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现代人力资源培训范文1
一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。
2.科学制定人力资源的培训计划。
企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。
3.做好人力资源培训的效果分析。
从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。
二、总结
现代人力资源培训范文2
关键词：国有企业 人力资源管理 现代
一、现代人力资源管理概述
1.现代人力资源管理涵义
现代人力资源管理做为从西方引进的一新名词，比人力资源管理一词更加全面、深入的解释了人力资源管理的作用。简单的解释来说，现代人力资源管理是对社会需要的人才进行获取、整合、激励、和控制的全过程，他直接决定了社会经济增长的速度。
2.现代人力资源管理特点
现代人力资源管理作为一种人才管理的新形式，主要特点是：
现代人力资源将人作为社会重要资源，注重开发人的创造价值，以此来为企业谋取更大的经济利益。
现代人力资源管理主要强调长期的动态人才开发和培训，结合社会经济发展对人才的需求情况加强对人才的培训，这种管理方式是动态的，不但可以充分发挥人才的才能，更能为社会经济发展做出更大的贡献。
人是现代人力资源管理的核心内容，它即能满足社会经济目标的实现，也能满足社会开发人力资源的初衷。
现代人力资源管理的内容更加丰富，以科学、合理的规划，指导人实现职业生涯的成长，更将人力资源管理纳入经营决策与经营运作上，成为战略目标实现的一个重要环节。
二、现代人力资源管理对国有企业的影响
目前，大多国有企业已经认识到人力资源管理的重要性，也积极的通过各种考核方式来评价员工的工作情况，并引进现代人力资源管理理念整合人力资源管理，由对现代人力资源管理理念的理解不够深入，给国有企业造成了很大的影响。
1.使国有企业人力资源管理理念滞后
目前，我国大部分国有企业还没充分认识到人力资源管理对企业的重要性，仍然处于以物为管理中心的阶段，很大程度上压制了国有企业现代人力资源管理的发展，同时也限制了人才潜在能力的发挥，造成很多国有企业的人才闲置、浪费、流失，使国有企业削弱了人力资源的优势，也使国有企业的人才投资成本无法收回，给国家造成了一定的负担，限制了国有企业的发展。
2.造成国有企业人力资源管理制度不健全，管理方法不科学
在国有企业内部虽然设置了独立的人力资源管理部门，但管理规章制度混乱、层次不分明，缺乏较为完善的人力资源管理制度，不合理的管理机构，影响了国企业员工素质的提高，企业的整体运行。
国有企业人力资源管理制度不健全，管理方法不科学主要表现在以下几个方面：一是人事规章制度不完善；二是国有企业内部竞争、考核与监督制度不健全；三是缺乏较完善的选拔制度；四是缺乏科学可行的激励机制和管理规划。
3.使国有企业人力资源管理执行人员素质偏低
国有企业人力资源管理执行人员素质偏低也是造成我有企业人力源管理后落后的原因之一。单一的企业人力资源素质结构，影响了国有企业对现代人力资源管理的深刻认识，导致国有企业人力资源管理陷入困境。也使企业为员工提供的培训和再教育投资付诸东流。陈腐的工作制度使工作环境也变得沉闷、呆板，使员工失去了奋发、创新的主动性。
三、如何提高现代人力资源管理理念
1.提高现代人力资源管理水平
国有企业可以从以下几个方面入手提要人力资源管理的水平：
第一，建立一个高效的人力资源管理团队。只有高效的人力资源管理团队才能承担起国有企业现代人力资源管理的重任，更好的把握人力资源管理的发展趋势。
第二，运用现代计算机技术提高人力资源管理水平。国有企业可以引入现代计算机技术实现人力资源管理的自动化，打破传统人力资源管理在时间、空间上的限制，适时根据经济市场环境变化调整人力资源整体战略计划，有效的推动国有企业快速发展。
第三，运用科学的管理方式提高现代人力资源管理水平。首先，国有企业要建立一个和谐、奋进、团结的企业氛围，让员工乐于其中；其次，将责任落实到个人头上，使员工有动力去执行现代人力资源管理，进而提高现代人力资源管理的水平，也能有效的降低国有企业人力资源管理的投资成本。
2.优化现代人力资源管理制度
可再生、可持续是人力资源管理的重要两个特点，即优化了现代人力资源竞争的环境与配置，也优化了国有企业对人才的保护与激励机制。
在优质的竞争环境下，现代人力资源的主观能动性能够得到更好的展现，以激励机制让员工感到压力的同时，激发员工工作的热情，主动创造的动力，使国有企业拥有一个长期稳定的高效团队。
3.提升现代人力资源管理员工素质
员工的素质直接影响企业的发展，只有不断的加强人才培训，提高人才素质，才能做到企业和员工双赢的发展战略目标。因此，国有企业应该系统的制定员工培训计划，以多种形式，从多种渠道、不同层面培训员工，帮助员工树立正确的人生价值观，使员工产生持久奋斗精神，凝聚员工的激情为企业战略目标的实现共同奋斗。在员工与企业奋斗目标一致的情况下，企业才能够留住人才，降低人力资源投资成本。
国有企业做为我国市场经济发展的重要支撑，面对如今复杂多变的竞争市场，必须以完善的人力资源管理体系，优化国有企业的人力资源配置，从根本上提高国有企业的整体竞争实力，使国有企业更加稳定的发展。
参考文献：
现代人力资源培训范文3
关键词：国有企业 人力资源管理 信息化
1、引言
现如今，我国国有企业的社会责任逐渐加重，对工作人员的需求量也逐渐增多，国有企业的人力资源工作面临极大的挑战。所以如何加强国有企业人力资源管理已经成为了国有企业所面临的首要问题。因此，越来越多的企业大力推进人力资源管理信息化，用信息技术来加强业务流程的规范和管理水平，从而不断提升国有企业人才队伍的建设质量，也日益突显了现代化的人力资源管理对于国有企业的重要性。
2、现代人力资源管理概述
人力资源管理主要是指通过现代科学的管理方法，对一定的人力进行合理、科学的培训、组织、调配，让人力资源的优势发挥到最大化，充分发挥人力资源的潜能和主观能动性，进而达到实现组织目标的作用。现代人力资源管理通过对人力资源进行有计划、科学的组织、指挥，充分发挥人力资源的潜能，提高人力资源对企业的贡献，进而达到实现企业发展战略目标的目的。
3、现代人力资源管理与传统人力资源管理比较和分析
3.1、现代人力资源管理与传统人事管理的联系
现代人力资源管理，严格说来是在传统人事管理上发展来的，因此两者之间有一定的共同处。在管理目的上，虽然传统人事管理更加呆板、粗放，现代人力资源管理内容更加丰富，管理手段更加灵活，但是两者的管理目的都是期望通过管理来实现人力、财力、物力的最佳化配置，为企业创造更高的效益。
在管理任务上，现代人力资源的基础性工作也主要是在传统人事管理的工作基础上产生的，如人员招聘、培训、职务升降、考核、绩效管理、工资、档案管理、合同管理等。
3.2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
3.2.1、在理念上
首先在员工管理理念上，不再是简单的管理员工，而是服务于员工。也有别于传统人事管理对员工呆板的制度化管理，而是用现代的刚柔并济的心理式管理，以激励、关爱、理解员工为主进行的管理。在管理盟约创新上，传统人事管理主要是行政管理，员工进入企业就是终身雇佣制度，而现代人力资源则是进行盟约管理，这是现代人力资源管理最根本性的创新，根据企业需要来设立岗位，根据岗位需要招聘相应的人才，对人才进行合同管理，员工的地位不再是被动受管理，而是和管理方逐渐达成平等。
3.2.2、在管理策略上
传统人事管理主要是对员工开展的工作进行安排，主要是进行短期的工作安排，而缺乏长远的战略管理。而现代人力资源管理不仅仅着眼于当前的工作，更注重将当前的工作结合员工长期的职业生涯规划，注重对人力资源的长期开发规划，结合企业发展的长远战略目标来进行人力资源管理。在管理技术上，传统人事管理较为落后，根据既定的规章制度来管理员工，较为呆板。而现代人力资源管理则是通过科学的、艺术的规划，加强对新管理方法和技术的运用，达到对员工科学、人性化的管理。
3.2.3、在管理观念上
传统的人事管理认为人就是企业生产制造的工具，认为人就应该为企业的生产发展利润而服务而工作。而现代人力资源管理则是将员工看为企业的一种重要资源，注重通过对员工的科学、有效管理，充分开发员工的潜能，这是传统人事管理所不能具备的职能，也是现代人力资源管理的核心。管理观念的不同，导致传统人事管理和现代人力资源管理在管理重心上截然不同。传统人事管理的重心是管理企业的事务，而现代人力资源管理的管理重心是注重对“人”的管理，通过公平、公正的激励机制和分配机制，打破传统人事管理的关系网，注重对“人”的职业生涯规划、培训计划，提升员工能力。
4、国有企业战略人力资源管理现状分析及对策
4.1、现状分析
随着我国社会经济的发展，企业对人力资源管理也越来越重视，很多企业积极进行人力资源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的经验，逐渐为企业建立起一支优秀的人力资源队伍，很大程度上推动了我国企业的发展，为企业实现长远战略目标奠定了人力资源基础。我国行政事业单位人力资源管理水平并不理想，但是人力资源在我国整体素质水平还是较为理想的。但是在我国企业人力资源管理发展的进程中，也同时暴露出一些弊病，比如受到传统人事管理的影响较重、受到计划经济下政策影响较重，一些企业进行的人力资源管理并不成功。根据现代人力资源管理理论和经验表示，在企业发展过程中，人才是创造财富的真正源泉，人的因素很大程度制约了企业的发展。
4.2、国有企业战略人力资源管理现状目前存在问题
4.2.1、绩效管理的结果与员工的回报之间的关系较弱
绩效管理的结果可以绩效管理是人力资源管理的一项重要职能内容，它是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。目前大部分国有企业已经应用在薪酬、晋升以及培训等方面。尤其是在薪酬方面的应用，直接影响了员工在下一个绩效管理周期的行为表现。薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为，惩罚不正确的行为。由于国有企业薪酬方面的限制，所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面，缺乏必要的支持。
4.2.2、基础工作薄弱
国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。国有企业正在开始身份管理向岗位管理的转变，但是由于身份管理已经深入企业的管理系统，成为思维模式和工作习惯，而且随着岗位管理的推进必定会形成基于岗位价值的薪酬制度而后使绩效考核的约束力越来越强，长期习惯于稳定环境的员工难以承受和适应这些变化，工作分析和岗位管理这项基础工作迟迟没有完善。
4.2.3、企业行为政府化
在国有企业内部有较为浓厚的政治氛围，比如对企业管理层的考核往往都是考核政治上的表现，而不注重业务上的表现，注重企业领导层红而不专。在国有企业发展中，生产和市场脱节严重，技术创新不足，企业领导的行为主要是短期化，不注重企业发展，而更关注个人仕途，注重企业在短期取得的效益，而缺乏对企业长期发展的战略认识和考虑，也就导致了国有企业不重视人力资源管理。
5、加强国有企业战略人力资源管理现状的建议
5.1、运用科学方式提高人力资源管理水平
国有企业要追求利益的最大化，人力资源管理就是发展的一项重要投资，提高人力资源管理科学化水平，可以有效降低人力资源管理成本。科学方式进行人力资管理，首先需要建立和谐、奋进的企业氛围，营造出一个和谐、团结、友好的企业氛围，让员工在其中乐于奉献，愿意被管理，也能够提高人力资源管理水平。
另一方面落实责任制度，将人力资源管理责任分派到指定的人头上，让各个相关人员有动力愿意付出更大的关注去执行优质的人力资源管理，提升人力资源管理水平，降低管理成本。
5.2、优化人力资源竞争机制
有效的竞争环境能够更好促进人力资源的主观能动性，促进人力资源的深层力量。激励机制是人力资源管理机制的一个重要组成部分。激励机制主要是对员工进行物质和精神上的激励，以及激发员工的积极性、主动性、创造性。主要是以物质激励为主，精神激励为辅。在物质激励上主要是通过工资、薪酬、奖励等来实现，精神激励则是注重体现员工的个人价值。
5.3、国有企业加强人才培训，提升员工素质
首先，应制定员工培训系统计划。国有企业需要根据企业发展战略计划来制定员工培训计划，将员工培训作为一个长期系统工程，提升到与企业发展战略同等重要的地位来落实贯彻员工培训，建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训系统。
其次，将员工培训和企业发展战略结合加强员工培训是企业进行的一项资源增值的有效投资，也是企业提高效益稳定发展的一个重要过程。国有企业在进行员工培训时，需要根据企业发展的战略目标来进行，保证员工培训方向和企业发展目标一致，才能够更好凝聚员工为企业发展贡献智慧和力量。
6、结论
行政事业单位人力资源管理信息化是在适应形势发展要求的情况下应用而生的一个新领域，技术理论和实践经验都需要不断的探索、健全和完善，但是随着信息技术的不断发展，行政事业单位体制编制改革的不断深入，在未来人力资源管理领域中，行政事业单位人力资源管理技术信息化必将大放光彩。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.
[2]毛松林.对加强企业人力资源管理的思考.冶金经济与管理，2007（5）.
现代人力资源培训范文4
关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1.相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性
尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
2.区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。而认识这些区别之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存在很大不同的，要想适应现代社会的发展，必须转变观念，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
参考文献
[1]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报社会科学，2008年2月，第29卷第2期.
[2]李凌 周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.
[3]王姝瑜:浅谈现代人力资源管理．经济技术协作信息，2008年总第970期.
现代人力资源培训范文5
【关键词】以人为本 现代人力资源 管理模式
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）19－0200－02
一 人力资源管理概念
人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。
近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为21世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。
二 现代人力资源管理模式
1．“以人为本”的理念
现代人力资源管理重视人，以人为本。人的力量究竟有多大？
企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。
加入WTO后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。
而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。世界上最好的投资就是对人的投资，对人的潜力的不断开发。
2．现代人力资源管理模式
现代人力资源管理模式强调“以人为本”的理念，有了理念的支撑还需要有强有力的管理模式得以维护这种管理的继续。
现代人力资源管理突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系已成为企业人力资源规划的重点。
第一，人力资源规划被称为“HR工作的航标兼导航仪”。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
其包含的主要内容有：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。
第二，招聘与配置，为企业人才库随时补充新鲜血液。其主要内容有：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。
第三，培训与开发，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要内容包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人和项目开发与管理。
第四，薪资与福利，这是激励员工的最有效手段之一。其主要内容有：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。
第五，绩效管理，不同的视角，不同的结局。主要内容有如下几方面：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。
第六，员工和劳动关系，实现企业和员工的共赢。以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
三 国外人力资源管理现状
美国人力资源管理曾一度受到热捧，以其灵活的人力资源配置方式、职务分工的细化、强化培训和强烈物质刺激等大大加快了美国经济的前进步伐，其人力资源管理方式亦被称为美式管理；日本企业的人力资源管理模式是终身雇佣、年功序列、注重在职培训、重视通才的培养和注重精神激励。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感是最理想的人力资源管理模式，而网络技术的发展让这两种模式的交融成为一个必然趋势。
四 结合时代和企业特点，打造企业最适宜的人力资源管理模式
1．传统管理模式存在的问题
第一，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。
第二，人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控，导致无谓的用工风险和管理漏洞。
第三，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作，耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。
第四，考核频率的有限性，使考核的公平、公正受到质疑。
第五，整个企业的动态管理和信息交流较弱，协同化的优势没有办法得到发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑企业的战略发展。
2．打造最适宜的人力资源管理方式
基于对电力企业人力资源管理存在问题的分析，如何在保持企业活力的同时，降低用工成本，规避用工风险，发挥人力资源的整体优势，是摆在企业人力资源管理者面前的重要课题。
第一，人力信息由分散管理转变为集中管理，总部建立全公司的人力资源信息数据库，全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。
第二，根据企业经营战略制订全公司人力资源总体战略和管理规范，建立公司人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的公司共享，统一调配，发挥公司整体优势。
第三，通过共享服务中心的建立，将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。
第四，通过建立有效的招聘、选拔、考核、激励、任免等机制，实现人才的梯队建设，不断在文化方面、人才环境方面、人力开发方面增强企业竞争力。
现代人力资源培训范文6
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。wWw.133229 .cOm人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
