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人力资源培训的主要内容范文1
关键词：专职工会工作者；自主开发
中图分类号：D412.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）020(C)-0119-01
处于社会转型期的各种劳资矛盾错综复杂，新问题、新情况层出不穷，工会主动依法科学维权的任务繁重，对工会专职工作者具备良好的综合素质的要求越来越高，由此突显出做好专职工会工作者人力资源开发工作的重要性和紧迫性。
一、专职工会工作者的人力资源开发现状
长期以来，工会对专职工会工作者人力资源开发的探讨大多只是从微观角度入手，以“培训”来涵盖，具体缺陷表现为开发主体单一，开发内容狭窄，开发形式和方法没有很好的与工作岗位特点相结合等，导致最终开发没能很好地提高专职工会工作者的素质和能力，也没有充分调动他们开发的积极性。
二、专职工会工作者的开发内涵拓展
（一）开发主体的拓展
1、工会。工会是专职工会工作者开发的首要主体，随着实际工作对知识和技能要求的不断提高，工会应从积极参与社会管理与创新的高度去思考和决策，加大了对专职工会工作者的培训教育经费投入，并通过积极主动联系各类学校、社会教育组织等，为专职工会工作者提供各类开发渠道，使他们有资金支持、有渠道地进行人力资源开发。
2、个人。个人在人力资源开发中始终都处在主体地位。外因是人才成长的条件，内因才是成才的根据，基于这一基本的哲学原理，工会应通过构建专职工会工作者自主开发机制，激励其自觉、自主、积极地对自身进行自主开发。构建专职工会工作者自主开发机制，使其产生自主开发的内在需要，可重点从以下三个方面来实现：一是努力对专职工会工作者提供明确的职业发展规划，建立成长机制，使专职工会工作者了解自身职业发展路径，找准自己的人生定位，激发自主开发的自觉性；二是实现奖金与自主开发考评效果的有效衔接，以工作竞争和利益动力激发自主开发的自主性；三是典范引路，以榜样激励专职工会工作者自主开发的积极性。
（二）开发内容的拓展
对专职工会工作者进行开发是一项系统的工程，其内容应当根据现代人才素质的要求做出适当的转变和创新。工会应积极转变传统人力资源开发思想，将其开发内容从传统的“岗位技能培训”拓展到生理开发、心理开发、伦理开发、智力和技能开发等内容上来。
1、生理开发。此项开发是以提高专职工会工作者个人身体质量为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括注重卫生保健，开展健康预报，加强疾病防治，保持并提高专职工会工作者的身体健康水平。
2、心理开发。此项开发是以提高专职工会工作者心理素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括面向专职工会工作者开展心理健康教育专题讲座，开展心理卫生咨询，加强心理卫生知识教育，提高心理容量，保持并提高专职工会工作者的心理健康水平。
工会作为最大的“枢纽型”社会组织，在开展帮扶工作方面发挥着重要作用。然而，专职工会工作者在参与帮扶困难职工工作的过程中，可能由于困难职工的诉说或体验分享而带来情感传递效应，给专职工会工作者带来一定的心理压力，产生自我心理平衡力失衡，长期的失衡会对专职工会工作者的心理健康带来负面影响。因此，在心理开发层面，应加强对专职工会工作者个人抗逆力的提升，使其深处逆境和被问题困扰时，仍能成功适应、积极工作，从而提高工会帮扶工作质量。
3、道德开发。此项开发是以提高专职工会工作者思想道德素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括加强道德教育，提高专职工会工作者的道德教育，开展道德评价，树立道德榜样，培养德才兼备的专职工会工作人才。
4、知识和技能开发。此项开发是以提高专职工会工作者的知识和技能为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，主要通过外部机构培训和内部自主培训机制来实现。
（三）开发形式和方法的拓展
工会可将专职工会工作者的开发形式和方法拓展为形式多样、方法丰富的人力资源开发活动。
1、开发形式方面。工会可将专职工会工作者开发形式拓展为专题培训、自我培训，成人教育等，丰富了开发形式，拓宽了开发渠道。
2、开发方法方面。随着现代教育理念的发展，工会可利用越来越丰富的人力资源开发方法对专职工会工作者进行开发，主要的开发方法包括专职工会工作者实际工作案例讨论法、小组讨论法、工作模拟法、角色扮演法等。
工会在充分发挥“大学校”作用的同时，也需要加强内部人才队伍的人力资源开发，构建工会学习型组织，提高工会人才队伍的整体综合素质。专职工会工作者作为工会人力资源的重要组成部分，工会需要对其开发的内涵从开发主体、内容、形式和方法等诸方面进行拓展，以不断适应工会工作发展的需要。
作者单位：成都市温江区总工会
作者简介：刘奕帆（1987― ），男，单位：成都市温江区总工会。
参考文献：
[1]曾国平,谢依澜.《员工自主培训行为及其激励》[J].中国人力资源开发.2010,第8期:45―47.
[2]萧鸣政.《人力资源开发学》[M].高等教育出版社,2002年版.
人力资源培训的主要内容范文2
1.理论基础。理论创新是实践创新的基础，目前很多的社会学科都为现代企业人力资源管理提供了宝贵的理论支持，其中较有影响的理论基础是现代管理科学理论的发展、人本主义的回归以及战略人力资源的管理等，本文也主要论述以上三种较为核心的人力资源管理创新理论。第一，现代管理理论，它的主要特征有：首先，从原来重视对企业物质的管理转变为对人力资源的开发和利用的研究；从重视企业内部的运行管理转变为对企业外部顾客与市场的调研。其次，随着企业运行管理的复杂化，与之相适应的企业人力资源管理从传统的档案管理转变为信息化的管理方式。最后，任何一种人力资源管理模式都必须根据不同的企业进行再创造，没有一套完美的管理模式，企业必须创造性地形成自身的管理特点。第二，随着经济的发展和科技的进步，很多企业逐渐认识到“人”对企业发展的重要性，“以人为本”的管理方式成为目前很多企业在尝试的管理方式。“以人文本”的人力资源管理理论主要包括以下几个内容：首先，人是企业的主体。人的发展会影响到整个社会组织和社会形态的结构，也会影响到对自然界的开发和利用，对于企业也同样适用，人可以影响到整个企业的发展状况。其次，人才是第一生产力，是第一资源。人类社会发展历史中，人力、物力、财力和信息资源是不可缺少的，其中人力是四大资源中唯一具有意识、情感、创造力的资源，它比其它任何资源的价值要大。最后，人力是最宝贵的资本。对人力的投资越高，其回报和积累就越大、越丰厚，人力这种资本是唯一可以进行开发并转化为物质与精神合为一体的资本，是一种巨大的无形资产。第三，战略人力资源管理理论，是将企业人力资源与企业的战略发展目标相结合，最大限度地调动企业员工的积极性与创造性。战略人力资源管理理论是人力资源管理的创新，它是的优势和核心在于对人力资源的开发与管理，从而实现企业的战略目标，它具有以下几个方面的特点：首先，具有关键性的特点。在新经济时代，人力已经成为一个企业最关键的竞争因素，企业的管理者应该从企业未来的战略目标出发，研究人力资源在未来的开发和培养。其次，具有开发性的特点。新经济时代，战略人力资源管理的目标是将人作为一切管理的核心，通过对人的投资和开发来挖掘人的潜力，最终发挥团队的力量。最后，具有竞争性的特点。战略人力资源的管理将重点放在了企业的可持续发展上，通过招聘与企业战略发展像匹配的人才来提高企业的市场竞争力。
2.实践创新的主要内容。人力资源管理创新的理论基础为新经济时代人力资源管理的实践创新提供了方向。近几年国内外的很多企业在尝试着对人力资源的管理方式进行改变和创新，尤其在员工培训、绩效评估等两个方面进行了深入的探索。第一，绩效评估。新经济时代，企业面临着巨大的挑战和压力，成功的管理是企业持续发展的条件，而传统的绩效评估体系在新经济时代显示出了它的弊端，构建一种新的绩效评估系统迫在眉睫。平衡计分的绩效评估系统是从企业的战略目标以及竞争需要出发，分别对财务测评指标、内部程序、顾客满意度以及企业创新与学习能力四个方面进行了有效的平衡，从而完善对人力资源绩效的考核与评估体系。第二，员工培训。首先是培训观念的创新，我国很多企业领导对员工的培训不重视，缺乏投资，没有专门的培训人员和培训机构，所以，企业的领导首先要在员工培训的观念上进行创新，将培训当作一项投资。其次，被培训的员工应该从被动变为积极主动。培训就意味着学习一项新的技能，是按照一定的规则和指示来行事，我国很多员工将培训视作一种被动的“完任务”的过程，要扭转这种被动培训的局面，就要积极地效仿外企在员工培训方面的经验。最后，培训的方式应该从理论到实践进行创新。以惠普公司的员工培训为例，他们为了提高培训的效果，在培训前为员工准备好角色扮演的剧本，进行模拟顾客与销售人员之间的互动，用演练的方式将所有的培训知识贯穿于其中，可以说实践是企业最有效的培训方式。
二、新经济时代增强企业人力资源管理创新的策略
首先，坚持人本化的管理理念。新经济时代需要的是全新的思维和理念，创新是新时期企业生存与发展的必要条件，但是企业的创新来自于企业具有高素质的创新人才。人本化的管理理念就是将人作为企业最重要的管理资源，以人为中心，充分开发人力资源的创新精神，使企业和员工同时达到创新发展的目标。
其次，构建创新型的企业文化。企业的发展最终要靠企业文化来推动，而人才观应该是一个企业最为核心的文化，也是企业管理的中心。伴随着经济的发展和科技的进步，很多青年才俊思想活跃、技术精湛，对工作岗位的要求越来越高，导致一些佼佼者流动性很大，因此，企业必须构建创新型的企业文化——人才观来吸引这些佼佼者。
人力资源培训的主要内容范文3
关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策
一、引言
随着市场经济的确立和发展，供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境，在这个调整过程中，供电公司的人力资源管理的问题日益明显，面临的瓶颈也越来越多，对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决，是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。
二、供电公司人力资源管理概述
1.人力资源管理的主要内容
结合供电公司的业务范围和服务内容，招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员；根据公司职员的专业优势和能力，对职员进行合理的调配，将其安排在合适的岗位上；根据不同岗位对职员素质和能力的要求，对其有计划地开展培训。从而实现对人力资源的合理配置和管理，提高供电公司员工的工作效率，推动供电公司供电质量和整体效益的提高。
2.人力资源管理的意义何在
对人力资源进行科学合理的管理，能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质，有利于工作人员自身的发展和提升；并推动供电公司服务水平和服务质量的提高，实现供电公司自身发展；同时，还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验，带动整个供电行业素质和服务水平的提高；供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时，进一步保证了人们用电的稳定可靠。
3.人力资源管理需要满足的要求
供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源，还需要根据公司的发展战略和发展规划，制定出较为长远的人力资源管理方案。在提供令用户满意的供电质量的同时，能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。
三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈
1.从总体上来看近年来，我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升；招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。供电公司的人力资源管理水平不断提高、公司员工自身也得到了更好地提升和发展。
2.面临的瓶颈
（1）人力资源管理理念尚未转变受长期计划经济体制的影响，我国供电公司对市场经济体制的适应能力不强，对人力资源管理的观念依然停留在以前传统的劳动人事管理上：依然采取物质奖励和制度控制的方式管理人力资源、没有给予公司员工足够的重视、没有将人力资源视为重要的管理对象、更没有按照以人为本的思想进行人力资源管理。
（2）人才引进和选拔机制不够健全
供电公司借助招聘平台，进行人员的统一招聘，在很大程度上保证了招聘公正公开，但是在公司的人才引进和选拔机制上存有问题。比如：缺乏完善的外籍人才引进和管理方案，员工缺少对外交流的机会，没有根据员工的个性进行岗位的分配和安排，没有相应的竞争上岗机制和双向选择方案激发员工的工作热情，员工工作的奖惩机制依然不够完善等。
（3）人力资源的结构不够科学合理
供电公司人力资源结构不够科学合理主要体现在两个方面：①人力资源结构比例严重失调：在供电公司的人力资源中，有相当大一部分员工从事的是较为简单的操作工作，在这部分甚至出现资源过剩的局面、从事管理工作的人员数量虽然不少，但是实际管理能力不高，管理热情和管理效率不明显、而一线操作人员和高级技术员工却呈现出严重缺乏的局面。②公司内部冗员现象较严重：有些供电公司为了降低发放薪酬的成本，招收大量的农民工或者专业能力较低的员工组成公司的一线工人队伍，长期下来，这个队伍的规模会不断扩大，公司招收的这类员工的数量也会不断增加，从而导致公司出现冗员现象，严重制约公司的进一步发展。
（4）人力资源的培训不充分
一些供电公司管理层由于自身对人力资源管理的轻视，或者为了降低公司成本，没有为公司员工制定培训计划，或者没有给其提供培训条件；一些公司虽然开展的有培训工作，但培训的方式落后，内容枯燥，实际效果不佳。
四、解决供电公司人力资源管理面临的瓶颈的对策有哪些
1.及时转变人力资源管理理念
通过增加对人力资源管理的了解，提高对其重视程度，并及时转变供电公司人力资源管理的理念：重视对人力资源的管理，强调员工在公司发展中的重要性；增加用于人力资源培训和激励的资金、为员工配置更完善的设备，以提高员工工作的热情，在实现自身价值的同时，做到推动公司发展。
2.规范和完善人力资源的引进和奖惩方案
为公司员工提供出去交流学习的机会，逐渐提高其工作能力和创新能力；积极与国内其他优秀公司，以及国外优秀企业交流，加强在关键技术研发和高水平人才培养方面的合作；还要制定绩效指标和人力资源的考核方案，并对供电公司员工的工作情况进行考核；借助奖金、加薪、岗位调整等手段，根据员工的考核结果对员工进行适当的奖惩，以达到激励员工工作热情，减少员工工作失误的目的。
3.优化人力资源结构，提高员工素质与能力
严格控制人力资源的招聘工作，并结合不同员工的专业素质和能力对人力资源进行合理配置；要科学合理地引入高水平的专业技师、一线员工、管理人员等，平衡供电公司的人力资源结构，提高公司运行的整体效益；鼓励员工主动学习或者接收公司提供的培训工作，提高自身的专业素质和能力，具备更高的工作能力、能够适应工作环境的变化和积极争取职位调整，在实现员工自身进步的同时，调整和完善人力资源管理的结构。
五、结语
全面分析和认识人力资源管理中面临的瓶颈，并寻找相应的措施实现对这些瓶颈的处理，从而提高供电公司的人力资源管理水平，促进供电公司和供电行业的长期可持续发展。
参考文献
[1]汪素君.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].中国科技纵横，2015，（20）：130.
[2]任中武.电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析[J].人力资源管理，2013，（10）：254.
人力资源培训的主要内容范文4
［关键词］信息化时代；人力资源管理；挑战应对
1人力资源管理中的信息数据
1.1基础信息
企业的基本信息包括很多方面，综合来看，其主要内容是员工在企业中所处岗位的基本特点以及在企业岗位上已进行的工作经历的有效信息记录情况，通过对基础信息进行分析，企业的人力资源管理部门人员能够更加详细地掌握企业员工在其岗位上的工作状态、适应能力、应变能力、所取得的成绩，以及将来的发展可能等情况，为企业在员工的成绩考核奖励和员工的职位调整方面提供有效依据。通过分析可知，基础信息的主要内容为员工的原始信息以及在目前岗位的工作状态和相关工作经历，通过原始数据的分析整理，可以帮助企业人力资源管理部门在员工职位分配调整方面能够有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力资源条件。
1.2效率信息
效率信息的主要内容是员工的工作情况记录，从信息数据中可以得知各个岗位员工的工作效率以及完成某一项任务所需要的时间等，企业可以根据效率信息提供的情况有针对性地对某一岗位员工制订相关的培训计划，人力资源部门在进行招聘时也要参考效率信息从而制定合理的考察方向，采取更加科学的方法合理调度企业各岗位的人力资源水平，这一做法可以达到两个目的，既可以有效地节省企业在人力资源方面的成本投入，又可以提高相关岗位的人力资源利用效率。
1.3能力信息
能力信息主要是员工的工作成绩以及员工参加培训的结果和在工作过程中解决事情的效率等情况的信息记录，从这一部分信息中能够更加直接地反映出员工个人能力的高低，人力资源部门能够根据信息中所反映出来的问题更加合理地采取针对性培训方案对员工的个人能力进行培养，并且在员工职位调整方面制定更加科学合理、符合员工个性化发展的实施方案。
2信息化背景下给人力资源管理带来的挑战
2.1费用方面的挑战
为了使企业的人力资源管理模式更加符合现代化信息技术发展的趋势，在信息化的背景之下，许多企业为了在人力资源管理方面达到更好的效果，购进了更加先进的数据分析系统，这在一定程度上使得企业单位必须在人力资源管理的信息化技术转型方面投入大量的资金。除了主要的数据分析系统之外，相关企业单位仍需要购进许多硬件和相关的软件设施，协助系统进行人力资源信息管理工作。由于资金限制，很多人力资源部门仍无法使用大数据作为人力资源信息管理的主要方式之一，部分企业单位无法负担数据系统的资料库建立以及信息收集处理等过程所需要投入的大量资金，费用上的问题给人力资源管理信息化带来了一定的阻碍。
2.2信息安全问题
通过在人力资源信息数据管理方面使用更加先进的计算机技术，可以帮助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的问题上仍然存在着一定的隐患。由于各项人力资源信息都被整合成数据保存在计算机网络之中，并且各项信息也需要通过网络进行传输、分析，在这过程中一旦受到黑客攻击，或者计算机网络系统出现问题，可能会造成人力资源数据信息泄露的情况，这在一定程度上给信息的安全问题造成了隐患威胁。相关事业企业在信息安全问题上一定要加大力度，采取有效的措施，比如设立防火墙等。
2.3数据结论可靠性降低
随着社会信息化程度不断加深，各种信息在社会上所流传的范围以及影响程度也在不断提高,这在一定程度上就造成了信息在流动过程中会夹杂一些其他因素而造成信息的准确度降低。当今时代许多行业都认识到了信息资源的重要性，社会上信息资源进行传播的过程和途径也越来越多，这在一定程度上造成人力资源信息在传输过程中夹杂上其他的信息干扰的可能性提高，这样的影响在对信息数据进行分析结果处理时，就会产生与实际结果的偏离，降低信息数据的可靠性。企业在利用信息技术进行人力资源数据分析管理过程中既要提高对信息准确性的判别度，也不能过分依赖信息数据得到的结果，尽量减少和避免因为信息出错而给企业带来不良影响。
3信息化时代人力资源管理的应对方案
3.1信息技术在招聘管理中的应用
相关企业的人力资源部门可以通过多种信息技术所创造的途径招聘信息，并且对应聘者的信息资料进行更加方便快捷掌握。通过许多社交工具，比如微博、微信等与应聘者进行一定的交流，从而更加清楚地掌握应聘者的自身经历以及相关岗位的工作经验，这在一定程度上提高了人力资源部门对应聘者考核评价的便捷性，同时也提高了管理人员对招聘者能力要求范围筛选的准确度，并且依靠信息技术的多种途径散发招聘信息，能够扩大招聘信息的广泛度，吸引更多具有与职位相匹配能力的应聘者。在对应聘者的能力范围进行确定之后，相关岗位的招聘者可以根据能力范围，从而更加科学合理地按照企业评价模型来确定应试者是否满足企业发展需求的标准，从综合方面考虑为企业选拔出具有高质量的人才，为企业人力资源的质量水平提供一定的保障。
3.2信息技术在培训管理中的应用
信息技术也可以在员工的培训管理中得到充分的利用，人力资源部门通过对员工的基础信息以及日常工作情况数据信息进行分析，对员工的整体情况进行总结评价。这样企业方面不仅对员工的个人情况有了更加详细的理解，而且也能根据员工工作的实际情况，制定更具有针对性的培训管理方案。方案中可以根据员工的个人情况对特定的某一位员工存在的不足之处进行弥补提升，帮助员工在培训管理过程中得到适宜个人发展的能力提升。除此之外，越来越多的企业部门已经逐渐意识到信息化的培训管理对于提升员工的工作质量以及提高员工工作效率方面的重要性，所以在培训管理方面也加大了信息化技术设备的资金投入，所以人力资源管理部门能够利用这部分资金去选购适宜企业发展的培训软件，这样不仅能够使员工的工作素质以及综合能力得到提升，而且通过培训软件也能对员工的日常学习情况进行记录、总结和分析，帮助员工在个人岗位上得到综合能力的提升。
3.3信息技术在绩效管理中的应用
如果信息技术在绩效管理中得到合理有效的运用，可以在很大程度上提高员工工作的积极性，为企业的进一步发展打下良好的绩效考核制度基础。企业应对每位员工的工作业绩以及工作能力进行严格考察，并且在企业内部制定一套严格的绩效考核制度，对每一项的考察内容和范围都有明确且严格的规定，在进行制度时需要考虑到企业在市场上的发展前景以及企业在发展过程中所需要注重的人力资源分配情况。一般情况下，绩效管理的制度会影响个人薪资水平，在信息时代背景下要对企业目前所具有的绩效管理模式进行优化，对相关事业企业的岗位能力需求进行数据化分析，结合员工个人的实际工作能力，针对不同岗位建立更加科学的绩效考核机制，除此之外，人力资源部门在进行制度制定过程中也要对员工的意见进行收集，提高员工对自身岗位的责任意识，在更加科学的考核机制要求下不断提升自身工作的能力，从而对企业的进一步发展起到促进作用。
4结语
随着信息化技术在各行各业中的应用得到了更广泛的发展，相关单位企业的人力资源管理部门也需要采用更加先进的技术手段来对目前的人力资源管理模式进行创新和优化，来满足企业在信息化背景下的发展需求，对企业内部的人力资源管理水平进行提高，而且通过合理的人力资源管理，可以建立更加严密科学的企业内部制度，企业的人力资源水平能够得到整体性的提高，企业内部的各在职人员工作效率以及工作质量也能提高，借用信息化技术使人力资源管理进入新的发展平台。
[参考文献]
[1]詹彦.大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战[J].人力资源管理,2017(11).
[2]王亚丽.基于大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战[J].人力资源管理,2017(11).
人力资源培训的主要内容范文5
人力资源管理是保证企业正常运转的关键，应该随着时代的发展不断变化。在社会主义市场经济和全球经济的发展下，人力资源经济越来越受到重视。但是我国人力资源经济应用时间比较短，还存在一些问题，企业应该重视研究，不断深化自身变革，加强人力资源经济的应用，这样才能保证自身长远有序的发展。
1 人力资源经济的基本内涵
1.1 人力资源经济的内容
人力资源经济是现代人力资源管理的先进理论，它主要有三个组成部分：第一，人力资源的投资，这是基本内容，它关系到人力资源经济问题的分析和管理；第二，人力资源的价值，主要分析和预测未来的价值；第三，人力资源的效益，主要分析人力资源是否可以为企业带来效益。[1]
1.2 应用人力资源经济的现实意义
企业发展应用人力资源经济有重要的现实意义。一方面，使企业内部员工的积极性不断提高，招聘的时候注重员工的潜能，从而保证企业员工的优秀性，促进企业完成预定的目标，使企业长远发展；另一方面，通过提高员工的工作积极 性，运用人力资源经济可以规划薪资，将奖金预留出来，对表现优异的员工予以奖励，通过树立榜样提高整体的工作积极性。
2 当前我国人力资源经济应用中存在的问题
我国人力资源管理还存在一些问题，当然人力资源经济应用过程中也存在一定的问题。产生这些问题的原因就是人力资源理论尚不完善，对它的认识还不深刻，在落实的过程中常常受到传统经营理念的束缚，缺少人文关怀，过分强调经济效益，不利于调动员工的积极性。
2.1 缺少正确的人力资源的理念
大多数企业受集体经济的束缚，人力资源的理念相对落后，还没有认识到创新人力资源理念的重要性。现有的人力资源经济管理中，过分强调让员工为企业创造经济利益，忽视人文关怀。另外，一些企业重视人力资源管理，经常组织培训，但是只注重提高他们的专业能力，忽视综合素质的培养，最重要的是职业道德感，这就严重阻碍企业未来的发展。
2.2 人力资源管理的体系有待完善
受多种因素影响，目前我国大部分企业人力资源管理不成体系，小微企业受资金限制和规模限制忽视人力资源经济，而大型企业则以自己的巨头地位缺少风险意识，从而不重视应用人力资源经济。这些问题共同造成人力资源管理缺少主动性、应变性和全面性。
2.3 员工培训课程与整体经济效益存在矛盾
上文中已经提到，大多数企业已经认识到培训员工学习的重要性，都会定期组织培训，从而提高员工的专业能力。虽然我国人力资源丰富，但是受人员主观问题影响，加上专业人才缺失，企业必须通过一定的措施留住现有员工，并通过培训促进他们提高，从而为企业创造更多的价值。但是在培训的过程中，各种技能方面的培训，培训时间短，课程内容简略压缩，并没有达到预期的效果，而培训的费用多，这就造成两者之间的矛盾日益严重，造成浪费。
3 加强人力资源经济应用的措施
3.1 以科学发展观为基础综合考虑
可持续发展战略要求遵循科学发展观，这就要求人力资源经济要综合考虑，注意企业的长远利益，突破传统只注重当前利益的弊端。以科学发展观为基础综合考虑，最重要的是企业各项工作都注重考虑人的因素，保证都符合可持续发展战略的要求。这样就可以在整个企业树立良好的氛围，使员工感觉到自身存在的价值，从而有良好的企业归属感，在工作过程中会尽心尽力。这里需要强调一点，应用企业人力资源经济一定要注意换位思考，管理人员要注意从员工的角度和企业的角度出发，这样才能在整体上促进企业的发展。
3.2 结合企业自身的实际情况
企业的管理人员虽然是以保证企业正常运转、促进企业发展为己任的，但是不能忽视一点重要的内容，那就是企业发展不是一个人就可以做到的，需要企业的员工共同来做。[2]所以，人力资源经济的应用要结合企业自身的实际情况，综合考虑企业规模、经济效益、预定目标等内容，提高整体的专业度，并根据不同工种的要求，有针对性地管理。这里需要重点注意，管理人员要客观考虑问题，杜绝主观偏颇，以能力第一为基础，挖掘有潜力的员工，做好企业优秀员工储备。另外，不能忽视企业的社会责任感，要提高员工的归属感，从而保证企业繁荣发展。
3.3 合理组织培训促进员工实现价值
应用人力资源经济，可以提高人力资源管理的水平，这个过程要合理规划培训目标。管理人员要综合考虑人力资源经济的各项内容，统一规划培训的时间和内容，做好费用预算，从而保证培训达到预期的效果。在培训过程中除了专业能力外，还包括员工心理素质培训、归属感培训和信息化能力培训，从而提高员工的综合能力和工作积极性。另外，注意奖赏制度，加班费、优秀员工奖励等都要合理设置，让员工感到自身的价值。这里需要强调一点，企业自身必须提高运营理念，注意树立企业文化，保证内部氛围。
4 人力资源经济未来发展的合理设想
随着我国经济发展速度不断加快，市场竞争日益激烈，在这种情况下，人力资源经济理念需要不断深化和变革，所以并不是一成不变的。以上文提到的三点措施为基础，企业管理人员结合实际情况，不断推动其发展，以适应市场的需求，保证企业在竞争中的地位。[3]人力资源经济未来发展的设想主要包括三个方面的内容：第一，变革人力资源管理的方式，新时代的年轻人个性强，在工作过程中已经不以薪酬为主要内容了，对公司的环境要求很高，甚至去留取决于老板的个性，传统的人力资源管理方式死板，硬性要求员工的行为举止，随着时代的发展人们的个性会越来越明显，必须调整人力资源的管理方式，注意人文关怀，在惩罚的时候要考虑员工的自尊；第二，变革人力资源的管理对象，时代的发展要求管理对象的范围也会不断扩大，逐渐会从有形的资源扩充到加入无形的资源，尤其是生产要素，这是计算机网络技术发展的必要结果，也是管理人员不断提高自身能力和知识理论的重要途径；第三，人力资源的分配模式会不断发展，传统按照资本分配的方式已经不能使用经济发展的速度，也不适应全球经济的发展背景，要按照人的因素来分配，综合考虑员工价值实现的多少。[4]
人力资源培训的主要内容范文6
企业文化在企业人力资源管理中有着非常重要的作用，这种独特的文化方式能够影响企业的人力资源管理。本文研究了它的含义，构成、作用，为企业人力资源建设提供了理论研究。文章探究了企业文化在人力资源管理中的指导作用，并且以企业文化为基础，提出改善人力资源管理的相关措施。
【关键词】
企业文化；人力资源管理
人力资源管理指的是企业根据既定战略目标的指引，借助人力资源规划、工作分析、绩效考评、企业招聘、员工激励以及薪酬管理等诸多措施，提升企业的劳动生产率，进而达到企业发展目标。以人为本是企业文化的核心内容，关注员工的价值和作用。这就要求企业在进行人力资源管理的过程中以人为本，发挥企业文化的巨大引领和导向作用。
1 企业文化在人力资源管理领域的引领作用
1.1 企业文化的含义与内涵
企业员工的共同努力才会实现它的经营以及发展目标，所以有必要先要求全体员工尽可能地把握以及了解企业的经营管理概况以及发展目标。然而，从市场经济背景下来看，企业的全体员工从不同地方来，而且在文化传统、风俗习惯以及行为方式等有着大大小小的区别和差异，这就会造成不同员工间的相互隔阂，从而对企业实现自身的总体目标产生不利影响。为尽可能地保证日常经营、生产以及管理，从企业内部来看，肯定会制定和实施要求企业中所有员工都能够理解和接受的价值观念和行为准则，从而有效地提升和增强企业整体管理水平、生产水平以及经营利益，这就是企业文化。它是在经营发展企业时逐步打造出所有员工能够认同及自发遵守、体现出本企业特色的经营准则、价值观念、发展目标以及企业精神的总和。
1.2 企业文化的组成
首先是和企业有密切关系的行为准则以及价值理念；其次是因不同员工进入企业而带来的价值理念、社会文化以及思维方式的总和。企业文化的主要内容是它自身的价值观，这种价值观确定了企业员工的行为方式以及思维模式。以这种共同的企业价值观为前提和基础，企业所有员工会尽可能地进行团队合作。在企业发展以及壮大的过程中，企业文化并没有直接地推动企业的发展以及成功，然而它却是最有持续性特征的决定性要素。假如企业想获得巨大成功，就必须要关注下列三种要素：良好服务、优质产品以及厚实的文化底蕴。良好的服务品质以及优质产品的源头就来自于企业文化。假如企业具有厚实的文化底蕴，意味着它关注每个员工的贡献和价值，注重他们的应有权利以及人格尊严，尽可能地使用可行性强的方式，激发广大员工的主动性和积极性；切实提升客户服务水平，以自身优良专业的服务质量满足客户的需求，进一步提升企业形象，提高企业自身的市场竞争力。
1.3 企业文化在人力资源管理中的引领作用
企业文化塑造了企业员工的思维方式、价值观以及行为准则。在此过程中，它也能够行之有效地提升企业在人力资源管理方面的水平以及质量，重点体现在下列三方面：第一，企业文化有着强烈的凝聚作用。目前存在的一个普遍现象是大量企业很难留住优秀人才，假如这些企业具备了优良的企业文化，能够打造出优良的人际关系以及和谐度较高的组织氛围，员工能够在优良氛围中进行生产和管理，尽可能地增强他们的归属感以及满意程度，企业强化了自身的凝聚力，从而留住优秀人才。第二，企业文化有一定程度的激励效果。从企业文化来看，企业精神是重中之重，也是员工在进行工作时慢慢地形成和发展的心理趋向以及共同价值取向之和。打造优良的企业文化，能够帮助企业形成合理和谐的企业精神，激发广大员工以积极向上、不折不挠的状态开展相关工作，强化他们在工作中的积极性和责任感，更好地维护企业利益，助推它们实现长远发展，符合人力资源管理要求取得的理想效果。第三，企业文化具有一定的约束作用，它能够在一定程度上约束广大员工的言语和行动，使得他们更好地遵守企业的行为准则以及价值观，从而更好地推动企业的人力资源管理。
2 基于企业文化的人力资源管理的构建
2.1 构建选拔衡量人才的统一标准
在企业招聘过程中要聘用能够在企业中实现个人价值的雇员，他们不但有很强的工作能力，而且还必须认同本企业的价值理念。企业不但为员工实现个人价值提供了理想场所，而且也要求企业实现自身价值。在二者相吻合的情况下，方能确保个人行为符合企业的总体利益。从有关研究来看，人们不仅仅是为了找到一个工作岗位，而且还关注它的企业文化能不能适应个人价值观。所以，在企业进行招聘的过程中要关注应聘者的工作能力，还要确定好自身的价值标准。
2.2 培训员工时注重培养企业价值观
在企业开展人力资源管理的过程中，员工培训是至关重要的环节之一。员工的态度以及努力程度，关系到人力资源在企业中发挥作用的程度以及范围。培训能够改善雇员态度，增强他们的工作能力。当前，不少企业在培训员工时仅仅强调提升员工技能，不注重培训企业文化的内容，从而造成了企业耗费了巨大精力培训的高水平人才跳槽到其他企业去了。假如以企业文化视角看待人力资源管理实践，在培训员工时不但要强调提升他们的职业技能，而且还要关注他们的长远发展。通过在培训中强调和教育企业价值观的相关内容，强化企业文化建设，提升企业的向心力以及凝聚力，使得企业能够真正地留住人才。
2.3 构建合理有效的激励机制
从当前来看，企业能否成功地实施人力资源管理，重中之重是企业能不能提升员工工作能力的发挥，开发他们的潜质。激励机制要能够行之有效地激发广大员工的积极性。合理高效的激励制度能够在很大程度上满足绝大部分员工的需求，在此过程中要高度关注员工评价工作，优良的评价活动变成了激励的主要内容。企业在总体文化会在较大程度上影响到评价活动，企业的价值观以及总体机制决定着激励机制的实效性。所以，对企业而言，要尽可能地构建科学高效的激励机制，这样能够高度关注工作业绩突出的员工，对他们进行相应嘉奖以及职务晋升，打造优良的工作氛围。
【参考文献】
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