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员工培训考核制度范文1
关键词：员工培训；创新管理；实践；改革
在当下日益发展的市场经济环境下，各大企业之间充斥着激烈的竞争，然而企业之间的竞争说到底就是人才的竞争，因此加强企业人才的培训是当下企业非常重视的工作之一，通过企业内部的有效培训管理，提升企业员工的综合素质。职工培训在每个企业和单位都有，但如何使职工培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，就要求我们必须对职工培训方式、理念进行有效的管理和不断地创新。
目前，我国企业越来越重视企业职工培训工作，其培训费用也日趋增长。尤其是很多大型企业都将培养下级作为考核的一项指标。可见，职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下，如何加强职工培训更加有效，得到更为理想的效果，就必须在培训理念及方式上不断进行创新。
一、职工培训理念创新
目前很多企业职工培训作为一项日常例行工作来抓，很多企业都不是非常重视职工培训，觉得太过于浪费时间及财力物力。很多管理者都认为工作时间员工需要认认真真做好自己的本职工作就好，企业不需要花费太多时间在员工的培训上。即使很多企业在员工培训中也是流于形式，没有能够根据企业员工自身的问题进行管理。为此，我们需要转变这种传统的培训观念，必须确立职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。虽然，企业对员工的培训不能够立即产生效益，但是从长期发展方向来看，加强企业员工培训能够增强职工对企业的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。
二、加职工培训方式的创新
目前，大多数企业采取职工培训都是传统的培训方法，培训老师在前面讲，员工在下面听。这种你说我听的培训模式太过传统化，不能够切实的解决工作中遇到的问题。培训老师在培训过程中需要根据不同的员工进行不同的培训，比如对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，让员工能亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化容易导致员工对于培训缺乏兴趣，不能够取得有效的培训效果。因此，在培训过程中，我们还可以聘请专业的培训专家来公司进行培训，或者可以在户外进行培训，通过形式丰富的培训提高企业培训的质量与水平。
三、员工考核制度的管理创新
目前很多企业对于职工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种传统考核制度对于员工来说缺乏兴趣，很多员工都会认为这种考试只是为了应付领导的形式而已，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。
企业在考核员工培训时候不能够太过拘于形式，应该摆脱传统的考试审核制度，这种传统的审核制度太过于简单和形式化。我们需要从长期的眼光去看待员工培训的事情，企业通过科学化、系统化的培训能够帮助员工提升工作效率。因此，在培训考核的创新上，必须注重长期考核与短期效应的结合，不能太过片面的以短期效果来考核。培训主管部门可以将职工培训的记录进行存档，以便在之后的年度考核中进行审核。
四、加强培训老师的专业水平
在员工整体培训中，培训老师的能力和方法对整个员工培训效果起着关键性影响，培训老师是直接对应学员，培训老师自身的能力和水平决定着培训的质量；培训师的教学方法其直接影响学员的接受程度。目前，对于大部分企业来讲，很多培训师都是公司部门的领导或者经验丰富的同事，在培训内容的深度上没有了解较透彻，很难做到真正的有效培训。
因此，企业可以通过首先培养一批优秀的培训师，加强企业自身的培训师的培养和选拔。我们需要加强对培训师的培养，提高其专业技能和系统性的培训方式，拓展培训师的视野、增强技能，最终才能够更好的、有效的将新知识传授给本企业职工。
由于每个企业内部结构及公司业务形态的不同，企业内部培训不能都由企业培训师来完成，内部培训师由于处于该公司内部环境中，难免出现很多局限性。因此，我们可以邀请外部培训师进行培训，首先可以扩展内部员工视野，同时还能够摆脱行业的局限性，最终达到有效的培训。
参考文献：
[1]蒋太才，宋小敏，朱春兰.企业人力资本培训投资效益的综合评估研究[J].改革与战略，2006（08）.
[2]王伟强，李录堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[J].经济与管理，2006（11）.
[3]罗碧.有效实现员工培训效果转化的探讨[J].经济师，2006（07）.
员工培训考核制度范文2
［关键词］ 中小企业； 人力资源； 有效管理
改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受全球金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。
1中小企业人力资源管理存在的问题
（1） 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。
（2） 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。
（3） 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。
（4） 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。
（5） 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。
2改进中小企业人力资源管理的思考
企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡 。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：
（1） 明确岗位责任制，责、权、利相结合。中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。
（2） 在外聘人才的同时，更要注重自身人才的培养。中小企业的岗位的人才缺乏时，首先想到的是外聘。事实上岗位人才更重要的是靠自身的培养。内部员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。
（3） 树立“以人为本”的人力资源管理观念。树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。
（4） 建立有效的薪资福利制度。薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于中小企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，再结合企业自身的现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等员工的自身条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才。
（5） 建立企业管理制度，包括设计良好的员工发展规划。每位员工进入企业，第一步就是要发放员工手册，介绍企业的背景、发展方向、企业文化、主要产品、内部规章制度等一系列内容，让他们对公司有一个深刻的理解和认识，对自己有一个明确的定位。设计良好的员工发展规划就是给每位员工提供一个在企业中的发展前景，通过规划明确每位员工升迁及内部调整的路径，有关提升的条件和标准，使员工有一个明确的发展目标，激励员工与企业一起成长。
员工培训考核制度范文3
[关键词]电力企业 人力资源 战略管理 途径
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）27-0284-01
引言
电力企业作为技术、资产、人员密集型企业，具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响，电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试，但层次、深度还远远不够，其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关，谁拥有了一流的人力资源，谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.电力企业重视人力资源管理的意义
企业重视并规划实行高效的人力资源管理工作的意义在于，在当下激烈的市场竞争状态下，企业通过对员工的能力的全面培养和开发，充分激发其潜能和才智，调动其积极性，争取做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的合理配置，并最终从整体水平上提高企业经济效益。对于我国电力企业来说，重视人力资源管理工作更是当下正在稳步推进得电力体制改革的重要组成部分，有助于电力企业打破行业垄断，引入竞争机制，资源合理配置和降低成本、提高效率的要求。
2.电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理运行机制问题
目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作职责不清，直接影响到企业经营目标的实现与人力资源管理的最佳效果。
2.2 人力资源规划问题
电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据公司发展的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动和梯次结构的优化配置机制。
2.3 人力资源管理制度和手段存在缺陷
由于传统的管理思想、手段依然存在，而传统人事管理强调“听从安排”，因此，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。
3.人力资源管理的战略选择
3.1 实现人力资源管理观念的转变
电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极树立人才强企观念“人才资源是第一资源”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。
3.2 促进人力资源管理体制变革
人力资源管理制度创新是当务之急，电力企业应从以下几个环节着手制度的创新：改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化;改革分配制度，建立起有效的激励机制;建立和完善一系列不同层次、不同素质人才的开发使用机制;高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源;借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。
3.3 推行职业生涯管理
电力企业内部要推行职业生涯管理制度，通过培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我、发现自我，最大限度地发挥作用;另一方面，企业要为人才提供创造和革新的工作环境。根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独立发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息，鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及技术帮助等。
3.4 着力于人力资源管理水平的提高
现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大不。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，才能不断提高企业人力资源管理水平。
3.5 加强企业文化建设
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念引导企业员工的行为，以使员工的行为更符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。
4.电力企业人力资源管理创新
4.1 绩效考核制度
电力企业绩效考核工作的改善首先在于相对完善的考核体系的设计。人力资源战略规划的出发点是企业的总体战略。电力企业人力资源管理相关部门应以企业长远战略为指导，将企业运行的各个流程、环节和岗位职责予以体系化和指标化，明确考核的主体、部门和岗位，坚持责任到人，并制定有效的绩效落实制度;应建立绩效考核实施的跟踪制度，通过与相关考核主体及时而主动的沟通，能适时地了解绩效考核制度的缺点和不足，为及时地修订作参考;应建立有效的激励机制，主要应包括薪酬、休假、疗养补贴以及向员工提供职业发展的各种机会等物质激励和各种精神激励，将绩效考核的结果作为企业员工岗位调整、选拔任用、薪资调整以及员工退出机制的重要依据。
4.2 薪酬分配制度
我国电力企业在薪酬分配制度方面的主要问题在于薪酬分配平均主义严重和激励机制的缺乏。基于此，电力企业应该建立一种动态的、综合的岗位测评制度：注重吸收和引进关键性的管理人才和技术人术并给予其优厚的待遇;加强企业员工在组织内部各部门和层级之间的合理流动，以岗定薪，岗变薪变;将薪资水平与效益、贡献直接挂钩，将绩效考核的结果与薪资水平更紧密的结合起来。只有这样，才能有效激励员工服务企业的积极性，激发其创造性。
4.3 员工培训制度
针对员工培训理念的缺位，电力企业应该主动地借鉴和吸收引进现代企业制度中先进的员工培训理念，并结合本企业实际，运用到企业员工培训的制度设计中去;其次，要从员工个体差异出发，有针对性地制定和执行员工培训计划。在培训模式的选择上要从培训的目的出发，充分考虑培训的内容和员工的接受能力，同时注重员工培训环境的创设，有机地将课堂培训和网络学习、案例分析和技能竞赛、知识竞答等多样化的培训模式结合起来，运用到企业员工培训工作中去;最后，基于有效规避培训过程中员工“消极怠工”现象的出现，企
业可以对员工参加培训的时间、频度以及一定的考核成绩做出记录，并据此设立一定的奖励与考核机制，以激励员工参加培训的积极性，有效提升员工培训的效果。
5.结束语
电力企业作为技术、资产、人员密集型企业，是国民经济的基础产业，在社会主义市场经济环境下，企业经营的好坏，不仅关系着企业自身的发展，更关系着社会主义经济的建设。人力资源作为企业的第一战略资源，对于促进企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用，为此电力企业必须加强人力资源管理。
参考文献：
[1]张彩庆.电力企业经营战略[M].北京：中国电力出版社，2004.
员工培训考核制度范文4
在领导的亲切关怀和公司领导的正确指导下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服任务重、时间紧等各种困难，积极开展考勤试行办法、员工培训、绩效考核管理等各方面工作，并取得了一定的成绩，现总结汇报如下：
一、推进钉钉试行办法
为了便于各部门之间工作的沟通和公司主要员工的日常（外出）考勤管理，强化信息传递的及时性、可控性和准确性，提高工作效率，提升公司信息化工作水平，根据公司实际情况，强化考勤制度，制定本办法。
员工在公司工作地点（包括外勤：各园区、片区）的正常上班时间内，实行每天两次打卡签到。若未及时签到，需补卡申请纸质版，经负责人或分管领导签字，方可软件内申请补卡。
目前钉钉试行办法初步完善，全体员工均能做到上下班打卡，较之前指纹机打卡，更加有效的推动工作地点变动、考勤时间准确等问题。
二、完善年休假管理
年休假正常使用范围在每年1月1日至12月31日，若因工作原因未能及时请休者，经分管领导和负责人同意后，可在第二年3月31日之前休假，未能在此期间休假者，不可延长年休。
三、保障薪酬体系试运行
工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性。人力资源科每年度对员工工龄进行调整，做到“岗变薪变”。初步建立了员工沟通渠道，从另一个层面听取员工针对薪酬体系、考核制度等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
四、加大员工培训工作
回顾2020年培训工作，为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，开展了相关的培训。
2020年度的培训的工作与2019年度相比，从培训精细化、培训成本、接受培训的人次等方面，取得了一定的进步。顺利完成了林果知识的理论需要的培训方面的支持工作。顺利完成了水库周边护林防火消防安全需要的培训方面的支持工作。不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，调动员工培训积极性。基本顺利地完成了2020年度培训计划里面的相关培训。
五、积极开展社会招聘
相比于上一年度，员工新入职25人。员工是公司最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，其根本目的是获得公司所需的人员、减少不必要的人员流失，公司人员目前情况员工老龄化严重，急需当代人才加入。
同时招聘还有潜在的目的，树立企业形象。而有效的招聘实际是指公司在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
六、绩效考核管理
员工培训考核制度范文5
关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析
人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。
一、供电企业中人力资源管理的普遍问题
（一）人员管理结构不够科学
现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。
（二）人员培训体系不够健全
当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。
（三）绩效管理机制不够完善
多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。
二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略
（一）构建科学的人员管理体系
供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。
（二）建立完善的人员培养模式
供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。
（三）采用科学的绩效考核方法
现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。
三、结束语
人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。
参考文献：
员工培训考核制度范文6
关键词：人力资源管理；绩效考核；关系；方法
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
社会经济的多元化发展使得我国的电信行业面临着更加严峻的挑战。怎样才能提升电信企业的综合竞争力是目前需要重视的主要问题。在我国电信企业的制度改革过程中，不少企业沿用国外的人力资源管理模式进行改革。但是我国目前针对电信业高绩效系统和组织绩效关系的研究还不是太多。基于此，如果我国大力研究电信业高绩效工作与组织绩效之间的关系，能够更好的推进电信运营企业的发展，避免出现复制黏贴的现象，从而创建一个具有我国特色的电信业人力资源管理机制。可是目前情况下我国企业人力资源管理与绩效考核之间的关系还并不和谐，依然存在多个方面的问题。
一、企业人力资源管理与绩效考核的相关论述
1.人力资源管理体系
企业结合现代化的管理理念，采用人性化的管理模式落实对员工的管理，根据每个员工不同的现状进行针对性的管理，结合员工的实际工作需求鼓励员工实现自我。此项管理模式是人力资源在企业发展过程中占据的最有利的优势。
2.绩效考核制度
企业进行人力资源管理的效果需要通过绩效考核来呈现给人们，绩效考核是现代人力资源管理体系的主要组成部分。所谓的绩效考核制度就是基于企业现有的考核标准，及时采集、分析、评价员工的工作表现。在人力资源管理开展中绩效考核时最基础的途径之一，不仅是企业为员工下发劳动报酬的主要依据，同时也是企业对员工实际的工作状况了解的主要渠道，从而对员工进行有效的培训和合理的调动。
二、绩效考核与人力资源管理的关系
（一）人力资源管理中绩效考核的作用
1.绩效考核是企业用人的主要依据
企业的人员配置是人力资源众多工作中的一种，科学配置人力资源是一项非常重要的工作，绩效考核可以作为科学配置人力资源工作的重要依据，员工进行绩效考核后能够让管理人员更加了解自身的优点与缺点，便于管理人员科学配置人力资源。绩效考核与人力资源管理的关系图具体如下。
图1 绩效管理与人力资源管理的关系图
2.绩效考核是企业员工职位升降和调配的主要依据
要想使企业员工的岗位分配更加合理，就要充分了解员工的自身情况，通过绩效考核就能了解每一个员工的基本工作能力，管理人员以绩效考核结果为相关标准实现员工职位的调配和升降，管理人员不能仅凭自己的喜好进行员工职位的调配，有了绩效考核这个参考依据，能够在一定程度上确保员工职位变更的公开、公平性，让每一个员工都能找到适合自己的岗位。
3.绩效考核是企业员工培训的主要依据
企业人力资源管理工作的一项重要工作就是员工培训工作。通过科学培训员工，可以有效提升员工的综合能力，使其更好地为企业发展作贡献。管理人员可以通过绩效考核的结果对员工进行有针对性的培训，培训后还可以通过绩效考核来考察员工的培训效果。
4.绩效考核是员工薪酬分配的主要依据
当前企业使用较为广泛的一种薪酬分配准则是按劳分配，怎样更好地衡量一个员工“劳”的质量和数量是目前需要解决的主要问题，绩效考核的出现能够很好地缓解这一问题，绩效考核结果能够从侧面反映出一个员工的工作业绩，进而关系着员工的薪酬分配。
5.绩效考核是激励员工的主要方法
奖惩措施是人力资源管理工作的主要内容，适当的奖惩措施能够在一定程度上激发员工的潜能，要想真正做到奖惩分明，就要严格按照规定公正地进行绩效考核，根据绩效考核结果确定奖惩措施，绩效考核较好的员工可以进行优秀员工的评选，绩效考核不及格的不能参加高级岗位的竞聘。
（二）人力资源管理中绩效考核现状及完善对策
1.人力资源中绩效考核现状
结合实际调查情况我们得知，我国约有70%的企业都实行了绩效考核制度，当然，随着企业资产总额、销售总额的增长，实行绩效考核的比例也随之上升。绩效考核的内容多种多样，大部分的企业的绩效考核依据是员工的业绩，另外还有一些企业考核内容包含工作态度、工作能力等。
当前我国企业的绩效考核工作直接关系着企业员工的奖金及薪酬高低，当然也有一少部分的企业把绩效考核结果用作岗位调动的依据。综上所述我们可以发现，绩效考核还没有被广泛应用于企业的人力资源管理工作中，现实中不乏一些绩效考核与企业人力资源管理工作脱钩的现象，企业的考核标准有待完善，绩效考核的流程太过于形式化，绩效考核的结果利用率偏低等问题困扰着企业的管理人员。
2.合理改善人力资源管理绩效考核的措施
首先，电信企业要对每个员工的具体情况进行全面掌握，之后规划出行之有效的考核体系，同时还要制定科学合理的考核标准；要让员工通过绩效考核享受到最公平公正的待遇，确保企业进行员工职位调动和晋升及培训时能够更加针对性。其次，为了带动员工的工作热情和积极性，企业还应不断完善绩效考核体系中的奖惩制度。
三、结束语
人力资源管理是企业管理的主要组成部分，人力资源的主要对象就是员工。对一个企业而言，自身竞争力的大小主要是由员工的工作能力来决定的。员工的工作能力是否能够得到有效提升主要取决于企业人力资源管理制度的完善与否。科学的绩效考核机制可以让企业充分发挥员工的长处，不断提升企业的综合竞争力。
