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人力资源培训体系建设范文1
公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的职种人群，如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人才。在这一步骤中，培训部门需要与该职种业务部门一起，对企业高管、战略管理部门等进行访谈，同时分析企业长、中、短期发展规划，自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在此过程中，培训主管部门和业务部门要共同着手解决两个问题：企业的战略目标要求我们职种做什么，为了实现战略目标我们职种需要什么样的人才。
二、以岗位任职条件和能力模型为基础
企业的职位体系和岗位能力模型是人力资源管理的基础型平台。职位体系通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类、工作流关系、报酬取得方式的划分，明确企业的职类、职种和职位，为人员的分层分类提供依据。培训体系建设的前提是能清晰界定员工属于何种职类（管理类、研发类、技术类）、何种职种（市场开发、专业技术服务、服务等）、何种职位。
岗位能力模型则提供了企业战略目标下对某一职种的综合要求，包括不同的知识、技能水平、职业素养和经验成果，因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程。但这一过程常出现的问题是，一个人从新员工到资深员工会有多个级别，如何在培训体系中体现出级别之间的差异。岗位能力模型与一般模型的重要区别是岗位能力模型必须明确各级员工的行为标准，即不仅规定了做什么、怎么做，还规定了每一级别要做到什么程度。此外，在根据岗位能力模型设计培训体系时，也不能脱离员工的能力现状，做好该职种人员的学历结构、专业匹配结构、工作经验结构的分析，以便使培训体系更具可行性。
三、将培训与员工职业发展和晋升相结合
培训体系建设的基本原则是培训与职业发展相结合，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，或者接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位和脱节。在岗位任职资格中，会明确某一职种内的各种职级，假设商务职种中有如下几个级别：新员工、商务执行人员、商务经理助理、商务经理、高级商务经理，那么培训体系也应遵循相应的分层分类原则，划分级别并相互对应，同时每一级别的培训要有内容、程度、形式的差异。
培训内容上，职级越低的员工，培训内容量和信息量越大；越到高级，内容越应该聚焦到少部分核心内容。
培训程度上，职级越低的员工，着重在基本知识面的培养，对其考核的要求也是了解即可；越到高级，越侧重知识背后的规律掌握，对其考核要求应该是融会贯通。
培训形式上，职级越低的员工，偏重课堂讲授式的培养与师带徒的方式，强调的是系统性与及时性，同时以内部培养为主；越到高级，越侧重发散性和开放性的案例式培养，同时尽量多可制度能的外派学习。
四、建立完善的培训管理与保障机制
管理课程比较好的做法是为每一项课程建立课程卡，课程卡对课程的全部属性做出了规定，包括：课程编码、课程系列、课程名称、课程性质、时间安排、课时、培训形式、考核形式、责任部门等，课程卡积累多了可以编制成课程手册。从员工角度来看，能清晰地了解到企业给自己提供了哪些培训资源，其中又有哪些是自己当前阶段需要完成的；从培训部门角度来看，可以全面地掌握该培训体系中的课程信息，对培训体系中的知识组成做到心中有数。
人力资源培训体系建设范文2
关键词：人力资源；管理；内控
一、引言
人力资源管理内控体系建设，源头治理和过程控制是核心，通过建立一套设计科学、简洁适用、运行有效的内部控制体系，保证各项人事管理工作实现程序化、规范化、标准化，规避和防范业务管理风险。
二、立足公司管理实际，完善人力资源管理控制环境
人力资源管理控制环境是人力资源管理内部控制体系整体建设实施方案的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着公司内部控制的贯彻执行及整体战略目标的实现。一般而言，人力资源管理的控制环境建设主要包含如下内容：1、优化调整组织机构设置，明确各机构间职责分工，编制明晰的组织机构图；2、明确各岗位工作职责、权限及员工胜任工作所需的基本知识和技能等，按照统一的岗位职责描述标准，编制员工岗位说明书；3、健全完善人力资源管理制度。要对现行规章制度进行梳理，进一步规范的公司招聘、培训、职业发展、绩效考核和薪酬福利等方面的制度，体现科学、规范、公平、公正的原则，内控建设中要对内容不够全面、不明确的制度进行补充完善，从而明确责任、规范管理，使内部控制有章可依，有据可查。
三、以现有制度文件为依据，将人力资源管理制度流程化
人力资源管理内控流程建设应以现有的制度文件为依据，结合公司实际业务特点，考虑将来管理及发展的需要，通过流程的方式体现业务程序与制度要求，使人力资源业务流程可视化、规范化。人力资源管理内控流程建设主要包括以下几个方面内容。第一，对公司人力资源管理业务进行梳理，确定内控体系建设涉及的主要业务，按照公司内控流程目录设置原则及编制方法，编制人力资源管理基本业务流程目录。第二，制定业务流程描述标准和模版，据此绘制公司人力资源管理业务流程图，编制流程说明。第三，确认重要业务流程。按照公司经营发展战略，确定人力资源管理业务的重要流程。
四、进行人力资源管理流程风险评估，制定风险控制措施
人力资源管理风险评估工作要依据公司内控风险分析与评估的方法和标准，对人力资源管理业务流程，开展风险识别、分析及评估工作，包括以下内容：1、建立风险识别机制，包括对公司层面的风险识别和业务层面的风险识别两个方面；2、建立《风险评估规范》，明确风险分析的方法和内容，并不断完善；3、根据风险评估结果，制定相应的控制措施。控制活动是确保公司制度和指令得到贯彻执行的必要措施，存在于整个人力资源管理过程中，通过包括批准、授权、查证、核对、业绩评价、职责分工等活动，将可能的风险控制在可承受范围之内。
五、严格人力资源管理内控体系执行，不断测试完善
人力资源管理内控体系建设完成后应形成《公司人力资源管理内部控制管理手册》，作为以后年度进行公司内控体系运行及监督的依据。员工在执行具体工作中，应根据手册中制度规定、业务流程说明和流程图了解本岗位的具体工作，并根据流程图中已标注的风险编号在风险控制文档里查找对应的风险，重点关注风险，积极的做好本职工作，严格执行控制措施，在按流程执行的关键环节都必须留下可供查实的证据，使规章制度执行检查有标准、考核有依据。在要求部门员工严格执行人力资源管理内控体系的同时，公司还要定期组织相关人员通过访谈、抽样调查、查阅相关原始凭据、观察业务人员操作等方法对人力资源管理内控体系建设和执行情况进行测试，同时也应要求部门每年开展一次自我测试。内控测试的目的一方面查找内部控制设计有效性方面的不足，验证初步建成的内控体系是否全面反映了部门主要业务环节、相关风险及控制措施，是否符合相关制度及管理规定；另一方面查找内部控制执行有效性方面的不足，找出流程描述和风险控制文档的内容与实际执行情况的差异，验证实际执行与体系建设内容是否一致。通过测试及落实整改工作进一步完善人力资源管理内控体系，确保了内控体系的有效性，从而保证公司管理活动高效有序进行，全面提升公司管理水平。
参考文献：
人力资源培训体系建设范文3
关键词：电力企业；人力资源管理体系；建设
伴随着当前持续深化的电力体制改革的发展趋势，使得电力企业运营环境更加有利。同时也有效的增强了其运营的自主性，但在同时，电力企业也同样面临剧烈的市场竞争的巨大压力，怎么样使电力企业在当前剧烈竞争的市场环境当中获得可持续性发展。是现今电力企业发展的重点所在，而企业内容的人力资源管理体系建设，也是企业在发展进程当中极其重要的因素之一，是有效促进当前电力企业发展的一个重要的驱动力。
一、电力企业人力资源管理现状
（一）缺乏科学的认识
在一些电力企业当中长期具有注重让T工自身去完全适应所从事工作的状况，忽视了有效的开发与拓展员工自身潜能的情况，企业较为注重在人力资源管理当中进行奖惩，而不注重给予员工真正的尊重，不注重管理的本质是人。在企业人力资源管理当中，未能具有客观全面的认知，因此不具备中长期的人才发展的规划，使人力资源管理未能充分的体现出其科学性与合理性，让员工的工作仅仅是依据以往的惯例来开展工作，因此会使工作没有形成作业的标准化，会具有较大的随意性，因此让电力企业当中的人力资源长期一来存在不合理配置的现象，出现了人力资源管理低效率的状况。
（二）人力资源管理机制不完善
人力资源管理的用人原则是“人尽其才”的合理性使用，在电力企业当中，一些设置的岗位还存在不科学、不合理的现象。例如在企业当中，未能真正的体现出优秀人才自身所具有的价值，使得企业当中存在未能真正的留住人才，持续人才外流的现象。使企业缺乏优秀的人才；选拔人才、培养人才、使用人才的机制不合理，在企业管理人员当中，将近50%的管理人员仅仅具有初级职称，企业在职工培训方面多是流于形式，大都不具备实效性。未能培养起具有较强专业知识与技能的企业人才团队。另外，大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强，绩效考核存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，企业缺乏活力和竞争力。
（三）人力资源规划不尽合理
电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置不能充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要；还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划；没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学和电力技校的毕业生，真正学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少，不得不从生产技术人员中选拔经营管理者。因此，尽管中、高层管理者中生产型人才多，但生产管理水平并不高，加上培训与经营管理的需要结合不紧密，用非所长、学非所用，不仅导致人才浪费，更影响企业发展。
二、电力企业人力资源管理体系建设的策略
（一）树立科学合理的理念
现今，在信息时代的发展趋势下，知识经济的重要性也获得了社会的普遍重视，而人才也成为了社会竞争力的一个重要的因素。因此，在电力企业内部，必须与时俱进的发展人力资源管理的全新的理念和运用全新的管理模式，构建起企业发展的首要资源是人力资源的正确的理念，唯有有效的转变人力资源的理念，方可较好的开发和运用好人力资源，建立健全企业人力资源管理的各项制度，以此来充分体现出人力资源在企业管理当中所具有的实效性，让企业获得可持续性发展。因此，在当前电力企业必须有效的开发与利用好人力资源，并运用多样化的方式在企业当中宣传人力资源管理的重要性，让企业的各级管理层和全体员工都深入的认知人力资源是企业发展战略的重要的组成部分，因此必须注重在企业当中进一步贯彻与落实人力资源管理的实效性。
（二）完善人力资源管理机制
通常而言，想要让企业获得较好的发展，就必须具有优质的人力资源来作为发展的驱动力。为让企业的新进员工能够充分的认同企业的发展理念、为企业发展积极主动的贡献力量。人力资源部门就必须对新员工进行有效的培训。电力企业作为技术型企业，必须具备专业理论知识与实际操作技能的技术人才团队，因此必须对企业员工进行有效的培训，提升员工的专业知识水平与实际技能。电力企业必须按照企业自身发展的规划、以及工作岗位的实际需要来开展有针对性的培训。就现今而言，电力企业是以技术培训来作为其员工培训的重点。技术培训重点的培训对象为基层技术人员以及新进人员，通过培训要让其成为企业的技术中坚力量。培训内容应放在新技术的使用和开发方面，同时要注意培训内容是否与企业、员工的需求接轨，多进行有针对性的现场技能培训。在培训方式上，应充分发挥企业内部培训力量，通过一批理论知识和实践经验丰富的技术能手的传、帮、带，使基层员工（特别是那些年龄较大、文化程度偏低者）的技术素质和实际操作水平得到提高。当然，对企业急需的高层次人才可以通过社会力量，利用外部资源加以培训。电力企业的培训最好以高校为依托。高校是人才培养的基地，而企业是技术实践的基地，只有二者有机结合，才能更有效地促进员工培训工作。
（三）建立健全人力资源规划配置体系
电力企业作为资源型与技术密集型企业，在招聘人才时，必须立足于企业自身的性质与特点来进行。对于企业而言，应依据企业的整体发展来开展人力资源发展规划，应充分的考虑企业发展的实际需要来引进所需的人才，从而真正的体现出人力资源在企业管理当中所具有的实效性。电力企业并非是完全以盈利为目的，而是向社会公众提供相应的公共资源的服务，因此就注定电力企业必须注重其社会服务性的功能。因此在招募人才的过程当中必须围绕此目标来进行。具体来说，要保证人力资源的数量与供电企业的发展阶段和发展水平相适应，并根据生产经营需要随时调整，以保证内部组织结构的合理化。根据外部环境变化和企业自身的发展水平，供电企业要适时进行组织的重新设计，调整机构和岗位。对于组织调整中产生的下岗人员，可以输出、分流，也可在条件适合的情况下安排转岗，以降低人力资源进出企业的成本。在内部引人竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立起职工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。
结语
总之，对于电力企业而言，人力资源管理体系建设是一项重要的发展内容，同时也是企业获得健康有序发展的保障。因此，电力企业必须注重人力资源管理体系建设，科学合理的促进人力资源管理的发展与进步，从而使电电力企业获得可持续性发展。
参考文献：
人力资源培训体系建设范文4
坚持内部市场建设制度统领
制度化是人力资源集约化管理的客观要求，公司建立起统一的内部市场人员配置制度，切实回答企业员工提出的关于“流到哪里、如何流动”等问题，进一步系统化、规范化、流程化各类人员配置方式，建立起内部人力资源市场运作的长效机制。
（1）高度重视制度化建设过程，切实遵循拟定草案、征求意见、出台制度、搜集反馈的制度制定流程，形成闭环管理。在研究公司内部人力资源现状和岗位需求基础上，开展制度建设初期调研，掌握工作流程、提出工作目标、分析工作性质、界定适用范围，形成初步方案。方案制定后必须征求相关部门和基层单位意见建议，从专业需求和实际使用等方面进行有益补充，剔除不合理成分。如根据岗位需求和管理责任主体的不同，公司将人才帮扶制度细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，满足公司系统对不同类型的人才帮扶需求。制度实施后，公司统筹规划人员配置方案细则，通过具体案例搜集问题反馈，弥补试行制度漏洞，为完善优化制度积累实践材料。
（2）在国网公司内部人力资源市场的整体框架下，从用工环境和用工需要的实际出发，确定了岗位竞聘、挂职（岗）锻炼、人才帮扶、人员借用和员工调动五类人员流动配置方式。这五类制度既相互区别又彼此联系，与其他人力资源制度一同构成协调统一的管理体系，消除以往在制度制定中缺乏呼应、缺乏配套的问题。为体现择优选拔的原则，公司在岗位竞聘管理办法中对员工绩效考核等级、培训开发结果做出相关要求：员工必须绩效积分、培训积分达标方能参与竞聘。为落实对人才帮扶、岗位锻炼和生产一线工作等的政策支持，岗位竞聘中明确规定具有人才帮扶、岗位锻炼和一线班组长工作经历员工同等条件下优先。在制定人才帮扶、岗位锻炼等制度中，坚持对人才进行考核，并把考核结果作为干部选拔任用、后备干部推荐、岗位竞聘、专家人才选拔考核等重要依据，促进人才帮扶、岗位锻炼人员发挥积极作用。
坚持内部市场建设科学配置
定员管理是人员配置的基础，科学化的定员管理有助于公司掌握各个岗位应配备的人员数量。公司根据“三定”管理工作要求，不断建立和完善机构、编制、岗位和定员标准及相关管理制度，供电企业岗位分类标准，初步建立岗位管理制度体系，明确省公司、地市供电公司本部人员数量，规范各层级人财物等核心资源管理人员编制，严格定员管理，根据国网公司劳动定员标准下达分解各单位劳动定员数量，从严界定公司系统各单位人员数量和结构。“三集五大”体系建设过程中，“三集五大”各项业务在组织模式、生产技术条件、用工水平等方面发生了显著变化，公司根据变革需要，及时采用科学定员定额方法不断优化现有定员水平，形成定员标准明细，包括规划、建设、运行、运维检修、营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营管理等10类专业，从而对公司人员配置提供有效定员标准指导。
人力资源需求预测描绘出公司未来一段时间内员工需求数量、用工结构和人员素质蓝图，是合理配置内部人员流动的重要技术手段。公司依据企业发展战略和“十二五”人力资源规划，结合“三集五大”体系建设业务调整方向，对用工总量、结构和素质开展人力资源需求预测工作。总量预测研究用工总量与业务指标、经营指标之间的内在联系，同时兼顾考虑效率提升等因素影响。结构预测将用工总量按专业和单位2个维度进行分解，预测10家直属单位、11家地市公司、64家县公司经营、管理、技术、技能、服务岗位的人员需求，并结合规范劳动用工要求，重点预测调控、输电、运行、检修、配电、营销等13个技能专业用工需求。素质预测结合人才当量密度指标计算，对人员的专业、学历和院校等方面提出需求，鼓励各单位不断提高人员素质。
借助劳动定员标准和需求预测结果，公司以实际用工人数为基础，依托“全口径管理”的工作要求，全面开展超缺员情况分析，科学制定公司系统人员优化配置方案。对比现有用工与定员标准发现，公司用工呈现出总体缺员和局部超缺员的并存状态，表现在省公司业务支撑机构和县公司用工结构不均衡，包括规划、运行、检修、营销、乡镇及农村配电营业、信通、物资在内的转业缺员，而建设、培训等专业少量超员等方面。借助需求预测技术，公司综合考虑自然减员、补充企业用工、调整用工结构、规范劳动用工、提升队伍素质等要素，制定出科学合理的人员配置方案。
坚持内部市场建设目标导向
内部市场建设从根本上要解决公司“在什么岗位上用什么人”的问题，这决定了公司必须从用工目标出发，多方位的运用人员配置手段，创新性地开发员工配置模式。由此确立浙江公司以满足企业用工需求为目标，培育员工市场观念，运用市场运作方式，使企业发展目标和员工成长需求相结合，通过合理运用各种内部人力资源市场配置手段，积极推动公司系统人员有序流动。内部人力资源市场中各类人员配置方式都有特定的使用条件和适用范围，企业可根据自身用工目标选择合适的人员配置方式，保证企业和员工在市场化的环境下能够充分表达诉求并最终各取所需，推动双方互动和谐发展。
（1）岗位竞聘，主要解决公司科级以下管理、技术和重要生产技能岗位（班、组长）的人员补充问题，凡由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，原则上均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。在实际使用中，岗位竞聘进一步分为定向招聘和非定向招聘，定向招聘是为超员单位的员工流动问题量身定制，在公司系统某一单位产生招聘需求时，公司首先进行需求岗位条件匹配分析，当超员单位人力资源现状满足岗位需求时，优先启动面向超员单位的定向招聘。此外，公司加强员工岗位培训、转岗培训力度，帮助超员单位员工提升岗位胜任能力，不断推动公司解决结构性超缺员问题。
（2）挂职（岗）锻炼，针对公司系统年轻干部的培养锻炼问题，为专业骨干提供成长舞台，提高业务管理水平，培养工作大局观并加强本部与基层单位间的工作交流。按岗位层级，分为挂职锻炼和挂岗锻炼，分别面向科级和科级以下人员。按人员流向，分为上挂锻炼和下派锻炼。上挂锻炼安排基层单位的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到公司本部提高业务管理水平和全局意识，下派锻炼组织本部的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到基层单位熟悉基层业务、增加工作经验。按锻炼性质，分为培养型锻炼和任务型锻炼，因公司重大、阶段性任务需要，选拔优秀员工进行任务型锻炼，保证项目进度和质量。公司按年度定期组织岗位锻炼工作，强调岗位锻炼对人员的培养、交流性质，严格控制本部挂岗锻炼人数，岗位锻炼期满人员一律返回原单位，并由锻炼单位、公司部门出具考核鉴定。
（3）人才帮扶，面向公司系统艰苦偏远地区或重点项目管理、技术岗位和生产一线的技能岗位，通过人才帮扶的方式进行人员补充。公司在实施人才帮扶计划时，充分考虑帮扶岗位需求，将帮扶工作细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，以实现更有效的帮扶管理。同时，鼓励各单位后备干部到公司系统艰苦偏远地区开展帮扶工作，由所在单位保留其后备干部资格。
（4）人员借用，为实现公司本部和各基层单位的人员借用规范化管理，规定了阶段性、临时性（一般不超过1年）工作借用的管理办法。公司明确界定借用人员、借用岗位、起止时间、人选条件等审批程序，审批同意后，由借用单位（部门）负责临时人员的工作安排和日常管理。
（5）员工调动，对员工个人申请在公司系统内部调动或调出公司系统进行管理，规范人员流动和配置的管理程序和行为。根据国网公司有关规定，结合公司实际，明确调动的管理职责、基本原则和工作程序。
坚持市场建设配套保障
为保障内部市场一系列制度能够真正发挥实效、解决实际问题并帮助员工成长，浙江公司着力打造组织管理、计划管理、培训开发、考核评估、薪酬激励、过程监控六大体系，建构起一体化的人力资源管理措施，切实保障内部市场平稳有序运行。
（1）组织管理体系建立起省公司领导下以各单位为主体的分层级管理架构，人力资源部总体组织协调内部人力资源市场工作，统筹配置内部人力资源市场各项资源，确保市场有序运行、各项措施落实到位，各单位制定内部市场运行的细则，负责组织开展本单位内部人力资源市场工作。组织管理体系明确省、市、县各层级人力资源部门的分工，推动各单位成为内部人力资源市场建设的行为主体，在公司统一领导下用好企业内部人力资源市场大平台。
（2）计划管理体系是开展企业内部人员配置工作的先导，公司的计划管理在劳动定员管理、人力资源需求预测模型、企业超缺员情况分析和高校毕业生招聘计划编制的基础上，重点把握企业内部人力资源供给与需求的数量和质量情况，做好人员配置的整体谋划工作。对于超缺员单位，开展专项人力资源诊断分析，结合员工队伍素质建设要求，科学匹配需求岗位任职条件和供给人员能力水平，选择合适的人力资源配置方式，实现好内部人力资源市场的供需平衡问题。
（3）培训开发体系是内部人力资源市场建设的基础，公司建设内部市场的目的之一是通过市场化的配置行为实现人岗匹配，激励员工不断提升岗位胜任能力。培训开发为企业员工提供全方位的培训体系，包括在岗培训、岗前培训和转岗培训，并结合“三集五大”体系建设要求不断创新培训方式和手段，推动员工自我成才。
（4）核评估体系是衡量人员流动实际成效的重要手段，公司在内部人力资源市场建设中紧密结合员工胜任能力提升、绩效考核管理等内容，通过考核评估促进员工主动岗位学习，增强个体竞争能力。公司在各类人员配置方式上加强绩效考核结果的运用，规定了挂职（岗）人员、帮扶人员和借用人员的考核要求，并将考核结果作为挂职（岗）人员和帮扶人员提拔任用、岗位竞聘、后备干部推荐、班组长选拔、专家人才选拔考核等的重要依据。
（5）激励保障体系是市场化运作的重要环节，公司把工资总额计划和超缺员挂钩，严格控制超员单位工资总额，适当增加缺员单位工资总额，运用激励的手段推动超员单位开展超员人员的分流安置和转岗培训等工作。
人力资源培训体系建设范文5
摘要：职业院校档案资源体系建设必须以科学发展观为指导，从国家和职业教育发展的高度看待和探究职业院校档案资源体系建设，从前端控制、全程管理、后续管理、档案安全、档案资源整合、其他资源整合等方面入手，全面提升职业院校档案资源的价值和服务合力。
关键词：职业院校；档案资源体系；档案资源整合
职业院校档案资源体系，从狭义讲，即指由包含职业院校各项工作信息的档案载体及其衍生体共同形成的档案资源体系；从广义讲，还应包括职业院校档案工作所拥有的人力资源、经费资源、环境资源、物质资源、管理资源等。职业院校档案资源体系建设可分三个层次，微观的是个体职业院校的档案资源体系建设；中观的是个体职业院校档案资源融入的地域性档案资源体系建设和地域性院校档案资源体系建设；宏观的是全国档案资源体系建设、全国职业院校档案资源体系建设等。笔者认为，职业院校档案资源体系建设必须在科学发展观的指导下，以发展和大格局的眼光全面推进，即在建设好每个职业院校的档案资源体系的基础上，融入到更高、更广范畴的档案资源体系建设中，最终形成为国家和地区政治、经济、教育、文化发展服务的档案价值合力。
一、从前端控制看职业院校档案资源体系建设
根据文件生命周期理论，中外档案学家提出了“前端控制”的理念，要求档案部门及其人员应对文件从形成源头进行控制，以保证文件管理的质量，并使文件管理阶段的成果为后续档案管理所利用，对文件/档案实施一体化管理。［1］
从国家档案管理和职业教育管理的角度出发，职业院校档案资源体系建设前端控制工作可具体化为：制定职业院校资源有关的国家标准、法规和规范；安排稳定的档案资源体系建设的资金来源及其制度；制定档案资源体系建设的备份方案和应急预案制度体系；督促职业院校档案馆（室）深入贯彻《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》和国家有关部门制定的专业专门档案管理规范，健全档案归档制度，完善归档范围，落实档案集中统一管理原则，确保职业院校档案资源在分类、载体上的完整齐备；建立、完善、监督、执行国家职业院校档案工作奖励体系；建立健全国家职业档案工作评价体系。
二、从全程管理看职业院校档案资源体系建设
职业院校档案资源体系建设的全程管理是指伴随着文件/档案生命周期开展的一切档案资源保障管理活动，即将文件/档案形成、流转、收集、整理、保管、备份、销毁等各个工作环节有机地联系起来，按照国际和国家及地方和专业的统一标准和规范进行持续的业务流程重组，并将保障文件/档案本质的需求融入到业务流程中，使其融合生成。在业务流程结束后，及时将文件归档并及时呈转更高层次保管机构，参与国家档案资源共享体系。具体工作包括有：对档案资源载体的物理保护和信息保护及其方案的制定与调整；档案资源接收、征集、编研、整合、信息检索等方面的制度及执行；档案资源维护人员、设备设施、技术培训等方面的制度与执行等。
从国家档案管理和职业教育管理的角度看，全程管理就是：制定档案资源体系建设的有关法规和制度并监督执行；开展馆员培训教材的编订和培训活动的实施；编制执行国家职业院校档案资源体系建设的计划、制度、管理办法并监督完善等。
三、从后续管理看职业院校档案资源体系建设
职业院校档案资源体系建设的后续管理，从职业院校档案馆（室）视角看，就是指职业院校各业务部门和文书部门将现行业务办理完毕，将具有保存价值的文件按照档案管理的需求进行整理、鉴定和编目，移交给职业院校的档案馆（室）进行集中保管，由档案馆（室）对归档后文件实施的管理。具体的工作包括档案的补充管理、后续鉴定和检索体系的完善等工作。
从国家档案管理和职业教育管理的角度看，职业院校档案资源体系建设的后续管理包括以下内容：特定档案资源的呈缴、备份管理；电子文件中心的建设与管理；地域性档案资源体系的建设管理等。
四、从后期监督看职业院校档案资源体系建设
不论从个体的职业院校，还是从国家档案管理和职业教育管理的角度看，职业院校档案资源体系建设都需要进行后期监督，具体包括：档案资源体系建设活动的评估；馆员技术水平的评估；经费财政结算；档案资源体系建设活动的总结、报告；制度、标准、规范的完善；档案资源体系建设先进经验、方法、模式的参考性提供等。
五、从档案安全看职业院校档案资源体系建设
馆藏建设是档案馆事业发展的永恒主题，没有丰富的馆藏资源，档案馆的公共服务功能也就无从说起。［2］职业院校档案资源体系建设在社会信息化和信息社会化的发展进程中，由于受到法规和制度不健全、档案实体保管环境跟不上时展，以及信息技术的自身弱点等影响，其真实性、完整性、可靠性及长期可续性受到严重挑战。［3］更不用说职业院校档案馆（室）馆员队伍建设跟不上事业发展的要求。［4］这些都表明，职业院校档案资源的安全受到着一定威胁。
职业院校档案资源体系建设的档案信息安全问题主要依赖于档案信息安全体系的建设，具体来讲就是要从四个方面来做好相关工作：建立和坚持全面、科学、发展的档案资源安全观，确立档案资源安全的思想基础；针对档案资源安全的新情况、新变化和新特点，制定档案资源安全战略和规划，完善档案资源安全策略机制；促进传统安全技术和现代安全技术相互补充、相互结合，应用先进的安全科学技术，从不同层次、不同角度构筑档案资源的安全屏障；树立现代人才观念，坚持依法治教，有计划、有重点、分层次、分类型、多形式、多途径地开展档案资源安全人才的培养和教育，建立档案资源安全的人才保障基础。［5］
六、从档案资源整合看职业院校档案资源体系建设
职业院校档案资源整合的目标是结构合理和配置优化。结构合理指的是职业院校档案馆（室）的收藏结构，尤其是职业院校整体、区域职业院校、专业职业院校、地域档案资源体系及至国家档案资源体系的馆藏结构要合理。配置优化：一是指职业院校档案馆（室）的合理布局及相关馆（室）接受范围的统筹规划，合理调整，多种档案保管机构的合理布局；二是要进一步健全完善和严格执行各职业院校内部归档制度；三是要确保各职业院校的档案资源按期保质保量地向上级档案馆移交；四是要强化数字档案检索系统和全文数据库建设，在馆（室）际互联和档案信息多元组合的基础上，推进职业院校档案馆（室）数字化建设，逐步融入国家档案资源体系之中。
整合职业院校档案资源，要坚持职能决定原则、地域性原则、公共性原则、系统性原则和突出特色原则。［6］通过这些原则的贯彻执行，提高职业院校档案资源整合和档案资源体系建设的科学性。
在实践中，要通过机制和制度创新，把有价值的职业教育的档案接收进馆（室），为地域、专业及国家档案资源的优化组合提供基础。各级职业教育管理部门和各职业院校要积极争取各方面对职业院校档案资源整合工作的支持，理顺各种关系，整合好本馆（室）档案资源、同一系统馆（室）档案资源、同一地区档案资源等，促进档案资源配置的更加科学合理，为全面实现国家档案资源共享奠定基础。
在工作中，我们还要注重职业院校档案资源的呈缴、移交、异地、异质多方面的备份工作，抓好电子文件中心的建设，促进重点档案的抢救保护工作。
七、从相关资源整合看职业院校档案资源体系建设
1.整合人力资源。人力资源是职业院校档案事业生存发展的重要条件，并在一定的时候起到决定性的作用。档案工作或是档案资源体系建设工作归根结底还要有馆员来完成。整合职业院校档案人力资源，一是要引进竞争机制，二是引进流动机制，三是要有职业教育和全国或区域档案人力资源的交流配置机制。
2.整合经费资源。职业院校档案工作和档案资源体系建设离不开经费支持。整合经费资源就是要扩大经费来源，把不同渠道的经费融合在一起，形成一种合力，推动职业院校档案工作的发展。对于职业院校档案资源体系建设来说，就是一要争取国家档案管理部门、职业教育管理部门和各职业院校的长期稳定的经费保障，二要积极争取社会捐赠和资助，三是要自主经营积累一些经费。
3.整合环境资源。改变职业院校档案馆（室）周围环境中的不和谐之处，营造一个良好的环境氛围，更好地体现档案馆（室）的特征。
4.整合物质资源。一是要开展全国性或地域性的职业院校档案馆（室）的系统调查和评估，摸清家底，明确达标要求，健全开放和服务功能。二是要改善职业院校档案馆（室）的地区分布，加大扶持西部地区职业院校档案馆（室）的建设，促进西部职业院校档案资源体系建设。
5.整合管理资源。就是在信息时代，职业院校档案资源体系建设遇到了巨大的挑战和机遇，正确的管理可以促进职业院校档案资源体系的建设。我们要根据自身的特点，创建和完善有中国和专业或地域特色的职业院校档案资源体系建设的管理模式，最终实现对社会的独特贡献。
综上所述，职业院校档案资源体系建设是一个复杂的系统工程，需要我们从国家档案管理、职业教育管理及职业院校的档案资源体系等多层面加以研究、探索和实践。职业院校档案资源体系建设任重而道远。
参考文献：
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为重点，实现档案管理事业新跨越［J］.中国档案，2009，
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［3］ 许桂清，李映天.档案信息安全保障体系的建设与思考
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［5］ 邢燕，才碧莹.浅析信息安全保障体系建设［J］.黑龙江
档案，2010，（6）：18.
人力资源培训体系建设范文6
关键词：电力企业能力素质模型信息化应用研究
中图分类号：C29 文献标识码：A
一、构建能力素质模型的背景和意义
目前，电力企业员工队伍总量偏大，结构性问题突出，能力素质水平难以适应企业快速发展的要求。国家电网公司全面推进“三集五大”体系建设，提升员工队伍素质是实现“两个转变”、建设“两个一流”目标的根本着力点。建立能力素质模型以盘活现有人力资源，对于实现人力资源集约化管理具有重要的现实意义。
能力素质模型是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。能力素质模型是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征，该特征可以测量、观察和指导。能力素质模型既关注通过一定行为表现来显现的知识与技能，又关注潜在素质（图1），即动机、个性特质、自我形象认知和社会角色等。
在传统人力资源管理活动中，岗位分析常常用来确定组织内工作的权责范围、岗位目的及任职要求，并据此形成相应的岗位描述和规范。这种基于岗位的人力资源管理体系有利于明确员工的工作内容及范围，但却无法测评企业对个人能力素质的要求，也无法测评个人能力素质对于企业的贡献。能力素质模型是基于能力素质的人力资源管理体系（图2）的内核，通过能力素质模型测评，可以有效联结招聘与任用、考核与评估、薪酬与晋升、培训与发展等人力资源模块，从而实现人力资源集约化管理的目的。
二、电力企业能力素质模型信息化建设
（一）存在的问题
国内电力行业人力资源管理信息化经过多年的发展，取得了显著的应用成效，但在系统化、规范化、实用化方面还不够成熟。作为人力资源信息化中重要的一个模块，设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。目前在信息化实践中，能力素质模型测评体系存在以下三个问题：
一是传统的标准体系建设难度大。能力素质模型的构建是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息化建设是企业能力素质模型构建的关键因素之一。然而，国内人力资源管理都还普遍在以纸质文档为基础的条件上进行繁琐的管理，给企业人力资源管理带来了相当大的难度。
二是与信息化管理模式要求差距大。国内电力行业的人力资源管理信息化应用仍处于初级阶段，现行人力资源管理方式与信息化管理模式还有很大的差距，主要体现在：能力素质模型的思想、理论、方法大多只是概念性的表述，没有形成结构化、模型化、可视化、易操作的管理体系；流程化的业务管理方式还没有被普遍接受和充分使用；难以适应信息共享、流程协作、集团管控、精确管理、集成服务等典型的信息化管理模式。
三是缺少有效的系统建设与应用模式。人力资源管理，特别是能力素质模型的构建，并不单纯的是以储存信息为主的管理模式。传统的管理模式大多数停留在信息储存的水平层次，将信息的共享置于决策层面，构建适应电力行业的人力资源管理现状、能够快速随需满足应用需求的成熟的应用技术平台和应用模式，成为促进人力资源管理信息化持续、健康发展的关键因素。
（二）模型的建立
1．公司主要对处室负责人、科室负责人和一般员工进行了通用模型构建。过程包括访谈实施、行为编码、指标提炼与分析、能力素质词典编写、模型构建与验证五个阶段。
2．通过对行为事件编码归纳的50余项能力素质指标，结合战略演绎提取的60余项指标进行统计分析及差异检验、内部研讨以及多次提炼，最终确定了共计56项能力素质指标，并将这些指标分为以下3类(表1)。
能力素质词典是对各项能力素质指标的全面描述，它包括了能力素质指标的类别、名称、代码、定义和级别。项目组依照国际通用的4级标准，对提炼的各项能力素质指标的行为表现划分了1、3、5、7级4个级别， 结合各职级的能力要求以及各处室的职能特点，对各个级别的具体行为进行了描述，形成了能力素质指标词典库。
（三）测评体系信息化建设
江苏省电力公司构建了基于能力素质模型的管理人员测评体系（图3），测评体系内容主要包括测评内容与标准、测评方法与工具、测评题库、测评组织与实施。
1．测评内容与标准
根据对处长、科长、普通员工三类人员能力素质的要求，将三类人员的能力素质模型作为测评内容；具体的标准根据各类人员对能力素质的行为等级要求确定。
2．测评方法与工具
选择各种人才测评方法开展测评工作，要综合考虑其信度和效度。信度主要是指测量结果的可靠性和一致性，是衡量人才测评工具质量的一个重要指标。若测量工具的信度不理想，测量结果就无法被认可。效度主要指评价方法的有效性和准确性，是衡量人才测评工具质量的另一个重要指标。效度的作用比信度的作用更为重要，如果一个测评工具的效度很低，无论他的信度多高，这项测评工具都没有应用价值。
江苏省电力公司根据不同层级管理人员的特点，测评以素质潜能部分为主，结合冰山以上的知识技能部分。因此，在设计评价方法时，主要采用无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验、半结构化面试、360度反馈评价等方法。根据不同层级管理人员的特点，针对性地选择最合适的测评方法（表3）。同时，根据多年的人才测评经验的积累，根据岗位能力素质的特点，选择最佳的测评方法与工具，以尽可能客观、准确地做出评价。
3．测评题库
测评试题库是保证测评标准有效应用的基础，公司统一部署，围绕各类测评内容、标准和方法，开发与设计各类测评题目近8000道。题库开发与设计主要通过引用修编与自主开发两种方式。引用修编的题目多数是一些相对比较成熟的量表，如性格测试、职业倾向性测试、兴趣测评等；自主开发的题目主要是能力。
4．测评资源保障
组织与人员保障。组织与人员为测评体系有效运行提供支撑和保障，公司明确和完善了人力资源部的人才测评职能，建立了国家电网公司“四级四类”专家为基础的人才测评师资库。
制度保障。制度为测评体系地有序运行提供了规范和依据。公司陆续出台了人才测评管理办法、人才测评师管理办法、题库编制管理规定、公司常用人才测评方法手册等相关制度和规定。
三、能力素质模型信息化的应用
（一）规范管理、提升效能
1．能力素质模型的固化。将能力素质指标及能力素质模型植入系统后，可以根据公司战略目标以及岗位要求的变化，及时对其更新和完善，确保能力素质指标及模型的方向性与可操作性。通过在系统中定义符合本企业长期发展战略的能力素质指标库，在“能力素质指标库”中按树型结构自行建立能力素质分类管理体系，并在每个类别下建立对应能力素质的说明，支持逐条定义每个素质指标及对应的每个级别的具体描述，帮助企业灵活定义具有企业特性的能力素质词典。然后，根据每个岗位对其任职所需的核心素质及行为等级要求，从能力素质指标库中选择相应能力素质指标分配到岗位，建立岗位能力素质模型。
2．题库管理。将题库模板植入系统后，题库的修订、更新进一步规范，并且可以在系统中实现审核、审批功能，大大节约了时间、提高了效率；同时，通过统计功能，可以对试题的使用率、答题正确率进行分析，为题库的优化与完善提供依据。
3．人才测评师管理。传统的在线下对人才评价师管理，信息很难做到及时更新和查询，通过信息系统对人才测评师的信息与档案进行记录、更新，实时查看、筛选测评师，组织进行人才测评工作，提高了管理效率。
4．在线测评实施。在线测评目前主要有新员工测评、岗位胜任能力评价等类型，通过在线测评实施，大大节省了人力、物力、财力和时间，并且测评结果更方便统计、准确。
（二）转变理念、推动变革
基于能力素质模型的人力资源管理，以战略为导向、以能力为核心，将人力资源管理的各个模块串联并有效运转。通过系统实现理念落地、有效变革。主要体现在以下几个方面：
1．人岗匹配度评价。人岗匹配度评价关注公司重点岗位上的人员与岗位能力素质要求的匹配程度，人岗匹配结果，作为人力资源规划及相关人力资源决策的重要依据。系统实现自定义关键岗位，关键岗位确定后，能自动读取关键岗位能力素质要求及所在岗位的人员相关信息；通过在线或线下评价，系统记录评价结果，并将评价结果与岗位能力素质要求进行匹配分析，并计算人岗匹配度分析结果；系统自动保存结果，并将分析结果发送至人力资源规划、培训、绩效等模块，使评价结果得到有效应用。
2．基于能力素质模型的培训管理体系。（1）课程体系建设。在建设培训课程体系时，通过系统查看各岗位能力素质模型，根据能力素质类别和能力素质的等级编制课程体系，形成基于能力素质的培训课程体系，并进行职类、职层的课程分类。从职层的角度把课程体系分为全员核心能力课程、一般员工通用能力课程、科室通用能力课程、处室通用能力课程等。（2）培训管理平台支撑。系统围绕课程体系，通过培训管理模块平台，固化管理标准和流程，实现对培训工作PDCA闭环管理，主要包括培训需求规划、培训资源开发管理、培训实施、培训反馈改进等流程和环节。
3．能力与绩效的二维分析与应用。进行绩效评估后，系统自动记录评估结果。可以根据绩效结果，对员工进行能力测评，能力测评结果与绩效结果进行二维对比分析（图4），找出绩效不佳的原因，运用针对性地的人力资源管理措施和手段，改进绩效。对于在现有岗位上绩效表现优异并在相关核心能力素质上有培养潜质的员工，纳入后备人才管理体系，能力与绩效结果记录该人员的能力、绩效档案。在后备人才管理过程中，可随时查看能力、绩效档案，并针对性地制定培养和发展计划。在有合适的职业发展机会时，系统可以根据岗位的能力素质要求，在后备人才库中筛选出候选人才，为企业的可持续发展提供人才库支持。传统的线下分析以及结果的应用工作量大、流程复杂、分析不够直观，通过信息化实现系统分析与应用，能够创新管理模式，提升管理效率。
参考文献
1. 胡八一：《能力素质模型构建与应用案例精选》，广东经济出版社，2007
年版。
2. 关培兰：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2002年版。
3. 帕尔默（美）著，徐扬译：《九型人格》，华夏出版社，2006年版。
