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医疗人力资源管理制度范文1
关键词：社区医院；人力资源管理；问题；原因；措施
社区医院的实质上就是社区的卫生医疗服务机构，国家现在大力发展社区医疗服务的体制，方便群众看病，也缓解了就医压力和大医院医疗服务的能力。目前社区医院的的人力资源有限，要缓解看病的问题必须要加强对社区医院人力资源的管理和整治。社区医院在人力管理方面实行的是传统的人事管理制度。但是现在医疗技术的进步和发展，传统的人事管理制度已经不能满足现在的需求，必须要提出一系列的改革方案促进社区医院人力资源管理的进步和发展。
1社区医院人力资源管理中存在的问题
1.1缺乏理论支撑
我国的社区医院与发达国家相比，社区医院的人力资源管理的起步晚，并且对人力资源管理的研究水平相对较低。目前，我国社区医院的人力资源管理现状，由于缺乏相关的理论支撑，导致现在人力资源的管理方式落后，管理观念陈旧，管理的体制不健全，在人力资源上的管理不合格，工作人员不流通。现阶段我国已经有专门的人员研究社区医院人力资源管理，但是在研究的方法上，没有规范的实证的分析。学者在研究社区医院人力资源的研究课题上缺乏系统性，国内的研究水平与发达国家的研究水平有很大的差距。如果完全借鉴国外的经验来管理国内的社区医院则会出现不对症的情况，所以必须要研究出与我国配套的特色管理体系，这样才能是社区医院的人力资源得到合理的管理[1]。
1.2资源短缺
目前，我国社区医院在人力资源短缺、缺乏专科、全科类的医生，甚至一些社区医院仍然存在没有专业职称和专业学历的人。同时，各种原因导致的医患关系的紧张，导致一些医学院校刚毕业的学生改行，改专业，也导致一部分社区医院人力资源的流失[2]。
1.3观念落后
对我国社区医院的人力资源的结构上分析，整体的人员素质较低[3]。社区医院的部分工作人员认为社区医院的工作环境差，交通方便，必要时还要上门为居民服务，收入较低；在社区医院工作自身的专业受到限制，对待工作的热情不高，这与工作人员的思想认识不足，主动为居民服务的意识不强有关。
1.4管理机制不健全
目前，我国的社区医院在人力资源管理上没有形成稳定的机制。社区医院人力资源管理制度的不健全，导致社区医院存在不同程度的人才流失，这无形给社区医院的人力资源管理上造成了巨大的精神损失和经济损失[4]。我国的社区医院在人力资源的管理上收到事业单位传统的管理体制影响，导致人力资源管理上存在许多缺陷，比如，医院的管理人员在实际上并没有人事调动的权利，上级部门干预过多，方案审核难以通过，在许多问题上责任划分不明确，所以社区医院在人力资源的管理上存在许多问题。在绩效评估体系上，使用的是事业单位的工作人员的考核制度，在具体的考核上没有具体的分专业和层次，所有人员的考核都使用统一的标准。考核绩效设计的内容比较简单，不能全面的考核工作人员的工作。并且考核项目不符合社区工作的要求，考核过于形式化。在绩效考核上没有与社区医院的具体情况结合，考核缺乏科学性、合理性[5]。此外，社区医院在人力资源的管理上缺乏合理的规划，人力资源管理的指导思想不合理，在人才管理上和人才机构上分配不合理。
2社区医院人力资源管理中问题产生的原因
社区医院在人力资源管理中产生的问题是有多方面的原因造成的，没有具体的科学的理论指导，导致社区人力资源管理完善，缺乏系统性、制度性。社区医院的工作岗位不同，考核绩效的群体不同等特点，决定了社区医院人力资源管理上的难度[6]。现在社区医院的人力资源的管理制度上受到计划经济的影响，社区医院的整体素质难以得到提高。由于缺乏系统性的管理制度，现在社区医院的管理水平低、效率低下。社区医院在人力资源的管理上缺乏资金的支持，导致社区医院在不同程度上的人才流失，部分工作人员的思想观念落后，为居民服务的意识淡薄。
3社区医院人力资源管理中问题的解决方法
3.1创新管理机制
管理机制在一定程度上可以反应社区医院内部的运作规则。所以社区医院要解决在人力资源管理上存在的问题，就必须要创新管理机制。创新社区医院的管理机制要以社区医院的建设为指导思想。要提高社区医院的工作效率，明确社区医院的的服务对象。各个社区的相关人员要承担起责任，科学的对人力资源进行管理，建立合理的管理机构，实现管理的制度化、系统化，从而实现人力资源管理优化[7]。
3.2政府加大资金的管理
政府要加大对社区医院的资金投入，保障社区医院的基础设施建设，保障工作人员全身心的投入到工作中去。根据社区医院的工作人员的数量和具体的规模投资。合理分配资金的建设，对于绩效考核的标准重新做出规定，不同岗位的工作人员应该有不同的标准。社区医院的经费考核根据考核的结果来分配。要拓宽社区医院的的融资渠道，社区医院的建设必须有足够的资金支持，不断增收社区医院的收入，把社区医院可以归纳为医疗保险中。
3.3优化资源配置
要对社区医院的人力资源进行优化管理。传统的人力资源管理的指导思想不明确，所以必须要对人力资源管理的思想进行调整，改变资管结构失衡的状况。要建立社区医院的网络设施，对社区医院的服务体系进行优化调整。提高人力资源的利用率，健全社区医院的管理制度。扩大社区医院的管理规模，实现管理资源的优化配置[8-10]。调整社区医院的资源结构，使得其发展与社区医院相符合。针对不同地区的社区医院，具体情况具体分析，解决发展不平衡的状况。健全社区医院的运行机制，实现对社区医院人力资源管理的优化配置。
3.4提高人力资源的素质水平必须要提高社区医院人力
资源管理的整体素质。社区医院的能力社区服务的管理的质量和能力有关。转变社区医院对居民的服务态度，对工作的态度。从根本上转变居民的态度，才能改变工作人员的工作观念。对工作人员进行定期检测和培训，提高工作人员的学历水平，要提高对工作人员的整体素质，必须要提高工作人员的学历水平和专业素养。对于学历较低或者专业水平低的工作人员，应该加强专业技能的培训。提高居民的职业水平，加强居民的职业道德水平。提高社区医院的人员的整体服务素质，加强工作人员的职业素质和能力，为居民提供便捷的医疗卫生服务。
3.5健全管理制度
要建立健全社区医院的管理制度，社区医院必须有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社区医院的考核制度，加强对社区医院的考核水平。完善社区医院人力资源管理中任职资格的制度。对从业人员进行考核。完善社区医院人员的晋升制度和水平。改善对员工的工资待遇和服务的水平。
4小结
社区医院是直接为居民群众服务的医疗机构，社区医院的发展水平与人民群众健康水平起到直接的影响。但是，现在我国的社区医院在人力资源的管理上存在一定的问题，社区医院的人力资源在国内没有充足的理论支撑，研究的水平和方式比较落后，研究人员研究的客体不够系统，直接影响了人力资源的管理。社区医院的资源上严重的缺乏，资源分配严重不合理，医护人员在工作中的分配比例不协调。工作人员的思想观念落后，素质低。并且缺乏一定的完善的管理体系。造成这种问题出现的主要原因是因为缺乏理论支撑，缺乏资金支持。针对这些问题提出了改革的措施，完善管理机制和管理制度，针对不同地区的社区医院制定管理制度，提高工作人员的整体素质，定期对工作人员进行专业技能的培训，加大资量的支持，拓展人力资源的总量。优惠资源配置的结构，对社区医院的资源结构进行调整，改变社区医院资源结构失衡的状况。要建立合理的绩效考核制度，符合社区医院的发展，调动社区医院工作人员的积极性。
参考文献
[1]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].山东大学,2008.
[2]郭颖婕.公立医院人力资源管理问题研究[D].天津大学,2007.
[3]张莉.新医改视野下社区医院人力资源管理模式的创新[J].企业改革与管理,2014（14）:85.
[4]吴晓芬,宋丽娟."二八定律"在社区医院人力资源管理中的应用[J].医学信息,2015(19):13-14.
[5]李小燕.新医改形式下社区护理管理现状探讨[J].心理医生,2015,21(20):179-181.
[6]姚艳清.北京市二级医院人力资源管理的困境及对策研究[D].首都经济贸易大学,2015.
[7]杨晶,李传荣,崔爽等.我国社区卫生服务人力资源现状与问题及对策[J].中国全科医学,2007,10(15):1302-1304.
[8]姜梦颖.社区医院人力资源管理的瓶颈及对策研究[J].医学信息,2014(26):39-40.
[9]唐斯语,唐光燕,刘雨婷,等.成都市双流县基层卫生人力资源配置现状调查及解决方法[J].当代医学,2015，21(3):19-21.
医疗人力资源管理制度范文2
关键词：医院；思想工作；人力资源管理
随着我国社会主义市场经济体制的建立和医疗体制改革的进一步深化，医院对医护人员的管理已由过去计划经济时代简单的劳动人事管理模式向人力资源管理模式进行了转变。在现代医院人力资源管理工作中，绝大部分管理内容都与医护人员的切身利益密切相关，有些政策及规定难免会与医护人员的愿望、意志发生矛盾，并由此产生大量的思想认识问题，这些思想问题如果处理不好，势必会影响医护人员的思想情绪，从而影响医院的稳定和发展。
一、人力资源管理与思想政治工作的关系
人力资源管理是通过有效管理手段，去激励人的潜力，调动人的积极性，进而达到组织的预期绩效。医院人力资源管理工作的主要内容是人事调配、职称评聘、考核培训、工资福利、人事档案管理等，这些管理工作的政策性强、制度性强、程序上也很严格，似乎与思想政治工作不大搭界，但人力资源管理是以人为中心的管理，其根本目的是协调人与人、人与事的关系，寻求工作人员与工作岗位的最佳配合，并充分发挥人的积极性，主动性和创造性，提高工作效率。要达到此目的不仅要靠建立完善的规章制度，从硬件上管理约束，而且还需要从软件上对医护人员进行思想教育和精神培养。而在这一方面，思想政治工作有其独特的优势。思想政治工作，是以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作。因此，通过思想政治教育和职业道德教育，可以调动医护人员的工作积极性，提高他们的综合素质，使人力资源的质量得到提高。由此可见，思想政治工作与人力资源管理的工作目标和工作对象是一致的，都是以人为对象，以人与医院共同发展为目标。两者的关系是思想政治工作为人力资源管理提供支持和保障， 人力资源管理为思想政治工作提供了有效的途径和形式，两者相辅相成，既相互渗透、又互为补充并互相促进。
二、思想政治工作在人力资源管理中的地位和作用
思想政治工作是我们党的一大传统、一大优势，是经济工作和其他工作的“生命线”，是建设社会主义精神文明的根本保证，是服从并服务于经济建设的。思想政治工作在人力资源管理中有着不可代替的重要作用。
1.做好思想政治工作是实现人力资源管理制度改革的基础
医院要想在激烈的医疗市场竞争中求生存、谋发展，必然进行人事、薪酬等一系列人力资源管理制度的改革，在改革过程中，利益格局将重新调理，这样必然会触动各方的切身利益，从而导致一些员工认识上出现困惑、心理上失去平衡，不可避免地产生了一些不理解和抵触情绪。而思想政治工作可以融入到人力资源管理制度改革中，理顺员工情绪，化解内部矛盾，排除改革道路上的思想障碍，调动医护人员参与改革的积极性和创造性，从而确保人力资源管理中的人事、薪酬等改革目标能顺利实现。因此，思想政治工作作为医院管理工作的重要组成部分，是医院人力资源管理制度改革的稳压器、催化剂和定心丸，是构建和谐医院的重要基础。
2.人力资源管理中的思想政治工作对医护人员具有导向、凝聚、激励作用
人力资源管理中的思想政治工作的导向作用，主要表现在引导医护人员树立正确的思想观念，并运用启发、动员、教育、监督、批评等思想工作方法，把他们的思想和行为引导到正确的医德、医风上来。思想政治工作就像一根纽带，表现在能把医护人员的力量集合起来，把他们的追求和医院的发展紧紧联系在一起，增强他们对医院的一种责任感、使命感和归属感。思想政治工作具有较强的灵活性和潜移默化的作用，它可以在任何时间、任何场合，通过谈心、拉家常、家访、文化活动等进行思想、感情的交流使之产生共鸣，通过创造一个和谐的环境气氛，寓教育于无形中。也可以运用激励机制，心理调节，规范约束和行为引导等方式，根据不同层次，不同对象，采用不同方法，使人力资源管理工作取得事半功倍的最佳效果。
3.思想政治工作是建立健全医院人力资源管理制度的有力保障
人力资源管理是现代医院管理的核心，医院要想得到科学持续的发展，取得好的经济效益和社会效益，就必须建立一整套人力资源管理制度，并且要在管理实践中不断总结、修改和补充，使之日趋完善。在建立健全及执行医院的人力资源管理制度过程中，思想政治工作起着重要的保障作用。这是因为，人力资源管理制度制定的再好，再完善，也要靠广大医护人员的身体力行，自觉遵守才行。要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助医护人员提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，使之自觉遵守各项人力资源管理的规章制度。使广大医护人员在“情”的激励之下爱岗敬业，在“法”的约束之下努力工作。
参考文献：
[1]李梅基；医院思想政治工作与人力资源管理探讨[J]；医院管理；2012年09期
医疗人力资源管理制度范文3
一、新时期医院人力资源管理中的问题
1.医院人力资源管理意识薄弱。医院的整个工作程序都是依靠人力资源的有效安排和布置，近几年来，我国医院的规模发展越来越快，急需要有能力的人才进行管理。那么根据相关调查可知，医院在近几年的发展过程中对于其他职位的工作人员比较重视，忽视了人力资源管理这一方面，通常会认为医院的医疗管理要重于一切。其实想要更好地促进医院整体发展的水平，首先就要从人力资源管理着手，医疗的发展水平固然重要，但是人力资源也是医院提高竞争力的重要因素之一，目前医院对人力资源这一管理工作的环节较为疏忽。人力资源管理得不够好，直接会影响医院的服务质量、医疗水平等发展和前进，人力资源管理意识薄弱将会阻碍整个医院发展和前进的步伐，加强医院人力资源管理的意识势在必行。
2.人力资源管理职能比较滞后。医院在管理人力资源方面存在的较为严重的问题就是滞后性，其表现为：首先是在人力资源考核的这一环节上。根据调查，一些医院到目前为止仍在采取年度考核的制度，这个周期相对于当今社会发展的速度来看是比较长的，不利于及时发现问题、解决问题。员工的问题不能及时解决，就直接会影响员工在工作中的效率。这样的考核方式既不具有时效性，又不具有针对性，不利于员工的个性发展，也不利于医院的整体发展。其次，人力资源的管理职能也是比较滞后的，通常都会在问题出现以后才能执行其职能或实行策略等，严重降低了员工的工作质量和效率，不利于医院整体工作程序的有效进行，也大大降低了医院的整体工作效率。
3.医院在人力资源管理的过程中缺乏文化建设。任何企业改革和建设都不能缺少文化的建设，医院人力资源管理也不例外，人力资源主要就是对人才的管理，那么文化建设就显得更加重要了。但是根据目前的现象显示，医院在人力资源管理的过程中基本没有体现出文化建设，这一现状将会导致医院人力资源队伍的价值观体系不完善，同时，人力资源队伍在工作的过程中对其医院所指定的规章制度、策略等就会欠缺深刻的认识，意识不强势必会导致工作质量和效率的降低。目前来看，医院整体的人力资源管理的文化建设，即文化氛围、道德建设、价值观建设等都比较欠缺，所以员工欠缺与医院共同发展的意识，认识不到自己是医院的主人翁，对医院的凝聚力也比较薄弱，那么这将会阻碍医院人文意识和文化建设发展和前进的步伐。
4.人力资源的管理制度有待于进一步完善。近几年来，我国医院管理已经进行了改革和创新，但是在人力资源管理制度方面仍然存在着很多不足之处，仍有很多制度环节上与现代社会的发展要求不相适应，主要表现在两个方面：一方面是管理方面，医院对人力资源的管理缺乏竞争活力，仍采取的是传统的管理方法，对于员工的录用、调整等方面的资料没有进行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激励性，医院对员工的管理通常当成是管理的对象，而忽略了员工的主观能动性、精神和物质的需求。人本身就会出现惰性的心理，那么医院在管理制度方面欠缺人性化和激励性，将会导致人力资源队伍缺乏竞争意识、危机意识，更不会以最好的热情投入到工作中去，不利于员工提高工作效率，最终将会影响整个医院的工作效率，阻碍其前进和发展。
5.人力资源管理体制过于僵化。医院的人力资源部主要的职责就是负责整个医院的人员招聘、人员调配、薪酬福利等相应事宜，根据当前现象的突出表现，医院的人力资源部的管理体制过于僵化，主要表现为人力资源在职能发挥方面受到医院的其他行政部门的干预，人力资源的管理体制缺乏规范化和科学化，人力资源队伍由于职能不能得到充分的发挥。长期下去就会导致职工管理工作的消极情绪，缺乏积极性的员工在工作上就会缺乏责任感和严谨性，对一些现象和行为通常会视而不见或者推卸责任等。其他行政部门进行干预，导致人力资源管理过程中权责不清，最终将会导致医院人力资源管理的无序性，整个医院的管理体制就无法正常运行，对医院的发展和前进产生了极大地阻碍作用。
二、新时期医院人力资源管理问题的对策
1.树立以人为本的先进管理理念。随着社会的发展和进步，医院在人力资源管理的过程中要积极引进和吸收先进的管理理念，首先就要认识到人力资源是由人才组成的，在新时期，医院要重视人才的发展，建立新时期医院人力资源管理的新理念，坚持以人为本的管理原则，人力资源的竞争力提高，是医院参与激烈竞争的重要资本。医院的医疗水平和管理水平都离不开人这个重要的因素，所以新时期医院在管理人力资源的过程中要以人为本，树立竞争意识，吸取外部先进管理技术和经验，构建以培养人才个性发展和综合素质提高的先进管理理念，这样才能更好地实施人力资源管理的各项措施，促进医院在激烈的竞争中站稳脚步，不断地发展和创新，最终将有利于提高我国医院整体的管理水平和医疗水平。
2.健全医院人力资源管理的职能。医院对人力资源管理的主要目的就是提高医院的工作效率和服务质量，那么这就要依靠人力资源的职能发挥作用了。首先在绩效考核方面要坚持做到时效性、公平性、公开性、科学性的原则，绩效考核的周期也不适合太长，规定一段时间内对其进行考核，这样可以对人力资源队伍工作进行及时的监督，并发现问题、解决问题，完善其工作职能。另一方面是制定完善的人才培养计划和管理办法，加强人才发挥职能的主观能动性，开展技术交流，丰富人才队伍对自身职能有深刻的了解和认识，养成终身学习的好习惯，从而使其职能能够在工作中及时的发挥作用，构建一套完善的人力资源终身教育的制度，不断促进和提高医院人力资源整体职能作用的发挥水平。
3.加强医院人力资源管理中的文化建设。医院改革和创新人力资源管理对策中要充分认识到文化建设的重要作用，文化建设有利于丰富人的思想内涵，同时对医院采取和实施的各项措施等能够进行科学的分辨和深入认识，而且文化建设通常是以科学的思想观念冲击着人们思想里的消极和惰性的思想，净化人们的心灵，从而以科学的、积极的情绪投入到工作中来。根据这一现状，医院要大力开展文化等活动，如：举行文艺表演，参加各地区举办的活动、各种竞技比赛等，通过这些文体活动，职工就会对团队精神、竞争意识、集体主义意识等有深刻的认识和体会。同时医院还要设置意见箱，这样医院在发展的过程中可以集思广益，也能充分体现人力资源的主人翁的地位和作用，职工对医院就会产生归属感和认同感，强化了与医院共同进步和发展的意识，从而加强了整个医院的凝聚力。只要医院的全体员工同心协力、团结合作，将会更好地促进医院的发展和前进。
4.建立健全医院人力资源管理的制度。医院在管理各个部门和工作环节的时候都要有完善的制度保障，医院的每一个员工都是由实实在在的人组成的，人力资源也不例外，所以在建立健全人力资源管理制度时，要坚持以人为本的原则，同时还要兼顾制度的严谨性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要坚持激励和惩罚的双面性，为了满足职工的物质生活需要，在制定基本工资时要尽量保证其物质生活水平；另外对于工作态度积极和做出卓越贡献的职工不仅要给予精神上的表扬和鼓励，还要制定给予相应物质奖励制度的规定，同样对于工作上较为安逸、懒惰、粗心的职工要采取优胜劣汰的制度，并根据实际情况实行惩罚制度。这样不仅可以提高员工工作的积极性，还可以对其进行监督和督促的作用。另一方面是在录用新人上任的制度方面，首先对其学历的要求要根据岗位的实际标准进行录用，这样能够保证其在工作中能够胜任，有效地进行管理，人才录用的最终目的是为了更好地促进整个医院管理体系更加完善。
医疗人力资源管理制度范文4
自改革开放以来，我国铁路管理机构在人才管理方面吸取了越来越多的先进思想，各机构和单位也在此基础上进行了大力的的改革。但由于体制和观念上的束缚，大多数的铁路部门单位或机构的改革仍然是治标不治本，尤其体现在人力资源管理方面。对于任何企业来说，人才都是影响企业运行与发展的第一要素，而人力资源管理则是为企业提供人才、管理人才的最有效制度。人力资源管理本身是一个较为复杂的概念，它不同于简单的人事管理，人力资源管理所涉及的领域和所起到的作用要远远高于人事管理的范畴。
一、人力资源管理相关概述
我国传统的人员管理称为人事管理，主要是对人事关系的管理，具有以事为重心，为人找岗位，为事配人的特点属于只着眼在当前的就事论事的战术性管理，缺乏科学性和创新性，重点关注“量”而非“质”;人力资源管理是指对人力资源的获取和开发利用，进行计划、组织、指挥和控制，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，具有以人为重心，重视以事择人的同时也重视为人设事等特点，目标较为长远。现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上改进发展所形成的，因此两者的管理对象、目标、任务基本一致，区别在于管理工作的观念和内容以及模式不同，最终形成的效率和价值也有很大区别。
二、铁路部门人力资源管理现状
1.管理制度陈旧
以某省为例，该省所属的铁路部门、单位和企业大多数基本都还在沿用我国改革开放初期所制定的人事管理制度，而这些人事管理制度不仅无法满足人力资源管理的要求，本身还存在着很多不完善的地方。以该省的某铁路有限公司为例，直到2014年，该公司依然严重依赖论资排辈的人才选拔模式，基本上，越往高层，相应职权工作人员的工龄越大。这样的人才管理制度完全不利于企业的发展，根本无法适应现在竞争激烈的社会，因为工龄长并不代表能力强，现在有很多年轻人，虽然工作经验和为人处世的能力稍显不足，但在工作能力和工作态度上是很多老员工比不了的。虽然该企业已经逐步完善了人力资源管理的体制，但直到现在，也仍然没有完全摆脱这一传统思想，仅仅是在某些技术领域或部门上加强了竞争上岗的落实，在行政管理和财务管理等领域或部门，该单位仍然基本上维持了资历优先的人才管理策略。
2.绩效系统不完善
绩效发放是促进员工积极性和主观能动性的重要手段，在绩效方面，该省的多数铁路运营企业还在采用十多年前的体系，主要考察能力、出勤、品德和成绩，此方法其实是忽略了企业维持和发展的重要性，并没有将考核的主要功能有效发挥出来。
首先，当前的绩效考核过于强调品德和勤务方面，但这些并不能为公司创造实际价值，而真正重要的可量化的绩效却没有多少提及。企业考核的结果只是被简单地划分为了优秀、良好、及格和差这样的标准，而且考核结果基本都是以评审者的个人印象为主，不具客观性，缺乏公正性。
其次，很多的管理者把绩效考核和绩效管理划上了等号，然而实际上，绩效考核是正式的结构化制度，评价并衡量员工的工作能力和结果，但绩效管理是整个系统，因此绩效考核只可以理解为绩效管理中的一个环节。
最后，多数管理者都觉得绩效管理的目的就是为员工发放相应奖金，然而这对于提升员工的素质并没有起到什么帮助，同时也不符合绩效管理的初衷。
三、铁路部门人力资源管理改革创新对策
1.树立战略性人力资源管理理念
各地的铁路部门根据所处的地域环境所制定的发展理念有所差别，但都是根据医疗市场的发展趋势相结合的，因此必须树立长远发展的全局观念，对铁路部门发展目标进行准确的战略性定位。长期以来对铁路部门医疗资源主要为物质资源和资金资源，忽略了人力资源，在人力资源管理部门只是单一的进行人事行政管理工作。医疗卫生人力资源不仅仅是指人员的数量资源，最为重要人力资源资本优势还包括人员素质能力以及人员在医教研整体功能的开发利用。以战略性的人力资源管理理念配合铁路部门整体战略理念实施，分析铁路部门的人力资源需求，制定铁路部门中长期人才发展需求战略规划，在此基础上规划短期人才需求发展目标，以此保证铁路部门人力资源管理规划在总体战略目标中起到重要作用。
2.建立健全完善人力资源管理体系
目前，我国大多数铁路部门中的人力资源管理体系并不科学合理，具体变现为人力资源部门工作中大多以记录医疗人员的档案和处理日常事务为工作重点，而对人力资源管理其他方面的工作如培训调动和考核等工作内容占比很低。要在传统的人事管理模式基础上，建立科学合理的现代化人力资源管理模式。现代新型热人力资源管理模式具备标准性、稳定性、客观性，以人为本等优点，根植于企业文化中，体现了以人为本管理工作实用性，根据实际情况合理分配工作内容，加强培训员工专业技能，进行有效激励的考核晋升，保证铁路部门人力资源管理改革创新的有效运行，并统筹兼顾员工和铁路部门利益，促进员工和铁路部门的共同发展。
3.建立公平公正合理的薪酬管理体系
铁路部门人力资源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，员工工作积极性不高，满意度低，导致人员流失，铁路部门整体工作效率效益降低，甚至严重威胁铁路部门的生存和发展。因此，在铁路部门的人力资源管理中必须建立公正公平合理的薪酬管理体系。基于科学的对铁路部门工作进行分析评价和合理的绩效考核来设计薪酬结构和薪酬水平的薪酬管理体系，比如在实际工作中，根据岗位实际工作内容和所需工作能力，以及工作完成效率来制定薪酬水平的层次，对能力和贡献度大以及骨干人员给予高标准待遇，明确肯定员工劳动价值，同时也起到稳定员工和吸引优秀人才的作用，真正体现按劳分配原则和公平公正原则，能够促进员工积极性，在节约成本的同时能够充分利用人力资源优势，促进铁路部门稳定健康的发展。
4.发展完善员工教育培训制度
铁路部门工作是属于知识密集型的脑体结合的高强度工作，所以铁路部门工作人员必须具备相应的知识能力，根据铁路部门医务人员的不同岗位制定与之相适应的培训方案，培训的内容包括管理知识培训、专业技术培训等各方面。新员工必须进行系统岗前培训，可从铁路部门职能部门、科室负责人、带教人员层而采取三级培训制度，由公共内容培训过渡到专业培训。铁路部门的高层管理人员大多是工作优秀而被提拔担任领导职务的，需要进行科学定期学习系统专业的管理知识和管理技能，包含铁路部门工作方方面面的管理;对处于中层人员的培训，在针对性进行管理知识的学习是，还要格局职务发展情况进行专业技术培训，提高其组织管理能力的同时，确保其医疗专业技能得以提高，保证员工长远发展。根据铁路部门业务发展需要鼓励员工参与继续教育学习，制定外出进修计划，采取在职培训或离职培训的形式来拓宽渠道，为员工的职业生涯做好规划，提供良好的发展环境和空间。
四、结束语
在新形势下，铁路部门应建立健全现代人力资源管理模式，充分发挥人力资本优势才能在竞争激烈的医疗市场中生存和发展，适应新形势下的改革潮流。如何在铁路部门中进行高效人力资源管理模式，就需要在沿用已久的传统人事管理基础上进行改革创新，形成真正意义上的现代化人力资源管理。借助国家政府的政策支持，政府对铁路部门增加资金及技术投入，为铁路部门的稳定发展提供坚实的物质保障，加快铁路部门人力资源管理制度的改革创新脚步。
医疗人力资源管理制度范文5
关键词：医院人力资源管理
一、当前我国医院人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏规范健全的激励机制
当前我国很多医院都讲究的是排资论辈，一直沿用的传统薪酬分配制度，对医务人员的自身素质、专业技能、学历水平没有一个明确的管理规定，在薪酬制度中没有对这些要求进行考查，这就导致医院内部岗位薪资不同，不会按照劳动进行薪酬分配，许多员工都不能受到公平对待，这样就会对医务人员的积极性造成严重打击，久而久之，医务人员就会对自身放松警惕，在工作上没有竞争意识。同时我国医院内部缺乏明确的激励机制，岗位升职一般要由工作年限来决定，医院管理者没有重视起人力资源管理，缺乏完善的评价机制，很多时候都是走走过场，根本没有发挥出评价机制的作用。
(二)人力资源结构不合理，人才流失严重
医院是较为专业的服务机构，但是医院缺乏专业的人力资源管理人员，如果只是单纯的依靠医生和护士，根本不能支撑起庞大的人力资源管理系统，而医院为了节省开支，很多医院领导都会将医务人员临时抽调到人力资源岗位上，而这些医务人员根本不具备人力资源管理能力，对人员安排方面缺乏独到的眼光，不能有效合理的安排医院岗位。同时医院虽然采用了企业管理模式，但是根本不具备企业文化，医院工作整天忙忙碌碌，医务人员根本没有正确的价值理念，这样在高压工作环境下，医务人员就容易对自己放松要求和标准，缺乏归属感，直接影响到医院的服务质量。
二、新形势下人力资源管理策略
(一)制定并执行人性化的管理理念与制度
任何一家企业、单位都有自己的管理理念和管理制度，简单说就是企业文化、管理理念与思想，这些管理理念与文化都会极大地影响其管理制度、管理模式的实施。医院要想实现人力资源的柔性管理，就必须先形成一套人性化的管理理念，营造柔性管理的文化氛围，使整个医院从上层领导到下层员工都沐浴在人性化、柔性化的管理环境中，废除苛刻的制度、非人性化的约束规范，以员工为核心，根据员工的需求和愿望来改革管理制度，优化管理模式，使员工感受到医院对员工的关怀，从而使其产生一种归属感，在思想上高度认同工作单位，从而自觉配合柔性管理，主动遵守医院的各项规章制度。
(二)创建独立的数据管理部门
在传统的工作中，医院并没有独立的数据管理部门，因此数据收集和分析工作经常产生遗漏和疏忽，导致数据不能及时得到整理和存储，时常出现数据丢失的现象，一旦数据缺失，将会给人力资源管理工作带来很大阻碍。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，如果采取传统的管理模式，数据丢失等问题可能会更加严重，因此现代医院迫切需要创建独立的数据管理部门，专门负责数据的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。
(三)合理组建医疗人才队伍，实现技术提升
众所周知，医院对于社会十分重要，肩负着治病救人的重担，所以医院必须要加强对医学技术的研究与提升。但是在医院内部，医务人员的学历背景、临床经验都存在着差距，如果盲目的对所有医务人员进行统一培训，那样对技能较高的医务人员会造成资源浪费，而技能低的医务人员也听不懂。所以医院人力资源管理部门可以对全院所有医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类。这样医院就可以根据每个医疗等级制定培训计划，为每个层次的医务人员创造最好的条件，这样也可以将医院资源有效利用起来。在人才阶梯计划实施过程中，医院管理者必须要给予足够的支持，无论是资金上还是制度上，都要明确目标，要快速提升医院临床诊治水平。
(四)建立“三公”选拨制度
所谓“三公”就是公平、公正、公开，医院在医务人员的招聘上应当为开放性，向社会招聘人才，为医院补充新鲜的血液，从容确保医院人力资源的充裕。医院人员在招聘时，需要明确招聘方向，与医院的发展情况相结合，确定招聘的职位和人数。招聘人数应当充分意识到，外部人才的能力以及其能够给医院带来的活力，但是其稳定性较差，而医院内部人才无法使医院的管理理念发生创新的弊端。招聘人员在人才招聘过程中，必须要充分认识到其中的因果关系，从而在招聘过程中为医院招到优秀的人才。医院应当对职位进行精简，撤销掉一些“有职位，无功能”的职位，尽量降低在人员资源上的浪费。医院的招聘应当通过公开的方式进行，对所有应聘人员进行专业知识配测评，择优录用，确保招聘人员的能力能够胜任其应聘的职责。
三、结束语
通常在我们的传统意识中，认为人力资源管理就是招聘人员，其实这是错误的认识，人力资源管理不仅是招聘人员，更重要的是对员工进行继续教育培训，不断提升员工的专业技能。而医院人力资源管理中，首先要对医务人员的专业技能进行考查，同时还要制定完善的薪资制度和激励机制，要注重对医务人员工作效率的提升，相比传统医疗制度，新的人力资源管理制度必须要突显人性化，要顾及医务人员的感受。
参考文献:
[1]王雪旻.S公立医院人力资源管理研究[D].安徽大学,2014
医疗人力资源管理制度范文6
一、加强事业单位人力资源管理的重要意义
1.更好地服务社会公民的需要。事业单位的主要职责是服务社会公民，推动我国社会的良好发展。作为整个社会人力资源的重要组成部分，事业单位人力资源涉及多个层次的人员，比如行政事务管理人员、后勤服务人员、专业技术人员等。只有做好事业单位的人力资源管理工作，才能更好地维护社会公平，为社会公民提供更好的服务。
2.促进各行各业发展的需要。我国事业单位涵盖医疗卫生、体育、文化传播、教育等多个行业，其服务质量的高低直接影响各行各业发展。要想提高事业单位的服务质量，最主要的是做好人力资源管理工作。因此，加强事业单位人力资源管理是促进各行各业发展的需要。
二、现阶段我国事业单位中人力资源管理的不足
1.人力资源管理观念落后。现阶段我国人力资源管理中，管理观念落后，仍然采用传统的模式，停留在人和事的管理中，用人机制老化，领导在人才选拔的过程中，考虑裙带关系，没有充分考虑事业单位的实际情况。
2.人才配置不合理。在事业单位的人才配置中，受传统方法的影响，人员整合缺乏合理性和科学性，比如学历配置方面，重学历轻能力；在资历配置方面，看重资历的深浅，没有考虑个人的贡献等。在专业配置方面，只一味强调“专业对口”，忽视个人的实际才能，从而造成人员配置不合理。
3.缺乏完善的管理制度。在事业单位的人力资源管理工作中，缺乏完善的管理制度，比如绩效考核标准不合理，导致考核流于形式；激励机制不健全，员工的主观能动性没得到良好的发挥等。
三、解决事业单位中人力资源管理不足的对策
1.转变人力资源管理观念。在新阶段，我国事业单位人力资源管理要转变观念，突破传统观念的束缚，实现理念创新。这就要求事业单位充分考虑现代化人力资源管理的理念，然后结合事业单位的实际情况，构建新理念，对人力资源管理工作的重要性和价值进行重新认识，摒弃传统人力资源管理的“以事为中心”的观念，树立“以人为本”的观念，注重高素质人才的开发和建设，尊重每个个体的差异，从而为事业单位培养高素质的人才。
2.合理配置人才。第一，调整组织结构。事业单位要顺应时展的潮流，对组织单位进行合理地调整，根据工种类别（或者专业技术）来设置组织结构，然后结合事业单位的具体情况，不如新签的合同项目，重新组建一个新的项目团队，然后按照项目部的组织模式进行管理，保证组织结构与人才配置的合理。第二，加强岗位分析。在事业单位中，要进一步加强岗位分析，对每个岗位的职责、工作内容等进行研究和分析，然后再配置相应的人才，保障“人尽其用”，充分发挥每位人才的价值。同时在配置的过程中，不能仅仅注重资历和学历，还要看个人的实际工作能力和岗位，这样才能最大程度上保障公平。
