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护理人力资源管理制度范文1
现阶段社区医院护理型人力资源的管理工作中，存在观念上、制度上、性质上、形式上与力度上等多方面问题，影响社区医院整体人力资源管理的工作效率与质量[1]。首先，社区医院中的护理工作人员大多为中专、大专毕业，整体综合素质较低，且对护理专业知识技能的掌握力度不足，则整体护理水平较低；其次，社区医院对护理型人力资源的管理观念落后，单纯依靠管理制度约束护理人员的日常工作，而日常培训等职业提升工作力度较低，使其工作效率无法得到有效提升[2]；最后，社区医院管理制度不够完善，只要求护理人员日常工作，而对其对患者的服务情况不作要求，难以完善服务型社区医院的转型。
2.社区医院护理型人力资源管理的优化策略
2.1护理型人力资源管理观念创新
社区医院进行护理型人力资源管理工作中，首先需要转变对护理型人力资源的管理观念，以促进社区医院向服务型医院转型为基础，加强对社区医院护理工作人员的服务能力培训，提升护理工作人员的服务质量，针对不同疾病的护理工作予以针对性的护理方案，以优质的护理服务提升整体治疗效果，从而提升社区医院的整体服务质量[3]。社区医院实际工作中，需要定期进行护理工作人员的集体服务技能培训，培养护理工作人员的良好沟通能力，促进护理工作人员与患者建立良好的医患关系。同时需要组织各科室间的学术交流研讨，让不同科室的护理工作人员交流护理心得，定期组织护理工作人员进行工作总结报告，总结护理工作一周或一月内的工作情况，将工作中出现的问题进行汇总，并集中探讨问题的解决与预防措施，从而进一步优化整体护理工作的工作效率与质量，避免同样护理问题的出现，调动社区医院护理工作人员的护理积极性，转变护理工作人员的工作态度，从而优化社区医院护理工作人员的工作效率与服务满意度。
2.2护理型人力资源管理形式优化
社区医院还应当着重优化护理型人力资源管理的形式，调整社区医院不合理的护理工作人员排班方式与人员分配制度。目前社区医院护理工作人员排班方式与人员分配存在不合理处，有些科室的护理人员工作量负荷过高，而有些科室的护理工作人员工作闲散，影响社区医院各科室护理工作水平进步。社区医院需要调查不同科室日常工作量，根据不同工作量分配护理工作人员，保证工作量负荷过高的科室护理工作人员充足，避免由于护理工作人员不足而影响手术或治疗效率，日常工作量不高的科室则需保证日常工作人员饱和，不需调配多余护理工作人员，保证社区医院护理型人力资源的优化配置。社区医院还应当合理分配护理工作人员的排班方式，对日常工作量进行系统调查，对护理工作人员的每班护理工作进行量化管理，并根据患者的护理需求进行适当的调整，保证护理工作人员的合理工作时间安排，避免工作量过大引起护理工作人员过大的心理负担。
2.3护理型人力资源管理制度完善
传统社区医院的护理型人力资源管理制度，重视对护理工作人员的工作效率要求，而忽略对护理质量和服务满意度管理，导致社区医院服务性无法得到有效提升。社区医院可以制定完善的绩效考核制度，根据护理工作人员的日常工作绩效进行观察与考核，建立考核小组，在社区医院护理工作管理中，进行日常巡查，监督全科室护理工作人员的工作效率与质量，并采取调查问卷的形式，调查患者对社区医院护理工作于态度的满意度，以此全面综合的反应出社区医院的护理工作状态，并将调查结果反馈到实绩考核中，进行每月、季度、年度的绩效考评，结合奖惩制度，促进护理工作效果提升。另外，还需加强对护理工作人员日常服务技能与态度的要求，将服务性纳入绩效考核中，要求护理工作人员专业性与服务性素质的均衡，并将结果与月、年奖金挂钩，以此激励护理工作人员提升个人工作态度与质量，从而促进社区医院向服务型医院转变。
3.结论
护理人力资源管理制度范文2
关键词：社区医院；人力资源管理；问题；原因；措施
社区医院的实质上就是社区的卫生医疗服务机构，国家现在大力发展社区医疗服务的体制，方便群众看病，也缓解了就医压力和大医院医疗服务的能力。目前社区医院的的人力资源有限，要缓解看病的问题必须要加强对社区医院人力资源的管理和整治。社区医院在人力管理方面实行的是传统的人事管理制度。但是现在医疗技术的进步和发展，传统的人事管理制度已经不能满足现在的需求，必须要提出一系列的改革方案促进社区医院人力资源管理的进步和发展。
1社区医院人力资源管理中存在的问题
1.1缺乏理论支撑
我国的社区医院与发达国家相比，社区医院的人力资源管理的起步晚，并且对人力资源管理的研究水平相对较低。目前，我国社区医院的人力资源管理现状，由于缺乏相关的理论支撑，导致现在人力资源的管理方式落后，管理观念陈旧，管理的体制不健全，在人力资源上的管理不合格，工作人员不流通。现阶段我国已经有专门的人员研究社区医院人力资源管理，但是在研究的方法上，没有规范的实证的分析。学者在研究社区医院人力资源的研究课题上缺乏系统性，国内的研究水平与发达国家的研究水平有很大的差距。如果完全借鉴国外的经验来管理国内的社区医院则会出现不对症的情况，所以必须要研究出与我国配套的特色管理体系，这样才能是社区医院的人力资源得到合理的管理[1]。
1.2资源短缺
目前，我国社区医院在人力资源短缺、缺乏专科、全科类的医生，甚至一些社区医院仍然存在没有专业职称和专业学历的人。同时，各种原因导致的医患关系的紧张，导致一些医学院校刚毕业的学生改行，改专业，也导致一部分社区医院人力资源的流失[2]。
1.3观念落后
对我国社区医院的人力资源的结构上分析，整体的人员素质较低[3]。社区医院的部分工作人员认为社区医院的工作环境差，交通方便，必要时还要上门为居民服务，收入较低；在社区医院工作自身的专业受到限制，对待工作的热情不高，这与工作人员的思想认识不足，主动为居民服务的意识不强有关。
1.4管理机制不健全
目前，我国的社区医院在人力资源管理上没有形成稳定的机制。社区医院人力资源管理制度的不健全，导致社区医院存在不同程度的人才流失，这无形给社区医院的人力资源管理上造成了巨大的精神损失和经济损失[4]。我国的社区医院在人力资源的管理上收到事业单位传统的管理体制影响，导致人力资源管理上存在许多缺陷，比如，医院的管理人员在实际上并没有人事调动的权利，上级部门干预过多，方案审核难以通过，在许多问题上责任划分不明确，所以社区医院在人力资源的管理上存在许多问题。在绩效评估体系上，使用的是事业单位的工作人员的考核制度，在具体的考核上没有具体的分专业和层次，所有人员的考核都使用统一的标准。考核绩效设计的内容比较简单，不能全面的考核工作人员的工作。并且考核项目不符合社区工作的要求，考核过于形式化。在绩效考核上没有与社区医院的具体情况结合，考核缺乏科学性、合理性[5]。此外，社区医院在人力资源的管理上缺乏合理的规划，人力资源管理的指导思想不合理，在人才管理上和人才机构上分配不合理。
2社区医院人力资源管理中问题产生的原因
社区医院在人力资源管理中产生的问题是有多方面的原因造成的，没有具体的科学的理论指导，导致社区人力资源管理完善，缺乏系统性、制度性。社区医院的工作岗位不同，考核绩效的群体不同等特点，决定了社区医院人力资源管理上的难度[6]。现在社区医院的人力资源的管理制度上受到计划经济的影响，社区医院的整体素质难以得到提高。由于缺乏系统性的管理制度，现在社区医院的管理水平低、效率低下。社区医院在人力资源的管理上缺乏资金的支持，导致社区医院在不同程度上的人才流失，部分工作人员的思想观念落后，为居民服务的意识淡薄。
3社区医院人力资源管理中问题的解决方法
3.1创新管理机制
管理机制在一定程度上可以反应社区医院内部的运作规则。所以社区医院要解决在人力资源管理上存在的问题，就必须要创新管理机制。创新社区医院的管理机制要以社区医院的建设为指导思想。要提高社区医院的工作效率，明确社区医院的的服务对象。各个社区的相关人员要承担起责任，科学的对人力资源进行管理，建立合理的管理机构，实现管理的制度化、系统化，从而实现人力资源管理优化[7]。
3.2政府加大资金的管理
政府要加大对社区医院的资金投入，保障社区医院的基础设施建设，保障工作人员全身心的投入到工作中去。根据社区医院的工作人员的数量和具体的规模投资。合理分配资金的建设，对于绩效考核的标准重新做出规定，不同岗位的工作人员应该有不同的标准。社区医院的经费考核根据考核的结果来分配。要拓宽社区医院的的融资渠道，社区医院的建设必须有足够的资金支持，不断增收社区医院的收入，把社区医院可以归纳为医疗保险中。
3.3优化资源配置
要对社区医院的人力资源进行优化管理。传统的人力资源管理的指导思想不明确，所以必须要对人力资源管理的思想进行调整，改变资管结构失衡的状况。要建立社区医院的网络设施，对社区医院的服务体系进行优化调整。提高人力资源的利用率，健全社区医院的管理制度。扩大社区医院的管理规模，实现管理资源的优化配置[8-10]。调整社区医院的资源结构，使得其发展与社区医院相符合。针对不同地区的社区医院，具体情况具体分析，解决发展不平衡的状况。健全社区医院的运行机制，实现对社区医院人力资源管理的优化配置。
3.4提高人力资源的素质水平必须要提高社区医院人力
资源管理的整体素质。社区医院的能力社区服务的管理的质量和能力有关。转变社区医院对居民的服务态度，对工作的态度。从根本上转变居民的态度，才能改变工作人员的工作观念。对工作人员进行定期检测和培训，提高工作人员的学历水平，要提高对工作人员的整体素质，必须要提高工作人员的学历水平和专业素养。对于学历较低或者专业水平低的工作人员，应该加强专业技能的培训。提高居民的职业水平，加强居民的职业道德水平。提高社区医院的人员的整体服务素质，加强工作人员的职业素质和能力，为居民提供便捷的医疗卫生服务。
3.5健全管理制度
要建立健全社区医院的管理制度，社区医院必须有一套健全的管理制度，完善用人制度。建立社区医院的考核制度，加强对社区医院的考核水平。完善社区医院人力资源管理中任职资格的制度。对从业人员进行考核。完善社区医院人员的晋升制度和水平。改善对员工的工资待遇和服务的水平。
4小结
社区医院是直接为居民群众服务的医疗机构，社区医院的发展水平与人民群众健康水平起到直接的影响。但是，现在我国的社区医院在人力资源的管理上存在一定的问题，社区医院的人力资源在国内没有充足的理论支撑，研究的水平和方式比较落后，研究人员研究的客体不够系统，直接影响了人力资源的管理。社区医院的资源上严重的缺乏，资源分配严重不合理，医护人员在工作中的分配比例不协调。工作人员的思想观念落后，素质低。并且缺乏一定的完善的管理体系。造成这种问题出现的主要原因是因为缺乏理论支撑，缺乏资金支持。针对这些问题提出了改革的措施，完善管理机制和管理制度，针对不同地区的社区医院制定管理制度，提高工作人员的整体素质，定期对工作人员进行专业技能的培训，加大资量的支持，拓展人力资源的总量。优惠资源配置的结构，对社区医院的资源结构进行调整，改变社区医院资源结构失衡的状况。要建立合理的绩效考核制度，符合社区医院的发展，调动社区医院工作人员的积极性。
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护理人力资源管理制度范文3
摘 要 人力资源是医院最具有能动性的卫生资源，可以说医院之间的竞争就是人力资源，如果人力资源管理出现问题，将会制约医院整体发展。从相关调查得知，目前医院人力资源管理多存在未建立科学管理机制、绩效薪酬缺乏公正及医院没有人力资源支持体系，本文则主要针对上述现状提出解决对策，望给予医院人力管理资源工作人员提供参考。
关键词 医院 人力资源管理 现状 对策
随着经济水平的快速提升，社会对人才有越来越高的要求。人力资源管理是医院发展的核心，要求招聘的人才既有高水平的专业能力，同时具备优质的品质，从而满足医院健康稳定发展。因此分析医院人力资源管理现状对促进医院发展有着重要的现实意义。
一、医院人力资源管理现状
（一）未建立规范科学人力资源管理机制
很多公立医院人力资源管理都处于以“事”为中心，但只见“事”不见“人”的传统人事管理，过于强调人事档案管理、员工工资调整、录用、职位晋升等。还注重强调以事为中心以及人对事的适应性，基本上很少关注员工内在需求，抑制员工发挥内在潜能，忽视人的能动性和激励性。在制定适合未来医院人才发展制度上没有从开发人才能力角度着手，日常人力资源管理缺乏规范性和制度性，也没有根据医院长远目标统一规划涵盖管理层在内的工作，可以说这种传统人事资源管理模式很难做到人事协调发展，更不能合理优化人才资源配置。
（二）绩效薪酬管理缺乏公正
目前部分医院没有充分认识人力资源管理制度，也正是因此导致绩效考核过于盲目，缺乏真实性，只是简单将结果作为衡量医护人员工作能力标准，造成医院职工工作积极性被大大挫伤。再加上医院考核制度过于僵化，没有从人性化角度考虑，在关注职工工作生活等方面不足，影响员工忠诚度。目前一个现象是只要和医院高层领导关系近就能获得高薪酬，和员工对医院贡献率不成正比，长期以往会造成部分职工出现抱怨、埋怨等心理不平衡情况，不利于医院健康稳定发展，也会严重影响职工工作积极性。
（三）医院缺乏人力资源体系支持
从现代人力资源管理各个层面分析得知，无论是绩效考核、员工培训以及工作分析、人力资源规划及薪酬管理等都属于一个整体。但不少医院在人力资源管理方面没有投入较多的人力和精力，依旧采用传统延续方式设置岗位，部分资源制定的政策和制度都无法根据社会发展进行调整，不注重知识更新和人员能力培养，过于追求身份管理，常情况就是惯性采用论资排辈任命职位，浇灭年轻人的工作热情。
二、加强医院人力资源管理对策
（一）更新管理理念 制定长远规划
当前不少医院管理核心都为人力资源，之所以需要医院建立人力资源体系，目的在于该组织机构在实施人力资源管理过程中坚持“以人为本”理念，更好地将人力与工作相结合，实现医院与员工的共赢。人是人力资源管理主要对象，在医院人力管理中应始终坚持“以人为本”理念，重点开发人力资源以及做到民主化、法制化和科学化人力资源管理。同时人事管理重点也应从传统以人员管理逐渐过渡至以开发人才为主，建立适应岗位需求和医院运行特点相符的人员培训机制。临床医疗和护理工作者是为医院带来经济价值的主体，如果想高效利用人力资源，就需要借助从人力资源转化的资本促进医疗事业发展，所以医院人才资源管理始终坚持人性化理念，从多个层面提升员工忠诚度和满意度，留住人才。
（二）完善绩效考核 加强薪酬管理
人力资源管理核心即绩效考核，更是评价医生和护理人员职责操守、专业水平的重要指标。要求医院在注重医护专业水平的基础上严格监督员工日常表现，及时将员工工作表现记录到人力资源档案中。同时对医护人员负责的病患进行满意度调查，其结果可作为绩效考核标准之一。除此之外医院还要建立绩效考核反馈机制，以书面或电子形式给员工传递考核结果，能让员工根据考核成绩明确了解自身在工作中的不足，有利于员工成长。毫无疑问，薪酬是员工最为关注的内容，因为和员工利益直接挂钩。所以医院要紧抓员工心理，建立完善薪酬制度激发员工工作积极性。实施全院监督、群众监督形式提高薪资发放的公开性和透明性，达到激励员工目的。
（三）完善招聘体系 优化医院文化
随着社会发展，医院在新时期下要做好科学合理选择人才，坚持优胜劣汰的用人态度，保证透明、公开、公平的用人模式，从而提高医院人才质量。在招聘方面应从综合角度考量员工，要求应聘者既要具备高水平专业能力，还要具备良好的个人品质，严格规范招聘程序，同时开展实践检测来评定荧屏者临床实践能力。招聘结束后及时制定战略性培训计划，从员工医疗设备操作、临床操作技能、医疗服务态度、临床护理等方面培训，进一步保证医疗团队专业性。此外医院应为员工营造良好的工作环境，发挥以人为本理念，积极关心员工生活情况，增强职工归属感和责任感。
三、结语
总之，人力资源是医院发展重要组成部分，更是吸引人才和调动员工工作积极性的关键因素。医院人力管理人员应从科学发展角度制定长远规划，完善绩效考核、薪酬管理和招聘体系，推动医院健康稳定发展。
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护理人力资源管理制度范文4
(一)医院人力资源管理体制不能适应市场的变化
许多医院的人事部门仍然停留在档案管理阶段,人力资源管理机制很难适应外部环境的变化。
(二)医院绩效评估体系亟待完善和健全
仍沿用事业单位工作人员年度考核制度,未建立起反映不同岗位不同级别人员的实际业绩贡献的绩效评估体系。
(三)薪酬分配需要更好地体现公平性和竞争性
未起到提高员工的能力和激发员工的活力两大作用,不利于提升医院的核心竞争力。
(四)医院领导者未能重视医院与员工的共同发展
在市场经济条件下,要把作为用人单位的医院和作为劳动者的员工的目标有机地统一起来,实现“双赢”。
(五)其它方面的挑战
当前医院对于人力资源的管理缺乏统一的规划,人才结构队伍也不够完善;更重要的是医院对于人才队缺乏有效的培训,这导致医院的人力资源并没有得到进步。
二、目前医院人力资源管理的现状
(一)认识方面
现在的医院人事制度仍停留在传统的人事管理模式之中,没有完全实现转变,人力资源开发与管理的观念还比较落后,不能站在战略的高度,对医院的人力资源进行长远的规划,一直沿用过去的人事管理方法,不能进行改革与创新,不能适应新时期卫生事业发展的要求,比如以事为中心,只注意任务的管理,缺乏对人力资源进行开发的规划;只重视个体的培养,缺少全员的培训;只从岗位出发,不能综合考虑人与岗两方面因素,做到岗位符合人员的特点,人员适应岗位的要求。
(二)管理职能方面
医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,医院人力资源管理者素质较低,学历层次较低,而且大多数管理者并不是专业人士,完全靠经验管理,效果不佳。同时,组织内部大多对管理人员没有科学的评价体系和竞争机制,工作积极性低。
(三)人才管理制度上的问题
除思想认识上的问题外,当前我国多数医院在人才管理和人才的分布上也存在着很大的问题,比如医生和相关护理人员之间的人数配置不合理,同时也没有一个明确的职称评定方式。由于受中国传统晋升制度的影响比较严重,许多文化水平和业务能力比较差的医护人员也获得了一定的职称,大医院中高资历医师人数过多,基层医院则严重匮乏;此外,在医院中各级别医护人员之间的分工太过于明确,导致人力资源之间的协作性比较差,很难充分发挥医疗人员自身的优点和价值,最终造成了人力资源的严重浪费。
三、完善医院人力资源管理的相关思路
(一)加强工作绩效考核
在医院人力资源管理中,工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。工作绩效考核是不仅是能督促医院员工完成既定目标,也是医院如何分配职工薪酬的重要依据,员工的工资、职位升迁等与绩效考核息息相关,这不仅是单纯的利益分配,也有利于企业与员工的共同成长,更有利于调动职工的积极性和创造性。医院进行工作绩效考核时应对人员进行分类,对医生、护士、其他后勤人员等分别确定不同的绩效考评内容和指标,确保公平、公开、客观,并结合奖惩原则,达到预期管理目标。
(二) 职位分析和工作设计
职位分析又称岗位分析,医院的工作需要由特定的医务人员来承担,工作分析可以确定某一项工作的性质、职责、劳动条件和环境,以及什么样技能水平及经验的医务人员适合被雇佣来从事这一工作。因此,医院的工作分析就是对医院中的各个岗位的工作活动进行分析、了解工作中所使用的设备设施,从而明确工作需求、为医院提供整体性、系统性的岗位配置,制定合理的绩效考核标准,也为员工的培训和发展提供依据,根据其要求来设计合理的岗位,实现岗位的优化配置。
(三)建立激励机制
激励是医院人力资源管理中一个十分重要的职能。医院可设有多种形式,如薪酬激励、晋升激励、收入分配制度、荣誉激励等,还可与员工充分沟通、领导做出榜样等,领导实时的工作肯定也是员工成长的巨大动力。这样,在物质和精神方面对使工作人员的劳动付出进行反馈,就会使员工在不同方面的需求得
到满足,进而使员工的积极性和创造力得到充分调动,提升医院的整体效益。另外,医院在发展过程中形成的以价值观为核心的优秀的医院文化,能够凝集人心实现员工的自我价值、无形中提升医院的竞争力,使得医务人员使员工与医院总体目标相一致、价值追求相同。 (四)医务人员的培训和管理开发
医疗事业是不断发展的事业,因此,对广大医护人员进行持续不断的教育培训,是提高医务人员技术的必要手段。可开展定期的全院业务学习、个科室部门的科内业务学习,开展有针对性的岗位技能培训,积极参加医学会议对外交流、学术讲座、参加上级单位举办的继续教育学习、外出进修等。充分培育医务工作人员浓厚的学习氛围,实行规范病历书写等奖励制度,调动其能动的创造性,使医院成为能持续发展的“学习型”医院。
护理人力资源管理制度范文5
1 我国护理人力资源缺乏情况和原因
1.1 护理人员严重不足 我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》中有关规定确定的, 要求医护比例1∶[KG-*2]2，病床与病房护士比例为1∶[KG-*2]0.4。据 2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1∶[KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到1∶[KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1∶[KG-*2]2.019，台湾地区1∶[KG-*2]3.27［2］。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。
1.2 医学模式的转变 以患者为中心的护理理念的深化,护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等,直接护理项目及间接护理项目都增多［3］,护理人力相对不足。
1.3 护理人员的流失严重 护理工作辛苦且责任重大,却待遇低;夜班多,工作时间不规律;晋升难,前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外, 社会对护理事业的关注度不高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支,由于护理高等教育的发展,高学历人才越来越多,但是由于多方面的原因,护理人才专业承诺低下［4］,离职率高。
1.4 实际床护比例远远低于国家标准 临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的增加。
1.5 各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势 在很多医院主管护师、护师、护士甚至护士长所做的工作都是一样的［5］。人员的不足导致护士工作职责不明确，从技术含量高的操作到基础护理和部分基本生活照料一起包揽，不能做到人尽其用，导致人员“浪费”。
1.6 护理工作的低收益 护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，但医院领导往往忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。所以医院为了经济效益降低人力成本支出而减员增效。护理人员工作繁重，政治地位和经济待遇低；一线护理人员由于长期超负荷工作，知识不能适时回顾，更难及时更新和补充；潜能力不能及时挖掘；抱负和理想难以实现，前途渺茫；无成就感和归属感。
2 护理人员配置结构不合理
2.1 未形成合理的人才梯队 从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（25～40 岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段［6］，护理人员的年龄结构以梭形较为理想，然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用以及大多数医院自2005 年后为缓解护理人员缺乏的局面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医院年轻人员和年龄大的人员占的比重偏大，护理队伍尚未形成合理的梭形人才梯队。
2.2 高学历人才短缺 虽然随着高等护理教育招生量的扩大，成人教育的开展，大专及其以上学历的护理人员数量呈上升趋势，但是护理人员还以中专学历为主体，大专和本科学历较少，硕士及以上学历最少，还远达不到《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010 年）》中要求的50%标准［7］。
2.3 职称层次偏低 职称结构不合理， 在临床一线高职称人员比例很少，而且护理的工作业务量非常大，不能很好指导临床护理工作。夜间是患者最容易发生意外的时段，但由于传统护理模式的影响，都是年轻的护理人员担任夜班工作，缺乏高一级经验丰富护理人员的指导。
2.4 性别结构不合理 性别结构中女性比例占绝对优势，达99.82%，男性比例极低［8］；男护士可缓解某些患者的心理压力, 消除护患间因性别差异造成的紧张与不适，聘用一定比例的男护士，可以改变以单一女性为特色的护理队伍格局，对整个护理队伍发展起一定作用。另外是以女性为主导的护理团队，由于护士群体的特殊性,生育假较长,如得不到及时补充,也会造成一定时期内护理人力资源的相对不足［9］。
3 对策
3.1 调整护理人力编制体制 科学配置护理人力资源，通过科学的方法进行护理人力资源的测算，为合理配置人力资源提供依据。加强医院对人力资源的科学管理，切实加强护理队伍建设，注重稳定护理队伍。把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员［3］。
3.2 转变传统排班模式 可增强夜班护理力量，实行双夜班制。在排班中可进行新老护士搭配值班。加强对新护士的带教。对人员编制严重不足的科室，可采用二线护士值班制度［10］，即每病区每天安排主管护师1名，在家或医院休息室随时接听夜班护士电话，及时解决护理工作中的疑难问题，或直接参与护理工作。在工作流程上及管理体制中杜绝漏洞。
3.3 大力发展社区护理 根据目前社区护理的形式,参照日本介护工作取得成果,可以把护理人员的长期培养定位于面向全民的多层次短期培训［11］，并制定相关法律法规,建立规化、持续性、健全的教育体系,完善考评体系和资格审查制度,持证上岗。培训人员层次多样化,按照培训的不同级别提供各个方面的护理服务。不仅可使部分身体健康的离退休城市居民继续为社区发挥余热,还给大量的社会闲散人员提供了更多的就业机会,即使这些人员以后转岗或流失,但她们获得的护理技能和常识仍然能为自己家庭内的老年人提供服务,减轻社会压力。同时,她们也可在初级保健的三级预防中起到积极作用［12］。
3.4 划分护士能级 为了更合理地配置护理人力资源，上海长海医院护理部［13］通过定量与定性研究两方面，确定了护理人力资源的等级框架、各级护理人员准入标准、各级护理人员岗位职责与各级护理人员工作内容等，将护理人员划分为Ⅰ～Ⅳ 4 个等级，分别对应对注册A、B 护士、专业护士、护理专家, 该护理人力资源能级划分标准合乎我国国情，值得在三级医院广泛地推广应用［13］。
3.5 调整护理人员的待遇给予发展空间 中国的医疗目前仍然处在“以药养医”的阶段，虽然医疗改革正在进一步深化，但医院的管理者大多仍存在“护士不能创造经济效益”而日益缩减护士的收入。护理人员应分工明确,每项护理内容责任到人,同时制订与之相匹配的奖金分配方案、考核标准及奖惩措施。应用激励方法调动护理人员的积极性，激励是护理人力资源管理中的重要手段,通过有效的激励可以充分发挥护士的潜能,以达到最佳的管理效果［14］。
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护理人力资源管理制度范文6
关键词：医院；人力资源；涵义；现状；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。医院人力资源编设要合情合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的健康发展。
一、人力资源管理的涵义
人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率。它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。
二、医院人力资源管理的现状
目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。具体事务实际上由院长办公室、医务科、护理部、财务科、总务科等职能部门分别完成。没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。医院人力资源管理存在的问题主要有：
1.人力资源配置失衡
做好人力资源配置是人力资源管理的基础，简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用将难以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市 场上的竞争力就会下降。
2.绩效评估体系不科学
在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。绩效考核不合格员工往往工作态度和工作能力都有很大欠缺，维护一个和谐、稳定的环境很关键，选出优秀员工的确存在困难，会给部门领导工作带来很大不便，会形成大家轮排的现象。阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格、待改进的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征，这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。
3.管理理念体现不充分
传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。医院人事部门工作范围只是招聘人员、核发工资、档案保管等琐碎而又具体工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。医院人力资管理理念还没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。
三、加强医院人力资源管理
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。
为加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议：
1.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优质人才。
2.建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效地放权。
3.建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
4.建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。
5.推行“人性管理”培育良好的医院文化
