计量人力资源的成本。
三、机会成本法
机会成本法是以职工离职、消极怠工等情况使企业蒙受经济损失为依据进行计量的方法。企业所蒙受的损失包括企业在该人力资源方面的直接投资支出没得到补偿的部分，又包括该人力资源所可能创造的价值增值（或贬值）。这种方法接近人力资源的实际经济价值，有别于传统会计核算方法，在加强人力资源流失管理方面有重要的意义。但也由于这种方法离传统会计核算方法较远，不可靠，较难为人们接受。而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，也不代表人力资源的创造价值，对外部信息使用者来说并无相关性。因此该法主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工。
四、完全成本法的运用
（一）完全成本法所计量的人力资产的内容。
完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分：一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。初始人力资产是人力资本所有者（劳动者、人力资源）加入企业时向企业投入知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回（李秀枝，2006）”。
（二）完全成本法下人力资产的具体计量。
1.企业初始人力资产的计量
企业初始人力资产是由人力资本所有者 （劳动者）向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。
其中：C表示n年全部投资成本贴现值；Cet表示第t年的投资直接成本；Cit表示第t年的投资机会成本；Ct表示第t年的全部投资成本；r表示利率。
在人力资本投资的几个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可以根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。
人力资源培训的方法范文4
关键词：高职院校；教学方式；教学形式；考核
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0058-02
员工的开发与培训是企业的人力资源管理中一项非常重要的工作，现代企业员工培训的时间越来越多，企业员工培训的范围和内容也越来越广，企业在这个部分投入的经费也是越来越多。开设《人力资源开发与培训》这门课程的高职院校如何上好这门课程也显得越来越紧迫。
一、高职院校《人力资源开发与培训》课程的性质和目的
《人力资源开发与培训》课程是人力资源管理专业的核心课程之一，在人才培养方案中，该课程属于职业知识必修课。
市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的。它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。本课程为人力资源管理专业必修课，主要任务是通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵等概念，能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员培训需求分析、培训计划的制订、培训实施管理、培训效果评估等工作。系统掌握《人力资源开发与培训》课程的有关理论和操作技能。
二、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点
高职院校课程教学理论相对要少，更加注重学生的动手操作能力。所以高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点要更加体它的实践性，课程的内容理论要少，实践教学的内容要多，老师要根据企业实际的培训工作来设置课程内容，这样可以很好地带动学生参与到教学中来。
三、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学过程存在的问题
1.教学方式比较单一。老师还是倾向于讲授比较多，教学方式是以讲授法为主。虽然现在大学里的教学设备比较好，有电脑、投影仪等设备。老师不再是拿着书本，照本宣科。老师基本上是制作PPT，但是PPT的内容大部分是课本上的内容，只是更加简练地抄到了PPT上，实际操作内容不多。这样情况下，学生学习的内容主要还是理论，学生的技能锻炼不够，学生的动手能力比较弱。所以高职院校教师在上《人力资源开发与培训》课程的时候，告诉了学生什么是培训需求分析，但是学生不会做培训需求分析，培训需求分析的方法懂，但是学生不会运用，原因就在于学生没有在老师的指导下把培训需求分析的过程进行实际操作一遍。
2.教学形式落后。对现在的学生进行教育，如果教师还是以前那种输灌式或填鸭式教学，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教师为主导，学生为主体”的教育理念，提出了“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”的任务驱动教学法，但是如何做到？大部分教师是缺乏经验和主动性。大部分教师还是以比较省事的方式进行，老师在教室里侃侃而谈，学生在下面听得昏昏欲睡。其实老师完全可以通过其他教学形式，来丰富教学。
3.教材不配套。现在《人力资源开发与培训》课程的用的教材，主要是缺乏企业工作经验的高校老师撰写的教材，这类教材过于太理论化。这类教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在强调动手操作能力的高职院校的学生身上，效果会很差，因为这类的教材企业实际运作脱节比较严重。不仅学生不好学，看的很枯燥；上课的老师也不好备课。
4.教师实战经验不够。虽然现在很多学校通过访问工程师和挂职锻炼来弥补教师的企业经验的不足，加强双师型的建设，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力资源开发与培训》课程的实战性比较强，只有真正懂得企业的人力资源开发和培训的工作是如何开展，才能真正教会学生如何进行人力资源开发和培训，否则就是空中楼阁，徒有美好的想法而已。
5.考试的方式不切合实际。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的考试方式还是以教师出试卷为主。这种很传统的考核检查学生学习的情况的方式，不一定适合现代这个高速发展的社会。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的目的是增强学生的动手操作能力，掌握实际技能。理论跟技能是不一样的，不能说掌握了理论就掌握了技能，实践告诉我们，懂知识不一定会做。所以《人力资源开发与培训》课程可以采取综合的考核方式来检验学生的学习情况。
四、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学改革的建议
1.丰富教学方式。教师在上《人力资源开发与培训》课程时，不仅可以使用讲授法，可以把其他方法综合到教学中去。比如案例教学，以一家企业为主，可以是校企合作的单位，因为专业老师应该对企业合作的企业的情况比较了解。可以同企业负责培训的人员进行交流，了解企业的做法，譬如企业是如何做培训需求分析的，企业在做培训需求分析的时候，用到了哪些方法，每种方法是如何使用的，企业在做培训需求分析的时候，有哪些困惑，有哪些问题。教师如果能够把企业实际中鲜活的资料拿来同学生交流，学生的学习的兴趣肯定比较高，效果肯定比较好。在上《人力资源开发与培训》课程时还可以使用情景模拟、角色扮演等方法。比方说，讲到企业培训销售人员的销售技巧时，老师可以拿一个自己比较了解的产品，让学生来扮演销售员进行学习角色扮演这种方法如何使用。
2.拓展教学形式。教师完全把自己封闭在教室里来传授《人力资源开发与培训》课程中的相关知识和技能，这种形式过于单一，教学效果肯定会不好。在这个高度开放和高速发展的社会里，教师完全可以采取多种教学形式，加强学生对知识和技能的接受和掌握。譬如《人力资源开发与培训》课程一些内容完全可以采取到企业进行参观访问学习的形式。现在高职院校都有跟企业进行校企合作，高职院校跟部分企业建立了紧密的关系，但是很多高职院校没有充分利用这个条件。比如教师在上《人力资源开发与培训》课程中的新员工入职培训的时候，教师完全可以带学生去看看企业是如何进行新员工入职培训的。企业的新员工入职培训的内容有哪些，这些内容是如何确定的；新员工入职培训的培训计划是如何做的，做计划时要注意哪些事项；新员工入职培训实施如何管理，实施的流程是怎样的，为什么要采取这样的流程；新员工入职培训工作如何评估，评估有哪些方法等。通过参观访问，增加了学生的直观感受，增强了学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的理解，会提升学生实际操作动手能力。
除了参观访问，还可以组织学生直接去企业里学习。比如现在比较新的一种培训形式――拓展训练，现在拓展训练公司比较多，学校可以组织学生到拓展培训公司去，让企业给学生进行为期一天的拓展训练，那么学生对拓展训练的流程和方法就比较容易掌握了。如果学校资金比较紧张就分批跟着拓展训练公司的培训讲师，以培训讲师助理的身份，既帮助培训讲师做一些事务性的工作，又可以在旁边进行学习。
3.教师汇编校本教材。现在高职院校有访问工程师和挂职锻炼等项目，来锻炼教师的实际操作能力。而且部分教师还来自企业，他们有企业工作经历。同时学校同企业有比较多的合作，那么学校可以组织教师和企业相关人员一起来编写符合现代企业培训的教材。《人力资源开发与培训》课程可以分成两大部分，第一部分简单介绍培训有关理论概述，比如培训的发展历史、培训的目的、培训的作用等。第二部分根据培训的流程来组织，首先介绍培训需求分析的流程，培训需求分析的方法，培训需求分析的报告撰写等；接着可以介绍培训计划的制订，培训计划制订的流程，培训计划包含的一般内容，培训计划制订的注意事项；然后介绍培训计划如何实施，培训实施的一般流程，培训实施常出现哪些问题等；培训效果如何评估，评估有哪些方式，如何运用评估的方法等。这样条目清楚，学生学习起来不乱，教师教学容易操作。
4.加强师资建设。对于《人力资源开发与培训》课程的教师建设，要走三条路，三条路一起走。一方面对已有的教师进行抓实的培训，采取各种措施提高教师的实战经验；另一方面要在招聘中把好关，在找人力资源管理专业老师的时候，要注意教师的社会企业经验的背景，有企业工作经验的人融入到学校里来，就减少了学校很多双师建设的培训工作。再者是从企业里找有理论功底的实战型教师兼职传授《人力资源开发与培训》课程的技能操作部分的内容。
5.灵活设计考核方式。《人力资源开发与培训》课程的考核，不能完全使用传统的考试方式，要多种方式并用。考核学生对知识的掌握情况可以使用考试方式；考核学生对技能掌握的情况，可以以小组作业的形式来进行，譬如说要考核学生对培训需求分析的技能掌握情况，可以就一家比较熟悉的企业进行培训需求分析作业，让学生写培训需求分析计划，让学生写培训需求分析报告等，然后让学生上台讲解，他们的小组培训需求分析是如何做的，这样可以很清楚地了解学生对培训需求分析的流程和方法以及培训需求分析方法实施技能的掌握情况。《人力资源开发与培训》课程可以通过课堂提问、方案设计、报告撰写等考核方式来对学生进行考核。这比单纯以考试方式来考核学生要有效得多。
要实现高职院校的《人力资源开发与培训》课程的培训目的，提升学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的运用，加强学生的动手操作能力，就必须改变教学方式单一、教学形式落后、教材不配套等问题。不破不立，只有与时俱进，《人力资源开发与培训》课程才能真正为学生所用，为教师所用，为企业所用，为社会所用。
参考文献：
[1] 叶子，庞丽娟.师生互动的本质与特征[J].教育研究，2001，（4）.
[2] 赵胜勇.加强校企合作，促进职教课程改革[J].考试周刊，2011，（67）.
人力资源培训的方法范文5
【关键词】人力资源培训；石油企业；问题；对策
人力资源培训工作目的时帮助员工提高工作技能，为企业培养更加高素质的职工团体，工作内容主要是针对企业员工，进行与工作职位相适应的教学及培训。石油企业作为国民经济发展中的重要力量，应当重视人才，通过人力资源培训工作，能够使企业员工更好的适应自己的工作岗位，合理配置企业的人力资源，促使企业更好的发展。
1人力资源培训的意义
1.1使企业获得更为长远的发展
人力资源培训工作正在得到越来越广泛的重视，这是因为人力资源能够为企业培养更多优秀的员工，加强人力资源的良好利用，为企业谋得更为长远的发展。人力资源培训工作需要企业进行一定的资金和人力投入，因此，在短期内并不能使企业获得经济效益。然而通过科学持续的培训，能够帮助企业员工提高工作技能，同时与时俱进地学习石油行业的相关新知识，促进企业工作方法的改革创新。另外，人力资源培训可以使员工培养正确、积极的工作心态，以更好的精神面貌和更积极的态度投入自己的工作之中。因此，企业进行人力资源培训工作是十分必要的。
1.2构建优秀的企业文化
企业文化展现的是一个企业的精神风貌，是企业发展的根基。优秀的企业文化能够在企业中形成良好的工作氛围，增强企业的凝聚力，使企业在激烈的社会竞争中迸发出活力。人力资源培训工作中，往往会对员工进行企业文化的传达和渗透，真正使员工由衷地受到感染和熏陶，增强对企业的归属感。另一方面，人力资源培训工作的开展也将融入企业文化，成为其中的一部分。在现代企业发展中，是否具备科学的人力资源培训机制已然成为衡量一个企业是否具备优秀的企业文化、是否具备强大的竞争力的重要标准之一。因此，优秀企业文化的形成与发展离不开企业的人力资源培训工作的进行。
1.3增强企业的竞争力与活力
在经济社会高速发展的当今时代，任何工作都不是一成不变的，需要不断进行工作模式的改进以及先进知识的补充，才能更好的适应社会的需求。而一个企业的发展也需要与时俱进，才能迸发出源源不断的发展活力。良好的人力资源培训工作即可以及时帮助员工学习新的知识和工作技能，并且在学习的过程中提高自己的创新能力，思考自己工作中的不足之处，督促自己更好的改进工作方法，促进工作效率的提高。对于企业来说，进行有效的人力资源培训则可以为企业提供更多的人才，为企业培养更加优秀的人才队伍。在市场竞争中，人才作为决定企业发展的一个重要因素，从根本上决定着企业的综合实力，因此，企业只有构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能提高企业员工队伍的整体素质和能力，使企业在激烈的市场经济竞争中迸发出竞争活力。
2石油企业人力资源培训工作中的问题
2.1对人力资源培训工作重视程度不够
由于人力资源培训工作收效较慢，短期内不能给企业带来明显的经济效益，甚至反而需要企业进行人力物力的投入，而目前石油企业正处于发展迅速的阶段，在当前良好的经济效益下，很多企业目光不够长远，认为人力资源培训工作作用不大。人力资源培训工作需要企业在充分考虑自身发展情况及员工队伍能力和素质的基础上，有针对性的进行全面的安排和合理的系统构建。但由于目前企业对于这项工作的重视程度不够，使得人力资源培训的开展不能得到充分的资金和政策的支持，不能真正发挥其对企业发展的作用。企业管理者往往一方面决定进行人力资源培训工作的组织，另一方面不肯增加投入，而是把更多的人力物力资源用于日常的生产经营工作之中，导致人力资源培训工作的效果大打折扣。同时，这也影响了员工对于培训的重视程度，导致很多员工不能抓住在培训中提升自我的良好机会，而是敷衍应付。长期以往，會使得企业的人力资源培训工作难以进展，造成企业资源的白白浪费。
2.2培训过于形式化
有效的人力资源培训工作必须是精心设计内容，贴近员工的工作实际情况，真正能使员工得到能力的提升的。然而，目前企业的人力资源培训工作往往形式单一，不能触及根本，因此收效甚微。大部分企业的人力资源培训工作是以聘用相关教师、进行网络授课以及选派员工出差学习等方式进行的，员工只需根据安排按部就班的听课即可，然而对授课的内容是否符合员工需要、员工的学习效果如何都缺乏关注。同时，培训主要停留在工作技能及相关知识的学习上，忽略了对企业文化及情感方面的内容。这些缺点使得企业的人力资源培训工作过于形式化，不能从根本上给员工带来提高。
2.3缺乏有效的考核和评价体系
适当的考核和评价体系能够有效地检验员工的学习成果，便于企业督促员工提高对培训的重视程度，并且根据反馈情况更好的调整人力资源培训工作的开展。然而，在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。一方面，由于企业对于人力资源培训的不重视，导致企业将主要精力都集中在对生产经营活动的管理上，对于培训成果的考核和评价过少，培训的效果只能依赖员工的自觉程度；另一方面，企业在人力资源培训中经验不足，因此难以找到合适的考核和评价方法。由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性；而企业也会更加深化培训无用的意识，对于开展人力资源培训工作的热情进一步下降。
【摘要】人力资源培训工作的开展能够为企业员工补充专业知识和工作技能，为企业打造优秀人才队伍起到十分重要的重要作用，因此，企业应重视人力资源培训的开展，更好的利用培训提升企业工作人员的工作效率，从而追求更好的经济和社会效益。本文旨在探究目前我国石油企业在人力资源培训工作中的不足，并提出相应的对策。
【关键词】人力资源培训；石油企业；问题；对策
人力资源培训工作目的时帮助员工提高工作技能，为企业培养更加高素质的职工团体，工作内容主要是针对企业员工，进行与工作职位相适应的教学及培训。石油企业作为国民经济发展中的重要力量，应当重视人才，通过人力资源培训工作，能够使企业员工更好的适应自己的工作岗位，合理配置企业的人力资源，促使企业更好的发展。
1人力资源培训的意义
1.1使企业获得更为长远的发展
人力资源培训工作正在得到越来越广泛的重视，这是因为人力资源能够为企业培养更多优秀的员工，加强人力资源的良好利用，为企业谋得更为长远的发展。人力资源培训工作需要企业进行一定的资金和人力投入，因此，在短期内并不能使企业获得经济效益。然而通过科学持续的培训，能够帮助企业员工提高工作技能，同时与时俱进地学习石油行业的相关新知识，促进企业工作方法的改革创新。另外，人力资源培训可以使员工培养正确、积极的工作心态，以更好的精神面貌和更积极的态度投入自己的工作之中。因此，企业进行人力资源培训工作是十分必要的。
1.2构建优秀的企业文化
企业文化展现的是一个企业的精神风貌，是企业发展的根基。优秀的企业文化能够在企业中形成良好的工作氛围，增强企业的凝聚力，使企业在激烈的社会竞争中迸发出活力。人力资源培训工作中，往往会对员工进行企业文化的传达和渗透，真正使员工由衷地受到感染和熏陶，增强对企业的归属感。另一方面，人力资源培训工作的开展也将融入企业文化，成为其中的一部分。在现代企业发展中，是否具备科学的人力资源培训机制已然成为衡量一个企业是否具备优秀的企业文化、是否具备强大的竞争力的重要标准之一。因此，优秀企业文化的形成与发展离不开企业的人力资源培训工作的进行。
1.3增强企业的竞争力与活力
在经济社会高速发展的当今时代，任何工作都不是一成不变的，需要不断进行工作模式的改进以及先进知识的补充，才能更好的适应社会的需求。而一个企业的发展也需要与时俱进，才能迸发出源源不断的发展活力。良好的人力资源培训工作即可以及时帮助员工学习新的知识和工作技能，并且在学习的过程中提高自己的创新能力，思考自己工作中的不足之处，督促自己更好的改进工作方法，促进工作效率的提高。对于企业来说，进行有效的人力资源培训则可以为企业提供更多的人才，为企业培养更加优秀的人才队伍。在市场竞争中，人才作为决定企业发展的一个重要因素，从根本上决定着企业的综合实力，因此，企业只有构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能提高企业员工队伍的整体素质和能力，使企业在激烈的市场经济竞争中迸发出竞争活力。
2石油企业人力资源培训工作中的问题
2.1对人力资源培训工作重视程度不够
由于人力资源培训工作收效较慢，短期内不能给企业带来明显的经济效益，甚至反而需要企业进行人力物力的投入，而目前石油企业正处于发展迅速的阶段，在当前良好的经济效益下，很多企业目光不够长远，认为人力资源培训工作作用不大。人力资源培训工作需要企业在充分考虑自身发展情况及员工队伍能力和素质的基础上，有针对性的进行全面的安排和合理的系统构建。但由于目前企业对于这项工作的重视程度不够，使得人力资源培训的开展不能得到充分的资金和政策的支持，不能真正发挥其对企业发展的作用。企业管理者往往一方面决定进行人力资源培训工作的组织，另一方面不肯增加投入，而是把更多的人力物力资源用于日常的生产经营工作之中，导致人力资源培训工作的效果大打折扣。同时，这也影响了员工对于培训的重视程度，导致很多员工不能抓住在培训中提升自我的良好机会，而是敷衍应付。长期以往，會使得企业的人力资源培训工作难以进展，造成企业资源的白白浪费。
2.2培训过于形式化
有效的人力资源培训工作必须是精心设计内容，贴近员工的工作实际情况，真正能使员工得到能力的提升的。然而，目前企业的人力资源培训工作往往形式单一，不能触及根本，因此收效甚微。大部分企业的人力资源培训工作是以聘用相关教师、进行网络授课以及选派员工出差学习等方式进行的，员工只需根据安排按部就班的听课即可，然而对授课的内容是否符合员工需要、员工的学习效果如何都缺乏关注。同时，培训主要停留在工作技能及相关知识的学习上，忽略了对企业文化及情感方面的内容。这些缺点使得企业的人力资源培训工作过于形式化，不能从根本上给员工带来提高。
2.3缺乏有效的考核和评价体系
人力资源培训的方法范文6
[关键词]人力资源；培训效果评估；存在问题；有效措施
中图分类号：D821 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）07-0121-01
在企业生产经营过程中，企业的经济效益会受到人力资源的影响，对人力资源进行完善的管理，能让人力资源利用率有所提高，企业凝聚力也会相应提高上来。企业在发展过程中，要特别注意人力资源的培训工作，让员工有更多的提升机会以及专业学习的机会，这样也就能让员工工作效率更高，从而为企业获取更多的经济价值做出最大贡献。当然，在的培训人力资源的时候，要将人力资源培训效果的评估工作给做好，分析培训评估中存在的一些问题，然后寻找解决办法，让人力资源的培训效果有所保证，这样也就能让预期的培训效果更好。
一、人力资源培训效果评估的作用与发展现状
在市场经济体制改革的背景中，多数的企业都对人力资源培训的价值和实际作用有了新的认识，管理人员对培训的投入产出比也是很重视的，要确定培训目标都能顺利达成，从而评估效果也就有所保证了。有一些企业并不重视人力资源培训的效果，在评估中也会有很多问题存在，这对培训效果都是有所影响的。通常情况下，都是在培训的时候进行培训评估，收集培训的成果，判断培训的效果等，所以在培训人力资源的时候，培训评估作用也是要特别注意的。
第一，要在评估的时候明确培训的真正价值；第二，要充分认识到培训中可能存在的一些问题，为改进培训方法做好铺垫；第三，对培训的目标进行分析，和预期的培训目标做好对比；第四，对相关培训环节的进行分析，看是否有必要进行；第五，对评估方案进行总结，得出最完善的评估体系，这样也能让培训方法和培训流程更加高效，培训效果也会更好。有很多学者都对人力资源培训效果的评估做了细致的研究，最后发现，培训评估能促进企业更好的发展，让培训效果有较高的回报率，让企业的投入成本和产出比例更趋于合理化，更能正确指导企业的培训工作。在培训的过程中，要不断的完善评估体系，要对培训的必要性做出明确判断，这样才能保证人力资源的利用率。培训评估可以为企业管理者制定培训开发方案提供重要的指导，可以对企业人力资源进行大力的开发，挖掘出员工更大的潜力，从而提高企业的竞争力。
人力资源培训效果评估有着多种模型，其中应用比较广的是Kirkpatrick模型。培训评估在发展的过程中，经历了三个重要的阶段，首先是非理论实践导向阶段，其次是过程驱动的操作导向阶段，最后是研究与实践结合的综合阶段。经过这三个阶段的发展，研究人员确定了最佳的人力资源开发评估模型，可以对人力资源评估的效果进行了评价，可以根据企业发展的现状，选择最佳的评估方法，保证培训的效益与价值。
二、人力资源培训效果评估中存在的问题
1、评估体系并不完善
在开展人力资源培训工作的过程中，首要的工作内容就是培训流程的确定，并立足于培训目标的基础上，优化培训方法，从而制定出合理的评估策略，只有这样，才能有效衡量人力资源培训工作的价值。事实上，很多企业对人力资源培训效果评估工作并不是很重视，开展培训工作也只是例行公事，对结果也不是很关注，造成人力资源培训工作并没有取得实质性的效果，所以在完成培训工作之后，只是简单的对学院进行问卷调查工作，但是对于与后续跟踪调查工作并没有进行有序的开展，加之，问卷内容也不是很全面，不具备系统性和实用性。在培训方案的制定过程中，需要与企业的发展现状进行密切的联系，所坚持的原则是员工工作效率的提高和技能水平的提升，在完成培训工作之后，需要及时测评培训效果，采用科学、合理的评估方式衡量和检验培训的成果。
2、评估的对象比较少
在评估的过程中，需要从多种方面进行，要对培训的成果进行收集，还要对学员的态度进行调查，对培训后员工的工作表现进行了评估，这些内容对衡量培训的价值有着重要帮助。在有的企业，只是对某一部分结果进行收集，资料并不全面，严重影响了评估结果的准确性。在对资料以及数据进行收集时，还要掌握受训人员以及培训人员的信息，要考虑影响培训质量的因素，要考虑到受训人员、受训人员上级以及受训人员下属的情况，在进行效果评估的过程中，为了保证收集数据的有效性及可靠性，还需要专门设置控制组进行参照。
3、评估方法单调
2014年，中国企业培训现状调查显示：在对培训进行评估的企业中，有79.09%的企业选择采用满意度评估；有51.16%的企业采用笔试或口试评估；有37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业很少，分别为2.33%及2.33%。这说明在人力资源的效果评估上，大多数企业采用的评估方法都比较单一。从基本分类上来看，评估方法可以分为定性化方法和定量化方法，在执行过程中，两种方法可以综合使用。将方法具体化，我们可以使用诸如问卷调查、笔试、访谈、现场观察等方法收集数据以及数据，并对其中的一些数据进行统计分析。
4、不重视评估结果的反馈
评估结束就代表这个培训开发过程结束，这在一些企业的人力资源开发与培训实践中是存在的。但是培训效果评估的目的并不是仅仅为了证明培训方案的好坏，而是为改进培训方案提供依据，促使优秀的、适当的培训开发方案的产生并最终实现企业价值的提升。一个完整的人力资源培训过程中，始终不可缺少有效的评估反馈。没有培训反馈，培训评估也就失去了意义。对于一个想要谋求进步发展的企业，在其人力资源开发与培训的策略中建立完整的评估反馈系统是必需的。
三、结语
综上所述，随着社会市场经济体制的逐渐完善和发展，企业面临的竞争也越来越大，为了促使企业在激烈的市场竞争中处于有利的位置，需要做好企业的人力资源管理工作，并加强对人力资源管理培训模块的重视，同时采取有效的措施提高培训工作的质量，还需要将培训效果评估工作做好，从而有效提高人力资源管理工作的质量，促进企业的长足发展。需要立足于企业现状进行培训工作的开展，改进和创新培训效果评估方式，有利于培训效果评估的价值的提高，从而做好企业的人资管理工作。
参考文献
[1] 王津.培训效果评估与在工作实践中的应用[J].人口与经济.2010（S1）.
[2] 程亚辉.五层培训效果评估法的创新研究[J].石油教育.2010（05）.
