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人力资源培训教学范文1
一、项目制教学在人力资源管理专业应用的必要性
以行动为导向的项目制教学是德国“双元制”职业教育体制取得成功的最根本原因，这是一种以工作任务为导向、以学生为主体的教学模式，以培养学生的实践能力和综合能力。项目制教学首先需要教师按照人才的能力培养目标，对整个工作过程做系统分析，开发出一系列由相对独立任务构成的与真实工作场景一致的项目课程;教师将这些相对独立的项目任务安排给学生独立完成，从信息的收集、方案的设计与实施到完成后的评价，都由学生具体负责，教师只是起到组织者和引导者的作用。这个完整的学习过程既能让学生在具体任务驱动下学习相关理论知识，又能领会知识的应用价值，培养相关能力，达到学以致用的效果。
人力资源管理专业是应用性和实践性很强的专业，在人才培养过程中必须强调理论与实践相结合，重视实践性教学模式。人力资源管理专业属于管理类学科，其教学目标首先是培养具有实际操作能力和解决问题能力，从事人力资源管理工作的应用型人才。而且人力资源管理专业课程大部分属于人力资源管理技能模块，例如工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几大模块，与企业实际的人力资源管理工作划分是一致的。因此，在人力资源管理专业课程教学中引入项目制教学是非常必要的。
二、项目制教学对人力资源管理专业教师的挑战
（一）教学观念和教师角色的转变
目前，一些教师在人力资源管理专业课程教学中仍采用以理论性、课堂型为主的传统教学模式，形式基本上是老师讲学生听，老师不讲课不算上课，这种教学观念在一些教师尤其是中老年教师的头脑里已根深蒂固。实践证明，“灌输式”教学方式不利于培养学生的实践能力和创新意识，也不利于调动学生学习的主动性和积极性。在项目制教学方式中，教师的教学观念必须转变，教师要使学生成为学习的主人，必须引导他们成为任务完成的主导者和践行者，使他们越来越多地承担自主学习责任。教师应该明确学生不再是知识的被动授受者，而应该成为知识的主动构建者。
在整个项目制教学过程中，教师的角色发生了转变。教师的角色更多的是教学的组织者、引导者、咨询者和评价参与者，而不仅仅是知识的传授者。在整个教学过程中需要教师和学生都积极热情地参与与投入，形成师生间的良好互动。教师要提高学生自主学习的兴趣，激发他们的创造性思维，同时在学生学习知识和技能的过程中提供必要的指导和帮助，并鼓励学生，做学生的学习伙伴。
（二）职业经验和专业技能不足
项目制教学是基于工作过程把需要学习的知识分解到具体的工作任务中去，学生通过完成具体的项目任务而掌握知识和实践技能，在此前提下教师首先要熟悉专业类相关工作岗位对职业能力的要求，再结合课程知识，把能够重点培养学生专业技能的知识内容有目的地选择出来，设计成一个个切实可行的工作任务让学生完成，从而达到对学生实践技能培养的目的。教师必须具备一定的职业经验和专业技能，了解典型岗位的工作过程;否则，不熟悉职业实践就很难进行工作任务的设计，不能选择有效的实践性知识内容，也就不能胜任项目教学工作。
人力资源管理专业的师资队伍主要为拥有硕士、博士学位的教师，具有非常丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学和工作，缺乏企业工作的经历，既没有具体实践过如工作分析、员工招聘与培训、绩效考核方案设计、薪酬与福利管理等人力资源管理各项职能，实践操作能力欠缺，又未能体验过企业管理工作的多维性和复杂性。人力资源管理专业教师缺少本行业职业经验和专业技能是实行项目制教学最需要解决的问题。
（三）开发和实施项目课程的能力不够
项目制教学模式对人力资源管理专业教师的项目任务的开发设计能力和项目教学组织实施能力提出了更高的要求。首先，在项目课程开发过程中，教师要在建立企业人力资源管理工作任务分析的基础上，设计一系列行动化的学习项目，围绕人力资源管理各岗位技能提炼出相应的实践能力，以作为教学案例项目选取的依据。并且要基于工作过程分解项目案例，形成具体任务，关联知识点和能力点，选用优化的教学策略。此外，项目教材是项目制教学实施的蓝本，目前人力资源管理项目课程还处于开发和试点阶段，教师还面临自己开发项目教材的考验。
在项目课程的组织实施中，教师首先要创设问题情境，利用适当的工作实际问题导入教学，作为理论和教学和实践教学的结合，让学生在操作的基础上，激发理论思考的动机，培养解决问题的能力。其次要营造宽松、民主、自由的学习氛围，提高学生学习的自主性和积极性。再次，教师要在课堂上组织学生以团队合作形式学习，教师要提高团队指导和管理能力，以及在课堂上解决问题的能力。最后在评价阶段，教师要在学生自我评价的基础上，帮助学生对项目课程的目标、过程和效果进行反思;让学生评价自己的表现，总结自己的体会。
三、项目导向型的人力资源管理专业教师培训体系模块设计
项目制教学在人力资源管理专业课程应用的必要性是显而易见的，但是以人力资源管理专业教师现有的知识和能力情况看，是无法胜任项目制教学的工作任务的，因此需要设计以项目制教学为导向的人力资源管理教师理论和技能培训体系，主要包括以下三个模块。
（一）项目制教学的意义和效果的知识型培训
整个培训体系模块应该按照培训内容由浅入深、从理论到实践设计，因此第一个培训模块应该是关于项目制教学的相关理论知识培训。具体内容包括项目制教学的含义、产生背景、特点、具体操作、对教师的要求等，目的是让教师清楚什么是项目制教学，为什么实施项目制教学，从而理解项目教学法的的内容，形成全新的教学观念。培训方式可以采取聘请研究德国职业教育教学法的专家或学者作讲座及开展关于项目教学法的研讨会等，希望能让教师转变传统的理论式教学观念，接受以行动为导向的职业教育教学法体系。这个模块的培训需要解决的问题包括项目制教学方法与人力资源管理专业课程的关联如何体现，项目制教学方法如何具体应用到某一门人力资源管理专业课程上，教师应用项目制教学方法需要作哪些准备，等等。
（二）项目课程开发与实施的能力型培训
项目制教学方法最关键的技术环节是项目课程的开发与设计，项目课程的组织与实施，因此项目课程开发与实施的能力培训是最重要的培训模块。培训的具体内容包括课程的整体设计和单元设计、项目教材的开发、项目课程的组织与实施等，目的是培养教师的课程开发与教学设计能力，使其掌握项目教材开发的方法，强化课程的组织与实施效果等。由于是能力培训，培训方式不能是传统的理论讲授，必须是完成实际任务的训练，因此培训方式为“完成一个项目”的“能力型”实训，培训效果评估主要评估教师“完成这个项目”的效果。培训方式可以聘请项目制教学方法的实战专家来校内担任培训师，或送教师参加校外培训中心举办的项目制教学方法系统培训，具体方式包括：一是“带任务培训”，就是要求每个教师都要完成一项“职业岗位”任务。即选择自己任教的一门课程，完成整体设计，在完成课程整体设计的基础上，完成一次课或一个单元的教学设计，并在限期提交接受检测。二是“校本培训”，它着眼于解决教师个体在教学中存在的实际问题。每个教师都带着自己课程设计、课堂组织、教材开发的实际问题，通过一对一为主的培训学习，完成指定任务。
项目课程组织与实施的经验交流性培训是项目制教学方法培训体系中的另一个重要模块，因为虽然项目制教学模式是固定的，但是每门课程都有自己的特点，不同的教师在实施项目教学时所遇到的困难是不同的。培训内容包括如何创设问题情境、如何在课堂上解决问题、如何管理和控制团队、如何评价学生的学习效果等。培训具体方式包括聘请项目教学经验丰富或有成就的教师开展讲座，选派教师到项目教学示范性学校进行参观学习、教学观摩，在本校内进行项目教学方法的技能比赛、组织教师针对项目教学过程中的疑难进行集体交流等。
（三）通过企业顶岗模式，提高人力资源管理实践技能
针对人力资源管理专业教师实践操作能力欠缺的现状，可考虑鼓励教师尤其是45岁以下的青年教师到企业“顶岗”，即专业教师进入相关企业或基层临时担任与本人专业相关的职务或顶替员工从事与本人专业相关的工作。这种顶岗模式的优点在于，人力资源管理专业教师实现了与人力资源管理岗位的“零距离”接轨，能直接参与企业的各项人力资源管理模块的工作，提高实践技能，增加行业经验。具体可采用这样的方式：根据企业要求与实际教学工作安排，45岁的以下的教师脱产进入企业进行顶岗工作六个月至一年，在顶岗工作期间服从企业的管理，运用自己的专业理论参与企业各环节的实际运作。笔者是企业管理硕士应届毕业后成为了人力资源管理专业教师，在从事教学工作两年多后到本系实习基地企业人力资源总部顶岗工作了一年，全面了解了企业的运作模式、组织结构，参与了人力资源部的招聘、培训、绩效考核等工作，熟悉了人力资源管理各项工作流程和工作任务，回到教学岗位后显著强化了实训类课程教学效果。
参考文献：
[1]蔡明剑.项目教学法对教师工作的要求[J].天津职业院校联合学报，2010，7，12（4）：69-70.
[2]崔颖.建立地方高校人力资源管理专业实践教学模式的对策研究[J].河南工业大学学报（社会科学版），2008，9，4（3）：144-146.
人力资源培训教学范文2
实验课程 人力资源管理 沙盘模拟 对抗性
人力资源管理课程的教学目的，是要培养既懂理论又能动手的应用型、复合型人才，这就必须要求各高校在课程设置时不仅要重视理论课程的建设，还要加强实验课程的建设。目前，很多高校将人力资源管理沙盘模拟实验课程作为实践教学的重要组成部分，受到学生的欢迎。
一、人力资源管理沙盘模拟实验课程的优势
人力资源管理沙盘模拟实验课程以物理沙盘为主，操作道具包括沙盘盘面、员工模型、产品币及价值币等，学生可分为6组，每组5～6人，分别扮演总经理、人力资源经理、招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管5个角色。课程把员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等人力资源管理内容和企业产品生产、产品销售、产品定价等企业管理内容贯穿起来，通过设置一定的规则，让6个小组通过自己的决策来经营，最后根据经营的状况来分出胜负。该课程一经开出，受到了学生的欢迎，学生们对此表现出很高的热情，达到了课程设置的目的。
通过对课堂教学的调查及课后学生反映的了解，我们认为，开设对抗性人力资源管理沙盘模拟实验课程，其优势表现为：
1.学生兴趣浓厚，教学效果显著。很多学生对沙盘教学中的对抗性游戏感兴趣，认为“一边玩一边学”，加深了对理论知识的理解。例如，在理论课上学过薪酬的公平性和竞争性，学生的理解并不深。通过沙盘实训，同学们发现，在人力市场上招聘时希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬发放时又感觉薪酬制定太高，“手头紧”，发不出来钱。特别是进行到第3、4年时，很多小组都能够比较准确地总结出本组在薪酬制定过程中存在的失误。
2.沙盘教学开创了“以学生学为主，教师引导为辅”的教学模式，引导学生主动学习，极大地激发了学生学习的积极性。对抗式的教学模式使学生通过角色扮演，模拟企业实战，学会在人力资源管理中如何应对问题、制定决策、组织实施。
3.注重学生能力培养。沙盘模拟在实战中教学，使学生身临其境，通过对抗性游戏，加强了学生之间的沟通，使学生真正理解团队协作的意义，从而提高学生专业素质与能力。
二、沙盘模拟实验课程存在的问题
虽然从学生的反馈来看，总体上教学效果不错，但通过对该课程的研究，我们认为其在教学中也存在许多的问题。
1.沙盘所涉及的人力资源管理内容不全面。沙盘教学的目的，就是希望通过模拟真实的人力资源管理环境，来促使学生认识其实务工作。但是，在该沙盘的设计中，如人力资源成本的预算与控制、人力资源的配置与协调、人员的选拔、人力资源规划、薪酬政策制定的流程、社会保险等重要内容都没有涉及，人力资源管理环境的真实性大打折扣，容易导致管理决策的失误。例如，A组在沙盘实训中，完全不考虑人力资源成本的预算与控制，最终导致该组运营到第3年时，由于人力资源成本过大，工资发不出来而破产。因此，沙盘课程所涉及的人力资源管理理论和实务的局限性，在一定程度上削弱了沙盘教学的实效性。
2.部分规则设计不符合实际，导致沙盘模拟训练失去运行依据。因为存在竞争，每个小组成员都使出浑身解数来创造效益，但其中不乏某些小组的恶性竞争，由于没有对恶性竞争进行规则限制，最终导致沙盘竞争混乱，课程无法良性开展。例如，在运营过程中，其它小组根据战略有选择性的招聘员工，招聘行为比较慎重，而B组在获悉其它小组的意图后，恶意以超低价格招聘员工，由于没有小组竞争，最终人力资源市场中80%的D级员工都被B组招聘，导致大量产品生产，产品价格下降，在第3年的年终决算时，所有小组都出现亏损。除此以外，在薪酬规则中，管理人员工资低于生产人员的工资；在绩效考核规则中，用培训费用的多少来衡量培训主管的工作，等等，这些规则的设计和制定都不符合实际。
3.课程安排不合理，导致课程连贯性较差。在课程安排上，第三学期开设《人力资源管理》理论课程，第六学期开设沙盘实训，由于间隔两个学期，一学年的时间，在沙盘实训课上，很多学生表示理论知识已“忘光了”，没有理论知识的支撑，很多学生无法正确做出战略决策。为保证课程效果，指导教师只好再讲授一遍理论知识，由此造成时间的浪费以及工作的重复。
4.任课教师的经验还待积累。沙盘教学采用“以学生动手为主，教师引导辅助”的全新教学模式，由教师控制运营流程，对第一年讲解示范，之后由学生自己动手分析决策。作为指导教师，要上好这门课，首先必须把规则吃透，熟练掌握沙盘操作流程，才能应对学生提出的各种问题。而目前，沙盘课程教学经验积累仍显不足。
三、提高沙盘模拟实验课程的教学效果
1.逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。沙盘课程属于情境模拟教学，它所能模拟的实际场景受到多种因素的限制，因此它无法将真实的人力资源管理环境都一一复制。但是，对部分重要的内容，如人力资源成本的预算与控制、人员的选拔与配置、人力资源规划等，可以有选择性地加入其中，逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。
2.修改无效规则，保障沙盘教学正常开展。对部分不符合实际或者无效的规则，任课教师可以在授课同时，带领和鼓励学生勇于对沙盘模型提出质疑，对不合理的规则进行修改，不必要的规则完全删除。
3.合理安排课程，保证课程的有序性和连贯性。沙盘实训课程的先修课程包括《管理学》《人力资源管理》《组织行为学》等，特别是《人力资源管理》作为沙盘实训的理论课程，两者必须保持有序性和连贯性。这就要求在课程的安排上，理论与实训两个课程之间的顺序不能颠倒，而且间隔期不能太长，最为理想的是同一个学期内，前半学期完成理论教学，最后几周集中实训。当然，也可安排不同学期，但中间间隔最长不得超过一个学期。
4.加强对任课教师的培训，搭建各高校沙盘任课教师的交流平台，提升任课教师教学水平。要加强对任课教师的培训，必须将课程开发公司引入进来，由课程开发公司进行沙盘培训，并搭建各高校任课教师的交流平台，组织相关比赛，从而使任课教师尽快积累教学经验，提高沙盘教学能力，弥补边教边积累及教学周期间隔长的不足。
参考文献：
[1] 王挺.高校人力资源管理沙盘模拟对抗实验设计.实验室科学，2007，（12）.
人力资源培训教学范文3
一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述
国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史，人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程，其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程，先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来，人力资源在组织中所起的作用越来越大，企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后，大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响，开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式，相对成熟的模式包括德国的双元制模式，加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。
德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向，采取以学生为中心，企业实践教学为主，学校理论教学为辅的教学形式，现场实习与实务的课程和学分比重较大，而理论课的教学内容一般较为浅显，这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合，更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包，以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大，以能力为培养目标和评价标准，根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度，按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法，是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析，严格按照工作规范，把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块，以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线，通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式，使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。
二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述
我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理，最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校（现为首都经济贸易大学）劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后，人力资源理论开始在我国进行传播，一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程，尤其是1995年《劳动法》颁布后，实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来，随着现代企业管理模式的深刻变革，人力资源管理的重要功能已经深入人心，这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面：
首先，从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念，摒弃传统的灌输式教学方式，将人本理念融入人力资源管理教学过程中，采取人性化的教学模式进行课程设计，注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据，强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化，通过建构真实的教学环境，提升学生的就业竞争力。其次，对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《<人力资源管理>多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法，并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法，提高学生在实际操作中的学习兴趣，从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出，人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外，还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出，角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式，改变了传统教学模式的以教师为中心，实现了教学主体以学生为中心的转换，培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究，李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式，即把学习置于复杂的、有意义的问题情境，通过学生合作解决现实问题，形成分析问题、解决问题的能力，增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出，通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块，设计教学项目，在教学中模拟工作情境，引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后，从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础，提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段，切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职<人力资源管理>课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用，通过组织中的岗――人关系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等，来构建能力本位的课程教学模式。
上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施，为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示，也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。
三、我国人力资源管理教学改革的现实探索
人力资源培训教学范文4
论文摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不规范、激励机制不合理、竞争机制不健全、教师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全激励机制、推行岗位聘任制、规范教师培训制度等措施和策略。实践表明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校教师主动能动性，保障实现高校的跨越式发展。
21世纪是以科技创新和知识经济为发展模式的时代。知识被认为是社会发展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的实质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承担者就是高校。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，高校的根本是教师，一流的大学必须要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育发展，造就高素质人才，加速国家发展具有重要的现实意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进行了探索性的改革，特别是在教师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理模式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表现在：
1、人力资源开发与管理的观念相对滞后
目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。
2、缺乏科学规范的绩效考核制度
绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。
3、缺乏科学合理的激励机制
激励机制是高校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心，它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干教师进行了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通教师时，激励存在不足，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。与此同时，在大多数高校教师以及其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”，不存在下岗、失业现象，因此，一些教师的责任感和危机意识淡薄。
4、高校内部缺乏健全的竞争机制
高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分教师在取得职务或晋升职称后不思进取、缺乏危机感、得过且过，忽视了业务能力与文化素质的提高，以致不能充分调动、发挥教师的潜能。
5、高校师资培训机制不够完善
教师的培养是高校人力资源管理的重要工作。培养机制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。当前高校教师培训的总体情况是：新进教师得不到有效岗位培训；在校教师知识更新需求十分突出；需求与现实的满足之间存在较大差距；培训需求存在较大的片面性和功利色彩。近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。由于他们绝大部分没有接受过正规的师范教育，教学技能缺乏，教学效果可想而知。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。学历培训包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。
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二、高校人力资源管理方式的转变和创新
1、树立以人为本的人力资源管理理念
观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。高校管理部门以及相关领导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的发展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感 成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同发展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造机会与空间让每个员工的能力都得到充分的发展。最后，人力资源管理部门要有意识、有计划地去发掘一些有发展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。
2、建立科学合理的绩效考核制度
科学合理的考核评价体系的建立是人力资源管理的基础性工作，也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键，也是高校快速健康发展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要依据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择合适的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量”而不注重“质”的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。再次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。
3、建立良好的激励机制
一个好的激励机制，应该是能够调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目标。建立良好的激励机制首先应该遵循“以人为本”的原则，在设计激励机制时，应能够承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源管理的目的。因此，在制定激励机制时要充分了解教职工的需要，包括物质以及精神层面的需要，要充分认识不同群体的需要。在此基础上，要更新观念，建立新型的激励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。比如，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在实施过程中，要注意物质激励和精神激励相结合，在对教职工进行物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友情、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩激励的效果。
4、强力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意见》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规模，充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度， 破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则， 在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要， 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位， 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限， 按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”
5、健全高校教师的培训机制
教师是高校最为重要的人力资源，因而人力资源管理的重中之重就是对教师的管理。高校人力资源管理部门在对教师人力资源的开发上应该树立“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，教师应该是“蓄电池”而非“蜡烛”，要把教师培训作为一项战略性的任务来抓。在深入调查研究的基础上，根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的教师培训计划。鼓励和支持教师通过多种途径和形式，在教学实践、进修、培训中不断提高自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年教师的教育和培养，对于青年教师，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，提高课堂教学质量。对骨干教师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。
三、结论
高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。高校的基本功能是传授知识和技能、知识创新（科研）、社会服务。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。
参考文献
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人力资源培训教学范文5
关键词：高等学校 人力资源管理 创新
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年来，我国在实施教育改革的基础之上，对高等学校的教育模式与管理制度的支持力度不断增加，从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程，高等学校的教学规模也随之增大，由此，对高等学校的管理制度也提出了更高的要求，高等学校不仅要完善教学机制，而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理，促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升，并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路。人力资源管理作为学校管理工作的核心部分，是实现高等学校可持续发展的重要途径，为了能够顺应教育改革的新需求，高等学校的人力资源管理的理念与模式也应随之进行改革与创新，以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地。
二、高校教师人力资源管理创新的重要性
从当前的高等学校的竞争形式来看，人力资源是高等学校的核心资源。一个学校只有掌握了一流的人力资源，才能够在激烈的高校竞争当中占据优势，而对于人力资源实行有效的管理，可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路。现阶段，高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料，处理人事信息的闲杂工作，而是高校战略规划的重要组成部分，高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标，并以此为依据进行教师的人力资源管理。
在当前教育深化改革的大环境之下，高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：
其一，为高校的发展提供了基础的保障。无论什么规模的高校在发展的过程之中，都需要依靠人、财、物等因素，但在众多的构成因素中，人是主体，并且人具有主观能动性，通过将个人的能力和特长应用到组织内部，促进其他要素正常的运转。尤其是在高校进行全面改革的形势之下，教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置，为了使高校更好地适应时展的步伐，必须将人力资源管理的理念与模式进行相应的创新。通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合，并将其合理的配置，从而使高校的管理更加科学、规范，以此来促进教师各项能力的不断提高，进而促进高校的长足发展。
其二，提升了高校的核心竞争力。在瞬息万变的教育活动中，高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力，才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大。高校在教育水平、教育资源方面的竞争，归根结底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位。高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新，通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式，使得优秀的教师资源能够得到高效的利用，为其创造更好的激励制度与管理模式，并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会，进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位。
三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理理念相对落后
由于我国高等学校已经发展了很长一段时间，所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念与管理理念很好的适应新时展的步伐，以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理。究其原因，主要分为以下两个方面：
1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才，以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升，认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件，只有将高校的教学水平与教学质量始终保持竞争优势，才能够有效的推动高校的发展。由于这种思想的根深蒂固，以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理与培训，主要针对教师的人事调动与绩效奖金的发放而进行相关工作，并以此作为人力资源管理的重点内容，忽视了对人力资源深层内涵的挖掘。鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想，导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源，为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益。
2.基于高校传统教学理念与管理理念的根深蒂固，使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识，使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势。与此同时，绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理，使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量，导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥。
（二）人力资源管理的基础工作薄弱
在高校的人力Y源管理过程中，存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质与能力之间的差别，忽视了教师之间的差异性与层次性，致使人力资源管理中激励制度与培训管理等基础工作存在一定的弊端。第一，激励制度方面。高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师，将素质与能力层次不同的教师所适用的激励措施混同。但在实际上从教师激励效用来看，高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排。但是在如今的教学改革的新形势之下，教师与教师之间有着不同的个人特点与激励要求，同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求，在很大程度上导致了教师心理上的不平衡。第二，培训管理方面。由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机，并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面，对于教师在内心深处对高校与事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式与工作动力缺乏深层的理解与认识，由此在培训与管理的手段上形成了巨大的反差，将不同层次与水平的教师使用同一种方式培训，在很大程度上使资源造成浪费，达不到预期的效果。
四、基于核心竞争力视角的创新高校人力资源管理的策略
（一）更新人力资源管理理念
在教育改革的新环境之下，对于高校的发展来说，人力资源是其发展的核心竞争力。尤其是在核心竞争力决定高校教学水平的形势下，对高校在教师人力资源管理方面也提出了更高的要求。基于高校对人力资源管理的认识仍存在一定的偏差，因此，为了能够从根本上促使高校真正的认识到人力资源管理的重要性，必须从基本且至关重要的更新人力资源管理理念做起，并以此来进行高校人力资源管理的创新。首先，在高校重新认识人力资源管理对高校发展的重要性的过程中，应将学校的人力资源管理部门作为学校的核心战略决策部门，将人力资源管理作为学校进行决策的核心内容，以此来提升人力资源管理部门在学校中的地位。其次，高校的管理层人员要正确认识到教师人力资源对于高校核心竞争力的提升的重要性，根据教师所具备的工作能力与工作方式对其的教学内容与教学形式进行合理的安排，并以此来将每个教师的优势与长处充分的发挥出来。最后，由于高校的人动频率并不高，所以在进行教师人力资源管理的过程中应根据每一个教师的不同特点与能力将其安排在适当的岗位上，以此来保证高校教师的价值能够得到最大限度的发挥。
（二）加强人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。为了达到加强高校人力资源管理的基础工作的目的，笔者提出了以下三点建议：其一，充分意识到人力资源管理对高校发展的重要性，在构建相对完善的高校管理机制的同时，还要注重教师总体的能力与素质的提升，从而使人力资源管理的制度能够适用于大部分的教师，实现对高校教师的有效管理。其二，充分认识到教师的能力及其工作需求，尊重并且重视每一名教师，通过对教师定期的相关知识技能的培训，来使教师的整体能力得到提升，使高校的全体教师在面对激励奖励的同时能够在心理产生平衡感与满足感。其三，对不同能力与水平的教师进行分层次培训，并将培训的内容与教师的工作需求有机结合起来，在进行培训的同时，加强对教师的整体管理，保证各学科教师的能力与素质的分配平衡，以此来促进高校教师总体能力的全面提升。其四，高校还应将教师的定期培训与有效管理作为构建完善的管理制度的基础与先决条件，在定期培养人才的同时，对其在培训中的行为与表现进行科学且客观的评价，对表现优异的教师进行表彰与嘉奖，以此来提升教师的工作信心与工作积极性，促使教师对高校管理制度的满意度得以大幅度提升。
五、结束语
通过上文对高校教师人力资源管理创新的重要性的分析，可以得知，人力资源管理的创新不仅为高校的发展提供了基础的保障，而且提升了高校的核心竞争力，对于高校的可持续发展打下了坚实的基础。然而，基于核心竞争力的视角在高校创新人力资源管理的过程中，仍然存在人力资源管理理念相对落后、人力资源管理的基础工作薄弱等问题，针对这些问题，本文在深刻认识到人力资源管理的创新对于高校核心竞争力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心竞争力视角的更新人力资源管理理念、加强人力资源管理的基础工作等几点创新高校人力资源管理的策略，以期对高校的核心竞争力的提升起到一定的积极作用。
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人力资源培训教学范文6
一、民办高校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念的滞后
1.管理观念落后。知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，只注重人力资源管理的结果而非过程，注重员工近期工作的适应而不重视员工潜能的开发，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。
2.人力资源部门定位偏低。认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资、考核奖惩、提升调动等；专职人力资源管理人员配置很少。（二）人员流动性大，人才流失率高由于民办高校缺乏凝聚力、号召力，部分就职的教师对学校缺乏归属感、认同感。再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，很多应聘到民办高校的应届毕业生只是将眼前的工作当做一个跳板，在这个跳板上锻炼一两年取得资格证书后再去应聘其他国有单位，使民办高校成为社会的培训站。所以在教学任务尚未完成的情况下，跳槽走人的现象常有发生。教师的流动性大，在一定程度上影响教学效果和质量，频繁地更换教师对于学生来说也是司空见惯的事。
（三）缺乏科学有效的人才引进计划和制度
1.人才引进渠道过窄。民办高校人才引进不是通过参加高校专场招聘会就是通过人才交流中心或是聘请其他高校退休的高职称人才。人才引进的随意性也大，针对性不强，每次招聘会回来都收集很多简历，但是最终参加面试并适合岗位要求留下来的很少，整个的招聘效果不理想。
2.人才任用与人力资源配置不合理。受我国传统思想的束缚，在人才作用上，大部分民办高校有着强烈的“情感经济”意识，在员工配置机制上，具有较强的个人情感色彩。在这样的学校中，血缘关系成为学校与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离学校核心管理层而难以发挥其才能。在有些民办高校中，也普遍存在着“论资排辈”和传统文化中“任人唯亲”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着要职，没有设立很好的人才任用和人力资源配置制度，人才的任用、调配基本上都是学校投资人一人说了算。
（四）缺乏合理的人才使用制度，师资培训投入严重不足民办高校目前尚处于发展的初期阶段，也是一个资本的原始积累阶段，这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本运作。一些民办高校虽然意识到教职员工对学校发展壮大所起的作用，但对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。
（五）人力资源绩效评估和激励机制不完善实践中，民办高校缺乏科学、严格的绩效考评制度，员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使得员工没有安全感；三是民办高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外部引入的做法，对大多数教职员工建立岗位工作目标的激励机制不足。因此，加强人力资源绩效评估机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争制度，是民办高校人事制度改革的重点。
二、加强民办高校人力资源管理的对策及建议
（一）建立适合民办学校发展的人力资源管理体制
学校不同于企业，民办学校不同于公办学校，每个民办学校又都有自己的特殊性。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策，制定人力资源管理规划，引进最适合学校发展的人才，制定并实施对内公平、对外具有竞争力的薪酬策略，完善培训进修制度，理顺劳动关系，进行合理有效的人力资源开发和管理，也就是要在民办高校内建立一个科学完善的人力资源管理体制。
（二）建立科学的选拔制度和平等的竞争机制
民办高校应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，减少人为因素、感情因素，合理地转移和公正地选拔人才。强化定编、定岗、定员“三定”的作用，因事设岗，因岗设人，实现教职工与岗位的和谐与匹配。真正做到有利于学校整体实力的增强和提高，有利于教学质量和办学效益的稳步提高，有利于吸引人才、稳定队伍，有利于加快学科专业建设，有利于调动全体教职工的积极性。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗机制。衡量人才的主要标准应是品德、知识、能力和业绩，而不能仅仅依靠学历、职称、资历、身份。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
（三）完善培训制度、增加培训投入，采取多种模式的培训机制
1.立足课堂，实行以老带新的培训模式。要提高教学质量必须到教学现场去观察分析，了解掌握具体的教学问题。因此，必须把教师的培训与本校的教学和科研活动紧密结合起来。民办高校有很大一部分教师是来自传统高校的退休教师或兼职教师，他们教学经验丰富，应该依靠他们来提高青年教师的教学水平，形成以老带新的教学团队。通过有经验教师的指导、启发，团队之间共同探讨教学中的具体实际问题，聚合集体的积累和智慧，自觉反思教学效果，总结实践经验并推广，提高教师教育教学能力，激发教师专业成长的愿望。
2.丰富学习资源，鼓励自我培训。自我培训是一种成本低、不影响工作、能够培养教师自学能力的培训方式。民办高校可以通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。在学习资源的建设方面，应重点加强图书馆、期刊阅览室等设施建设；同时还应该组织教师外出进行学术交流；邀请专家来校讲学，通过各种学术活动，拓展教师的视野。
3.加强与企业的联系，强化实践能力的培训。一般来说，民办高校开设专业灵活，根据市场需要培养人才，更注重学生应用技能的培养，教师不仅需要有较扎实的理论知识，同时还应有较强的技术应用能力。因此，民办高校要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，校、企合作，开展技术攻关和产品研发。同时，学校也可以利用自身的资源优势，提供技术服务。在科研过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。
4.实行以提升学历为目的的学历教育。民办高校的专职师资队伍中拥有高学历的不多，学历教育能够让教师掌握扎实的理论知识。民办高校应该鼓励教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持。
（四）提供富有竞争力的薪酬
薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。民办高校可以通过提供教育培训、带薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定人才的目的。
（五）建立“以人为本”的校园文化
