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培训管理实施办法范文1
第一条学院成立培训部。培训部在院务会领导下开展工作，代表学院专门负责对内、对外各种非学历教育的培训服务的计划、组织安排、运行管理、收费办法制订等工作，并行使相应的职权。
第二条培训部设主任1名，管理人员1~2名，主任及管理人员均为兼职，由学院院务会任命，不定行政级别。培训部主任负责培训部的全面工作并向学院院务会负责。培训部管理人员在培训部主任的领导下开展日常辅工作。
第三条学院可根据培训部在培训工作方面的业绩在年终对培训部主任及管理人员予以适当奖励。此外，学院在申报科研项目、职称晋升、岗位聘任、年度考核与聘期考核等方面对培训部主任及管理人员予以适当的政策倾斜。
第四条培训工作是学院建设与发展工作的重要组成部分，全院教职员工均有责任和义务积极参与，并在培训工作上服从学院及培训部的领导、工作安排与协调。
第五条理论课培训核算学院教学工作量，工作量计算参照学校相应理论课的计算办法计算，对初次参与授课教师的工作量按开新课计算，并在年度和聘期考核时与学校工作量同等对待。此外，学院对理论课培训工作量暂按每当量学时10元给予现金补贴。
第六条实践环节培训核算学院实践教学工作量，工作量计算参照“工学院教学实验室考核及工作量计算办法”计算，对初次参与实践环节培训指导的教师的工作量按开新实验计算，并在年度和聘期考核时与学校工作量同等对待。此外，学院对实践环节培训工作量暂按每当量学时10元给予现金补贴。
第七条培训收费标准与收费办法由培训部根据培训成本并参考社会培训收费标准制订，经院务会审核通过并在必要时报请市物价局审核批准后执行。对校内学生培训收费给予适当优惠，具体优惠数额视培训性质与培训内容酌定。
第八条培训部为更好地开展培训业务，可以将部分培训收入用于公关和广告宣传等，但公关和广告宣传的支出需控制在培训利润的20%以内，且需事先报院务会审批。
第九条为调动全院教职员工的积极性，对介绍社会人员接受培训的人员予以适当的介绍费作为奖励，介绍费暂定为每名培训学员培训费的10%。
第十条在培训收费总额中去掉培训工作量酬金和现金补贴、公关和广告宣传支出、介绍费支出、资料费支出、材料费支出、考证费支出等，余额即为培训收入。
培训管理实施办法范文2
一、 加强人事干部队伍建设，提高管理水平
（一）认真学习党的路线、方针和政策，加强人事处自身建设，切实提升人事干部政治素质和业务素质。
（二）加强党支部建设，发挥党员的模范带头作用。组织党员学习和参加学校组织的各种活动，积极发展党员，吸收新鲜血液，有位干部被吸收为预备党员。
（三）加强业务学习。学习有关人事管理的相关政策及规定，把学习与交流相结合，提高业务能力和管理水平。
（四）增强服务意识，提高服务效率和质量，进一步建立办事高效、运作协调、行为规范的工作管理机制。
（五）建立健全处务会共公开制度，增强工作透明度，加强工作监督，廉洁自律。
二、推进校内人事制度改革，探索人事工作新思路
（一）以首次岗位设置和人员聘用工作为契机，推进校内人事制度改革
岗位设置和人员聘用工作，关系到每一位教职工的切身利益，关系到学习的发展。人事处领导高度重视，吃透精神；整体思考，顾全大局；正面引导，化解矛盾；注重规范，力求公正。在充分调研的基础上，在各部门的通力协作下，结合学校实际，起草完成了《******岗位设置方案》、《******岗位设置和人员聘用实施方案》及各类岗位人员聘用实施细则，稳步推进岗位设置和人员聘用工作。围绕建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度，探索人事工作新思路。起草及修订了《人员编制管理办法》、《人员聘用管理办法》、《公开招聘管理办法》、《高层次人才引进管理办法》及《教职工考核试行办法》等一系列人事制度改革文件。
（二）规范临时用工的管理
进一步加强临时工队伍的管理工作，促进员工队伍和谐稳定。组织有关部门到各用工单位进行调研，为用工单位提供法律和政策支持，指导后勤实体等用工单位制定内部管理规章制度，草拟修订《******劳动用工管理暂行办法》；深入了解临时工队伍状况，及时掌握和排查用工单位与员工之间的矛盾和纠纷；结合劳动合同法创造性地开展临时工清理整顿工作，指导各用工单位编制临时工定岗定编方案，进一步完善用工手续。
三、切实加强师资队伍建设，优化师资队伍结构
在学校领导的大力支持下，我校师资队伍结构不断优化，教师的整体素质得到了显著的提高，在师资队伍建设方面主要做了以下工作：
（一）建设和完善制度
学校人事处在全校范围内开展了一系列的师资队伍调研活动，专题研究和分析师资队伍的现状、问题和整改措施，通过广泛调研，统一了师资队伍建设和整改的思想，明确了思路，并在此基础上修订了《教职工培训管理规定》、《外（返）聘教师管理办法》等制度，拟订了《骨干教师培养实施办法》、《高校千百十工程实施办法》、《新教师岗前培训实施办法》、《青年教师导师制实施办法》、《学术假实施办法》等制度。教师队伍中自觉攻读学位、参加进修学习的积极性明显增强，大批的教师主动要求参加进修、培训，以提高自己的学历水平和教学科研水平。
（二）积极做好人才引进工作
根据学校学科建设、专业建设的需要，广泛收集人才信息，规范程序，严格把关，与二级学院和相关部门一起对应聘人员进行综合考核，择优招聘了名博士研究生、名硕士研究生。积极拓宽引进渠道，采取柔性引才方式，外聘教师人，其中兼职教授人，引进等知名教授，承担科研、学科建设及青年教师培养等工作，人才不求所有，但求所用。
（三）认真做好培养培训工作
为了使新教师尽快转换角色，适应教学工作的要求，人事处积极开展了教师资格认定和新教师培训工作。为了鼓励教师参加进修学习，加大师资培训力度，四年来共有位教师攻读学位；选送人到国内重点大学、国外进行访学，人参加各类学术会议。认真贯彻落实省高校人才工程培养政策，成功组织名教师进入培养行列。
（四）认真做好考核工作
认真做好教职工年度考核工作，并积极开展“享受国务院政府特殊津贴专家”、“ 优秀教师“、“省级教学名师”的推荐、评选工作。
四、努力提高工资福利待遇，积极创建幸福和谐校园
培训管理实施办法范文3
【关键词】企业 培训工作 实践与思考
一、贴近实际,培训管理制度化
要想扎实有序地推进培训工作,必须坚持制度先行,要逐步建立完善与企业培训相配套的管理制度和完整的培训体系。对培训的制度、内容、流程、考核、评估等建立起科学的体系,否则会造成松散性、随意性的误区。要加强对企业员工的培训,必须在制度上加以落实和保证,要用劳动用工制度、薪酬制度、分配制度等结合起来,建立完整的培训体系。
淮北分公司在省司的统一部署下,结合自身实际,先后出台了《淮北分公司人才引进管理办法》、《技能比武竞赛活动方案》、《淮北分公司培训管理暂行规定》等,明确了培训工作的总体方向、基本原则和目标任务。今年以来出台了《加油站内培训体系建设实施办法》、《站内培训工作流程》、《兼职教师管理暂行规定》等五项规定,对培训工作的职责分工进行定位,形成了党委领导、组织人事部门主管,各专业部门实施、公司培训机构和用工单位监督评估、分级负责、密切协作的培训管理体制和运行机制。并按照省司规定,建立了培训经费的运行机制,统一使用、统一报批,省司实行统筹统支,使培训经费管理规范、有效地利用,进一步投稿了培训管理工作的制度化、规范化水平。
二、整合资源,培训内容模块化
在实践操作中,应结合员工队伍实际,适应提升素质和能力的需要,创新培训课程体系,进一步优化培训内容,增强针对性、时代性和时代性。培训的内容应建立在企业发展的要求和员工需求的基础上,使之围绕企业各个时期经营工作的重点、热点工作,而有的放矢地改变,为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。培训的学习内容与培训质量息息相关。为此,我公司从上级文件精神、要求,基层员工传递的呼声、需求,以及完成生产经营任务的职责出发,对培训内容进行认真的调研,坚持按需培训,结合公司岗位职责要求和不同层次、不同类别的员工的特点,以政治理论、业务知识和技能训练等为主要内容,深化培训内容,促进干部职工素质和能力的全面提高。
三、增强针对性,培训目标层次化
培训工作应坚持以人为本的原则,确保人尽其才,才尽其用,由于从管理层面的专业技术人员到基层的加油站操作工,他们由于岗位不同、培训的需求不同,所以实施分类分层式的全员培训,提升培训的针对性。
我司实行分类分层次培训,岗位操作员工中,以培养技师为重点,推行复合型操作技能培训模式和岗位资格培训,专业技术人员,以培养生产经营岗位的技术骨干为重点,推行实际操作与理论培训相结合的方式,以非油品业务、法律、业务流程、财务知识、计算机应用技术等知识和岗位职业资格,建设一支一专多能的技术人才队伍。
四、创新方式,培训形式多样化
培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点,创造轻松、活跃的而培训环境、不断创新培训方式和手段是提高培训实效性的重要途径。
一是改进教学方式。改变传统的“有什么,学什么”“教员讲、学员听”的传统模式,着眼于满足多种培训需求,充分利用多媒体手段,采取案例介绍、头脑风暴式的讨论、情景模拟等形式,把课堂讲授与研讨交流、现场实践等有机结合,把授课的空间拓展到岗位现场。淮北分公司今年来创新了领班培训模式,提升了现场管理水平。
二是积极探索站内培训模式,通过站内培训这一平台,高要求、高标准、高起点,广泛开展剂量、ERP、财务、非油品、电子帐表、安全等专业培训。在8个月内共举办了培训班35期,切实提高了员工的素质及技能。
五、落实措施,培训评估绩效化
培训考核、评估是培训工作的一个重要环节。
为了使培训工作落到实处,要将培训纳入企业严格的绩效考核制度,要制定科学、合理、完整的评价机制,与员工和部门的绩效以及奖励、工作晋升等结合起来,真挂钩,硬兑现,形成培训―检查―考核―培训的循环式评估考核方法,通过考核评估机制,来激发员工参与培训的热情、兼职教师培训中授课的责任心。
我们的企业培训工作建立健全制度化建设,拓展培训形式、改进培训方法,推进培训评估工作上做了一些有益的尝试和探索,收到了一些良好的效果,但总体上看还有一些不足之处,有待在今后的工作中加以修正、补充和完善:
1.力避追求短期培训效果的观念
培训工作是打造企业核心竞争力,夯实企业未来发展的长期投资,要认识到培训工作的必要性、重要性、紧迫性,要重视培训固本强基的长期效应,而不要发生阻碍培训工作发展的短视行为。
2.培训工作的评估机制尚待完善
目前企业的考核办法还较为直观,可操作性不强,还有待于与我们进一步探索建立更加完备的培训评价机制,健全考核体系,以求全方位、多角度地进行培训绩效评估。
3.要与企业文化建设、创建学习型企业相结合
浓郁的企业文化建设能够推动企业培训健康有序发展,而成功的企业培训能够塑造良好的学习型企业形象,重视培训、重视员工素质的全面提升也是对企业文化的肯定和认同。
三者是相辅相成的,企业要努力创建学习型文化的环境,树立“人人都能成才”的理念,营造员工实现自我价值的氛围;通过广泛开展各级各类全员培训,引导员工树立“终身学习”的观念,实现学习与工作的真正融合,增强企业的和谐动力,并且真正丰富了企业文化的内涵。
4.重视兼职教师和培训专业人员的素质培养
培训管理实施办法范文4
作者：王佐
可能是为了在定义中一并反映现代物流业“混业”发展的新情况吧，但却忽视了物流活动大于配送活动，也无需用“物流”来加强“配送”。物流与配送是不能并列的。总之，《办法》的管理对象应是“仓储活动”。不管从事仓储活动的是单位还是个人；不管他们是以盈利为目的还是不以盈利为目的；不管是仓储企业干的，还是制造业或批发零售等企业干的；不管是“入库、保管、出库”这三个基本活动，还在这三者基础上的延伸服务。这样一来，我们在立法的原则上就与国家宏观经济管理体系架构和产业分类标准相适应了。财政部和国家税务总局于2011年11月16日的《交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点实施办法》（财税[2011]111号）之附件对应税服务范围的注释。其中，“仓储服务”作为若干“物流辅助服务”的一种，“是指利用仓库、货场或者其他场所代客贮放、保管货物的业务活动。”应该说，这个定义对仓储活动本身的界定是不完整的。这种横向行政法规对仓储活动定义的差异，应该引起《办法》制定者足够的注意。另外，根据我国《企业名称登记管理实施办法》的规定，“企业名称应当由行政区划、字号、行业、组织形式依次组成”。
但实际的情况是，现在还有多少叫仓储公司的呢？有行业组织召开仓储业发展座谈会，参会的企业几乎都叫物流公司。这多少有些令人沮丧，但这是传统仓储、运输业向物流业转型升级的必然，应该给本次仓储业立法工作新的启示。挑战二：谁来管？这个问题比较好回答，一是政府部门；二是行业组织。但最大的挑战来自相关行业管理职能如何在政府部门和行业组织之间进行合理划分？长期以来，业界希望最好由一个政府部门来主管（因为管的部门太多）。但由于仓储活动分布在国民经济的方方面面，既非行政的条条管理力所能及，也非市场的块块管理能自成体系。从《物流业调整和振兴规划》的落实需要发改委协调33个部、委、局的动作，就可见物流业或仓储业管理的难度。仓储业能否归口一个行政部门管理，还有待于体制改革的进一步深化。随着市场经济的发展，培育行业组织的自主管理功能已成为深化体制改革的重要内容。相关商务行政部门应该把更多的仓储业管理职能授权行业组织来执行，一方面可以减轻政府部门管理负担、减少行政对微观经济体的过多干预；另一方面则能充分发挥行业组织的自治功能，提高行业管理效率，也符合国家培育“社会组织”自我管理能力的大趋势。挑战三：管什么？“管什么”是《办法》的核心内容，是企业关注的焦点。主要应由四部分构成：管仓库建设。主要是相关技术和安全标准的设定，因为这事关公共安全和社区利益。包括用地规划、建筑规范、消防安全、环境保护、功能要求等。
必须特别指出的是，《办法》中应该对与仓库建设密切相关的物流园区建设提出明确的管理要求。可以把物流园区看作是功能扩大和服务延伸的仓库。但不宜涉及“物流地产”，因为它虽冠以物流之名，但经济性质是“地产”，经营性质是“租赁”，物流或仓储企业是它的客户。除非地产商自营仓储。管仓储从业者。主要是仓储公司设立与开业条件，以及从业者资质条件的设定等。包括仓储业管理者和专业技术岗位人员相关专业技能培训认证要求等。管仓储活动。主要是在“入库、保管、出库”这三个仓储核心活动的基础上，提出仓储业运营规范要求。包括仓单管理、合同管理、配送管理、质押物管理、安全管理、以及公司制度建设要求等。《办法》要适当反映仓储服务新业态和新发展，以便为另行组织制定相关下位管理法规，并与其他相关法规相协调留有接口。上海仓储协会陈祥龙会长认为：重要的和带有方向性的仓储活动新业态在《办法》中必须明确点到，但不宜过细。管仓储行业信息。主要是行业统计管理，行业发展状况调查等。前者由行政部门来管，后者由行业组织来做。行业总量信息纳入国家统计报表体系管理，行业细分结构信息由行业组织自主管理，但要建立行业主管部门与行业组织信息管理分享协调机制。至于仓储行业价值分析，还是由市场来做。由于界定“管什么”实际上会构成对现行管理体制和利益关系的调整，所以，必须特别注意加强立法工作在行政部门间、在各相关行业协会之间的横向协调。挑战四：怎么管？《办法》的基本功能是调整仓储活动相关方利益关系。为此要理顺两个主要管理关系：一是纵向的行政和行业管理关系；二是横向的资产和合同管理关系。政府管理主要是以维护市场秩序为目的，对仓储业行业总量、产业结构和发展状况的管理和相关服务。包括行业统计管理、税收管理、竞争管理、教育培训管理、以及相关投资服务管理。行业组织管理主要是以行业自律为目的，对行业行为规范、技术标准、资质要求以及与行政部门的沟通管理和相关服务。
培训管理实施办法范文5
2011年，我矿认真贯彻落实上级一系列有关职工教育培训的指示精神，坚持“三个并重”原则，紧紧围绕“两型三化”矿井建设和“四大”主题活动，虚心学习兄弟矿井“四五级联动”安全培训经验，借助培训体系贯标平台，不断完善措施，优化管理，真抓实干，注重效果，圆满地完成了全年各项培训任务，教育教学水平也随之提高。全年全矿“三项岗位人员”外培完成264期1564人，完成计划的105.6%；安全内培完成28期4147人，完成计划的117.9%；岗前培训完成9人；党员政治培训完成7期405人，完成计划的112.5%；继续教育完成3期106人，完成计划的100%；技能鉴定内部培训完成7期498人，完成计划的622%；管理认证培训完成1期60人，完成计划的150%。进而达到了全员培训率100%，培训合格率100%，学员满意率100%；“三项岗位人员”持证上岗率100%；教师持证上岗率100%，专职教师多媒体课件教学100%。2011年我矿保持了济宁市、集团公司职工教育和安全培训先进单位荣誉；首次获得鲁西煤监分局安全培训先进单位；“235”培训方式课题获集团公司企业管理科学优秀成果二等奖，并获山东省企业管理科学优秀成果三等奖。
一、主要认识和体会
（一）改善条件、优化环境是搞好职工教育的关键环节。矿对培训基地按照“保四争三”的目标要求，不断增加投资，改善办学条件，新建了薄煤层炮采模拟试训基地，增加学员的感性认识，促进理论与实践的相互结合，保证四级安全培训机构建设全面推进、高位达标。
（二）因地制宜、注重实效是搞好职工教育的根本目的。在各项安全培训中，我们既遵循上级培训大纲要求，又突出我矿薄煤层炮采矿井特色，采取“235”方式与“6m”模式的全面结合，使各项安全技术培训适应了安全生产形势发展的需要，起到了为安全生产、提高效益擂鼓助威、保驾护航的目的。
（三）领导重视、认识提高是搞好职工教育的力量源泉。今年，根据人员调整的实际，矿充实了职工教育培训领导小组，定期召开会议，研究解决职工教育中出现的问题，使职教工作成为矿井总体工作的有机组成部分，为我们开展工作提供了力量源泉。
（四）健全机构、充实力量是搞好职工教育的组织保证。为保证职教工作的正常开展，重新聘任了20余名区队、科室业务技术骨干为安全技术培训兼职教师，使职教教师专兼结合、结构合理、学历达标，更加适应四、五级联动教学的需要。
（五）整章建制、严格考核是搞好职工教育的重要措施。矿重新修订了《煤矿职工安全技术培训管理规定》，不断学习借鉴兄弟单位的好经验、好做法，使各项安全培训“有章可循、有章必循、违章必究”。同时，按照制度规定的条款，以严治学，教考分离，实行动态的准军事化管理，学员的自治能力、执行能力、服从能力明显提高。
二、主要工作完成情况
1.校容校貌焕然一新
今年以来，我矿按照“实际实用、循序渐进、逐步完善”的原则，我矿狠抓了职校基础设施建设，整合教育培训资源，使之逐步达到“模拟教学现场化、课堂教学电教化、考试考核立体化”的现代化办学要求。一是狠抓了职校现代化办学设备的购置，在原有的基础上，今年又投资7.5万元新增计算机14台，教职员工达到了“一人一室一机”；投资4.5万元扩建了计算机教室，为全面实现“机考”奠定了可靠基础，大大地提高了劳动效率。二是投资1.2万元建立了多媒体教室1口，实行集中控制，专职教师所有课程实现课件教学；投资1.8万元更换了学生桌椅60套，投资1万元更换了教师办公桌椅8套，投资10万元粉刷装修了全部校舍，校容校貌焕然一新。三是投资近200万元建设的薄煤层炮采实训基地和安全展室已初具规模。四是投资1.8万元购置了铁质书架22架，投资1万元购置铁质档案橱10组，图书阅览室、档案资料室明显改观。今年以来，校舍建设投资规模为建矿32年来的首次，为正规办学创造了齐全、规范、舒适、优雅的条件。
2.培训体系规范运作
今年以来，按照集团公司培训管理体系贯标要求，一是修改完善了本矿培训管理体系检查标准，认真组织了基层区队贯标运行情况内审，促进了基层区队业余规范化运作。二是教培中心利用自己设计的“每周一课”、“每日一题”备课记录、职工安全技术学习记录两个“一本通”，规范区队班组培训行为；利用办班资料“一清单”规范档案管理，使培训办班资料一目了然，防止了缺项漏查现象。三是认真开展教学教研，教培中心教师分工负责，每月下井或下现场2次，包保、督促、指导基层区队业余办学，认真开展论文评比、优质教案评选、学员评教、教师互评活动，教学质量大大提高。2011年，我矿组织教学课件评比2次，论文评比2次，对成绩优秀者分别给予了500、400、300、200元的奖励，教师教学教研积极性大大提高。四是在执行程序上，所有培训都按照“需求确认——设计策划——实施培训——培训效果评价——培训改进”程序，规范运作。如：今年初，通过岗位能力差距确认，发现部分电钳维修工、泵站司机对新设备、新工艺、新技术、新材料掌握不熟练，动手能力较差的问题，就安排他们在机厂车间进行实物现场教学，解疑答难，学习效果明显提高。
3.“一个学习”先行一步
“一个学习”即党的十七大和科学发展观精神的学习。根据上级党委学习实践科学发展观活动工作部署，党委中心组政治学习每月不少于2次，起到表率作用；支部书记例会每月1次，起到引导作用；矿党校举办庆祝建党87周年党史党建知识有奖学习竞赛活动，673名党员参赛，起到普及作用；第三、四季度，我矿先行一步举办学习实践科学发展观党员轮训班5期285人参加培训。在培训内容上，我们以领会科学发展观内涵外延为主题，党风廉政建设教育、美德文化教育、合格员工教育贯穿其中，并将本矿安全生产、经济任务完成情况及时通报，做到了把目标讲明、任务讲清、问题讲透、措施讲通。政治教育活动的正常进行，使基层组织的战斗堡垒作用得到加强，广大党员的先锋模范作用得到发挥，广大职工的凝聚力、向心力、战斗力得到巩固，为矿井改革发展营造了浓厚的舆论氛围，企业文化建设又有了新的突破。
4.“两项培训”超额完成
“两项培训”即“三项岗位人员”外培和全员安全换证培训。2011年，是我矿安全培训的“大年”。首先，落实了职工节后上岗安全培训，全矿2538人通过了岗前考试。其次，狠抓新工人安全知识强化培训，组织新工人安全脱产复训班4期，培训学员226人，为他们独立顶岗创造了条件。其三，为缓解工学矛盾，坚持有组织、有计划、长流水、不断线的培训方法，先后举办一般安全生产管理人员培训班3期、培训学员136人，生产班组长换证培训班6期、培训学员321人，举办一般工种人员培训班10期、培训学员435人，共办理各种安全资格证件998件。安全教育培训活动的正规进行，促进了我矿质量标准化建设不断升级和安全生产作好周期的持续延长，矿杜绝了重伤以上人身和重大非人身事故，到12月31日连续安全生产980天；矿井质量标准化达标夺得煤业公司“五连冠”。
5.“三个推进”卓有成效
一是“四五级联动”培训初显成效。制定了《煤矿“四五级联动”培训实施办法》，按照典型示范、递次推进、培训一体、任务共担的原则，首先在采煤二区、掘进二区、机电工区进行了试点。教培中心发挥组织协调、监督考核职能，认真编制并实施内部培训计划和分解落实指令性培训计划；基层区队在选送人员参加各类内培、外委培训的同时，重点做好“每日一题”、“每周一课”、“每月一考”和以师带徒“手指口述”形式的培训；所有培训都遵守“生产需要什么样的人员，我们就进行什么样的培训”和“井下干什么、我们教什么、考什么”的培训思路，确保职工学练结合，学以致用。教培中心为12个井下生产区队设计了教师备课记录簿和职工学习记录簿两个“一本通”；创新了培训档案管理“一清单”。教培中心教师坚持每月2次的下井实习和生产区队的技术课督导，促进了教学效果的持续攀升。二是技术比武开展正常。教培中心以“创建学习型企业、学习型区队班组和学习型职工”为抓手，引导职工树立“终身学习”理念，实现从单纯体力型向体力和智力结合型转变，以区队为单位组织了较小规模的电钳工、焊工、瓦斯检查工技术比武活动，选出技术能手13人。瓦斯检查工路庆斌在山东省青工技能大赛中，获得第4名的好成绩。三是继续教育步入正轨。为培养适应薄煤层炮采矿井专业技能人才，与职工大学联合办学举办的采矿、机电中专班，教学工作正常开展。今年年底106名生产区队班组长将完成学业，提高了生产骨干的学历水平。同时，紧跟集团公司“金蓝领”培训项目步伐，制定并实施了煤矿学历教育奖励办法，利用高、中级技能鉴定的途径，做到“培训—考核—使用—待遇”四位一体，鼓励技术人才脱颖而出，增强了企业发展后劲。2011年，全矿600余名职工参加技能培训和鉴定，创出历史之最；50余名职工获得学历奖励；60余名职工踊跃报考成人高考，职工学习的积极性空前提高。
6.“四个确保”顺利实现
一是培训质量不断提高。按照“学习先进、独立自主、创新求效”的原则，以培训管理体系运行为载体，继续完善了我矿“235”安全培训方式和“6m”培训模式。充分利用现有资源，土法上马、土洋结合，自建了适应我矿实际的安全检查员、瓦斯检查员、爆破员、小绞车司机、信号把钩工、井下电钳工等19个工种的考试题库，安全知识抽考全面实现了“机考”，使之更加体现标准化、制度化、正规化培训和考核，不断增强了安全培训和考试考核的针对性和实效性。二是培训任务全面完成。按照“统一标准、强制培训、分级管理、教考分离、考核发证”的原则，根据四级安全培训机构的权限，及时足额的将“三项岗位人员”输送到三级以上安全培训机构培训，持有效证件上岗率始终达到100%。同时，坚持重心下移，大力开展四、五级联动培训。各生产区队充分利用周一安全活动日、周二技术课、班前班后会等有效时间，积极开展“手指口述”安全技术培训，将安全培训重点任务落实到基层。教培中心教师和区队兼职教师在培训工作中不断创新教学方法，采取师生互动、教学相长、职工表达、教师讲评、电化教学等“自助式”教学方法，激励学员动眼、动脑、动口、动手的积极性，使之寓教于乐，深入浅出，通俗易懂。有关单位按时开展“每季一评”，抽查基层区队业余办学情况，奖罚分明、奖罚对等，为培训工作的有效开展提供了支撑。三是培训机构高位达标。在搞好教学管理的同时，我们加大了职教硬件达标建设，四级机构三级配置，适当增加实践性教学环节、设施、设备、场地，提高设备的完好率、使用率，增加了学员的感性认识，促进了理论与实践的相互结合，四级安全培训机构高位达标、动态达标。四是考核监督全面到位。我们修订完善并认真实施了《煤矿职工安全技术培训管理规定》，确保培训场所、设备、师资、计划、经费“五个落实”，严把入学、考勤、课时、教学、考核、发证“六个关口”，使安全培训的每个环节环环相扣、富有成效。按照矿培训管理体系运行考核办法、评分标准，教培中心等单位每季对区队培训工作情况进行一次全面检查，每半年进行一次考核奖惩。2011年我矿分别组织安全活动、技术课和“三违”人员“过三关”检查4次，培训管理体系贯标检查2次，安全培训情况抽考4次，按照以奖为主、奖罚对等的原则，进行了奖励和处罚。2011年，在职工培训方面，共奖励职工350多人次，奖励资金10万余元，处罚职工30余人次，处罚金额0.6万元。
三、存在的主要差距
培训管理实施办法范文6
首先肯定，培训绝不是一个人的事情，不是一个部门的事情。有句俗话：师傅领进门，修行在个人。培训也是一样，培训讲师传授给大家的知识技能都是一样的，但因为工作岗位、领悟能力、学历程度、主动性等的不同，每个人所得到的提高也就不同。任何培训要真正的起到培训的目的，都不是讲师单方面的，必须依靠所有人员的互动才能完成。更何况，企业要发展，企业每个部门的需求都在不断的扩张，仅仅依靠培训小组的几个人员所掌握的知识技能显然不能满足企业的需要。当然你可以依靠外部的脑力来补充，只要操作的适当，完全可以起到很好的效果，但是跟企业的的需求也无法完全吻合，因为外部讲师必定不是企业的人员，企业的具体情况以及培训的需求只能依据企业提供的资料上获取，培训的效果评估以及的培训的后续跟进也是一个不容忽视的问题。所以企业需要组建一支内部的讲师团队，让每个员工真正的参与到培训的工作中来，把自己的知识技能和经验教训都拿给团队进行分享。只有这样，培训对企业的推助效果才能实现。
全员培训又该如何实施呢？下面就介绍全员培训的具体实施办法：
一. 组建培训常设人员或部门。负责培训的计划拟订、安排、内部讲师的评定、外部讲师的聘请、课程设计、培训需求调查、培训效果评估、人力资源开发的培训设计、培训框架的设置、部门培训工作执行情况的评估等工作。
二. 内部讲师团队的建设。依据团队的各个业务口以及团队成员的特长成立内部讲师团队。例如，一个生产企业就会有生产、营销、设计、品质、财务、人事等业务口，在这些业务口中寻找专业技能比较强的、工作经验比较丰富的、表达能力比较优秀的员工，帮助他们开发课程、训练培训技巧，使他们成为一个合格的企业内部培训讲师。这样你的讲师团队就应运而生了，在组建的同时加入讲师激励机制就可以使这个团队活跃起来。企业的隐藏资源得到了有利的开发。
三. 构建培训框架。培训既然需要全员的互动，就需要一个严密的机制来运作和管理，要把培训工作深入到公司的每个部门、每个人员。你可以在每个部门指定一个兼职的培训管理员，组织开展部门内部的培训工作，你再随时的跟进和监督。
四. 将培训纳入考评项目。培训工作是否得到重视首先看是否得到公司领导的重视，所以我们必须将培训纳入考评项目。除了内部讲师以外，部门经理等也都是企业的培训讲师，考评中要对他们是否支持和重视培训、是否完成了规定的培训课时等进行严格的考评。
五. 采用培训积分制。将积分引进到培训工作中，建立全体人员的培训积分档案。员工参加了什么培训，得到多少培训积分就一目了然，而且将培训积分列为人力资源开发的一个重要指标。这样自然会激起全体员工对培训的重视。
