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人力资源培训目的范文1
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。
（1）培训师素质低
培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。
（2）培训内容固定凌乱
在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。
（3）培训设备以及资料不完整
培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
参考文献：
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人力资源培训目的范文2
【关键词】 科研事业单位 人力资源管理 策略
所谓人力资源管理就是运用合理的方法对人力资源进行科学合理的组织与协调以达到使有限的资源发挥最大的作用。对于科研事业单位，人力资源管理有着举足轻重的作用。只有不断完善资源管理才能提升事业单位的竞争力、发挥出事业单位职能以及是的人力资源开发顺利进行。对科研事业单位人力资源管理的现状进行分析发现其中存在的问题并根据问题提出解决策略是有现实意义的，下面将对事业单位人力资源管理存在的问题进行分析并提出一定的魂创新解决策略。
1 科研事业单位人力资源管理存在的问题
随着改革开放、经济的迅速发展，虽然事业单位的人力资源管理也在不断地进行完善并逐渐形成为自己的人力管理机制，但在很多方面仍然存在着不可忽视的问题，比如管理理念和方法老套、人力资源开发培训不到位、考核机制不健全等，下面将进行具体的论述。
1.1 人力资源管理理念和方法老套
当今使得人力资源管理出现问题的思想根源就是观念跟不上时代而的脚步，很多人对于事业单位的认识就是只要进入事业单位就再也不用担心饭碗的问题，他们认为事业单位不同于企业，目的不是盈利，只要马马虎虎将自己的工作完成就行，这样的想法必然会导致事业单位的工作效率低下以及人才的浪费。必须把人力资源管理作为专项工作并由专门的工作人员进行，要有健全的管理体制为人力资源管理提供保障。必须禁止一人身兼数职，]有完整的管理体系。由于人事单位的特殊性导致其在决策上和执行上都受到多方面的限制，另外大多数的管理还是采取传统的管理手段，欠缺对人的关心和人员调配的策略，从而使得人力资源管理大多都是形式的工作并不能起到实质性的作用，与人力资源所要求的开发员工潜力的宗旨和要求不相符。
1.2 人力资源开发培训不到位
人力资源开发涉及到对于员工潜能的发现、综合素质的提高、专业技能的培训等多方面的内容，总之就是尽量使得员工的个人综合能力能够适应工作的需求，进而达到高效率的完成工作的目的。但是通过认真的分析，笔者发现现如今人力资源开发还存在以下几方面的问题：首先，事业单位的人力资源开发没有很强的针对性和目的性。一个普遍的现象就是大家不约而同的都把培训看作一个形式上的东西，对于不同的人才并没有一个适合的专项培训方案，对于培训内容来说也是一成不变的东西，这样就造成了培训本身并不能发挥什么作用。其次，事业单位并不注重员工潜能的挖掘。事业单位没有把员工作为可以进行无限开发的资源，不对他们进行新知识、新技能的培训，也不能对他们的创新技能进行培养。
1.3 考核机制不健全
考核是指按照一定的标准，采用科学的方法对员工工作职能的履行进行检查和评估。通过绩效考核能有效促进员工的工作热情并且激发他们的责任感从而保证工作效率。但是，当今事业单位绩效考核过程中仍然存在以下几方面的问题：第一，不具有明确的考核目标。本来绩效考核的目的是促进员工更好的完成工作任务，激发工作热情和责任感，但是现在一些事业单位仅仅是把考核作为一个形式，当做一项任务，敷衍了事。第二，考核方式过于单一。一直以来，大多数事业单位的考核都是采取有领导组织一个考核班子带领考核小组进行评议，在这个过程中大家都是只是报告自己的业绩，说一些好听的，对于批评和自我批评也是说一意义些无关痛痒的话，同时，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，考核目的无法完成。
2 科研事业单位人力资源管理创新策略
上面主要对科研事业单位人力资源管理主要存在的三个方面的问题进行了简单的分析与论述，但是仅仅发现问题明显不够，更重要的是找到解决问题的方法，下面将针对人力资源管理存在的问题提出一些解决策略。
2.1 加强创新，促进人力资源管理体制的改进
事业单位只有进行体制创新与改进才能促进管理创新。事业按单位由于受到体制的束缚，多数员工满足于现状，因此就需要有效的竞争机制来侧记他们的积极性。所以，事业单位必须加强体制的创新，健全人力资源管理各部门的激励机制，从根本上解决单位缺乏活力的现状。
2.2 更新观念，提高人力资源管理的执行力
社会行为受到思想观念的影响，要想完善人力资源管理就必须更新管理观念。事业单位的领导必须重视人力资源的管理，以为人是事业单位的工作动力，人力资源是事业单位的核心。同时，要加强培训并且充分发挥培训的作用，不断提高员工的人力资源的管理意识，还可以将人力管理和业绩考核联系起来，切实的将人力管理落实下去，增强人来源管理的执行力。
2.3 完善事业单位绩效考核机制
必须保证绩效考核发挥它应有的作用，这不仅是要求保证考核的执行力，还要求对考核机制进行完善，创新考核方式。考核当中最重要的一点就是要对员工的工作情况有一个动态的了解，并对考核结果及时反馈，保证员工能够随时进行改进与能力提高。
2.4 促进人力资源开发
要充分发挥培训的作用，不断提高员工的工作能力和综合素质。员工培训不是一个形式，而是员工进行提高的一个有效方式，不仅要保证培训的效率还应该具有一个长期持久的培训方案或者计划，已达到挖掘员工潜力的目的。
3 小结
人力资源管理对于事业单位来说具有很重要的意义，虽然在事业单位发展过程中能逐渐形成了人力资源管理机制，但是仍然存在着很多问题，为了促进发展，事业单位必须充分重视人力资源，采取科学合理的策略不断加强管理。
【参考文献】
人力资源培训目的范文3
摘 要 现阶段，随着电力企业的发展，其对于人力资源也有了更高的素质要求。因此，为了能够更好的提高员工的素质，及要求电力企业必须要不断加强对员工的培训工作。电力企业人力资源培训的目的是让员工在培训中掌握更多的专业知识，从而能够在工作中对供电等工作进行科学的管理，防止员工出现失误、错误以及供电故障的发生。
关键词 电力企业 人力资源 培训 管理模式
目前，我国的社会经济形态已经实现了基本的转变，并由原本的工业社会转变为现如今的知识社会，与此同时，企业竞争格局也从传统的品牌和产品竞争转变为企业人才竞争，企业发展的第一资源便是人力资源。当前我国电力市场化改革进程正逐步推进，电力市场在加速发展的同时也不得不面临的严峻的挑战和严酷的市场竞争。
一、电力企业人力资源培训管理的重要性
就针对于电力企业的运行与管理来说，人力资源的培训管理工作，具有下面两个重要的积极作用：一方面是能够增加企业的人力资本存量，另一方面是能够增加企业的竞争优势。对于增加企业人力资本存量方面，电力企业通过人力资源培训管理，电力企业的员工可以掌握更多的先进知识和技能，使员工的素质得到很大程度的提升，这就会使电力企业的人才储备力量得到提高，促进电力企业的发展。对于增强电力企业的竞争优势方面，电力企业人力资源培训管理能够增加电力企业员工的活力，从而使企业自身的活力得到增加，企业活力和员工活力的增加最终能够化为电力企业发展的动力，增强电力企业的竞争力，而且电力企业人力资源培训管理还能提高高新技术在企业中的应用水平，从科技实力上提高电力企业的竞争力。
二、传统人力资源培训管理模式的问题
在大部分电力企业的人力资源管理过程中，其并没有对培训管理有一个充分的重视，只是单纯地认为人力资源培训管理能够使企业的业绩得到提高。这种错误的认识，往往造成电力企业的人力资源管理的方式上存在不足之处，使人力资源管理工作的开展不能取得预期的效果。企业在人力资源管理上投入了大量的成本，人力资源培训管理又没有取得预期的效果或者是人力资源培训管理要取得预期的效果需要的投入远远超过企业的预期，这样就会使电力企业产生人力资源培训管理太过昂贵的错觉。在我国电力企业当中，这种人力资源培训管理模式上的问题是一种普遍的问题。根据有关调查，我国只有极少数的电力企业在进行人力资源培训管理时，是根据管理需求确定管理项目的，其他大多数电力企业的人力资源培训管理都存在有管理模式上的问题。
三、电力企业人力资源培训管理模式创新策略
（一）强化对人力资源培训管理的重视
人力资源培训管理对电力企业的发展和进步具有重要的作用。做好人力资源培训管理工作能够使电力企业的活力、能力、核心竞争力得到很大程度的提高。在现阶段的经济发展中，人力资源是企业发展进步的关键，高素质的人力能够增强企业的活力、能力、竞争力实现企业的发展，人力素质跟不上经济的发展要求则会给企业的发展带来很大的不利影响，严重时甚至会导致企业倒闭。因此，对电力企业来说，人力的重要性已经超过了资源，达到了和资本相等的地位[1]。在电力企业的运营过程中，管理者应该把人力资源培训管理工作纳入到等同资本管理的重要程度。
（二）加大人力资源开发与培训的力度
电力企业人力资源管理工作的完善在人力资源开发培训方面也应加大力度，一些刚入职的员工在正式上岗之前就必须开展必要的培训和教育工作，具体培训教育的内容应当包括人员的岗位工作职责和岗位规则制度等等，同时老员工也应当定期对新员工开展教育和培训，促进新员工自身工作技能和业务素质的不断提高。此外，对于培训结果的评价也必不可少，这是因为培训结束后并不代表就已经达到了培训的目的，对培训结果的有效评价很大程度上也能够促进员工创新能力的调动和内在潜能的激发。因此，为了确保电力企业人力资源管理能够达到预期效果，针对人力资源的开发和培训工作必定不可缺少[2]。
（三）建立切实有效的奖励与激励机制
建立健全切实有效的激励机制是目前强化电力企业人力资源管理的重要举措之一，在有效激励机制的指导下，员工工作的积极性能够被充分调动，而建立健全激励机制笔者认为这几个方面的工作必须落实到位。首先，建立合理薪酬制度，将员工的工资水平和员工自身的工作态度及业务能力相挂钩，通过现代工作绩效评价方法的引入全面考核工程技术人员和管理人员的能力、德行及业务成绩，将考核结果视为奖惩的依据，这势必有利于员工工作积极性的调动。其次，富有活力的运营机制和人事管理机制的建立还应当积极引入全新的竞争激励机制，通过竞争上岗、双向选择和内部优化组合的实行保证优秀人才脱颖而出，促进人员竞争意识和危机意识的形成。
四、结语
总而言之，人力资源培训工作能够提高电力企业员工的素质，为电力企业积蓄人才，也能够使电力企业的活力和竞争优势得到增强，并对电力企业的发展和进步具有重要的意x。因此，电力企业在运营的过程中，必须重视人力资源培训管理工作，运用科学的手段打造高效的人力资源培训管理模式。
参考文献：
人力资源培训目的范文4
［关键词］ 国有企业 人力资源管理 激励机制 企业管理
人力资源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。当今社会，科技日新月异，经济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21世纪的人力资源管理已成为现代管理的核心。本人认为，现实的市场环境对国有企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。
一、建立战略人力资源管理体系
由于建立人力资源管理职能体系的内容比较广，所以在人力资源管理过程中需要不断进行管理创新和拓展人力资源管理的职能。根据我国企业的现状，建议加强两个方面的职能建设。
1.人力资源规划
人力资源规划就是为了满足企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定相应的人力资源管理的政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，就先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业不同阶段的发展对人力资源的配置会有不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
2.招聘与选拔
企业在招聘人才对其进行在面试时，要看应聘者是否与职位相匹配，更要特别注重应聘者的价值观念是否符合企业的核心价值观、企业对应聘者的发展期望是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业所用，避免人才的流失，造成员工的不稳定性，给公司带来巨大的损失。传统的人事管理只关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。没有重视人才对企业的长远发展的重要性。
二、树立人力资源管理新理念
人力资源是企业发展壮大的重要资源，因此要更新用人观念。人才是企业的第一资源，优先投入人力资本，人与企业共同发展，重视引才借智的理念。企业必须把稳定的人力资源的开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够主动而充分的发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。要转变传统的人事管理，把握现代人力资源的管理，还要靠一批能把理论与实践相结合的人力资源管理的人才来完成，人力资源管理者身负企业选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作，因此，抓好人力资源管理干部队伍的建设是搞好人力资源管理与开发工作的前提。
三、搞好教育培训，提高队伍素质
随着社会的进步，经济的发展，市场对企业人才的整体素质的要求越来越高了，因此，加强人才的培训力度将成为国有企业获得高质量人力资源的重要手段，人力资源在企业的所有资源中是增值潜力量大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。
企业把职工的教育培训作为一个而系统工程，是适应企业的长期发展所需，这就要建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。首先，企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是企业的一项最重要的战略投资，有利于企业的快速发展，为企业带来较大的利益；其次，讲求实际的培训理念。国有企业对员工的培训，要充分采用现代培训方式，广泛使用实际案例，并与当前实际业务相结合；再次，抓员工的素质培训。员工培训分三个层次进行：知识培训、素质培训以及技能培训。国有企业对员工进行知识和技能培训的同时，要采取积极有效的培训措施使员工的综合素质得到提高，培养员工的正确价值观、企业理念、良好的习惯、积极的态度以及较高的目标，只有这样才能更好地对员工进行引导和管理。
四、塑造企业文化，凝聚团队力量
在社会主义市场经济条件下，企业文化是由企业自身的历史传统、行业特点、人员素质、发展水平和所处社会环境决定的。它既包括以提高企业家和管理者水平为目的的经营文化、制度文化和管理文化，也包括以提高员工思想道德水准为目的的精神、教育、娱乐文化，能够长期推动企业的发展壮大。先进的企业文化是对员工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业文化的中心是“以人为本”的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、凝聚人、依靠人、培养人和造就人，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。在实践工作中，需要抓好几个方面的工作；一是重视人性特征，要重视职工的尊严、感情、情绪、价值、需求和思想，改善员工的工作与生活条件，激发员工的内在潜力。二是加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。三是培育企业精神。企业精神是在长期的生产经营实践中所形成的员工群众的工作态度、心理定式、价值取向和思想境界，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条和企业哲学的综合体现，反映了全体员工的共同追求和奋斗目标。
总而言之，国有企业人力资源管理遇到的各种新情况都是历史发展的必然。但是，只要我们坚持用发展的眼光看问题，真正树立“以人为本”的人力资源管理理念,根据企业具体环境用先进的人力资源开发与管理方法建立科学、理性的制度系统，就能从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，顺利完成企业的生产、经营和管理等各项活动，从而推动企业整体实力和经济效益的提高。
参考文献：
[1]丑纪岳：企业人力资源管理[M].科学出版社，2007-8-1
人力资源培训目的范文5
关键词：施工企业；人力资源；人才流失；激励；企业文化
Abstract: this paper analyses the characteristics of construction enterprise human resources management and encountered, such as the management mode of rigid, lack of effective incentive and restraint mechanism, serious brain drain, the problem such as lack of competitiveness, discusses about how to strengthen the construction of enterprise human resources management methods and countermeasures.
Key words: construction enterprise; Human resources; The brain drain; Incentives; The enterprise culture
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
施工企业为人力资源管理的特点
（一）人力资源组成的复杂性
施工企业由于其自身的特点，人力资源的组成呈现复杂性状态。其组成人员既有历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生。另外有些企业还有专门引进的专家型的管理人员和技术人员。施工企业的人力资源组成呈现明显的阶梯状，但处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
（二）人力资源的布局呈分散性
施工企业的工程项目施工的流动性是极大的，工程项目不可能长期固定在一个地方。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。这也就使地施工企业在人力资源的布局上存在明显的分散型特点。
（三）人力资源评价信息的收集相对困难
随着市场的急剧扩大，施工企业的项目不再局限与近区域，而开始遍及国内各地，甚至有限企业已经涉足国际市场。距离的加长，加之施工企业项目所在地大多较为偏僻，也就造成了信息收集的困难性。分散的人力资源评价信息很难及时汇总到企业人力资源总部进行评价，信息传输具有明显的滞后性。这也为人力资源的评价和管理带来了极大的不便。
目前施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）人才流失严重
人才流失严重时施工企业人力资源管理中不可忽视的严重问题，流失的人才类型多多为中青年技术和管理人才、这些人才的流失会给企业的信息、技术、客户和企业的凝聚力造成重大的损失和影响，也会使企业的人才结构趋于不合理。想方设法留住人才是施工企业人力资源管理中应着重考虑的事情。
（二）落后的人才观念和静态化的管理方式
人力资源是企业的核心资源，企业应建立完整强劲的机构和聘用专业资深的人员来管理人力资源，但从目前我国施工企业的现实情况看，企业的相关管理者观念落后，根本不具备现代人力资源管理的理念以及人才观，其对于人力资源的管理依然停留在传统人事管理水平上，缺乏人力资源战略性开发管理意识。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题为主而不具备发展的眼光，执行交办事项以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。
（三）人力资源管理模式僵硬
一是企业内对人力资源的管理在不同程度上沿袭着过去大家长式的管理模式，对于管理制度的制定往往过多地考虑到企业利益，而缺乏与员工之间的信息沟通。
二是由施工企业行业自身特点决定了其在人力资源管理上的困难。施工企业的建设项目遍及全国各地，人员浮动，无法对其进行正常考核，致使人力资源考核流于形式。
三是考核多沿袭计划经济体制下所使用的方式，内容上缺乏明确的工作绩效评价标准，起不到调动员工积极性的作用。
（四）人力资源开发尚未形成制度化和规范化
人力资源的开发中普遍存在轻视培训的和效果考核的现象，只重视对员工的使用而忽视对其潜力的挖掘，这会导致员工缺乏对于企业的归属感和主人翁精神。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。但是很多施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
（五）对人力资源管理的风险普遍认识不足
传统的人力资源管理体制对人力资源管理的风险是认识不足的，也就不可能制定出可行的应急预案。人力资源的风险包括多方面的，贯穿于人力资源管理的各个阶段，具体包括人力资源管理的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、道德风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。创新的人力资源管理模式要求施工企业对人力资源管理的风险充分认识，以便能够有效规避可能出现的风险，将企业带上良性发展的轨道。
提升施工企业人力资源管理的对策分析
企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益。根据我国建筑业现状以及面临的挑战，施工企业为遵从知识经济时代人力资源管理的发展规律，发挥优势，打破传统，更新观念，以顺应社会经济发展的潮流，符合市场竞争的需要，提出以下对策：
（一）改变传统人事管理为人力资源开发管理
传统的人力资源管理模式过于被动、简单和分散，是将员工视为成本，以事为中心的；而现代的人力资源管理是从人才自身的价值出发，将其看做一种有特殊价值的“资源”，这种资源的特殊性表现在一下几方面：
第一，人力资源是一种活的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；
第二，人力资源就是企业创造利润的重要来源；
第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点并得到发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务；
第四，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而实现企业价值最大化的目标。
（二）多方式、多渠道引进企业急需和短缺的高层次人才
高层次的人才在施工企业中是普遍短缺的，这也是施工企业人力资源管理严峻形势的重要表现。在目前科技人才是第一生产力的背景下，必须加强人才的引进工作。可通过交换使用、技术咨询和兼职招聘等方式，多渠道引进企业急需的人才。
在引进人才的理念上要不拘一格，要积极探索“不求所有、但求所用”的选用和流动制度。要重视开发员工的一技之长，因为这些一技之长是不容易没模仿和超越的。
（三）建立高效的人才激励机制
引导职工发挥工作积极性人力资源管理的最终目的是充分开发、利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。从人力资源管理的实践结果得出，多方位的激励手段是实现人力资源管理目标的可靠途径，通过激励体系的多维护化来提高员工的生活质量，这会使员工工作的积极性大大增加。
需要注意的是，随着时代和社会经济的发展，对于年轻一代的员工，在进行物质激励的同时，也要注重对其精神的激励，建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，通过采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。
（四）做好对员工的培训，合理规划员工职业规划
职业培训是迅速提升员工业务技能和思想水平的重要途径，施工企业尤其要加强对员工的职业培训。可引入各种各样的培训模式，如直接传授。实践培训、参与培训、网上培训等。要将这些培训形式与员工的个人专业技术相结合，使员工的技术通过这些培训能够真正有所提高和进步，不能使培训只成为一种走过场的形式。
另外从“以人为本”的理念出发，施工企业应加强对员工的指导性，要帮助他们规划自己的职业生涯，创建一条有效公平的员工职业上升渠道，使有能力的员工都能得到发展和晋升。
（五）塑造好的企业文化
管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性，企业文化将成为人力资源管理的核心。人力资源管理过程是企业文化的建立和推广过程，其追求的最高境界是文化管理。企业文化也是人力资源管理的核心内容，应使之融合在人力资源管理活动中，直至企业文化和精神深入到每个员工的心中。好的企业文化，能促使员工产生强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。
结语
综上，施工企业人力资源管理在施工企业的发展中具有剧组轻重的作用，因此应从战略的高度重视人力资源的管理问题，更加关注人才的竞争，只有这样，才能使施工企业在激烈的市场竞争中获得生存发展的不竭动力。但目前大多数施工企业在人力资源管理方面还存在诸多问题，相信通过企业的不断努力，人力资源管理的水平会再上一个台阶。
参考文献
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[2]王洪波.关于施工企业加强人力资源管理的探讨[J].商业经济，2009.12.[3]王莹.现代人力资源管理措施分析[J].中国对外贸易，2010.5.
[4]陶富刚.施工企业人力资源管理探析[J].人力资源管理（学术版），2009.8.
[5]韩战平.施工企业应以人力资源优势参与建筑市场竞争[J].石家庄铁路职业技术学院学报，2007.2.[6]于建忠.对国有建筑施工企业人力资源管理的探讨[J].科技信息，2009.5.
人力资源培训目的范文6
关键词：HER 培训 三级支撑
唐钢人力资源管理信息化（EHR）项目从2008年4月份开始进行，共有三个阶段，第一个阶段是项目整理、计算规则整理、实施范围确定。第二个阶段是实施导入相关数据、核对修改数据、信息系统使用培训、系统试算、分析试算数据。第三个阶段是EHR上线试运行、系统维护。目前已经进行到了第三阶段后期。
人员的知识和素质是EHR建设和应用的顺利开展的前提。为使其尽快达到EHR建设和应用的要求，这就需要对其进行相应的培训。在培训时针对不同层次人员也有不同的培训技巧和方法。因此，“三级支撑”培训法应运而生。所谓“三级支撑”培训法即在EHR培训中做好“领导层、管理层、应用层”三个层级的培训工作。
1.现状分析
往往企业的实际情况是，对EHR的培训主要集中在应用层身上，而忽视了对决策层与管理层的相关培训，使得很多的决策层与管理层们对EHR既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致人力资源管理的各个角色不能很好地进入状态，从而破坏了EHR管理的生态平衡，所以围绕EHR管理出现的困扰也就自然出现了。可以想见，如果没有三个层次的共同参与，EHR的实施必然困难重重。因此对决策层、管理层和应用层的培训可以增加三层次人员的参与性，为EHR的顺利上线奠定基础。
2.“一级支撑（决策层）”的培训是EHR顺利完成的前提
决策层是整个公司的最高决策者。对决策层而言，EHR首先是人力资源信息查询与决策支持的平台。决策层能通过EHR的帮助，自助式地获取企业人力资源的状态信息，决策层还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标。其次，利用EHR平台，当某个人力资源管理活动的流程到达决策层处时，决策层还可以在网上直接进行处理。
EHR的建设前提是领导对信息化建设必须有正确的认识。EHR建设不仅是人力资源部门或信息部门的事，它需要领导的鼎力支持，需要各个部门和全体员工的积极配合。实施EHR，需要在充分考虑实际情况基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面运作与设计，如果没有组织决策层的参与是很难实现的。因此，针对管理层的培训主要是让其明白：
2.1EHR能解决的问题和项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决；在培训时和结束后还应时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，以期达到项目的顺利推进。
2.2实行EHR，就是要将人力资源当作一种特殊资本来运营，而其结果是可以通过提取一些关键的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标来衡量的，比如，过去决策层们都习惯于看销售额、利润、利润率、增长率等经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系；但如果能够通过EHR建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、管理等）的经营指标与关键的人力资源状态指标（如总人数、人力成本等）之间的关系，就能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理、开发、经营手段来提升组织绩效。
3.“二级支撑（管理层）”的培训是EHR顺利完成的重点
管理层往往是公司人力资源部门的政策制定者。管理层对员工进行的人力资源管理活动，包括了从人力资源计划、招聘、在职管理（人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理）一直到员工离职的所有管理职能。虽然越来越多的HR管理活动将委托给应用层来实施，但管理体系的建立、管理活动的计划、管理过程的监控以及管理结果的汇总与分析都需要管理层统一来完成，只是管理活动的过程将更多地授权给应用层完成。因此，对管理层而言，除了负责EHR平台的系统管理之外，更多地是通过EHR平台来进行管理活动的计划、监控与分析，而不是进行大量的数据维护，因为数据维护的工作经授权后将逐渐由应用层完成。
EHR项目的成功离不开管理层的支持。在EHR推进过程中，需要人力资源管理知识与信息技术知识的有机结合。但目前人力资源管理信息化人才队伍存在知识结构不够合理的现象。懂管理者，掌握的信息科技知识不充分，运用信息科技来提高行政效率的观念不强，不能很好的实现人力资源管理与信息技术两者的有效结合。
要解决知识结构不适应的矛盾，必须从人才队伍的知识结构上下功夫，必须对其进行必要的培训，弥补在技术方面知识的不足，改善知识结构。针对管理层的培训主要是如何在EHR推进过程的各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，如何与信息部门配合达到各阶段目标。
4. “三级支撑（应用层）”的培训是EHR顺利完成的关键
应用层是各下属单位操作相关模块的具体业务人员，是EHR使用的终端。应用层需贯彻管理层制定的管理计划、流程以及策略。对应用层来讲，EHR是其参与管理活动的工作平台，通过这个平台，应用层可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并能在线对员工进行绩效管理。
应用层对于EHR的熟悉程度决定了系统是否能安全、有效地运转。因此，公司非常重视这些业务人员的技术培训，要求各下属单位为各模块配置一名业务素质强、综合能力高的人员参加相应模块培训工作，另外公司积极制定培训方案，合理确定培训时间，期间共安排集中培训12次，参加培训人员超过360人次。在培训内容上更加注重应用方面的细节部分，比如：新招录人员的信息录入；定岗定编的设定；专业技术人员的聘任；岗位工资、津补贴、奖金的发放流程；统计报表和报表分析等。还应该着重培养应用层的沟通技巧，确保上行及下行沟通渠道的畅通。通过培训与授权，让应用层参与到管理活动中来，使得应用层的管理能力得到提升的同时还能促进其业务的发展。
5.“三级支撑”培训发实施后的效果
通过培训，领导层对EHR系统将达到的目标的选择明确，对各部门在推进系统上线的过程中遇到的问题积极协调，加速了系统的实施；管理层技术素质的提高也促进了EHR上线进程；应用层改变原有的工作习惯和方式，及时学习和适应计算机网络环境，严格按照操作手册和时间节点要求操作，确保了EHR系统的正常运行。
参考文献：
[1]刘强、樊治平：《浅谈企业文化对培训管理的影响》，载《东北大学学报（社会科学版）》，2003年第5期。
