前言：中文期刊网精心挑选了人力资源培训方法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人力资源培训方法范文1
随着经济全球化，信息化的出现，促使管理理论开始崇尚以人为本的理念。即把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率，还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
一、我国现代人力资源管理培训中存在的问题
（一）培训的目标与组织的长远目标相背离
生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多培训在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。根据组织战略目标和中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于整体发展。
（二）培训流于形式，没有形成培训体系
现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多培训并没有结合实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。
（三）缺乏有效的评估系统
许多单位对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作消耗了大量资源，却收效甚微。
（四）培训内容不合理，培训过程不连续
我国现在许多单位在进行培训时，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多单位的培训，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。由于没有形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，很难发挥出培训工作的作用。
二、人力资源培训的解决方法
（一）实行“以人为本”的原则
在知识经济时代，必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，意识到人在组织中的重要性。随着社会进步，员工素质不断提高，人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与单位的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
（二）重视价值观念的培训
首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了文化的内涵。文化对于员工有着强大的凝聚力，通过团体文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。
（三）培训的重要和现实的作用就是传知识、培能力
对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。
人力资源培训方法范文2
关键词：企业；人力资源；培训与开发
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01
当前世界经济发展已经逐步步入知识经济时代，经济全球化以及管理信息化对于企业的管理理念也提出了新的要求，以人为本，做好人力资源的管理，将人才作为企业的优势资源已经成为新时期新形势对于企业经营管理的新要求。组织优秀的企业人力资源队伍，完善企业人力资源的培训与开发，充分激发企业员工的内在潜力，调动员工的积极性、创造性，通过促进人才的全面发展，来实现企业经营发展的不断前进，已经成为企业经营管理需要改革创新的重要方面，这对于强化企业的组织能力，提高企业的市场竞争力也具有重要的作用。
一、企业人力资源培训与开发工作的作用分析
企业开展人力资源培训工作的主要目的就是为了通过培训提高企业的职工素质，提高员工的工作效率与工作业绩，并实现企业员工工作技能、自身素质以及理论知识水平的提高。企业人力资源培训与开发对企业作用主要表现在以下几方面：
1.企业通过人力资源培训，能够实现企业员工个人素质与职业技能的提升，这非常有利于提高企业员工自觉性、积极性以及主观能动性。同时由于通过人力资源培训与开发工作，提高了企业员工的职业能力水平，有利于取得较好的工作绩效，能够让企业员工更好的适应当前的工作。
2.通过开展企业的人力资源管理培训与开发，提高了企业的专业技能水平，尤其是与职工岗位相关的理论技能，因此企业员工可以在生产、销售以及售后服务阶段，提高各个环节的工作质量，改善企业经营业务工作质量。
3.企业人力资源开发与培训工作，能够让员工准确的掌握到本行业相关的新技术与新知识，实现企业人力资本的增值，并通过人力资源的开发与利用实现企业效益价值创造的最大化，提升复杂市场环境下的企业竞争优势。
4.人力资源培训与开发提高了企业的职工素质，同时为企业员工的晋升与待遇提高提供了良好的机会，增强企业员工对于企业的价值认同感与归属感，有利于企业吸引与挽留优秀人才。
二、当前我国企业人力资源培训与开发现状问题分析
首先，对于人力资源培训与开发工作的重视程度不足，没有建立完善的人力资源管理体系，各项培训规章制度缺乏，不利于人力资源培训工作的开展。
其次，人力资源培训与开发方法选择不当，尤其是没有结合企业的实际情况，也没有结合企业人力资源培训与开发的具体内容选择适当培训方法，导致企业的人力资源培训实际效果较差。
第三，对于企业的人力资源培训的实际效果缺乏科学准确的评估，因而也就无法判断人力资本的增值程度，更无法结合评估结果调整企业人力资源培训与开发措施，致使人力资源培训开发工作进展不大。
三、提高企业人力资源培训与开发水平的措施分析
1.重视企业人力资源管理，优化企业人力资源培训与开发管理模式。人力资源培训与开发工作是企业人力资源管理工作的重要内容，然而人力资源的培训与开发并不仅仅是企业人力资源管理部门能够独自完成的，需要企业的管理部门尤其是高层管理部门的主导配合。首先，企业高层管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发工作对于企业经营管理的重要作用，明确认识到人力资源培训在企业市场竞争以及战略发展方面的作用，进而根据企业的实际情况制定出具体细化的人力资源培训与开发目标。
2.明确人力资源培训需求信息。在企业人力资源培训与开发工作开展之前，应该坚持以人为本的原则，对企业内部各个部门以及岗位的人员基本构成、学历结构、素质水平以及工作技能进行初步的掌握，并根据所掌握的基本情况，制定企业人力资源的培训与开发方式。第三，针对企业的人力资源培训与开发，应该建立起现代化完善的管理制度，尤其是岗位任职资格培训制度，同时不断增加对于企业人力资源培训与开发的投入，为人力资源培训与开发的顺利实施提供良好的基础。
3.综合采取多种形式的企业人力资源培训与开发方法。对于企业人力资源的培训与开发方法，应该根据不同培训内容综合采取不同的培训方法。除了采取传统的讲授法、视听法、现场个别培训、行为示范、讨论法等几种培训方法进行人力资源的开发之外，还应该结合采用角色扮演、仿真学习、案例研究和游戏法等几种现代体验方法。
4.对企业人力资源的培训与开发效果进行准确的评估。通过对企业人力资源培训与开发的效果评估，不仅可以有效的提高企业人力资源培训开发工作的实效性，同时也可以准确的评估通过企业人力资源培训与开发所产生增值效益，为企业下一步人力资源培训与开发的继续调整开展提供准确的参考资料。对于企业人力资源培训效果的评估，主要是通过对人力资源培训工作之后的企业组织管理情况、企业业务发展情况以及企业职工个人发展方面进行的评估，主要是将参与培训职工的管理能力、知识水平、业务技能以及工作态度的变化情况作为评估的重点。评估方式可以通过调查问卷、职业测试或者是岗位业绩考评的方式进行开展，以从根本上提高企业人力资源培训的实际效果。
在知识经济时代，企业的竞争归根结底就是人才的竞争、知识的竞争，因此企业管理部门应该充分认识到人力资源培训与开发的重要性，通过创新人力资源培训模式，提高人力资源的培训层次，实现企业员工的开发与创造，为新时期企业的经营发展提供人才支撑，提高企业在知识经济时代复杂环境下的市场竞争力。
参考文献：
[1]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展确实[J].中国电力教育，2008（24）.
人力资源培训方法范文3
一、项目管理与人力资源管理的关系
（一）管理目的的一致性
项目中人是最关键的内容，要想满足或超越与项目有关的要求和期望，就需要通过科学合理的管理方法，尽可能的提高人的利用效率，项目管理与人力资源管理的最终目的都是提高人力资源的利用效率。企业人力资源管理的目的是使企业和员工个人发展目标相一致，项目管理的目的则是使项目与项目团队成员发展目标相一致。
（二）管理范围的重叠性
项目人力资源管理是项目管理的重要组成部分，它是由规划人力资源管理、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队四部分组成。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块。两种管理体系各有独立的管理范畴，同时又有相互重叠之处。企业人力资源管理与企业战略相结合，通过对人力资源的管理和高效利用，促进组织战略发展和提高组织效益。项目中对项目成员的管理则是从临时性项目出发，对项目成员的合理利用，推进项目的完成。其中对人力资源的规划、培训、绩效及利益分配等方面的管理内容都有重叠之处。
（三）管理行为的支持性
项目管理与人力资源管理之间存在相互支持的关系。项目管理中的大多数管理活动都需要有人力资源管理的支持。项目管理是由项目的启动、规划、执行、监控和收尾五大程组组成，在每个程组中的工作方法都适用于人力资源管理工作。将人力资源管理作为一个大的项目，选、育、用、留作为四个小项目分别管理，同时又环环相扣，项目管理的管理方法将在其中给予极大的支持。
二、人力资源培训管理现状分析
（一）企业培训管理有待发展
随着我国经济迅速发展，员工的培训工作得到企业更多的重视和投入。越来越多的企业在员工培训管理上不断投入大量的人力、物力和财力，旨在提升员工的综合素质和业务技能。然而，从企业各个层面反馈的信息来看，许多企业的培训工作并未完全达成企业所期望的目标。许多企业的培训投入大、收益小，没能达到预期的培训效果。我国现代企业培训工作还缺少更为全面的理论方法，企业无法合理安排培训工作，缺少对培训的管理的经验。我国企业员工的培训管理工作还需更多的探索与完善。
（二）项目管理融入培训管理的可行性
培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，与项目管理有着上述关系。将项目管理理论融入培训管理中，以管理为主线，以结果为导向，强调在特定的时间内、范围下注重项目质量，通过系统化管理来实现培训绩效，可以为培训管理提供一套系统的方法论，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，规范化的管理流程能统筹兼顾人力、物力、财力和其他资源的有效投入，使培训项目能更高效高质地完成，从而提高培训管理水平，达到培训效果。因此，项目管理在培训管理上的运用，在理论上和实践上都具有很强的可行性和操作性。同时，还需要面临时间和成本限制，需要规避风险确保培训质量。
三、项目管理在培训管理中的应用
（一）培训项目的构成
培训项目可以视为若干子项目的总和，其中包括培训规划项目、培训课程设计和资源开发项目和培训效果评估项目。企业培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。因此，培训规划项目又包含了培训需求分析项目、制定培训计划项目和培训计划实施项目。
（二）项目管理在企业培训项目中的应用
1.培训管理与项目组合管理。项目组合是项目或项目群以及其他工作聚合在一起，通过有效管理以满足业务战略目标。可以将企业人力资源培训项目看作是一个由培训规划项目集、培训课程设计和资源开发项目、培训效果评估项目组成的项目组合，运用项目组合的管理方法和理论，达到有效管理以满足企业战略目标。项目组合管理不是简单地对多个项目进行管理，而是超越了传统项目管理的边界，它作为企业项目和战略之间的桥梁，使项目实施和企业战略结合起来。战略型人力资源管理也是现代人力资源管理所倡导和追求的管理模式。组织战略与优先级相关联，项目组合与项目集之间以及项目集与单个项目之间都存在联系，如图1所示。
2.培训活动的项目化管理。也可将企业员工的每一次培训活动作为一个项目来进行管理，将员工培训项目管理的生命周期划分为以下四个阶段：培训需求调研分析、培训项目策划设计、培训项目组织实施、培训项目效果评估。认真剖析员工培训项目管理的内容、实施细节和具体作法，运用项目管理理论与方法，完善企业员工培训管理。创建工作分解结构（WBS）将培训项目可交付成果和培训项目工作分解成较小的、更易管理的组建，明晰培训内容及流程，对项目工作进行更详尽的定义。形成一个结构化的试图，如图2所示。
3.培训项目的风险管理。项目管理方法在人力资源管理中的应用，应以企业实际的管理需要为基础，注意风险的规避。运用项目风险管理理论，可以对培训管理进行风险预测和防范，加强培训风险管控。风险管理包括四个阶段：风险识别、风险评估、风险处理和风险监督。风险识别是风险管理过程中最基础的环节，其它环节都必须以风险识别的结果为基础，头脑风暴法与摩尔菲法是最常用的两种风险识别方法。在培训实施过程中，并不是所有的风险因素都能导致培训损失事故的发生，如果某一培训风险因素导致培训事故的可能性很大，但是损失程度却很小，对于这种风险就没必要采取复杂的应对措施。
人力资源培训方法范文4
[关键词]人力资源管理；创新；人员培训
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02
如今的时代是以高科技产业为支柱的新型经济时代，是以人才为核心竞争力的时代，人力资源的高速发展，也体现了时代的发展特点。纵观人力资源管理的发展，从人力资源管理创新与发展趋势来总结全文：我国人力资源管理部门比较简约化，用人机制比较灵活，企业人员流动比较频繁。综合起来看，人力资源管理存在很严重的问题，例如，管理模式陈旧，人力资源投入不足，管理方法不科学，激励机制与约束机制不完善等。因此，现代人力资源管理需要不断创新，从两个方面进行创新：理论创新和实践创新。人力资源管理理论对企业人力资源实践具有指导作用，理论创新能从方向与方法上给企业人力资源管理以指导与帮助。人力资源管理实践创新能够在实际操作层面帮助企业雇佣人才、培养人才、使用人才、留住人才。实践创新就是要从人力资源管理环节的各个流程进行创新，包括人员培训环节、激励与约束环节、人力资源保养与创新环节。
1 人员培训创新：企业总动员
企业人力资源管理的基础性工作就是企业员工培训，但传统人员培训往往因为投入不足、管理者不重视、培训师水平不足、员工积极性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人员培训中有所作为，发挥培训对企业发展的最大效用，就应该从以下几个方面进行创新。
1.1 培训理念方面的创新
我国大多数企业不重视人员培训，一味招聘有相同岗位工作经验的新员工，殊不知，同样的岗位却因为不同的外部环境、工作部门、人员机构、对接群体等因素而有着千差万别的工作内容，因此，企业管理者拥有人员培训的工作理念并付诸实践是多么的重要。培训理念的创新不仅体现在职业技能、岗位职能、企业文化、团队意识等的培训内容创新，还体现在培训方式的创新。
1.2 培训责任从人事到各部门的转移
我国很多企业将人力资源培训的责任放到了人事部门，人事部门承担了企业员工的岗前培训、技能培训、企业文化培训等多方面培训内容。这种传统培训责任的划分是不合理的，一方面，人事部门的培训师不可能面面俱到地培训各个方面的技能与技巧，与直接参与管理与实践的人相比并不能给予新员工更实际可行的培训；另一方面，人事部门培训出的岗位从业人员可能会在实际工作岗位上遇到重重困难，例如与部门直属领导意见不一致，与岗位要求不相匹配等。因此，人事部门负责对员工进行企业文化的培训，部门负责人对员工进行从理论到实践的职业技能培训，这是企业人员培训最明智的选择。部门负责人对员工的培训关乎员工岗位职责与责任的履行，关乎工作效果的好坏；人事部门对员工企业文化的培训关乎企业的凝聚力与灵魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企业大团体高效运转。
1.3 引导员工从培训的被动接受者到主动参与者
传统培训中，员工往往是被动接受者，接受从培训讲师那里得来指令，被动执行，培训形式往往是培训师唱主角，通过讲演或者视频形式使员工接受所要培训的内容。在这种情况下，员工往往会对培训师产生依赖，懒于思考。真正有效的培训就是要调动员工的积极性，使员工主动参与其中，并在培训中找到乐趣，学到技能，提升自己。为了真正调动员工的积极性，不妨让员工成为培训的主角，征求员工意见，为员工制定有利于员工自身职业生涯规划并符合公司发展战略的合理培训内容与方法。
1.4 培训方式的转变
传统培训方式是将员工集中到某个封闭的屋子里进行讲授式培训，这种培训方式远远达不到培训的最终目的，因此，培训方式需要进行创新与转变。我国很多企业已经认识到了这一点，将培训形式从讲课式转变到实践中来，但还处于不完善阶段，培训形式设计远远达不到想要的效果。培训形式创新需要考虑到职业技能学习、合作意识养成、团队风气建设、自我价值提升等方面。
2 激励方法创新：企业经营参与法
我国目前人力资源薪资成本相对发达国家要低很多，一些外资企业进入中国后，大量雇佣我国业务水平和经验丰富的管理人才和技术人才，这就突显了本土企业在人才竞争方面的劣势。那么，本土企业就应强大自身实力，增强激励措施，防止优秀人才外流。我国大多数中小企业在人力资源管理激励方法方面仍然延续传统方法，缺少创新。毋庸置疑，激励机制对企业人力资源管理有巨大作用：①可以吸引优秀人才；②有利于留住优秀人才；③有利于开发员工潜能；④有利于良性竞争环境的养成。激励机制有如此大的作用，那么，企业在日常管理实践中要将传统激励方法与现代激励方法相结合，充分发挥激励机制对人力资源管理的作用。在管理实践中应不断创新激励方法，要将物质激励做到实处，满足员工生存与发展的需要。基本的薪资激励与福利激励可为员工提供基本生活保障与稳定的收入来源，合理的薪酬福利设计可以增强企业的凝聚力，使人才能够长久的服务于企业，这里的薪资福利包括养老保险、生育保险、医疗保险、工商保险、失业保险、住房公积金、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险等。股权激励可以让员工有归属感，可以与企业经营者共同参与企业战略规划与发展，共享企业发展成果。
3 人力资源保养与维护创新：健康与安全管理法
人力资源保养维护并不仅仅体现在对员工的福利保障、养老保险、医疗保险、工伤保险等一系列关乎疾病与衰老的保障，还要对员工日常工作与身心健康给出相应的保障措施。人力资源保养与维护不应也不能仅仅体现在事后，事中保养与维护也极其重要。人在生产劳作的过程中，无论是体力劳动者还是脑力劳动者都会产生疲劳，例如腰椎、颈肩、关节、眼睛等身体各器官的疲劳，而这些疲劳不被人们所重视，久而久之会影响身体健康、工作效率和精神状态等。另一种疲劳是精神上的疲劳，长时间重复、繁琐、单调的工作内容极易使人产生极度的精神疲劳，这种精神疲劳所带来的影响要比身体疲劳严重得多。这种劳动过程中的疲劳往往得不到企业重视，原因有很多，例如，企业经营状况不佳，无暇顾及此层面问题；劳动组织制度对企业员工工作时间与内容分配不合理；全民对身体健康与精神健康的预防和保护还没有普及；市场竞争大环境没有给人以轻松愉快的工作氛围。如何引导企业重视人力资源管理与维护过程中的不断创新，如何加强人们对身体与精神健康的重视程度，需要做到如下几点：①将人力资源管理保养与维护写进法律，规范企业员工身体与精神健康的劳动安全检查制度；②规范企业组织制度，加强劳动时间与休息制度管理，引导企业关注员工劳逸结合；③加大劳动安全宣传力度，提高安全防范意识，呼吁人们关注自身健康。身体健康与精神愉悦是创造的源泉，是可持续发展的基础性要素。关注劳动安全，关注职工的身体与精神健康，才能促进企业可持续发展。
在把握人力资源管理现状的同时，更应该预测未来的发展大趋势。未来人力资源管理发展趋势体现在以下几点：①人力资源规划将更加系统和全面，企业将会把人力资源管理放在企业发展的战略高度；②知识型员工是企业发展的关键，企业也将越来越关注知识型员工的全面发展；③充分利用科学技术与网络平台，实现人力资源的虚拟化管理；④跨地域、跨文化、跨行业的人力资源管理将成为现实。
梳理人力资源管理理论与实践创新有利于我国与国际人力资源管理理论与实践创新的最新成就对接，有利于开创属于符合我国国情的人力资源管理模式。与发达国家相比，我国人力资源总量较大，可待开发的人力资源规模可观，潜力无穷。如何充分发挥我国人力资源在数量上的优势，如何开发我国人力资源的潜力，需要经济与制度保障、企业积极配合与创新，更需要人力资源自身不懈努力。人力资源管理总结过去，分析现在，预测未来，与时俱进，努力创新，任重而道远。
主要参考文献
[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连：大连海事大学，2011.
人力资源培训方法范文5
第一个吃磅蟹的人可能会经历令人激动的冒险过程。但就像布尔所说的那样，有时候最好是欲进先退，从其他人那里学习一些失败的教训。
因此，当一些公司率先把繁重的人力资源管理流程工作外包出去的时候，联合利华公司负责人力资源职能转变的资深副总裁布尔只是关注着那些公司的进展。那些公司在将人力资源外包后不得不竭尽全力使公司人力资源部门的老员工们能够像公司战略要求的那样进行思考和行动，而不少老员工根本就没有做好这方面的准备。
因此，在去年联合利华同全球知名的管理顾问与技术服务公司埃森哲（Accenture）签订一笔7年价值10亿资金的人力资源外包协议前，这一生活消费品巨头已经为它的1000名人力资源管理人员提供了正规的人力资源培训。总部位于伦敦和鹿特丹的联合利华公司在世界范围内拥有20.9万名员工。
布尔说：“我们知道公司的人力资源管理一定会出现一些变化，同时希望公司的人力资源管理人员明白：他们未来在公司中的职能将会同他们过去整个职业生涯中所行使的职能有很大不同。”
调查显示，平均来说，一个雇主在完成人力资源外包后可以将它的人力资源工作人员数量减少54%。随着人力资源外包市场逐渐成熟，更多的雇主正在采取一致的行动评估留下来的人力资源员工的技能并提供培训，以便他们能够适应在新组织内的职能。
许多人力资源管理者们从来没有站在战略的高度上考虑过他们的工作是如何影响到公司效益的。现在雇主们认识到：如果它们的人力资源外包计划要获得成功，人力资源管理人员掌握这样的技能就变得至关重要。曾任美国国际纸业公司人力资源运营主管，现任薪酬主管的马克・阿扎列罗表示：“公司需要为多年的雇用合同支付数百万美元，我们要确保公司雇用到了合适的、具备所需技能的员工。”
联合利华公司人力资源研究院学习部主管克里斯汀指出：“但公司无法让一名人力资源管理人员在一夜之间就能够掌握这种对公司经营的洞察能力，这就是为什么面对人力资源业务外包问题时，类似联合利华、国际纸业和杜邦这样的公司会共同努力重新定义人力资源员工所需技能的原因。”
对于一些人力资源管理人员们来说，人力资源外包将会为他们更好地融入到公司经营中提供机会。而其他的人力资源管理人员则要承担起监督公司同人力资源外包供应商之间合作关系的责任。相关人力资源专家表示，因为无法改变，一些人力资源员工需要考虑辞职或是被辞掉。
美国AT&T公司的人力资源主管琳达・梅里特说：“这是公司对人力资源职能的期望发生转变的结果。” AT&T在2002年与Aon人力资源服务公司签订了一项长达7年的人力资源外包合同。
一家公司如何做出改变取决于其本身的文化。布尔认为：“联合利华选择了一个更为正规的人力资源培训方式，培训从最高层人力资源管理人员开始，然后向下逐级提供培训。如果联合利华能够在不降低人力资源服务水平的情况下，最终实现将人力资源员工的数量从3200人缩减到900人的目标，那么人力资源外包改革就成功了。”
国际纸业的公司文化注重发展员工能力，它决定改变公司人力资源管理人员的职业技能；杜邦公司采取了一种非常规的方式，将公司其他部门中具有商业导向的员工充实到人力资源部门。
外包顾问公司NelsonHall分析师海伦认为：“没有唯一正确的答案。只要公司选择了可以解决这类问题的方法，那么这种方法就是正确的。如果它们希望成功实施人力资源外包计划，就需要面对和解决这样的问题。”
正规方法
布尔说：“早在2001年，联合利华的主管人员就讨论过公司需要变革人力资源管理。因为公司业务布局分散，因此公司经营中存在太多的系统，同时也没有相关的标准。”
但是，联合利华需要时间决定是采用人力资源外包供应商的模式，还是尝试共享服务模式。公司在2003年前决定了采用人力资源外包的方式，但无论联合利华采用哪种模式，人力资源管理人员们的角色都将会改变。
联合利华人力资源主管罗谢尔说：“公司有为类似财务和市场营销这类部门提供职能培训的传统。我们知道人力资源变革即将发生，所以人力资源领导小组表示：‘让我们找到在未来人力资源开发中所需要的专业技能吧’。”
布尔和公司人力资源领导小组中的其他成员着手定义人力资源商业合作伙伴未来在公司人力资源管理中所扮演的角色。他们向一线人力资源管理人员征求对人力资源部门有哪些期待，并通过分析找出人力资源管理人员所欠缺的技能。
布尔说：“我们发现在公司发展问题方面，人力资源管理人员所知甚少。联合利华公司认识到如果同人力资源外包供应商签订HRO 协议，那么解决这一问题就变得至关重要。”
这意味着人力资源管理人员必须了解他们对于公司经营的影响、如何应对变化，以及如何充当好公司咨询顾问的角色。这说明人力资源管理人员不再需要处理人力资源行政管理工作，而是要利用自己的专业知识为其他部门的经理人员提供人力资源数据，帮助他们制定方案和实现经营目标。
布尔举例说：“如果一个经营部门准备启动一个新项目或投产一个新产品，人力资源管理人员就需要参与其中，提供项目运行所需要的人才需求和储备方面的数据和意见。”
罗谢尔表示：“在国际顾问公司Mercer Delta 的帮助下，联合利华创建了四个课堂教学模块。前两个模块主要针对人力资源职能的转换和对商业经营环境的理解。”
他说：“第一个模块中提供了商业管理方面的相关文章；在第二个模块中，参与者可以通过真实和虚构的商业案例重点学习组织设计和企业诊断；第三个教学模式重点关注变革管理；第四种模式则侧重咨询技能的学习。”
布尔指出：“联合利华启动了一个历时9天的培训项目，公司人力资源员工获得了一个自我教育和为不可避免的职能转变做好准备的机会。”
他补充说：“通过提供专业的人力资源培训，我们向公司的人力资源管理人员传达了这样的信息：公司会为他们提供留在公司的最佳机会，但是他们应该了解在将来需要停止做哪些工作。”这种做法意味着过去习惯于整天处理员工福利要求的人力资源管理人员们现在要学习新技能，否则就会冒失去工作的风险。
联合利华最初为它的前100名高级人力资源管理人员提供了这些培训课程，并最终将培训范围扩大到400名员工。
罗谢尔说：“在联合利华已经与埃森哲公司签订HRO协议的情况下，公司扩展了培训项目，加入了更多的在线学习。因此，更多的人力资源员工就可以低成本加入到培训项目中了。”
她表示：“我们无法为所有的人力资源员工提供面对面的学习机会，因此我们采取了自上而下从培训最高层人力资源管理人员做起的方式。”
联合利华2006年人力资源培训项目的全部费用为314万美元，预计今年会下降一半多，明年降为三位之一。公司还将为高层人力资源管理人员提供高级课程，为新员工提供人力资源定位方面的培训。
掌控不同技能
作为率先采用人力资源外包服务的公司之一，国际纸业缺乏学习他人失败经验的条件。
然而，在同2001年与翰威特（Hewitt Associates）咨询公司签订了长达10年的HRO协议后，这家公司开始着手为它的300名人力资源员工重新定义他们在新组织内所需的技能。
公司前人力资源部主管阿扎列罗说：“公司认识到需要在两方面重新定义人力资源的管理技能。”一方面，公司需要有一个人力资源团队负责管理与外包合作伙伴的关系；另一方面，像联合利华一样，公司需要人力资源管理人员能够成为其他部门一线经理们的合作伙伴。那意味着他们要有能力监管经营项目实施所需的员工队伍规划和人力资源开发，他们必须能够将自身的工作同公司的经营业绩联系起来。
阿扎列罗指出：“幸运的是，国际纸业在1990年代中期已经做了大量这方面的工作。”
为了能够让将要负责监管外包关系的人力资源管理人员做好准备，阿扎列罗和他的团队与公司其他部门中曾经参与过外包工作的员工一起确定这项工作所需的主要能力。他们列出了15项包括商业敏锐度和人际交往能力在内的能力。
他补充道：“对人力资源员工进行能力评估是对他们做年度绩效评估的一部分。类似的，国际纸业在招聘新员工时也会看重应聘者是否具备这些能力。人力资源经理人员也要以员工是否具备这些能力为基础创建员工职业发展规划，以弥补他们欠缺的技能。”
他说：“如果员工不具备改变的能力，那么我们就不得不做出痛苦的决定解聘这些员工。如果我们无法改变员工的行为，那么就不得不换人。公司决定在不进行大量集中培训的情况下推行人力资源外包计划，因为这种方法适合公司的文化。”
非正规方式
同国际纸业类似，杜邦公司通过非正规的方式，依靠变革公司文化实施了人力资源外包项目。
2005年10月，杜邦公司同肯沃基（Convergys）公司签订了的一份13年、金额达11美元的HRO协议。
杜邦公司负责人力资源和项目管理工作的拉罗说：“我们并没有尝试教会850名人力资源经理人员所需的技能，而是引入具有商务经验的非人力资源部门员工同人力资源员工紧密合作，共同负责起人力资源管理工作。这种做法帮助人力资源部门能够像其他经营部门那样运作，融入到公司的整体经营中。”
经验教训
雇主们一致同意，无论公司采用何种方式培训留下来的人力资源管理人员，他们都需要了解这类培训并不是一次性的。
联合利华人力资源研究院前主管罗谢尔认为：“公司应该以对待其他经营部门同样的方式对待人力资源部，在公司发展战略发生改变时更新员工的技能。”
她表示：“因此，联合利华会定期对人力资源团队的技能进行评估，查看哪里需要提供新的培训。借助在线网络培训，公司希望人力资源员工能够迅速应对商业趋势的变化。联合利华的培训方法是‘无限学习’。”
雇主们认为，另一个挑战是要确保人力资源管理人员们具备成为公司商业合作伙伴的技能。
为了应对这一挑战，许多公司正在为员工扩展自我服务选择，但这还远远不够。
阿扎列罗说：“可能有人曾经告诉你外包将会导致所有行政管理活动的终结，但我要告诉你的是：这种情况永远也不会发生。”
作者：By Jessica Marquez
人力资源培训方法范文6
11管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚,尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义,然而相比西方发达国家而言,其人力资源管理理念陈旧,导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性,并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言,其中编制内人员所占比例较大,许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重,导致事业单位员工缺乏竞争意识,人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力,过去传统的人事管理模式仍旧延续,未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面,大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上,由于管理理念的陈旧,造成事业单位人力资源管理工作停滞不前,效率不高。
12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念,管理方法落后,造成人力资源管理意识缺乏,把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论,如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务,针对单位员工的帮助和关心较少,而更少顾及单位员工的个性化需求,无法有效发挥单位员工的工作积极性,与现代人力资源管理理念不相适应。此外,应用现代人力资源管理的专业化程度不高,理论水平不足,知识经验缺乏,管理方法落后,导致人力资源管理工作无法实现创新发展,事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用,只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务,单位员工的专业技能水平无法有效发挥,“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生,无法体现现代人力资源管理的优势特点,无法形成人力资源优化配置机制,影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制,尽管部分事业单位建立了激励机制,实施了绩效考核制度等,然而实际工作却大都停留在表面形式,“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决,导致单位员工工作上应付了事,无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏,容易造成不平等现象,长此以往,容易影响单位员工不满情绪,最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价,同时更是激励员工的重要方法,然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足,缺乏实质性发展,未能充分发挥作用。
14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足,缺乏统筹安排,未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时,未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来,造成培训目标不明确,培训效果不理想,培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主,加之部分专业知识内容,而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少,推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主,而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少,培训效果不理想。
2事业单位人力资源管理的改革策略
21创新管理理念
事业单位更应转变思想意识,创新人力资源管理理念,树立和创新现代人力资源管理理念,真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础,进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境,人力资源在其发展过程中具有战略性意义,因此更应注重人力资源管理,发挥人力资源作用,实现以人为本理念,关心关爱每名单位员工,有效发挥单位职工潜能,在实现员工个人发展的同时,推进事业单位的长远发展。作为事业单位,既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务,又要培养良好竞争环境,调动单位员工工作积极性,促使单位员工积极主动地认真工作,提高事业单位工作效率。
22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集,人才济济,因此更需注重人力资源管理,提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际,发挥人力资源管理部门作用,积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平,运用先进的管理理念和科学的管理方法,有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法,并结合事业单位实际,完善事业单位激励机制,促进人力资源管理工作有效开展。例如,把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理,充分发挥绩效考核作用,促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性,全面加强人才使用及其监督管理工作,通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性,优化人力资源配置结构,形成优胜劣汰竞争机制,增强事业单位工作活力和发展动力,促进事业单位良好发展。
24加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容,同时更是实现人力资源价值的重要途径,因此,事业单位应加强人力资源培训开发工作,全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集,因此进行人力资源管理开发时,更要注重以人为本,满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析,通过工作能够实现自我价值,促进个人事业更好发展,全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准,与此同时,能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位,应注重人力资源培训与开发工作,建立完善的培训机制,提高单位员工的归属感和认同感,提升单位员工的专业技能和综合素质,最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标,制订科学的岗位分工及其能力素质条件,并以此作为培训开发的目标和方向,规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划,合理制定培训内容,最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时,进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等,结合事业单位特点,有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后,要
根据规章制度,针对培训的内容、效果等做好专业评估工作,并及时总结经验教训,做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈,做好培训调整,实现良好互动,提高培训效果和质量。
