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人力资源培训的特点范文1
作者简介：常满芝(1968—)， 女，河南省濮阳高新区国有资产管理局经济师，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：F249.22 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.04.61 文章编号：1672-3309（2012）04-137-02
事业单位人力资源培训开发是指,单位通过各种途径和方法使职工的知识、技能、态度等各个方面得以提升,以更好地适应和满足当前或未来可能从事工作的需要，从而达到提升个人绩效与组织整体绩效目的的管理活动过程。不难看出，由于人本身的能动性、社会性等特点使得人力资源具有主观能动性、高增值性及再生性等不同于其他资源因素的特殊性。这些特点使得人力资本投资，即人力资源培训开发工作更显重要。事业单位作为公益性部门，承担着重要的社会服务与管理职能，是我国教育、科技、文化等各类人才的集聚地，在国民经济和社会发展中发挥着不可替代的重要作用。另外，事业单位职能的高效履行和社会服务管理水平的提高，归根到底取决于工作人员水平的高低。尤其是随着事业单位改革的深入推进，对于人力资源的要求也越来越高。因此，除继续加强人才引进外，事业单位人力资源的培训与开发工作也日益受到关注。
一、事业单位加强人力资源培训与开发的重要意义
从内涵上来看，事业单位人力资源的培训与开发工作各有侧重，培训主要是侧重于对员工知识、技能、态度等各方面在较短时间内进行的改善与提升，以更好适应职工完成现有工作的要求；培训则着眼于未来，侧重于对职工潜能的激发以满足未来从事某一职位的条件，协助员工为未来工作做好事先的准备[1]。不难看出，不论是培训还是开发，从本质上来讲都是事业单位所进行的一项人力资本投资行为，在于更好地使人力资源所具有的知识、技能、能力等给予充分发挥和最大限度地激发其潜能；是单位所开展的一系列有计划、有步骤的管理行为。随着知识经济时代的到来和组织内外部环境的急剧变化，培训与开发间的界定与区分已经慢慢模糊，没有严格的限定了。随着人力资源在事业单位中作用的日益凸显，通过进一步强化人力资源培训与开发，实现单位发展与职工个人发展的有机结合，既是事业单位激励员工、充分调动现有职工积极性和主动性的重要途径，是事业单位吸引人才、留住人才的重要手段，有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感，更是事业单位改善组织整体绩效的关键措施。
二、当前事业单位人力资源培训与开发中存在的问题
整体上来讲，我国事业单位人力资源管理仍处于较低层次，大部分事业单位还是停留在传统的人事管理模式阶段，很大程度制约了各类优质人才潜能的发挥。而作为人力资源管理的重要内容，事业单位人力资源培训与开发更是存在着不少的问题，人力资本投资得不到较高回报、培训开发随意性大流于形式，导致人力资源得不到持续健康发展、无法为单位的发展提供源源不断的智力保障。具体来讲：
1、忽视人才的合理利用。人力资源的培训与开发最终在于员工与组织绩效的提升和组织发展目标的实现。换句话来讲，培训与开发活动只有将成果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果。当前事业单位组织设计的金字塔式结构，显然不利于全体员工间的沟通与交流，影响到员工积极性和热情的发挥，导致即使员工综合素质得到提升，但在实际工作表现中仍不能很好地发挥其主动能动性和巨大的潜能。同时，事业单位岗位设置与人员配置的模式过于僵化，权力过于集中化的特点，加上公开民主机制建设的滞后，很大程度上导致人力资源难以得到合理的利用，限制了人力资源的发挥，更谈不上人力资源的培训与开发[2]。
2、作为一种人力资本投资，人力资源培训与开发的投入往往需较长的时期才能凸显其作用的特点，使得事业单位对于人力资源的培训与开发所持功利性特点往往导致对于人力资源培训开发体系建设缺乏长远规划，不重视长远利益，“能省则省“的思想导致人力培训与开发的非持续性。事业单位在人力资源培训与开发方面存在着片面认识，观念上的误区导致培训与开发工作的低效。
3、培训方面。培训缺乏科学有效的需求分析，导致培训内容缺乏规划和系统安排，课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面的培训，不注重人的潜能的开发，加上培训过程中方法单一化，缺乏互动性，难以调动受训人员的积极性，事业单位培训效果不佳，职工培训后表现与培训期望值间存在较大的差距，员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。不难看出，事业单位人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距，也一定程度形成恶性循环，加剧了对于培训的片面认识，不利于培训工作的改进和改善。
4、开发方面。只注重人才的引进，忽视对于事业单位现有人才的潜能开发及各科室各部门间人才的合理流动与配置；或人力资源开发缺乏规划性，没有依据，未能根据事业单位战略发展及人才自身长远发展的需求，导致开发针对性不强，短期化行为严重，造成过度开发与开发滞后现象同时并存，难以满足员工职业发展的需求和事业单位自身实现持续发展的需求。
5、事业单位培训开发制度建设的滞后，也在很大程度上导致了人力资源培训开发工作的无序化、低效化。
人力资源培训的特点范文2
关键词：事业单位；人力资源开发；重要作用
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
随着事业单位改革的不断深入，传统的事业单位人力资源管理思维弊端日益暴露，使得人力资源难以得到优化和有效配置，制约着事业单位的进一步发展。在新形势下，事业单位也越来越重视人力资源管理的发展和提高，但如何进行事业单位的人力资源开发仍是事业单位关注的焦点。因此，研究事业单位人力资源开发的重要作用具有十分重要的现实意义，鉴于此，笔者对事业单位人力资源开发的重要作用进行了初步探讨。
一、事业单位人力资源开发的重要性
在事业单位中，事业单位人力资源开发具有重要的作用，主要表现在有利于提升事业单位竞争能力、有利于发挥事业单位重要职能和有利于事业单位人力资源管理三个方面，其具体内容如下：
1.有利于提升事业单位竞争能力
完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理能力的竞争是关键，事业单位只有通过有效的人力资源管理，才能赢得人力资源的优势，增强事业单位的竞争力。人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，因此，把人力资源优势转化为人才资源优势，关系到事业单位竞争力的有效提高。
2.有利于发挥事业单位重要职能
在实现事业单位管理目标中，科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。对事业单位而言，我国事业单位占据了众多的优质人力资源，担负着我国科教文卫、农林水、新闻出版等众多领域的重要职能。在当前知识经济迅速发展的时代，提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理地优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。
3.有利于事业单位人力资源管理
加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。事业单位是国民经济与社会发展的重要动力，人力资源管理始终是事业单位管理的重要组成部分，其最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能。良好的人力资源开发将有助于留住人才，培养人才，在事业单位做好员工综合素质的培养，让员工的综合素质得以持续提升，有利于提高事业单位人力资源管理的水平。
二、加强事业单位人力资源开发的策略
加强事业单位人力资源开发的策略，可以从转变人力资源管理理念、科学制定人力资源规划、深化绩效考核管理体系和健全人力资源培训体系四个方面采取措施，下文将逐一进行分析。
1.转变人力资源管理理念
在事业单位人力资源管理中，传统的人力资源管理理念还停留在人事管理阶段，已不适应现代人力资源管理的发展，事业单位应转变人力资源管理理念，树立以人为本的现代管理理念。事业单位人力资源管理意识的强弱直接影响事业单位的人力资源管理水平，在充分认识到人力资源开发重要性的基础上，事业单位领导要提高人力资源在事业单位中的核心作用的意识，通过完善激励、考核、薪酬等方面的管理职能，把人力资源管理落到实处。
2.科学制定人力资源规划
在事业单位中，良好的人力资源规划有利于优化人力资源管理。科学制定人力资源规划要把握好三个方面的工作，一是针对事业单位创新型人才不足的现状，在引进创新型人才上下功夫，努力打造一支创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。在事业单位中，应建立符合人力资源管理人员特点的职业发展路径，着力推进高层次人才的引进工作。三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才的浪费，节约用人成本。
3.深化绩效考核管理体系
绩效考核是人力资源管理一个重要组成部分，深化绩效考核管理体系是加强事业单位人力资源开发的重要手段。在事业单位中，全面深化和推进绩效管理，加强绩效考核管理体系建设，不仅要注意将定性考核和定量考核联系起来，同时还应建立有效的绩效考核反馈机制，有效促进考核激励机制的深入。另外，为确保绩效评价工作有效开展，通过科学的考核，实施有效的激励，科学合理地利用考核结果，以便对员工进行惩罚、奖励和职位升降，可以有效调动事业单位员工的积极性。
4.健全人力资源培训体系
为了提高事业单位员工的工作能力，在事业单位人力资源管理体系中，健全人力资源培训体系，加强对员工的培训是人力资源开发的重要途径。健全人力资源培训体系可以从三个方面采取措施，一是在培训目标上要明确培训的目的，事业单位应根据员工的职位特点，有针对性地对员工进行培训。二是在培训内容上要结合事业单位人力资源的特点，制定合理的培训体系。三是在培训形式上要注重培训的实效性，按照实际需要来确定培训的具体形式。
三、结语
总之，当前市场竞争日趋激烈的形势下，事业单位人力资源的开发，有利于发挥人才积极性和创造性。在事业单位人力资源开发过程中，事业单位要充分发挥其主观能动性，充分意识到事业单位的人力资源开发的重要作用，通过不断探索加强事业单位人力资源开发的策略，完善人力资源管理内容，最终建立起适应市场经济体制发展的现代人力资源管理体制，以促进事业单位又好又快地发展。
参考文献：
[1]孙玉红.对企事业单位人力资源管理科学性的思考[J].民营科技,2012(01).
[2]马文秋,马俐晖,贺学艳.企业在新经济时代人力资源管理中的创新[J].企业技术开发,2011(24).
人力资源培训的特点范文3
作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不 断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴
20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助 型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞 争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业 的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理 ，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来 认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于 培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效 地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立 之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整 个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负 担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显
互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时 间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包 现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的 公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价 值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人 力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放 率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以 及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主 ，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中 。人 力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面 还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟 化具有得天独厚的优势。
三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点
美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对 每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分 工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础， 特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依 据 。
四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成 了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如 ：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和 比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的 人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资， 而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。
2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险， 薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会 房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作 积极性。
五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工 作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 美国的培训主要包括以下方面：
1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情 况和规章制度进行言传身教。
2.基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学 习，并由公司支付全部或部分费用。
4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高
美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人 力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推 动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而 实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力 、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。
可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水 平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人 员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员 提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专 业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资 源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机 构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是 一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
【原文出处】中国人力资源开发 200112
人力资源培训的特点范文4
【关键词】施工企业，人力资源管理，问题，对策
建筑施工企业是我国经济发展的重点行业，作为劳动密集型产业，建筑施工企业从业人员的比例相当大。同时建筑施工行业的准入门槛低，人员素质不高且流动性大。近年来，为削减企业的经营成本，大多数建筑施工企业均采用根据企业的经营业务和施工项目的规模来决定企业拥有人员的数量。这种施工企业的人力资源管理模式不但严重地影响到工程项目建设的进度，质量与造价，而且也制约了企业的市场开拓能力。随着我国社会的改革发展，建筑施工企业越来越多，如何有效提高建筑施工企业形象、信誉和质量，还得从建筑施工企业人力资源方面抓起，它是企业发展的重要基础和保障，一支高能、高效的人才队伍才能带动企业可持续发展。
一、建筑施工企业人力资源的特点：
第一，人力资源的组成。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型管理和技术人员。正是这些不同层次、不同特点和不同价值目标的人才构成了建筑施工企业人力资源系统。施工企业人力资源的组成很复杂，如何处理好这种复杂的关系也是很不容易的。
第二，人力资源的流动。建筑施工企业主要是以工程项目施工为主。其特点就是有固定的生产场地和生产部门.有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况.灵活地变化其组织管理机构来适应地域情况和规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理理念滞后。大部分建筑企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理理论还缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺失建筑企业发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的管理人员队伍。而且目前国有施工企业人力资本投资普遍不足，投资额大幅度减少，亏损企业几乎停止了人力资本投资。在科学技术知识日新月异的今天，只注重人力资源的职前学历背景，已无法真实体现企业中人力资源的现有实际知识和潜能。
2、人力资源管理体制落后
（1）建筑企业普遍缺乏统一定企业发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系；（2）建筑企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系：（3）人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于企业员工的聘用，辞退，在职员工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效的支持本企业的经营与发展。
3、缺乏有效的激励手段建筑企业还没有建立起有效的激励机制，人员积假性不高，竞争意识，危机意识淡薄，全员效率低下，没有追求效益的责任和动力。企业的分配制度尚未完善，激励机制因激励于段单一或者使用不当而难以产生应有的功效。
三、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策：
1、从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。施工企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，首先要加强对人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学、系统的人力资源管理制度，从战略高度来统筹规划人力资源管理工作。充分利用现代信息技术，对企业人力资源的构成、分布等信息进行全面收集和系统整理，搭建起规范、高效的人力资源数据和信息网络，使其为企业的人才选择、培养和使用提供依据。
2、建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业的人力资源管理，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率，创造更好的效益，促进企业进一步的发展。其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程。例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，才能为企业的人才选用，培养和成长提供客观的依据。另外，为了更好地利用好人才资源，企业应该有计划地对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3、打造优秀的企业文化。企业文化是企业的翅膀。这里不仅强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化。能促使员工产生文化认同感及强烈归属感，使企业士气高涨.还能为企业提高绩效.保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起很大作用。目前。很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
4、完善员工培训和效果评估制度。培训是企业提高人力资源质量的重要途径之一。通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，增强自信心。国有施工企业若要适应不断变化的环境，在激烈的竞争中获得长久发展，就必须不断加强和完善员工的培训工作，建立起学习型企业。培训不仅能使员工获得知识补给、技能提升，还能促进员工的价值观念、工作作风及方式的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。施工企业在强化培训工作的同时，还要建立培训效果评估制度，对培训的反应、学习效果进行评估。要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
参考文献：
[1]徐红伟.建筑施工企业加强人力资源管理研究[J] 企业研究：理论版，2012，9
人力资源培训的特点范文5
关键词：基层政府；人力资源管理；问题与对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
收录日期：2012年2月23日
随着现代人力资源管理思想在我国的发展，我国公务员系统的人力资源管理，较以前有了很大改善。随着“以人为本”的人力资源管理理念的树立，人作为一种重要的资源被开发，人力资源得到优化配置，最终将实现人与组织协调发展。
一、基层政府部门人力资源管理的内涵及特点
基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分，它是指每个基层政府部门，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外，还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。
二、我国基层政府人力资源管理存在的问题
基层政府承担大量的具体事务，强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而，我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题，制约着政府工作效率的提高。
（一）人力资源管理理念缺乏。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。然而，长期以来因为我国基层政府受传统的政治、军事思想影响，人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地窒息。基层行政人员因循保守，停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题，缺乏创新精神，使得行政效率低下。另外，目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为核心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。
（二）思维和习惯受传统人事管理影响严重。孔子说过：“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”在这种均等安贫的平均主义的思维方式下，人的个性收到严重压抑，人的创造精神被深深的窒息。再分配上的“大锅饭”、“干多干少一个样”无不是对均等安贫的平均主义的再次体现和强化。这种平均主义的思维严重影响了我国基层服务政府人力资源的管理和开发，使得科学的薪酬管理体制很难在行政人员当中切实实行。同时，荀子的“有治人，无治法”也历来被统治者所信奉。故在我们现在的管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。
（三）缺乏适应基层工作需要的培训机制。基层公务员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层公务员队伍整体素质良莠不齐，决定了基层公务员仍然要不断学习和培训。现行基层公务员培训上存在的问题：一是重视不够，对基层公务员重使用、轻培训，缺乏育人观念；二是投入不足，培训财政投入远远不够；三是措施不力，各级人事部门没有对基层公务员的培训与发展需求进行调查分析，培养的方式、内容落后，重点不突出，内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，培训的评估及考核工作也大多流于形式，在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。
（四）系统外配套措施不健全。要完成基层服务政府的人力资源管理与开发，除了需要有系统内的一整套管理机制外，还需要为基层服务政府的人力资源管理与开发提供一套系统外的配套措施。目前，基层服务政府人力资源的社会保障体制的改革也成为关心基层服务政府的人力资源管理与开发的“瓶颈“之一，诸如覆盖面窄、社会化程度低、经费来源不足，管理机构和管理制度不健全。这些严重制约着基层政府的人力资源辞职、辞退制度的推行。加上人才市场发育不全，调配功能乏力，僵化的户籍制度、住房制度，亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话，从而影响基层服务政府人力资源的素质和活力。除了社会保障以外，系统外的监督机制也没有发挥其应有的职责和作用。
三、优化基层政府人力资源管理的对策建议
（一）树立牢固科学的人力资源管理思维理念。基层政府的行政人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统，鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念，必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点：一是创造高尚、优质的公共服务精神；二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境，让行政人员不断地充实自己。
（二）健全和完善基层人力资源培训机制。要开展基层人力资源更新知识培训教育，结合各个地方基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性；二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划，根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，突破传统的培训方式，从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。
（三）建立科学的用人机制，打破传统政府人事制度的束缚。要严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层公务员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时，按个人特点安排合理的职位，做到人尽其职、职适其人。另外，也可采取多种活动方式，多方面支持、鼓励基层公务员进行相关课题的研究，对于获取最真实、最原始的资料，提高基层政府的科研水平有重要的意义。
（四）建立行之有效的激励机制。竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发公务员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实，政府为了激发基层公务内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层公务员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。第一，建立合理的绩效评估体系，奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策；第二，合理授权、权责对等的原则。适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的实现；第三；适度竞争，公平晋升。
四、结语
基层政府部门是国家绝大部分政策的最终执行载体，由于是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府，但不可否认的是，基层政府部门所面临的问题却由来已久，错综复杂。基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执政效率，转变政府职能，为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层政府的内在动力，优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的，应当引起足够的重视和研究。
主要参考文献：
[1]陈颖，赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿，2003.3.
人力资源培训的特点范文6
一、澳大利亚人力资源管理的发展历程1954年，美国著名管理学家PeterDruker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济(knowledgeeconomy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。
澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。
澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。(2)形式多样的奖励机制。
为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。
二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。超级秘书网
建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。
近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。
参考文献
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[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006
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