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市场化用工制度范文1
[关键词]多元化用工；激励机制；和谐
随着市场经济发展和人力，资源管理工作的创新，企业在组织架构设置、岗位设定、人力资源配置等方面发生了很大的变化，劳动用工也越来越向着多元化、市场化方向发展。实践表明，企业多元化劳动用工在降低企业的人工成本、精干职工队伍、提高组织绩效等方面起着越来越重要的作用，为企业的持续发展提供了有力的组织保证。但是多元化的用工方式也带来了一些新的问题。如：同样的工种、同样的岗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地带来诸多现实问题。根据企业实际需求，构建合理用工模式是关系企业稳定发展的大事。为此，本人结合某企业实际，就多元化用工谈几点看法：
一、某企业现行用工构成情况
某国有企业，区域辐射范围大，点多面广，现有用工形式有：正式在编职工，劳务派遣合同工，劳务派遣非全日制用工。用工总量为1167人，正式上288人，劳务派遣合同工868人，劳务派遣非全日制用工11人。
二、多元化用工模式凸显优势
2000年以前，国有企业用工方式比较单一，主要以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，在总部的部署下，2001年开始该企业引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式。对辅、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。市场化、多元化的用工模式的建立简化了人事管理，降低了人力资源使用成本，具备以下优势：
(一)搞活用工机制
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”的情况已经基本改变，但传统观念仍在国有企业单位存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，在一些可替代性、临时性、辅岗位上安排人才服务机构的派遣制员工，为企业的发展提供了必要的人力保障，又通过分配制度改革、员工择岗、考核评价等办法激发了正式编制职工的工作积极性。
(二)节约用人成本
2000年开始，某国企通过多次用工制度改革，摆脱了多年固化的用工体系束缚，并以市场劳动力价格为基准确定薪酬标准，节省了人力资源成本。同时，多年来，该企业一直严格控制正式工用工总量，可替代性、临时性、辅岗位上尽量使用劳务派遣工，大大降低了人工成本费用。
(三)分散经营风险
市场发展情况风云变幻，多元化用工可保持企业用工的高度灵活性，如：在企业经营状况不佳，业务量急剧下降，需要减少用工情况下，用工单位可将劳务派遣制员工退回劳务公司，避免背上用人的包袱，以应付市场的变化。
三、企业多元化用工存在的问题和矛盾
2008年，新劳动合同法出台，新法中有关规定使得用工方式再次成为关注的焦点。多元用工过程中产生的问题和矛盾也日益凸显出来，单位与多元化员工之间、正式工与多元化用工之间不同程度地存在着一些不和谐的现象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流动性强，稳定性差等，具体表现为：
(一)薪酬、福利存在一定差距
虽然经历了多次分配制度改革，但多元化用工与正式工收入还存在一定的差距，特别是一线管理岗位及职能部门管理岗位等，他们与企业正式工在同样的岗位工作，工作任务相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，严重影响了他们的积极性和劳动潜能的最大发挥。2008年某国企一线岗位劳务工与正式工年收入比为0.6：1，一线管理岗位劳工与正式工年收入比为0.66：1。
(二)缺乏职业发展空间
多元化用工方式下，改变了一味以正式工为主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、临时性、辅工作岗位上，从事的大多是一些技术含量低、劳动强度较大、工作环境和条件比较艰苦的工作，因受客观因素的制约，转变岗位机会不多，即使符合管理岗位任用要求，也容易被忽视，职业发展潜力受到限制。近年来，某国企因网点增加、业务经营范围扩大，使得部分素质较好的劳务工走上了一线管理岗位，至2009年6月止劳务工担任直接生产单位管理岗位人数为51人，占劳务工用工总数的5.8％。
(三)流动性强，稳定性差
多元化用工流动性强这一特点在某企业2008年之前体现的尤为淋漓尽致。2007年，因收入多年未增长，达不到大部分多元化用工待遇预期值，该企业劳务工流动性达到30％以上。
另一方面由于大部分多元化用工并非工会会员，虽然部分为职工代表，参加了企业的职代会，但因多元化用工人多面广，职工工资总额2％工会经费并未包含多元化用工，即使该企业每年都安排劳务派遣工参加工会活动，但经费来源也成为一个比较现实的问题。不能参加企业工会组织，成为会员，也导致了多元化用工对企业缺乏归属感，成为劳务工流动性强，稳定性差的一个因素。
四、以人为本，完善多元化用工模式
(一)以人为本，营造和谐、公平的企业文化
和谐、公平的企业文化可以凝聚员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业发展而努力工作。多元化的用工制度往往使员工的使用管理与劳动关系、社会保障关系分离，随之带来多元化用工人员稳定感、归宿感、主人翁意识的缺乏，在这种情况下，多元化用工人员会有强烈的公平诉求，对歧视性的做法特别敏感，稍有不慎就会导致员工对企业的信任程度下降，进而影响其工作积极性，这对员工个人成长与企事业发展都非常有害。为此，首先要加大教育宣传力度，使劳动者转变就业观念，提高劳动者对多元化用工的认知度与接受程度，以积极、健康的良好心态努力工作。其次，注意将本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范等企业文化内容灌输给多元化用工人员，一视同仁地让多元化用工人员参与有关工作决策，参加企业的各类活动，参加用人单位的工会、职代会、党团组织等，将他们的思想、行为融入到企业文化之中，帮助多元化用工人员增强对企业的认同感和信任度，让他们产生归属感与被尊重感。最后，要注意加强正式工的思想政治教育，注重消除员工思想上存在的不平等、歧视性的陈旧观念，特别要教育纠正管理人员在制定多元化用工政策及平时的言行举止中的歧视，使多元化用工人员能切实感受到自己的工作受到了尊重与认可。
(二)以职业技能鉴定为契机，建立员工分层分类的用工形式
截止2009年6月，通过职业技能鉴定考试，某企业有34.47％的员工取得初级工资格，20.75％的员工取得中级工资格。1.02％的员工取得高级工资格。如果以职业技能鉴定为一线单位员工准入条件，结合星级员工分层分类用工形式，可以使不论在规模大、小的基层单位员工，都有因自己的工作表现获得评定相应星级的机会，也会提高员工的工作积极性。如设定5个档次星级员工：一星级为800元，二星级为850元，三星级为900元，四星级为1000元，五星级为1200元。一星、二星级员工准入条件为职业技能等级初级工，三星以上员工准入条件为职业技能等级中级工，同时年度优秀员工也可获得破格晋级的条件。
分层分类用工形式可以使在不同规模基层单位的优秀员工，有取得相同星级及报酬的机会，同时，会吸引工作表现一般的员工提高工作积极性，改善工作方式和态度，这有利于促进企业管理的良性循环，也有利于稳定基层员工队伍，减少流动性。
(三)构建整体人力资源制度，将多元化用工人员纳入统一有序的管理体系中来
采用了灵活多样的用工方式后，原有制度难以沿用，出现了职责不清、有章难循的现象，让多元化用工人员产生误解。企业针对多元化用工的实际需要，就事论事地增订管理制度，客观上又造成了多元化用工的各种制度差异。建立健全制度，必须从多元化用工的实际出发，特别要具体明确相关单位、部门在员工招聘录用、工作安排、考核评价、奖励惩戒、工资福利管理等环节的职责，理顺用人部门、人力资源管理部门之间的管理责任与工作程序。
要重视整体性人力资源体系的构建。实行多元化用工后，企业不应仅仅关注正式工，还应关注越来越多数量的多元化用工人员，他们同样为本单位服务，同样代表企业形象，同样是实现企业目标的重要资源，缺失对多元化用工人员的管理，必然会对企业经营与运作带来损失。着眼整体性人力资源体系的建设，形成统一的内部管理制度，就是要逐步处理好各类用工方式人员之间在工作职责、考核标准、奖惩办法和管理责任的统一，逐步处理好多元化用工人员培训教育、职务晋升、工资调整与正式工之间的平衡，把多元化用工人员纳入统一有序的管理。
(四)建立针对多元化用工人员的长效激励机制
市场化用工制度范文2
关键词：国有企业 多元化 用工模式
一、引言
当前，我国经济体制改革不断深入，国有企业为了适应环境的变化和自身发展的需要，其用工模式也逐渐由正式工为主的用工制度转向多元化的用工制度。然而，在这个过程中，由于多种用工模式的并存、交叉且存在着企业用工历史遗留问题，使得人力资源管理变得复杂、混乱。同时，由于员工身份的巨大差异，正式工和非正式工的矛盾也逐渐凸显，问题重重。这严重影响了员工的积极性，不利于国有企业整体的人力资源开发，不利于企业的和谐发展。如何用理论为支撑，来引导国有企业建立和优化多元用工模式成了人力资源管理研究者的当务之急。
二、国有企业“双轨制”用工制度的现状与问题
1.“双轨制”用工制度的一般情况
改革开放以来，中国国有企业的转型，是以改革和改良的方式推进的，即在大体维持原国有经济体制的条件下，引入部分市场机制，从而形成计划和市场双轨并行的状态。国有企业的这种“双轨制”体制，在用工制度上即表现为“双轨制”用工。1978年以来国有企业用工制度的变革，大致可以划分为三个阶段：第一阶段从1978年到1985年为一元用工制度，即固定工制。第二阶段从1986年到1991年，从固定工制向二元用工制度转变，即“双轨制”用工开始出现。自1986年10月起，国营企业在招用员工时，统一实行劳动合同制，原有员工仍维持原来固定工制度不变，由此在企业内部形成了“内部双轨制”的用工模式，经过改革，劳动合同制在国有企业中逐渐发展起来，从而迈出了国有企业劳动用工制度改革的重要一步。第三阶段从1992年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以“双轨制”为主、用工形式和劳动关系多样化的形态。1992年2月，劳动部发出《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》，明确扩大全员劳动合同制的地区、企业范围、社会保险待遇等内容，规定试点企业员工的社会保险待遇本着逐步打破固定职工和劳动合同制员工身份界限的原则进行改革。双轨用工体制的核心是以编制为限制，有正式编制的为体制内劳动者，没有正式编制的则为体制外劳动者。由此，在这样的用工制度下，国有企业形成了正式工、合同工、临时工、劳务派遣工等多样化的用工形式。
正式工，具有传统“固定工”的性质，因而又称为“固定工”。他们长期任用，没有规定具体的使用期限，与国有企业形成稳定、规范的劳动关系，在工作时间、收入报酬、工作环境、社会保险、职业发展等方面有较高规格的标准。当前国有企业中的正式工主要有三种来源：一是国企改制前的老员工在改制时直接置换成正式工，尽管1994年开始要求全员实行劳动合同制，但众多有关系的员工躲避了劳动合同的限制。二是国有企业根据每年的用工计划或定额，在社会公开招聘、择优录用并签订正式的劳动合同，但是这种名额非常少。三是国有企业的内部招录，一般专门留给员工家属等“关系群体”。
合同工，是国有企业和劳动者通过签订劳动合同，明确双方的义务和权利，实行责权利相结合的一种用工形式。这种用工较多是通过社会公开招聘的，一般安排在需要一定时间使用的岗位上，包括普通工种和技术工种。根据企业的需要，可以签订长期合同，也可以签订短期合同。合同工与国企形成的劳动关系的稳定性高于临时工、劳务派遣工等。
临时工，是国有企业临时性或季节性工作任务，经劳动部门批准招收而临时任用、规定有使用期限的职工。临时工的劳动关系极不稳定，待遇明显低于正式工，也低于合同工，基本没有福利和社会保险。临时工还包括极不稳定的非全日制用工，用工双方可以只订立口头协议，并可以终止用工而不需要支付任何经济补偿，基本上可以“召之即来、挥之即去”。
劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。这种用工形式，形成了用工单位、劳务派遣机构、劳动者三者之间复杂的关系。劳动者与劳务派遣机构之间存在劳动关系，却在公司里没有实质的工作岗位；劳动者在用工单位中有相应的工作岗位，却不与企业形成劳动关系，即所谓的“有关系、无劳动；有劳动，无关系”。2007年《劳动合同法》出台后，劳务派遣作为一种灵活的、补充性的用工形式被正式合法化，越来越多的企业为规避相关的法律责任而使用劳务派遣工，导致劳务派遣的非正常繁荣和派遣用工的“主流化”。在这过程中，国有企业一马当先，在大量长期性、重要的岗位上大量使用劳务派遣工，劳务派遣成为“双轨制”用工的最主要部分。劳务派遣之所以广受国有企业青睐，是因为它灵活、便捷，可为企业节省大量用工成本。与正式工相比，劳务派遣工的工资低、福利低，社会保险费用少，更容易使唤；出现意外事故，可以把问题推给劳务派遣机构，逃避法律责任；企业可以轻易的裁员，却基本不要承担法律责任或作经济补偿。
2.“体制内”与“体制外”的差距
员工的构成、收入分配及其他国有企业“双轨制”用工制度的出发点是为了适应国有企业市场化改革的需要，表面上似乎给人们一种灵活的、多元化的、有效率的现象。但是，由于我国社会保障体系残缺不全，对劳动者权益保障的法律难以落到实处，它在市场化改革中已经走向了歧途，演变成了一种等级化、歧视性的用工制度。这种用工制度造成了“体制内”和“体制外”的巨大鸿沟，以正式工为代表的“体制内”群体和临时工、劳务派遣工为代表的“体制外”群体，逐步形成了在成员构成、收入分配、政治权利及其他方面的巨大差异。
三、国有企业现有用工模式面临的问题
1.员工身份不同产生的问题
目前，国有企业普遍存在正式员工和临时工、劳务派遣工等非正式员工两大类员工。由于员工的身份不同，其在薪酬、晋升资格等方面存在着巨大的差异，日益成为制约企业和谐发展的瓶颈。这种身份待遇差别现象在某些垄断行业表现的尤为突出，其内部由于身份不同造成的薪酬等方面的差异严重影响了企业的内部公平性、员工的积极性和稳定性。
由于历史和体制上的原因，使得非正式员工的心态始终徘徊在国有企业的大门之外，不能真正融入到企业中，也造成了其普遍存在着消极心理、惰性心理和自卑心理，对组织的忠诚度和归属感较低。而多数正式员工在整个大环境不成熟的情况下又不愿正视这个问题，一些正式员工因为身份问题而存在着轻视非正式员工的现象，管理层也没有找到解决问题的突破口。当前，随着国有企业体制改革的力度加大，给企业用工造成很大的冲击，使得非正式员工对企业的归属感急速下滑，“不满意”因素被进一步扩大。有些非正式员工承担着大量的企业核心类业务工作，已成为企业发展中名副其实的中坚力量，然而，由于身份原因，其薪酬水平和晋升机会却远不如正式员工。这增加了非正式员工的流失率，也在企业中造成了正式员工与非正式员工的矛盾冲突，影响企业的稳步发展。
2.混岗情况严重，为管理带来巨大困难
混岗是指在同一种岗位中，存在着正式员工与非正式员工两类不同的用工模式。在国有企业的一些岗位上，正式员工和非正式员工做着同样的工作，有的非正式员工的工作绩效甚至更好，但是，由于存在着正式员工和非正式员工的身份之分，同工不同酬的现象十分明显，劳务工等非正式员工的薪酬水平远远不及正式员工。这些客观现象的存在，使得正式员工与非正式员工的矛盾不断加剧，尤其是在一些核心工作岗位，或者与主营业务关联程度较高的岗位上，非正式员工心理上的不平衡更加明显。同时身份置换中补偿方式存在制度缺陷，补偿标准存在测度缺失。混岗中一系列问题的存在，使得企业对这些岗位的人力资源管理十分困难。
3.缺乏统一、全面的职业发展通道
在国有企业中，正式员工与非正式员工的职业发展通道也大相径庭，很多企业的非正式员工没有很好的职业发展通道，出现了以下的一些问题：第一，缺乏统一的职位规划，各职类发展通道间缺少横向的流动规则。第二，随着部分工作岗位的招聘门槛提高，非正式员工的素质结构不断优化，出现不少优秀的技术和管理人才，与一些素质较低的正式员工相比，他们有更好的知识基础，更强的工作能力，甚至从事更高级别工作，却没有良好的职业晋升通道。第三，非正式员工的需求层次提高，不再满足于物质需求，而是追求职业和事业的发展。以上的这些问题，如果不妥善解决，容易导致优秀的非正式员工的流失，甚至导致员工内部的分裂，影响企业的稳定发展。
四、国有企业建立健全多元用工模式的探讨
1.淡化员工身份，变身份管理为岗位管理
在国有企业的人力资源管理中，由于员工身份色彩较重，正式工在薪酬和职业发展通道等方面都要远远优于非正式工，所以，一个正式工的身份对员工的诱惑极大。因此要想建立健全多元的用工模式，充分发挥人力资源的价值，首先就要淡化员工身份，变身份管理为岗位管理。在具体做法上，可以有以下几方面。
⑴优化组织结构，界定部门职责。现代人力资源管理是建立在清晰明确的组织框架下的。没有合理的组织结构，就没有合理的部门设置，更没有合理的工作分工和岗位设置，变身份管理为岗位管理就无从谈起。
⑵进行岗位价值评估。淡化员工的身份就要对每个岗位的价值做出客观、正确的判断，必须进行岗位评估，分清岗位价值的大小。
⑶逐步建立同工同酬的薪酬体系。要想淡化员工的身份意识，必须要建立同工同酬的薪酬体系，使在同一个岗位上的员工，不论身份的差异，按照岗位和绩效作为其薪酬的衡量标准。这样不仅能激励非正式员工，也能减少部分正式工的优越感和少干多得的心理，增强国有企业的竞争力和公平性。只有这样，国有企业才能真正的淡化员工的身份意识，逐步建立以岗位为中心的多元用工模式，优化用工体系。
2.建立以岗位为中心的职业发展通道
建立和优化员工职业发展通道体系，是国有企业建立多元用工模式的重要基石。国有企业在贯彻落实不同类别用工的职业发展通道的时候，面临的一大问题就是各个职业发展通道之间的不平等，非正式员工的职业发展通道过窄和过短，不利于这类员工中优秀人才的成长，降低了他们对组织的忠诚度和满意度。同时，国有企业有着自身的特点和遗留问题，优化职位通道要遵循年年考核、逐年淘汰，择优培养、自我激励，多方发展、和谐共进的原则，建立以岗位为中心的、统一的职位管理体系。这样，使优秀的合同工等非正式员工获得与正式员工相同的职业发展机会，能更好的发挥他们的工作积极性，增强他们对企业的归属感，有助于建立优化多元用工管理模式。
3.尊重历史，逐步解决混岗问题
在国有企业中，存在着大量的混岗情况，这些混岗的存在，加大了非正式员工的不公平感，造成员工内部的分裂和对立。而国有企业的改革面临着诸多历史遗留问题，企业的改革也要尊重历史，因此，在薪酬等方面，不可能让所有非正式员工的薪酬都达到正式工的水平，这样会大大增加国有企业的负担；也不可能使原来的正式员工的薪酬降低到非正式员工的水平，这样，会使正式员工更加不满，造成更多的问题。所以，在具体实施和操作上，我们可遵循多元用工、一元管理，界定核心、适当外包，尊重历史、科学发展的原则，要尽量消除和减少混岗，减少正式工和非正式工的冲突矛盾，才能更好地推进多元用工模式。美国管理学家David. Lepak和Scott. Snell（1999，2002）从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论，并提出了混合雇佣模型。根据Snell模型，岗位划分为两个维度：价值维度与独特性维度，将岗位划分为核心岗位、市场岗位、通用岗位和辅助岗位四种类型。
通过Snell的用工模式优化决策模型的划分，有助于企业找到自身的核心岗位，帮助企业界定岗位价值。在Snell的基础上，结合国有企业现有用工模式的具体情况，提出了分岗管理的模型，将岗位按照与核心业务相关度、可控制程度和市场化程度三个维度划分，以帮助国有企业建立多元用工模式。通过三个维度的划分，将与企业的核心业务相关度低的岗位，且可控制程度和市场化程度都比较高的岗位，如保安、门卫等岗位可采用劳务派遣或者外包的用工形式。
通过三维分岗，可以使国有企业将正式员工与非正式员工的岗位相分离，减少混岗的现象和员工内部矛盾，降低了用工成本，消减了新劳动法带来的法律风险，使企业更加关注自身的核心主营业务，优化了企业的多元用工模式，增强国有企业的竞争力。
五、小结
在全球化经济时代，人力资源已经成为企业获得核心竞争力的重要影响因素，国有企业现有的用工模式严重制约了企业人力资源的利用和开发。本文探究了当前我国国有企业多元用工模式完善改革的必然性和存在的问题，并借鉴国内外人力资源管理经验，尝试提出了解决问题的方案，试图对国有企业的用工模式的优化有所贡献。目前，对国有企业用工模式的研究在内容上，还不够细致深入，缺少理论化和系统化；在方法上，主要是采用定性研究的方法探讨管理中存在的问题以及应采取的对策，而没有实证研究结果的有力支撑。我们还应该对群体进行更细致的划分，从研究内容和方法等方面更系统全面的研究，从而找到更合理的管理方法，以探究更充分的因素来支持国有企业中多元用工模式的建立和完善。
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市场化用工制度范文3
一.国家出台《职工探亲规定》的目的
《职工探亲规定》第一条规定：“为了适当地解决职工同亲属长期远居两地的探亲问题，特制定本规定”；第二条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业，事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。”
由此可见，探亲假制度的目的是通过给予符合条件的职工相应的探亲假待遇，来解决职工同亲属长期远居两地的探亲问题所设计的一项制度，是为了解决职工同亲属长期远居两地所产生的探亲问题。
二.《职工探亲规定》的适用对象
根据《职工探亲规定》，可享受探亲制度的只适用于特定的单位和职工：
（一）特定的单位
1.《职工探亲规定》第二条规定适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位等4类特定单位，既不适用于外资、台港澳、民营等其他类型企业，也不适用于《劳动合同法》及实施条例中列举的个体工商户、民办非企业、律师事务所、会计事务所、基金会等其他类型用人单位。
2.以上适用的4类特定单位中，对于人民团体和全民所有制企业从目前单位类型来看，不能简单的等同于现在通常所说的社会团体和国有企业，具体分析如下：
1）目前，我国对人民团体并无法律界定，一般认为人民团体属于政治概念的范畴，**年10月国务院制定出台了《社会团体登记管理条例》，该条例表述社会团体是指“中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。”并将参加中国人民的人民团体：“工会、共青团、妇联、科协、侨联、、青联、工商联等8个单位”排除在社会团体的范畴之外，可见，人民团体和社会团体的范围并不完全相同，探亲假制度仅适用于人民团体。
2）关于“全民所有制”和“国有”的关系，根据《中华人民共和国宪法》第七条：“国有经济，即社会主义全民所有制经济，是国民经济中的主导力量。国家保障国有经济的巩固和发展。”第九条规定：“矿藏、水流、森林、山岭、草原、荒地、滩涂等自然资源，都属于国家所有，即全民所有。”可见，“全民所有制”在概念上基本等同于“国有”，但是，是否能够就此认为，全民所有制企业就是国有企业划呢？笔者查阅了相关资料，也不完全等同。
2003年时，国家统计局在给公安部回函中（《关于对国有公司企业认定意见的函》（国统函[2003]44号）），将国有企业的划分标准分为广义、狭义两类。狭义的国有企业，仅指纯国有企业,包括国有独资企业、国有独资公司和国有联营企业三种形式，企业的资本金全部为国家所有。
广义的国有企业是指具有国家资本金的企业，可分为三个层次：第一层次为狭义的国有企业；第二层次为国有控股企业。包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。第三层次为国有参股企业。是指具有部分国家资本金，但国家不控股的企业。国有与其他所有制的联营企业，按照上述原则分别划归第2、3层次中。
在《职工探亲规定》出台的20世纪80年代初期，我国并没有国有控股企业、国有参股企业和国有公司的说法，因此《职工探亲规定》所调整的全民所有制企业，从当时的制度背景看，应该是指纯的国有企业。
（二）特定的职工
根据《职工探亲规定》，探亲制度适用的职工是在单位工作满一年的固定职工，而固定职工与现在所说的劳动合同制职工是两个不同的概念。
固定工制度曾经是我国计划经济时期长期实行的用工制度，在这种用工制度下，职工的工作由国家分配，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位一般也不能辞退，工资待遇和劳保福利是根据国家的统一规定给予，劳动力基本不流动。
80年代起，为解决国营企业存在的“大锅饭”、“铁饭碗”等弊病，调动企业和职工的积极性和主动性，国家开始逐步改革国营企业用工制度，1981年10月，中央首次提出“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”1983年开始，国家逐步加大劳动合同制的推进力度，从最初在新招人员中试点合同制，到1986年明确对所有新招人员都必须实行劳动合同制，再到1992年试点推行全员劳动合同制，直至1995年《劳动法》的出台，开始对所有劳动者全面推行劳动合同制。
从上所述，劳动合同制度的建立是我国改革劳动力市场，探索市场经济劳动用工制度的成果，劳动合同制下的职工与传统的固定工存在很大区别，前者完全是市场化的，而后者更类似于如今体制内的职工，而《职工探亲规定》出台时，除了少量外资企业，我国当时尚没有真正意义上的劳动合同制职工，探亲假制度调整的对象仅指固定职工。
三.《职工探亲规定》的适用条件
根据《职工探亲规定》，探亲假制度适用于“职工与配偶或者父母不住在一起，且不能在公休假日团聚的”情形。其中，“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。上述情形规定可以推导出二个条件要求：一是职工与配偶或者父母不住在一起；二是职工与配偶或者父母不能利用公休假日一起在家居住一夜和休息半个白天，这二个条件缺一不可。
所谓公休假日，一般指职工工作满一个工作周以后的休息时间。建国后，我国长期以来实行的是“单休日制度”，即职工每周做六天休息一天。1994年实施的《国务院关于职工工作时间的规定》开始推行单双周制度，规定企业单位根据具体情况，可将每两周中的两个半天休息时间调换为一天休息。随后，1995年5月1日起《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》改“单双周制度”为“双休日制度”，规定了国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
四.探亲制度问题分析
1.探亲假制度只适用于特定的单位和职工，前文已述。在目前市场经济条件下的劳动力市场中，符合适用探亲假制度主体要求的群体所占比例已经很低，适用探亲假制度的群体主要集中在机关、事业单位、人民团体、纯国有企业内的一些所谓“体制内职工”，制度的适用应当是公平公正的，探亲假制度由于其适用范围的限制，可能造成只有少数群体才能够享受该权益的“歧视性”规定，容易引发社会矛盾。
2.《职工探亲规定》出台时，我国实行的是固定工制度，职工基本没有择业自主权，也无法自由流动，容易造成职工与配偶或者父母不住在一起的情况。因此，有必要对职工在亲情上的损失进行相应的补偿。而在劳动合同制情况下，劳动者不仅拥有完全的择业自主权，而且入职后，法律还赋予了劳动者最大的权利，即劳动者只要提前30天通知用人单位，无需任何理由即可以解除劳动合同，这种“进”、“出”单位的充分自由给予劳动合同制职工与配偶或父母居住在一起创造了更加便利的客观条件。
当然，在现实生活中，虽然也存在职工与配偶或父母分离的现象，如迁徙择业造成的农民工与家属的长期分居问题，子女在异地大学毕业后自愿留在当地就业等情况，但这种情况属于市场化用工制度下自主择业的伴生问题，这与因特定制度背景所产生被动分离现象并不一样，而且，我国的公休假日制度从《职工探亲规定》出台时的“单休”到现在的“双休”，仅这一点，职工可以利用与亲属团聚的公休假日时间多出了一倍。
同时，随着国家带薪年休假制度的实施，使《职工探亲规定》的功能基本失去了存在的意义。首先，《职工探亲规定》出台时，我国尚未实行年休假制度，职工可以享受的假期非常有限。而自从2008年1月1日《职工带薪年休假条例》实施后。我国的职工带薪年休假有了法律保障，职工不仅可以选择用年休假与配偶和父母团聚，还可以用于其他休闲目的，可以说，年休假制度较之纯粹探亲目的而制定的探亲假制度，给予了职工安排休息时间更大的灵活性和方便性。
3.从目前国家规定的职工休假日来看：第一，《职工探亲规定》出台时，我国法定假日制度仍然执行《国务院、政务院全国年节及纪念日放假办法》(1949年)规定，即每年七天法定假日，目前，我国每年法定假日增加到十一天；第二，（根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），目前全年休息日共104天，较“单休日制度”时增加一倍）；第三，年休假日增加了5天（按照职工每年可以享受的最短年休假天数计算）；每年该三项假日至少增加61天。而根据《职工探亲规定》，职工平均每年可享受的探亲假日期最长也不超过30天。职工可以享受的假期已经大大超过了探亲假的假期长度。
通过以上分析可以得出，该规定出台至今35年来，一方面国家规定的假期已经远远超过探亲假规定的假期，同时，随着我国的基础交通设施和网络的发展，如今职工回家探亲较之以往更为便利，如高铁、高速公路、航空等交通日益便捷，在客观上也基本消除了职工不能在公休假日与配偶和父母团聚的情形发生。
五.实施过程中的困惑和建议
1.从法律层面上讲，随着公司制的改革，《职工探亲规定》的全民所有制企业都已经不存在，就算现在我们把它理解为纯国有企业的概念，一方面这些性质的企业也已经越来越少，另一方面，国家也并没有进一步对该规定适用对象做出明确的解释，在实施过程中缺少依据，存在执行还是不执行两难困惑。不执行，企业也没有明确依据来解释，职工也有意见；执行，好像又不符合《职工探亲规定》的适用对象和条件要求，感到模棱两可。
2.《职工探亲规定》适用于“职工与配偶或者父母不住在一起，且不能在公休假日团聚的”情形。其中，“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。随着我国基础交通设施和网络的发展，如今职工回家探亲较之以往更为便利，在实际操作中，路程以火车、汽车、轮船的时间计算，还是以飞机的时间计算，如何界定？实际操作非常困难，争议较大。
市场化用工制度范文4
[关键词]高校后勤；编制外用工；规范管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236
当前，高校后勤职工队伍中非事业编制职工所占比例越来越大，大部分职工工作岗位直接面对服务对象，不仅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服务质量的一种体现，从最直接效果来看，其管理状况如何在一定程度上决定着高校后勤服务质量和管理水平；从社会责任角度来说，其管理状况如何，也是高校后勤乃至一个高校和谐发展的需要及社会责任体现。
1高校后勤非编职工的现状
11人员比例越来越大
高校后勤非编职工是我国现阶段人事管理体制下对高校后勤非事业编制内用工人员的一种统称，其最初的用工目的是编制内人员不定时的临时性、辅补充，人员比例也较少。随着社会经济的发展和近十余年的高等教育扩张、高校后勤社会化改革的深化，高校后勤使用的非编职工人数越来越多，多数高校已占到后勤职工总数的70%～80%以上，最少的都超过50%（不包括以业务外包、劳务派遣为主的非自主用工型高校）。以笔者所在高校为例，后勤职工774人，其中非编职工为687人，占到后勤职工的89%，已明显成为后勤的主力军。
12来源渠道广且人员素质趋于多样化
最初的高校后勤非编职工，大多通过高校事业编制职工介绍引荐而来，多为这些职工在农村的亲属，相对来说来源渠道单一，用工性质简单，大多为从事体力劳动为主的岗位。高校后勤社会化改革启动后，各高校对后勤事业编制用工相对冻结，随着高校扩招及社会经济的发展，后勤业务范围越来越广，所需人员也越来越多，技能水平要求也越来越多样化。
13各层次人员目标追求不一
由于高校后勤非编职工的来源领域及渠道各自不同，文化层次高低不一样，导致除追求收入的最大化外各自发展及奋斗目标也不一样。其中，高学历人员、专业技术管理人员较为注重发展空间问题，很期望通过自身努力赢得平台，因此也更加在意和关注高校后勤本身的规范管理、社会保障、学习深造、选举权利、社会认可等。而低学历人员，更多的只关注于增加收入、工作中尽可能避免失误而被扣发工资奖金等事宜。
2高校后勤非编职工管理存在的问题
21用工仍有诸多不规范，存在较大用工风险
由于各高校所在地理区域不一样、经济发展水平不平衡，部分高校领导及管理人员对《劳动法》《劳动合同法》的态度、认识及贯彻执行理念还没完全到位，导致诸多用工不规范问题。一是有些高校为了降低用工成本（或是用工法律意识淡薄）而没有与编制外用工人员中的全日制岗位签订劳动合同，或是违反劳务派遣规定将大量自主用工改为劳务派遣，这一情况在欠发达地区或二、三线城市高校后勤较为明显。二是有些高校后勤用工部门为了方便，通常不经过学校这一法人主体而自行聘用，也没有签订相关劳动协议，增加了编制外用工管理的复杂性和风险性。三是一些高校在劳动合同期限、签订形式上投机取巧作变通，为今后管理留有潜在的用工纠纷。四是内部管理规章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原则的较多，没有实际操作性和执行力；或是阶段性的、单一条块的较多，缺乏预防性和全面性。
22与编制内职工相比各方面存在明显差异
与事业编制职工相比，非编职工的用工形式、待遇、晋升渠道和社会保障与在编职工有著较大差别。近年来，编制内职工虽已逐步在用工制度上有所转变，但真正打破“铁饭碗”还有待于时，而非编职工长期合同制用工还较少，大部分还是短期性的合同聘用、季节性用工、小时制用工等，有的高校甚至还不给签订劳动合同。待遇及个人发展方面，尽管差距在逐步减小，但还存在同岗不同级、同岗不同酬、发展空间有限等诸多现实问题，这点尤其在一线工作岗位较为明显，有些高校后勤甚至将当地的最低工资标准变成了编外人员的发放工资标准。
23人员流动性强、队伍不稳定，专业技术人员匮乏
高校后勤的非编职工虽然越来越多，但队伍的稳定性较差，出现两级分化现象。一是较为优秀的管理技术人员由于身份原因很难融入学校大环境，主人翁精神和归属感不强，加之工资待遇跟不上社会同行业发展水平，发展空间受限和后勤自身管理不规范等因素，导致管理技术人员“引不来、留不住”的现象；二是相对简单的一线操作岗位，人员比例虽然较大，却由于劳动时间长、任务重，工资待遇低、住宿条件差，人员流动性大，培训工作往往跟不上流动速度，服务质量难以较长地维持在一个水平。
24社会保障工作尚未尽规范，存在一定法律风险
部分编制外用工人员对参加社会保险的认识不到位，参保意识不强，个人不愿意参保或不愿意承担个人部分；极少数为了得到更多现实收入，甚至要求将保险费用以补贴方式发放到工资中。此外，有些高校或高校后勤实体为降低用工成本，并没有依法足额缴纳社保；有的以购买商业保险代替社保，有的仅缴纳工伤保险，有的未按员工工资情况足额缴纳。
3高校后勤非编职工规范化管理对策与建议
31规范化管理的必要性
众所周知，事业单位人事用工制度改革正不断深化，目标就是淡化身份，实行岗位总量管理，同岗同酬。不言而喻，当前及今后一段时期，规范编制外用工管理有利于学校的长远发展。其一，高校后勤非编职工队伍长期以来的粗放管理、人员素质层次较低及职工安置等原因，导致了很多人浮于事、岗位人员设置不合理等，规范化管理将直接体现为减员增效，有利于后勤事业的健康发展。其二，2008年《劳动合同法》的实施，不断强化了用人单位的法治观念，同时也提升了用工人员的自身维权意识，依法规范用工及管理行为，有利于学校的和谐稳定。
32对策及建议
321根据业务需求科学定岗定编，分类制定用工政策，采用多元化用工模式
根据学校的具体情况，适当利用社会优质资源，在相对辅工作项目或对于社会化程度高、专业化服务强、市场化较成熟的后勤服务项目采取业务（服务）外包模式，减少高校后勤自身用工。必须由高校自办自管的后勤业务，按照“精减高效”原则，合理设置岗位及用工编制数，根据各岗位工作要求标准差异，采用全日制等多种用工方式，尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。
322依法依规用工，逐步使法制化、规范化用工行为成为常态
一是要依据《劳动合同法》规定规范用工，并结合地情、校情及岗位性质与用工人员签订不同类型的劳动合同。二是规范编制外用工主体，不能随意用工。高校后勤所属中心、实体较多，但只要不是独立法人，后勤的母体――高校就是唯一的用工主体，各用工部门必须向学校申请用人指标并按学校制定的规章用人。三是切实用法律手段维护双方合法权益。既要从劳动报酬支付、劳动条件及安全保护行为提供、员工合理合法管理等方面保障编外职工的基本合法权益；又要从提高高校及后勤相关工作人员的管理能力及法律意识、促进日常依法规范用工行为、规范处置用工纠纷等方面规避用工风险，维护高校自身合法权益。四是建立健全管理规章制度，强化日常规范管理。这些制度既要有宏观性、前瞻性，又要有具体性、可操作性，除了必要的用工审批、用工授权、管理方式等外，还要包括合同期间的考核、晋升、培训、奖惩、辞退等重要内容，从制度上保障双方的合法权益。在建立和完善规章制度过程中，涉及有关福利待遇、管理规定、劳动纪律、合同插页约定等重要事项时，还应予适当方式告之用工人员，有些甚至需要共同协商，让大家了解，普遍接受，自X执行，减少管理上不必要的扯皮。
323做好激励层面的用工管理工作，树立编制外用工人员主人翁意识
一是培训工作。可结合编制外员工的岗位性质和员工自身需要，有针对性地开展岗位要求及相关业务技能培训，方式方法上也可采取不同方式，总之通过培训既要让员工感受到培训的好处，又能切实提高员工的整体素质。二是劳动报酬。这包括几个方面，既有编外员工劳动付出应得的基本劳动报酬，又要有动态调整机制，还要有适当的工资福利增长机制，让员工有奔头的同时逐步缩小与事业编制员工间收入差距，在条件成熟时逐步实现“同工同酬”。从长远来讲，这也是高校收入分配制度改革和用人机制的有益尝试，能够彻底从根本上实现高等学校用人由身份管理向合同管理、由岗位管理向绩效管理的转型。三是考核工作。这是当前高校后勤人力资源管理的重点，也是有效解决原粗放式管理的手段之一。有一套较为科学又符合实际、易于操作的考核制度，公平、公正、客观地评价编外员工的劳动贡献，能够激发员工的工作积极性和创造性。四是文化建设。打破身份限制，在编外员工参与内部民主管理、加入党团工组织并参与活动、享受组织关怀慰问等方面，给予应有的政治权益、精神文化权益和社会权益，满足不同层次员工自我实现的需要，形成凝聚共识、共同发展的良好氛围。
参考文献：
[1]梁学荣新形势下高校后勤用工规范化管理研究[J].高校后勤研究，2014（5）
[2]傅祖浩，谢小荣，李占群高校后勤编制外用工管理之实践探析[J].高校后勤研究，2014（6）
[3]郭敬哲，张锁成高校后勤编制外用工管理机制的探索研究[J].网友世界・云教育，2013（22）
[4]牛晓红高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报：自然科学版，2012（4）
市场化用工制度范文5
[关键词] 不良资产 城市商业银行 措施
一、引言
在发达的市场经济国家,经过长期积累已经形成一套与市场经济相适应的现代商业银行体系,相关法律、法规较为健全和稳定,商业银行的运作较为规范。而在我国在传统的计划经济体制向市场经济体制转轨过程中,有关法律、法规还不健全,社会信用体系不健全,企业改革以及制度变革存在较大的不稳定性,政策性因素的作用较大,这些都是转轨时期城市银行不良资产产生的重要原因。
二、城市商业银行不良资产处置中存在的问题
(一)银行操作风险问题
近年来,由于内部程序、人员、系统不充足或者运行失当以及由于外部事件的冲击等导致不良贷款发生的事件越来越多,银行操作风险问题也一举成为转轨时期银行必须面对的最大风险,其表现如下:内部欺诈;外部欺诈;雇佣制度和工作场所安全;实物资产的损坏;营业中断和系统瘫痪。
(二)不良资产评估不规范
1.评估方法选择不当并且缺乏评估准则指导由于银行不良资产评估是我国评估业的一项新业务,这项工作的开展为其提出了巨大的挑战,在市场条件尚不完备的情况下,我国银行不良资产评估相关监管部门或行业组织除了借鉴已有评估准则,制定原则性评估意见外,未颁布任何有关银行不良资产评估的技术规程和评估方法,以至于一些评估机构只采用一般资产评估的准则和方法进行评估,而且,在全国范围内也没有形成一个统一的、获得各方广泛认可的基本依据。特别是评估机构对银行不良资产评估价值类型的认识上,存在着很大的误区,这样,资产项目特征与有限市场条件的限制,使得每个银行不良资产评估项目具有个案性质,在没有统一的规范的约束下,导致评估方法选择不当。
2.行为不规范导致银行不良资产价值发现过程不完备评估是对银行不良资产价值的发现,评估结果是对其价值发现的可能估计,是资产交易定价的参考值,但不是交易的实际价格。在我国银行不良资产评估中,一方面,由于评估机构之间激烈竞争,对银行不良资产市场调查不深入,评估行为不规范另一方面,我国评估专业人员专业知识及评估实践中客观存在的一些不足,以及所评估银行不良资产的复杂性和特殊性,也直接反映出评估机构银行不良资产评估方法选择不当,评估结果与银行不良资产实际情况不相吻合,或者说不能充分反映出银行不良资产的特性,评估结果对银行不良资产处置定价的参考作用不能真正体现,使得银行不良资产价值发现过程受阻。
3.评估缺乏公允导致银行不良资产处置效果不佳,以银行不良资产评估结果为参考制定银行不良资产处置价格的前提是评估结果的权威性和准确性。但对于我国银行不良资产而言,由于历史原因,普遍存着评估资料不完整,评估依据不够充分等问题,除可以对少数部分以物抵债或债权转股权的债权和股权进行规范的资产评估外,绝大多数的评估属于评估咨询的范畴。而且,由于我国评估机构评估行为不规范,银行不良资产价值没有得到公允认定和估算,往往出现评估结果远高于不良资产处置价格的情况,因此,评估缺乏公允性,影响了交易双方对处置交易价格的认可度和处置效果。
(三)银行队伍人员素质不高
城市商业银行起步较晚,在技术上、管理上、人才上严重准备不足,决策水平,管理水平很难完全达到商业银行的标准。加上金融机构发展快,人员大幅度增加,高素质的人才比例偏低,新增人员的业务培训没有跟上。在基层支行,管理人员素质明显偏低,搞信贷的看不懂企业财务报表,不了解企业生产情况,上报的贷款审查报告也不清不楚。信贷员金融法制意识淡薄,有法不依,有章不循,违规贷款,人情贷款时有出现。
三、完善城市商业银行不良资产处置措施
(一)建立有效的激励机制
有效激励机制的建立首先要有明确的业绩考核与评价体系,准确衡量决策机构、管理人员以及员工个人对于银行所做的贡献在科学衡量业绩的基础上,改变原有的基数分配、按人员分配以及按级别分配的做法,推进隐利货币化,根据业绩和贡献进行激励同时,进一步强化内部控制体系建设,建立良好的内部审计以及监督、处罚制度,实现激励和约束的对等。在建立有效的激励约束机制的基础上,建立市场化用工制度,优化劳动组合,加快实施按需设岗、按岗聘用、定岗定员、减员增效的全员竞争上岗制度和岗位管理制度。
(二)创新工作方式方法,扩大对不良资产治理的可为空间
一是实行不良资产专业化经营。以二级分行为单位成立不良资产处置中心,集中辖内不良资产,组织专门人才队伍进行清收,降低经营成本,提高不良资产的处置效率。二是突破收贷范围。银行要在收贷中以保全信贷资产为根本宗旨,以市场变现难以程度为标准,以收取货币资金为上策,兼顾实物资产、票据、无形资产、知识产权等,最大限度地保全信贷资产。
(三)完善信贷管理机制,有效控制贷款风险
该行不良贷款治理必须加强风险管理,构筑一个安全、流动、高效的管理平台。一是完善授信风险机制。在贷前、贷中、贷后三个业务环节中实行分段管理,职能分开,相互独立、相互制约,强化贷款项目的调查评估工作、贷后跟踪管理以及评价制度,集体审批决策要有权、有责、有科学性。二是完善信贷资产质量动态监测体系,建立风险预警系统。
参考文献
[1] 周仲飞:《银行监管案例精编》,上海: 上海财经大学出版社, 2004
市场化用工制度范文6
一、南京市事业单位改革的总体情况
南京市现有市属事业单位600余家，从业人员近4万人。自80年代以来，就开始对事业单位改革进行探索试点，取得了许多第一手资料，也得到了一些经验和教训，为以后事业单位改革的整体推进奠定了基础。90年代中后期，国家对事业单位改革明确了政策和时间表，南京市的事业单位改革也全面推开，成效较为显著。
一是行政执法体制改革迈出了坚实的一步。行政执法体制改革最大的亮点是依据《行政许可法》，在全市对行政执法主体进行整合，针对原来城市管理涉及部门多，各部门各管一块，行政执法资源比较分散，相互间也时有推诿扯皮发生，形不成执法资源优势的局面，专门成立了南京市城市管理局，将原分别隶属于市容、市政、园林、规划、工商、公安等6个部门的部分行政执法职能集合，推进单一行政执法体制向综合执法体制转变，进一步提高了执法水平和执法效率。
二是社会事业领域改革进行了积极有效地探索和试点。因为社会事业领域主要是公益性事业，所以一直是改革的重点和难点，但事业单位改革又必须推进并取得突破，以便全市所有事业单位改革的整体推开，就要在难度大的社会事业领域进行试点，选择突破口。南京市配合国家医药卫生体制改革，四年前从卫生医疗体制改革下手，对全市所有政府办的基层医疗机构都实行了基本药物制度，试行药品“零差率”销售试点，从根本上改变“以药养医”的不合理做法，目前基层医疗机构综合改革工作已全面完成。市胸科医院和江宁区医院正在有序地推进公立医院全面改革试点，探索解决群众“看病难、看病贵”的问题。广电集团的改革试点则是另外一策，主要从内部加大人事制度、人才流动、分配制度改革力度，旨在激活文化事业单位的内部活力，使其获得社会效益和经济效益的双赢，这项工作也取得了成效。
三是生产经营类事业单位改革取得了阶段性成果。经过几年的艰苦努力，目前全市纳入体制改革范围的146家生产经营类事业单位已全面完成改革任务，对这些事业单位改制所涉及到的2万余名职工，根据人员的不同情况，提出分类安置方案，全部作了妥善安置和处理，基本上没有引发社会矛盾。
四是社会公益类的市政养护体制改革全面启动。市、区两级都组建了市政设施综合养护管理机构，管理体制和养护体制已进行了分离。列入改制名单的市、区两级市政养护事业单位31家，涉及职工7000余人。虽然事业单位改革取得了一定成效，但真正触及到事业单位产权和事业单位职工身份的改革，还是2003年全市作为改革的重点推进的生产经营类事业单位改革，这是对事业单位真正意义上的“伤筋动骨”的改革，是历史上力度最大、涉及范围最广的一次改革，困难重重，但历史意义重大且历史影响深远。
二、我市事业单位改革的初步成效和基本估价
近几年来南京市事业单位改革，尤其是市属经营性事业单位的改革，从总体上看，改革的方向是正确的，操作是规范的，改革的总体效果也是好的，实现了多方共赢。一是一批定位不准的事业单位，通过产权制度改革，从原有的事业体制退出，有利于这些单位在新体制、新机制下取得更好的发展。二是通过国有资本的有序退出，资本结构得到进一步优化。同时，改制单位以现有的存量资产吸引、带动了更多各类外来的资本和资源，形成了多元化市场主体的竞争格局，为改制后企业的发展提供了新的机遇和环境。。三是经营性事业单位实施产权制度改革，使原事业单位的劳动人事关系真正得到彻底转换，理顺了职工的劳动关系，打破了传统意义上的“人事管理体制”，“职工能进能出，收入能高能低”的市场化用工制度和分配制度基本确立,增强了单位的活力。四是社会事业领域的公益性事业单位通过改革，创新了管理体制，激活了内部机制，广大职工的凝聚力和工作责任心得到了明显增强，工作水平和工作效能都有了明显提高，进一步促进了各项社会事业又好又快的发展。
实践证明一大批市属经营性事业单位通过改制转企，成为社会化、市场化的独立法人以后，激发出强大的发展动力。南京市城镇开发总公司改制后，通过成功引进战略投资者上海绿地集团，及时调整经营战略，贯彻新的经营理念，目前已进入中国房地产企业200强。南京云锦研究所改制后自身发展动力增强，云锦手工织造工艺成功申报世界非物质文化遗产，目前云锦研究所被国家商务部认定为首批“中华老字号”企业，云锦已成为当今南京的一张亮丽“名片”。
但由于事业单位情况比较复杂，改革涉及到方方面面的利益调整，事业单位在改革过程中尚存在一些如政策、保险、人员待遇的处理等方面不配套、难接续的实际问题。
三、深化事业单位改革的对策建议
1、分类改革，大力调整事业单位结构。行政管理类事业单位，主要依据《行政许可法》规定，按照“清理、归并、精简、规范”的原则进行改革；社会公益类事业单位，主要根据不同事业单位的功能、职责和特点，按照政事分开，事企分离的原则，改革主管部门对事业单位的管理方式，在事业单位内部加大人事制度、分配制度改革；生产经营类事业单位改制转企。
2、创新管理体制，形成富有活力和效率的运行机制。一是建立新型法人治理结构。事业单位可实行理事会领导下的执行人日常负责制。建立科学的绩效评估制度，形成监管机构、理事会和执行人之间的有效制衡机制。二是建立竞争性的劳动人事制度。取消事业单位的行政级别和管理者的干部身份，全面实行聘任制和竞争上岗制度，从身份管理转变为岗位管理。三是建立有效的激励和约束制度，逐步形成以按劳分配为主、体现岗位绩效、兼顾效率公平的薪酬制度。
3、加强对事业单位的监管，形成规范、有效、健全的监管体系。
一是科学设立监管机构。将行政性的监管机构和独立性的监管机构结合起来。二是依法监管。制定从资格准入到服务运营和市场退出全过程的系统性的法律法规，特别要注重非营利性和专业性这两方面的法规建设。三是加强内部管理，建立科学的治理结构和联合的管理机构，从内部进行监督和管理。
