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企业员工教育培训范文1
关键词：新员工教育机制
Abstract: the enterprise human resources management highlight and strengthen new staff development and training, has become the enterprises to enhance their competitiveness is very important way.
Key words: new employee education mechanism
中图分类号：D523.34文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
有管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”近年来，笔者对新员工的思想状况、工作要求、事业发展等作了一定的观察、调查、了解；特别对新员工入场后的培训教育的需求作了一定的分析思考；形成以下认识与考虑。
一、目前技能型新员工的特点：
1、年轻有活力，80后甚至是90后先后步入职场，他们有活力，有干劲，专业性强，学习能力强。
2、可塑性强，富有挑战，接受新事物快，并重视表扬和赞美。
二、技能型新员工培训教育的方式方法：
1、三级教育是基础。
这是对新员工培训的第一步，也是必经的一步，但最重要的还是须经历师带徒的过程。
过程重点还是对日常工作中机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、工艺流程、风险点源及消减措施的掌握。在实习的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训；对于优秀的地方，可以继续发挥。
在实习期结束时，对新分员工的培训效果评估也是很重要的一步，仅仅靠实习知识技能考试还过于片面。我们的工作性质更要求我们对于实际操作的严格和精准。我们可以采取理论以及实操、企业文化及理念等各个方面的考核，评估的结果既可以了解新分员工工作一年以来对工作的掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，这样对以后的培训工作有了指导性的意义。
另外可以增设师傅带徒弟一起参与的竞赛比赛。通过师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对表现优秀的员工，要采取奖励激励制度，一方面奖励实习生，对他们一年以来的工作给予肯定，一方面奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。奖励机制也可以分为两个方面，物质奖励以及精神（荣誉）方面的奖励同样重要。某大型互联网公司的一位管理人员曾说过这样一句朴实的话：“对于员工来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重要。”
2、培训的方式要创新。
要根据新分员工的年龄特征，他们接受新鲜事物快，不喜欢被约束，不喜欢古板、死气沉沉的课堂学习，目前员工培训缺乏创新意识，企业仍沿用传统的方式方法，开展培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有一定的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。
在教学培训员工组织过程中可把“案例”摸拟教学由课堂改到现场去，使员工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法，由员工备好课，上讲台讲课；也可实行研讨知识双向教学方式……总之要把如何激发员工的学习兴趣作为教学培训方法改革的基本着力点，不断尝试新方式给员工以新鲜感，要开拓多元教学培训，使员工教育培训主体的学历教育与员工培训有机结合，理论教学与技能实践教学有机结合，职前教育与职后教育相结合，岗位技能训练和继续教育有机结合，技能教育培训与安全教育培训相结合，形成员工教育培训主体的多层次、多形式、多功能、多元化的教学模式，使员工培训成为企业生产发展的持续动力。
创新也分为两方面，一方面是培训的方式和模式要创新，但更重要的一点是培训后的效果，要使员工在培训后在工作中充分发挥创新精神，将创新运用在日常工作中。
3、培训内容要有针对性。
要根据不同工种，不同岗位，不同需求，首先对现有岗位人员进行素质调查，可以由在岗人员如实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点：一是根据员工填报内容，组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
培训课件是学习知识技能的主要工具，也是企业培训师讲授的主要材料，直接关系到专业知识传播的广度、深度和灵活度，也直接影响到员工的学习及阅读兴趣，因此，员工的培训课件建设和选用工作要突破现有模式，坚持三个原则：一是兴趣性，二是实用性，三是明了性。要注意课件语言表达的生动性，理论阐述要简明，在表明原理的基础上，一定要把实例写进课件中，把理论和实践有机的结合起来，提高课件的可读性，增强实用性，要尽量多运用图与表来表达所述内容使其明了清晰。
4、培训主体要不断加强。
教师是培训的主体。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。
很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训课件的开发和对积累的经验进行总结，培训时课件东拼西凑，难以保证培训效果。培训师资不完备主要表现在一是教师队伍结构不合理，培训技能操作课程的教师偏少，讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。二是教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，由于平时忙于应付繁重的本职工作和教育培训，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖，因此影响到教师的自身素质。三是对于培训教师的激励机制不够。兼职教师一方面忙于日常工作，又要准备繁重的培训工作，导致时间精力不充裕，所以不能够积极主动的承担培训工作，从而出现培训工作的展开出现一定的阻碍。
应通过有力的激励机制，通过物质奖励及荣誉奖励等方式，鼓励并加强企业培训师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡教师“要想有地位，就得有作为”，“要想有作为，就得常充电”的号召，从而使整个培训主体的教师队伍结构，成为能适应培训需求，适应企业重组需要，适应员工培训教学发展。
总之，定期组织考核考试或是其他形式的效果评估，阶段性的对新分员工进行监督和考察，可以有效的促进员工的学习积极性，促使他们主动学习，鼓励他们运用创新的技术和理念及时发现问题解决问题。并能够对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。建立合理的奖惩制度，奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。对于奖励机制，提出以下建议：
三、培训奖励机制的特别强调
1、原则性强调
如果新员工对于奖励机制毫不知情，那这个机制再完善也毫无用处。因此，绝对不能等员工询问，而是应该主动公开推行这个机制。
（1）、设定培训效果的具体要求；
（2）、针对员工个别状况（努力程度与保持长期激励相结合）推行特别奖励机制；
（3）、告诉员工哪些成绩是现阶段最得到重视的；
（4）、注重自发的、高涨的工作热情；
（5）、强调实现培训教育目标的共同性与价值。
2、方法性强调
1、和员工一起商定针对个人的年度奖励措施；
2、避免对所有的员工都提供相同的奖励，而是针对各个员工的需要；
3、通过和员工商定目前对他最有用的奖励是什么；
企业员工教育培训范文2
【关键词】教育 培训 素质
一、目前企业员工培训存在的问题
（1）部分企业领导对职工培训工作的战略地位和基础作用认识不足，未将培训工作摆在应有位置。有些企业存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，导致员工培训缺乏统筹规划和长远考虑，培训目标、结构、规模和质量偏离企业需要，培训“一阵风”、走过场，培训理念相对滞后，培训效果不够好。
（2）培训需求模糊，培训针对性和实用性不强。一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有真正挖掘到一线人员的培训需要；调研不明，则计划不准，计划不准，则直接影响到培训的效果。培训工作没有真正做到从企业需求、岗位需求和职工个人需求出发确定培训计划、设计开发课程，学用脱节的现象比较严重。
（3）在教学内容上理论知识偏多，教学方法较为单一，大多沿用普通教育的办法，没有形成一套比较成熟的适合成人教育的方式和方法，对员工的实践能力和创新能力重视和培养不够。
（4）培训效果缺乏评估。在现实工作中，有些企业虽有培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
二、加强员工教育培训的对策
（1）高度重视员工培训工作。企业管理层必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
（2）分析培训需求，确定培训目标。实现企业培训的有效性，就必须使培训符合企业发展战略，在培训需求分析的基础上，明确企业培训目标。做好培训需求分析的前提是全面而客观地收集培训需求信息。培训需求信息包括两个方面，即企业的发展战略和员工的个人信息。企业的培训是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况，如员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。培训需求信息收集的方法可采取观察法、问卷法、访谈法、小组讨论法、关键事件法等。获取培训信息之后对培训需求进行分析与评估，分析结果将体现主管人员和一般员工的需求。最后各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
（3）选择有效的培训模式。培训模式方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。新型的培训方式如讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等值得许多企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，培训效果会更好。不管选择何种培训方法，培训过程中都应注意理论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。同时还要充分利用现代化教学手段，不断拓宽员工接触面，为他们提供更多更好的培训机会。
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关键词：教育培训；工作现状；应对措施
Abstract: Human resource is the key of market competition; market competition is the talent competition. And do a good job of staff education and training for the sustainable development of enterprises have far-reaching significance. This paper argues that the enterprise should pay attention to analysis of education and training, to take measures to strengthen the knowledge, skills training, improve the overall quality of staff and enhance company comprehensive strength.
Key words: education and training; work status; counter measures
中图分类号：F279.23文献标识码：A
随着全球经济一体化，企业间竞争愈演愈烈，发展成本日益上涨，利润空间急剧压缩，越来越多的企业管理者意识到，转变发展方式，提高发展质量，充分挖掘企业内部资源，推进精细化管理战略是企业发展的必由之路。作为提升发展能力的主体，人力资源必然引起企业管理者的思想变革，促使他们将员工的教育培训工作放在企业管理工作的核心，甚至作为一项长期的战略工程持续推进。企业教育培训目的是提升员工素质，促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，必须制定科学的培训计划，建立健全的管理制度，以人为本，因材施教，实现企业员工双赢。
一、企业员工教育培训工作的意义
1.员工教育培训是企业实现转变发展方式、可持续发展的保证。现今，在全球资源紧缺和竞争激烈的大环境下，企业不能单靠投入各类资源发展自身经济与规模。企业必须考虑内部体制与外部环境相适应的问题，并在此基础上最大限度地整合内部资源，挖掘内部潜力，提升发展活力。而人力资源是企业内部资源中最为活跃，最为可塑的资源。员工作为其构成的基本要素，是企业最重要的财富，正是通过他们的智慧、技能和创造性的活动，使企业获得抵御外来风险的能力，并收获源源不断的财富和利润。因此充分做好员工的教育培训工作，将使这项活动更为持续，更加有效，为企业的可持续发展提供强有力的保证。
2.员工教育培训是企业竞争取胜的法宝，是组织提高运作效率的剂。新知识和新技术的应用在企业的发展过程中扮演了关键的角色。随着知识和技术更新的迅猛发展，企业只有在员工的培训与开发上多下工夫，才能在市场竞争中占有优势，才能适应市场的不断变革与发展。员工教育培训不仅使员工能更好更快地掌握新技术和新方法，提高组织的工作水平和质量，更重要的是还能够使员工理解企业的经营战略方针和目标，从而使整个组织在认识上统一，行动上一致，提高组织的运作效率。
3.员工教育培训是实现人企共赢的重要手段。企业要发展，同样，员工也希望在企业实现自身的价值。有效开展员工教育培训能更好的激发员工工作的热情和斗志，使他们的主动性、创造性自然地倾泻出来，全身心地投入到工作，自觉与管理者一道，把工作做得更好。员工不仅为企业持续增值，也对企业有了满足感和归属感，实现了自己的人生理想。企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
二、企业员工教育培训工作现状
目前许多企业的人力资源管理水平薄弱，培训形式单一，培训工作力量薄弱，具体表现在以下方面。
1.培训未建立在深入的需求分析上，很多企业在做教育培训计划时，往往只根据企业一时的需要计划各类培训。培训缺乏调查论证，未将企业战略目标和员工的个人发展目标相结合，员工学习目标不明确导致对培训被动接受或敷衍以对，培训工作流于形式，达不到预期培训效果。
2.培训大多针对员工的岗位技能，形式单一，缺乏对员工的观念、意识培训。目前，大多企业对员工的教育培训局限于岗位技能，而对员工观念和意识方面的培训少之又少。我们提到安全事故时，往往说到相关责任人缺乏安全意识，足可见观念和意识对员工工作的重要性。
3.培训缺乏有效的评估机制。企业在培训结束后未对培训工作进行及时有效的总结，即使总结了也是由培训组织者进行单方面的评估或者是评估报告设计不够充分，使评估达不到真正的测评效果，最终不免落入走形式的俗套。
4.培训成果缺乏转化环境。培训的根本目的是学以致用，提高员工的工作技能。员工培训后需要一个能够促进培训成果转化的有利环境。目前，大多数企业对员工培训后不闻不问，自以为培训后就能达到预期的效果。
三、做好企业员工教育培训工作的措施
1.充分调研企业内部教育培训需求。有效的企业教育培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，只有当企业教育培训目标同时满足企业和员工个人发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次注重教育培训对象的层次性。企业员工受教育程度不同，学历不同，专业背景不同，存在职级、操作技能、工作水平等差异，培训工作要充分考虑员工个体差异，实行统一领导、分级管理、分层培训，做到有组织、有目标、有步骤，对各类人员建立分层次教育培训体系，根据培训需求确定培训内容及参培人员，实现因材施教。
2.创新教育培训手段。采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。
3.健全教育培训制度。成功企业首要做好人力需求调研、预测，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。
4.增强培训力量，拓宽培训渠道。一个培训方案能否取得成功，达到预期效果，培训老师的知识水平，授课方式，与受训学员的沟通能力起了关键性作用。作为企业从节约成本的角度考虑我们可以有针对性的在员工中培养自已的培训老师，在开展内培的同时也可以结合企业的自身特点从外部聘请专业培训老师或参加相关部门组织的外部培训，以此为我们的参培学员提供更好的师资，更多的信息，更新的观点更开阔的视野。
5.完善培训评估机制。培训评估可以对培训管理工作实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估可以采取问卷或面谈调查，也可以对受训者进行知识和实操考核等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。
6.全面评估培训效果。评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。
四、结束语
21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。
参考文献：
[1]凯文·伏特.组织中的培训.北京:清华大学出版社,2002
企业员工教育培训范文4
企业人才队伍建设一般有两种：一种靠外部引进，另一种就是靠内部培养。以下是我们企业主要的几种培训形式的归纳：
1.1新员工入职培训和导师带徒活动
新员工入职时，企业安排为期一周左右的岗前入职培训。培训的主要内容有公司发展状况和未来发展规划、员工职业道德和劳动法规、企业劳动用工管理制度、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容，组织新员工到项目部学习和参观。入职培训是帮助新员工了解企业工作环境，接受企业文化的有效途径，使之尽快融入企业，适应岗位工作。新员工分配到基层项目后，通过“导师带徒”活动对其进行后续培训。各基层项目部和常建制单位根据每名新员工的工作岗位安排一名经验丰富、素质较好的老员工作为师傅负责对其指导、教育，签订师徒协议，并且报公司人力资源部备案。通过这种一对一的指导、培训，新员工能够尽快适应工作环境、迅速掌握岗位技能，避免工作上的盲目摸索，促进其成长，调动了工作的主动性，提高了企业凝聚力。
1.2在职培训班：
在职培训是提升员工在职工作能力和职业技能的重要手段。公司积极选派人员参加集团、局、及社会其他机构举办的相关培训班，还利用现有条件自办培训班；从培训反馈来看，培训效果较好，员工满意度高，对员工职业技能的提高起到了很大的帮助。
1.3开展各岗位技能比武：
建筑施工企业中举办技能比武能为企业选拔出优秀人才，也能使员工在“比”的过程中进一步提高专业技术素质与业务水平，带动其他员工立足本职、加强学习、掌握技能，同时也使企业内部形成“比学赶超”的学习氛围。下表为我公司近几年举办的技能比武及获奖人员目前任职情况。
1.4举办管理经验交流会：
建筑施工企业大多是采取事业部制组织结构，而每一项建筑工程都是一个庞杂的系统，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。每年为基层项目部领导举办管理经验交流会，由优秀的项目领导现身说法，以工程实际案例为蓝本，交流各自项目部的管理经验和控制成果，共同讨论，推广经验，对基层项目领导处理现场突况、控制安全和质量、把握工程预算和工期等经验积累有很大帮助。
1.5对技术干部开展每周两小时学习活动：
建筑企业的专业技术人员主要职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等进行管控，确保工程建设顺利实施。这些人常驻施工现场，脱岗培训很难实行。将现场技术干部的培训化整为零，开展每周两小时学习活动有效的解决了这一群体的培训问题。这种培训方式由现场技术干部轮流讲课，内容不只限有相关法规、标准、规范的宣贯，也可展示工作管理亮点、沟通存在的困难、讨论施工技术方案等。这样的培训让每一个员工参与进来，增强了员工的主人翁意识，让员工的学习逐步由被动变成自觉行为，主动学习业务，关注工作过程，注重问题分析，总结工作经验，真正实现了培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标。
1.6鼓励员工自学：
受企业性质制约，建筑企业可以一方面鼓励和奖励高学历员工通过自学考取企业所需的各类执业资格证书，另一方面鼓励低学历员工在职通过自学考试、函授、研修、网络教育等方式取得更高学历，为员工的长远发展提供条件支持。
1.7劳务用工培训：
建筑行业属于劳动密集型行业，劳务用工占有相当大的比例。劳务派遣员工素质参差不齐。为提高这些人的安全意识和管理意识，企业可根据实际情况在项目部利用雨休、夜晚等工休时间对劳务用工进行培训。
2、对培训过程中发现的问题反思及探讨
企业的培训工作难免有这样那样的问题，这就要求我们根据工作实际，不断的改进和完善。在企业培训中常见的问题有：
2.1员工接受培训意愿不高
老员工的“铁饭碗”观念、有经验员工的自满思想、员工怠于学习的情绪、实际接受能力差等种种因素造成了员工厌烦培训，忽视培训。员工不愿意参加培训学习，企业的主管部门应该进行深入细致的分析，找出根源，“对症下药”，使员工融入到企业价值实现中，主动自觉地参加培训、学习。
2.2培训经费不足
有些企业因为用工数量庞大，待培对象多，需要支付费用多，而且可能影响现场生产，所以不愿开展培训；还有一些企业认为培训不能给企业带来直接经济效益，不愿在培训上投入。在现代企业管理中，企业的管理者必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立员工培训是企业的一种投资行为的理念，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的投资更为重要。员工培训的费用应专款专用，杜绝挪用乱花；培训经费要有精确的预算和严格的审批；对企业急需的培训项目，给予优先权，确保资金筹措到位。
2.3培训过程控制不严格
开展培训时，常遇到参培人员不重视、职能部门不支持、授课内容不能指导实际工作、培训考试流于形式等问题，直接导致了培训效果不理想，甚至打击了员工参加培训地积极性。这些都是培训工作管控失效的体现。增强对培训过程的管控是培训工作能否取得理想效果的关键。首先负责培训的部门要提前做好培训调研和培训计划制定，保证培训能够按计划、有针对性地进行。第二要对每次培训要建立《培训考核奖惩制度》。对参与的员工和部门实行奖优罚劣。第三及时纠正培训过程中的偏差。在培训过程中要根据讲师及学员的意见对授课内容和方式进行适当调整。第四收集《培训反馈表》。真实的《培训反馈表》可以及时反馈培训工作中的疏漏和不足，以便在后续的培训中得以改进。
3、结束语
企业员工教育培训范文5
目前铁路房建企业职工队伍普遍存在着“一多三少”的现象，即老职工多，年青职工少，中、高级技术工人少，工程技术人员少。具体表现为：一是职工队伍老化现象严重，职工平均年龄已达到45岁。二是职工文化程度偏低，初中及以下文化程度占总人数的一半以上。三是职工技能水平偏低，高级技师、技师所占比例与国家对高技能人才的相关要求相差较远。四是工程技术人员严重匮乏。因受政策限制，每年能够接收的专业对口的大学毕业生逐年减少，加之老技术人员不断退休，造成了技术人员的严重匮乏。
二、加强铁路房建企业职工教育培训工作的几点建议
通过对目前铁路房建企业职工队伍现状的分析，铁路房建企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，要想健康持续发展，就必须立足自身，立足现状，进一步规范职教管理，进一步丰富培训途径，进一步完善评估机制。在现阶段及今后一段时间内，铁路房建企业应在以下四个方面做好工作：
1．夯实基础，进一步实现职教管理规范化
1．1完善职教基础管理。长期以来，铁路房建企业没有单独的职教科，职教人员隶属人劳科管理，大多数单位只有1名职教人员，职教人员每天疲于应对繁重的职教工作任务，职教基础管理工作几近空白。但随着铁路房建企业改制和企业走向市场，职教基础管理越来越重要。因此，铁路房建企业应按照科学规范、注重实效的原则，重新修订和规范单位及车间职教基础管理台账及报表，完善培训需求调查机制和培训质量跟踪反馈机制。通过职教基础管理工作的全面加强，推动教育培训工作的有效开展。
1．2加强兼职教师队伍建设。铁路房建单位企业职工教育工作中的师资力量主要来源于两部分：一部分是技师或高级技师，另一部分是技术人员。因技术人员严重匮乏，且大多数技术人员在关键或重要岗位上。鉴于上述情况，建立一支专职教师队伍不现实。因此，铁路房建企业应按照素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理的原则，选聘各工种（专业）兼职教师，建立工种（专业）兼职教师师资库，明确兼职教师职责和待遇。同时成立兼职教师考核领导小组，每年对兼职教师进行定量考核，并按照考核成绩进行奖惩，激发兼职教师钻研业务技能、提高自身素质的内在动力。另外，还要建立兼职教师聘用和动态管理长效机制，逐步建设一支实践经验丰富、理论素养较高、教学能力较强的兼职师资队伍。
1．3建立齐抓共管的协调运作机制。随着中国铁路的快速发展和保障性住房的强力推进，铁路房建单位承建的高层项目越来越多。因此，职工教育工作需要跟上时展的步伐，职工的知识结构需要得到及时更新，新工艺、新技术需要及时掌握。这些仅仅依靠职教部门是无法完成的，需要铁路房建企业党政工团齐抓共管，需要各业务部门的配合，使业务部门及车间在职教工作中的主导地位得到充分发挥，共同促进职工素质的全面提升。
2．结合实际，进一步实现培训途径多样化
2．1转变培训方法。铁路房建企业职工的特点是职工年龄普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培训方式中，应结合成年人“记忆力相对较差、理解能力相对较强”的特点，多用实例，多创造机会使职工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他职工借鉴。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高职工的学习兴趣，增强职工的学习信心。在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。书面材料应力求形式多样化，多用图表，简明扼要。同时还要正确理解和把握培训的内涵，要把职教培训和日常生产实际紧密结合起来。
2．2优化竞赛方式。铁路房建企业主要有木工、瓦工、电工、管道工及油漆工五大工种。按照工种组织技能竞赛，竞赛费用过大。据统计，组织一个30人木工竞赛，材料费用约需3万元。为节省费用，铁路房建企业应积极推行工程（施工项目）竞赛。如：近年来，铁路房建单位屋面大修施工居多，可用一定面积的屋面大修施工为竞赛项目，组织班组或团队竞赛。竞赛项目应结合生产施工任务，按照“重现场、重实作、重实效”的原则遴选，项目竞赛不但能提升职工个人的业务技能，激发职工学习的积极性、主动性，提升职工间的协作能力和团队意识，而且还能节约成本，营造学技能、重质量的良好氛围，达到提高施工质量、检验作业标准的目的。
2．3建立网络在线学习平台。随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络在线学习成为职工培训学习的一个有效载体。网络在线学习可以使每一位职工都有学习的机会，职工可以按所学专业和从事业务或工种的不同选择自己所需的课程，并可以根据自己的时间进行有效的学习，实现真正意义上的个性化学习和全员培训。同时，网络在线学习还可节省差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，做到不脱产学习，不影响工作。
3．各有侧重，进一步实现培训需求差异化
3．1打造高素质管理人才。对各级管理干部，特别是中层干部，要通过专家专题讲座等方式，着重进行现代管理学、法律等相关知识的培训，适应改制后市场运作的需求。同时适度开展有针对性的送外培训，围绕管理学、公司法、资本运作等专题，优先安排关键岗位和业务能力强、有发展潜力的干部参加学习培训。通过培训，打造一支理念新、善管理、能经营的高素质管理队伍。
3．2塑造实用型技术人才。按照“理论学习+现场实践”的培训模式，安排工程技术人员到高层建筑施工现场进行现场实践学习。按照“学习培训+季度考核”的方式，组织财会人员进行新税法、会计准则、会计法等知识的学习，每季度对财会人员进行考核。同时积极鼓励专业技术人员参加各类执业资格考试，引导技术人员树立提高自我、崇尚学习的理念。通过培训，塑造一批实用型专业技术人才，为铁路房建企业的健康发展提供有力的支3．3培养素质高的技能人才。一是加强业务骨干培训。选送班组长参加班组长高级研修班，培养一批懂管理、精业务的工班带头人。二是深化高技能人才培养。选送技师或高级工参加高技能培训和研修，积极做好以师带徒工作，培养一批适应新技术需要的高技能人才。三是加大学历教育力度。鼓励干部职工通过脱产、函授、自学、业余学习等途径参加学历教育，建立激励机制，调动职工参加学历教育的积极性，进一步提高职工的整体文化水平。
4．全面测评，进一步健全职教评估机制一个全面的培训评估，不仅要包括对课程、师资、时间、环境等培训方案的评价，还要包括对培训需求、培训效果以及后续追踪情况的评价。为确保培训的质量和效果，必须通过培训的评估机制对培训效果进行评价。培训效果的评估包括两层意义：即对培训工作本身的评价以及对受训者培训后的行为评价。整个培训效果评估可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。通过进一步健全职教评估机制，进一步提高培训效果和职工队伍的整体素质。
企业员工教育培训范文6
摘要：随着社会工业化程度的提高，电力企业的发展在我国社会建设中日益重要，作为技术密集型和资金密集型的发电企业，机组单机容量越来越大，自动化程度越来越高，对员工的素质要求相应也越来越高。员工的自身素质决定了企业的发展前途，当员工的素质高的时候，那么企业必然发展无限光明，因为是靠企业的员工共同不懈努力造就的，但是一旦企业员工的素质太低，那么也就面临着企业遭受着资金的流失和资源的浪费，严重时甚至可以引起公司的倒闭。所以，员工的教育与培训对于一个企业来说是十分重要也是十分困难的，本文中结合电力企业中的员工教育培训做出一系列的分析。
关键词 ：电力企业 电力企业员工 教育 培训 特点
企业是国家经济来源的一部分，也是相当重要的一部分，所以企业的又好又快发展直接决定了国家的经济状况。然而企业是一个总称，构成企业的核心还是需要人才，在这个竞争的社会中，人才是最受重视的，但是即使是人才，不受到好的锻炼，潜力还是不能够被发挥并挖掘出来，所以此时便可以看出对于电力企业来说，人才的教育与培养所占的比重有多大，为了促使地理企业的更好前进，我们必须针对人才培养做出一系列详细的分析。
一、电力企业中员工训练需要具备的素质
1.实施针对性培训，使得员工的专业性增强。电力企业中员工不仅仅要遵守自身该遵守的守则和规范，还要注意电力方面的相关专业性知识，比如在电压和电流方面需要注意什么，在电力传输与电力传送上需要注意什么，而且一定要把所相关性的知识背诵下来，以免发生自身以及他人的安全，甚至引起周围企业的电力问题；还要熟悉产品的特点与运行方式，将不同的产品做出不同的区分，以免误用造成麻烦。而且在学习电力企业的相关专业知识时有一定的困难，因为电力知识比较复杂，并且与其他的专业性知识都存在着许多的差别，在理解起来也不是十分的容易。所以实施针对性培训时一定要注意将所有知识灵活掌握，增强员工自身的专业性。
2.及时更新电力企业员工的培训知识。电力企业需要注意的不仅仅是知识的复杂性和难懂性，还需要注意知识的随时更新，因为电力的发展速度在我国是相当快速的一种资源，因此，随着发展速度的加快，知识也要被随时的更新，所以在对电力企业的员工进行培训时，一定要随时关注电力企业培训知识的发展进度，在电力知识得到更新时，随时对员工进行新的培训，保证所有员工在第一时间接受新知识，以免造成伤害与麻烦。
3.培养员工勤于动手动脑的习惯。对于员工来说，在电力企业工作时需要注意许多事项，但是员工自身并不能被所有的规矩所束缚，在电力操作的过程中，严格遵守专业培训的知识与技能固然重要，但是不能够一味的死板遵循，应该在符合规定并且不会造成伤害与危险的情况下，员工自己勤于动脑，思考出一套更简单方便，而且可行安全的方案，但是切不可盲目的执行，应该请示好上级之后在执行，因此，及时的使得电力企业的员工受到教育与培训可以锻炼员工勤于动手动脑的习惯。
二、电力企业中员工教育与培训的重要性与特点
1.锻炼员工的素养，凡事以企业为重。在为员工进行有关于电力企业的教育与培训时，要锻炼员工的职业素养，使得员工在做事时时刻保持高度紧张的状态，在培训中培养员工工作的积极性，使得员工将电力职业发展成员工生活之中的一部分，无论是在工作时还是在生活中都随时的以工作为大局，将工作糅合到生活中，凡事以企业的发展与利益为重，使得员工之间齐心协力，共同进步，努力学习电力企业的专业性知识，认真完成创新工作，将电力企业公司发展的越来越好。
2.电力企业员工培训的特点。对于电力企业来说，知识是非常有难度的，对于员工的知识训练上一定要注意许多的问题，要抓住电力企业的特点对电力企业员工进行培训。对电力企业员工培训起来要注重抓基础，使得所有员工保证能够在练习时保证不出现错误，因为电力一旦出现差错，不仅仅造成经济损失，还会带来人身伤害，它与其他企业最明显的特点就是不能够使得任何一步出现差错，而且机会只有一次。由此可见电力企业员工培训一定要做到十足的细心。
总之，电力企业中人员的教育与培训是一个企业中必不可少的步骤。在电力企业中由于要碰到许许多多的问题与挫折，所以更能看出员工在电力企业中被教育与培训的重要性。主要有锻炼员工素养，凡事以企业为重；培养员工灵活性，训练其创新能力这两点。所以在电力企业中一定要将员工的教育与培训放在首位才能够保证企业的办事效率，将电力企业发展得更加光明，前途更加无限。
参考文献
[ 1 ] 董萍．金融危机背景下企业员工培训的方法研究[ J ] . 中国商贸,2011(34):423
