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企业劳动用工制度范文1
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 039
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）24- 0068- 02
1 引 言
目前，随着《劳动合同法》的出台，当今市场经济体制逐渐完善，企业竞争日益加剧的形势下，劳动力作为重要生产要素，在企业竞争中起着主导作用。如何进一步深化劳动用工管理创新，促进人力资源的优化配置，挖掘广大职工的潜力和积极性，发挥人力资源管理的最大效益，成为煤炭企业劳动用工管理的重要课题。
2 国有煤炭企业劳动用工现状分析
目前，国有煤炭企业的用工制度已经发生了巨大的变化，基本上建立了“双向选择、竞聘就业、优胜劣汰”的市场机制，对煤炭企业的改革和发展发挥着重要作用。用工制度从单一的全民工发展为劳动合同工、非全日制用工、劳务派遣工、返聘退休工以及专业化用工服务等多种用工形式并存，其目的就是为了更好地提高经济效益，迎接市场经济的挑战。但根据目前煤炭企业的现状，还存在一些不利于员工队伍稳定和最大限度调动员工积极性的因素，具体表现为：①企业用工仍存在不规范现象；②劳动合同的履行和员工管理还不够到位；③煤炭企业专业人才和技术工人出现短缺；④员工和企业的“双向选择”能力差；⑤部分人员就业、择业观念比较陈旧。
3 国有煤炭企业劳动用工中存在的问题分析
3.1 系统内部用工较为普遍，影响整个煤炭企业人力资源的发展
长期以来，国有煤炭系统用工制度相对封闭，劳动用工一般只在系统内循环，造成煤炭企业的劳动用工管理滞后于整个社会人力资源管理的发展步伐，日益显露出一些问题。
3.2 实现劳动合同制的情况下职工好请难辞的现象仍然严重
随着大量新设备、新技术的广泛应用，煤炭企业劳动生产率不断提高，存在着大量的冗员。煤炭企业目前虽已实现全员劳动合同制度，但职工对劳动合同制的认识仍停留在过去的“固定工、临时工”的理念上，劳动合同到期时，职工很难接受终止其劳动合同的事实。所以，职工一旦进入企业后，在没有达到法定退休年龄或出现个人违法犯罪等特殊情况下，职工能进不能出、工作岗位能上不能下问题仍然突出。
3.3 职工总量过剩与结构性短缺的矛盾较为突出
由于上述问题的存在，导致企业不需要的职工难于分流，造成企业所需的高素质或具备新岗位技能的人员不能进入，形成了恶性循环，导致企业职工总量过剩而企业急需的专业技术人员和技术工人异常短缺，在一定程度上影响了煤炭企业的发展。以目前某公司为例，截至2012年10月底，公司在册人数1 509人，公司专业技术人员仅129人，仅占在册人数的8.5%。而随着煤化工等多种产业的开发，公司急需的煤化工专业技术人员也相当匮乏。
3.4 职工队伍素质层次不齐问题严重
（1） 录用的大中专院校毕业生，见习期一年后考核合格对其进行定职。这部分人员虽有一定的理论水平，但动手能力相对较弱，一般要经过几年的实践锻炼后才能适应岗位的需要。
（2） 录用的技工学校毕业生，这部分人员具备一定的技术理论，经过几个月的岗前培训，动手能力加强，适应岗位能力较快。
（3） 原煤炭企业调入或返聘的一部分熟练工人及技术人员，这部分人的工作效率较强，属于煤炭企业的中坚力量，但这部分人随时有跳槽的可能性，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业需要付出丰厚的报酬和福利待遇。
（4） 劳务派遣用工或招收的社会青年，这部分从业人员的文化水平相对较低，整体素质较差，但可以在一定程度上缓解用工紧迫的问题，降低企业用工成本。
4 搞好国有煤炭企业劳动用工的对策与建议
劳动用工管理是煤炭企业经营管理的重要一环，企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的造就和进步，员工队伍素质的好坏和稳定状况决定着企业经营效果的好坏，煤炭企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人和用人上具有很深的行业印记。针对目前煤炭企业劳动用工现状和存在的问题，笔者认为应从以下几方面加强劳动用工管理。
4.1 要加强企业劳动用工制度的改革
煤炭企业必须联合本企业生产经营目标，做好企业内部人力资源的深入分析。对企业当前所拥有的人力资源现状进行分析和研究，对改革企业现行用人机制、提出新的用工措施之前是非常重要和必要的。企业根据经营目标来分析企业在当前和今后对管理和专业技术等各方面人力资源的需求是多少，各类人员的需求层次结构是什么。在此基础上，对照企业现有的人力资源，作一个当前和长远需求间的差别分析。这种企业内部人力资源的供需分析措施，对企业如何在用人机制创新中做到有的放矢，明确企业的用人方向、制订企业人力资源规划都是非常有益的。
4.2 推行竞聘上岗，建立定期绩效考核制度，推动内部人力资源的合理流动
随着国家经济体制的改革，国有企业内部人事、劳动和分配等各项制度也在深入变革。企业实行的竞聘上岗制，不应是一劳永逸的，而应当联合科学的岗位考评措施。煤炭企业应当根据企业实际，制订出一套适用于本企业的定期岗位绩效考核制度和措施，履行竞聘上岗制和淘汰下岗制。对不能胜任工作的人员和没有竞争到岗位的人员，企业对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可以与其依法解除劳动关系。对企业内部一些社会通用工种或普通技能岗位，则可以在建立考核制度的同时，适当引入轮岗制度，让企业更多的富余人员能有上岗机会，这也是企业内部人力资源的一种流动情势。
4.3 进一步规范用工制度，切实履行劳动合同
尽管煤矿企业存在招工难的问题，但企业劳动力的使用决不能随随便便、私招乱雇。①招收员工时要严格健康标准、年龄界限，要求具有一定的政治文化素质。②对煤矿的劳动组织进行全面整顿，规范劳动定额定员。③煤炭企业要按照《劳动合同法》的规定与员工签订劳动合同，并经安全技术培训合格后方可安排上岗。④要建立健全劳动合同管理制度并和企业的用人机制有机地结合起来，对于具有企业中长期需求的专业技术和高技能人才，为了更能吸引和留住他们为企业服务，企业可以与其协商签订期限较长的劳动合同；对于企业短期需求的专业和一般性人员，则可以采用较短的合同期限。同时要完善对劳动合同期满人员的考核制度，建立劳动合同履行的考核监督办法，严格从优续签劳动合同。加强对劳动合同的管理工作，及时做好劳动合同的终止、变更和续订等工作。
4.4 大力培养煤矿专业技术人才，为企业可持续发展储备力量
要通过多种途径培养补充专业技术人才队伍。企业要加大煤矿专业人才培养力度，大力开展技术培训和岗位练兵，积极组织员工参加职业技能鉴定和技师考评，鼓励岗位成才，表彰奖励具有突出贡献的技能人才。以陕北矿业公司为例，公司特别注重人员的培训。按照“招聘领先，培养为主”的工作思路，实行招聘与培养“两轮驱动”。对生产队伍的组建变招工为招生，采取以老带新的办法，坚持“抓两头、带中间”，一头抓领导干部和高技术人才培训，一头抓员工基本技能的培训。
4.5 选择灵活多样的用工形式，创新劳动用工
随着企业在用人上出现的好请难辞、劳动争议、工伤处理等矛盾日趋突显，加之新的劳动合同法的出台，企业需要借助灵活多样的用工形式来走出一条高产高效的集约化发展道路。以陕北矿业公司为例，公司借鉴了人力资源派遣管理模式及用工形式和神东煤炭公司成熟的管理经验，按照社会化管理、专业化服务、企业化经营的原则，将物业及部分生产辅助工作以专业化服务的形式，委托神木实德物业公司负责韩家湾煤矿的后勤服务，该后勤服务中心具体负责职工食堂、职工公寓、环境卫生、绿化服务以及公路养护等。一方面降低了企业的用工成本，另一方面减少了劳动纠纷。
5 结 论
通过对以上劳动用工问题及对策的分析，可以看出煤炭企业只有不断加强劳动用工管理，搞活劳动用工制度，才能提高企业效率，实现企业的经营目标，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
主要参考文献
[1] 陈群林. 对外商投资企业劳动管理的几点看法[J]. 中国劳动，1988（8）.
企业劳动用工制度范文2
论文摘要：长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。
新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。
一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析
首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。
其次，劳动关系多样化复杂化。
再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。
此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。
二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务
我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:
第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。
第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。
第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。
第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。
第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施
(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用
首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。
(二)建立劳动用工备案制度
是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:
1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。
2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。
企业劳动用工制度范文3
关键词：新劳动法；企业；劳动用工结构
新劳动法是对传统劳动法的完善，对劳动法的立法宗旨有着明确的规定，即从根本上完善劳动合同制定，使劳动合同双方明确自身的权利与义务，以最大限度为劳动者提供保障。企业发展中，用工问题逐渐增多，直接对企业发展产生阻碍影响。通过对新劳动法创新点的分析，能够为企业劳动用工结构效率提升提供有力依据，对推动企业发展进程发挥着重要作用。
1 新劳动法的创新点分析
（一）新劳动法概述
新劳动法的产生，标志着我国劳动法律环境发生一定的改变。与1995颁布的劳动法相比较，针对企业劳动用工模式、管理模式、关系方面有着更为详细的调整和深刻的阐述，对我国企业劳动用工合同问题的解决有着规范性作用。新劳动法总则中，对立法宗旨进行阐述，即完善劳动合同规定，合理划分合同双方当事人的权利与义务，保证劳动者合法权益和构建和谐的劳动关系。新劳动法的实施，具有完善劳动合同规定的重要目的，主要具有三层含义：一是保证劳动关系的和谐性，对合同签订双方的利益加以平衡。新劳动法对劳动关系加以明确，并提出规范劳动关系的重要性，以最大限度寻找平衡点，保证合同双方利益最大化。二是对劳动合同制度加以完善，规避合同不规范的问题。劳动合同制度中对合同双方的基本权利、义务加以明确规定，对降低劳动纠纷发生几率发挥着重要作用。三是对劳动者合法权益给予保障，使其与新劳动法立法宗旨保持一致性，对劳动关系加以协调。
（二）新劳动法的创新点
较旧劳动法相比之下，新劳动法具有一定的创新性。首先，新劳动法进一步对劳动合同签订做有效规定，如，要求企业必须与劳动工作者签订劳动合同，否则，给予严厉惩处，将其作为我国未来劳动关系构建的基础。新劳动法对劳动关系的系列阐述，将我国新劳动法提升至新的发展高度，在规范企业用工结构的基础上，有助于推动合同化发展进程。其次，新劳动法的作用下，对企业与劳动者签订长期合同加以引导，对新劳动法的实施和劳动合同的签订进程具有推动性作用。在和谐稳定就业环境中，对企业和劳动者建立稳固的劳动关系，可以为企业发展营造良好的环境。最后，新劳动法对劳务派遣有着一定的规范和限制。劳务派遣属于新型用工模式，对企业劳动用工结构变化有促进作用。由此可见，新劳动法的创新点十分多[1]。
2 企业劳动用工结构提升效率的分析
对企业劳动用工结构提升效率分析中，可从用工结构和用工成本两方面着手：
（一）用工结构提升效率的分析
企业发展中，非正式职工的比例逐渐增加，与正式职工的比例接近于1：1，如若长期以往，对企业发展造成不良影响。新劳动法中规定，非正式职工在企业中只能从事替代性岗位，但企业实践中，许多非正式职工往往身居要职。可见，如若劳务派遣制度面临根本性转变，则对企业提出更多的挑战。
新劳动法背景下，企业必须优化现有的劳动用工结构，以达到提升效率的目的，对增强企业竞争力发挥着重要作用。人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，只有强化人力资源管理，才能从根本上提高企业管理水平，满足企业发展需求。在新劳动法的指导下，优化劳动用工结构提升效率是关键，虽然用工成本增加，但能够增强员工队伍的稳定性和提高员工忠诚度，为企业健康可持续发展提供充足动力。总之，企业在新劳动法作用下，应坚持以技术人才为企业发展的核心基础，构建内部稳定的劳动关系，对促进企业持续发展开辟新的捷径[2]。
（二）用工成本提升效率的分析
劳务派遣制度在企业内部的有效实施，对降低企业用工成本和风险隐患发挥着重要影响，同时对企业内部劳动关系和谐与稳定产生影响。当前，企业发展中，对劳动用工方式主要采取“正式职工+派遣职工”的组合模式，尤其非正式职工的应用相对较多，对降低企业成本发挥着重要作用。根据相关调查显示，企业选择非正式职工，其用工成本明显降低，相当于正式职工用工成本的30%以下。基于此，许多企业纷纷选择派遣职工，以期降低成本[3]。
新劳动法的背景下，用工结构优化是企业面对的重要课题，只有保证用工结构优化的合理性，才能在降低经济成本的基础上，为企业提供充足的发展动力。对此，企业方面有必要积极开展正式职工和派遣职工的合理分配工作。从某种程度讲，更多人认为，派遣职工的用工成本相对较为低廉，可降低企业经济成本。但从企业持续发展视角看，非正式职工给企业发展带来诸多不良影响，如阻碍企业内部文化建设进程、降低企业社会形象等。所以，从新劳动法下企业公共成本提升效率的分析看，企业应引进大量专业人才，使其成为企业的正式职工，既能促进企业劳动用工结构的转变，又能规避企业发展中人才紧缺的问题。虽然短时期内，增加企业用工成本，但对内部劳动用工结构的规范和员工业绩水平提升奠定坚实的基础条件[4]。
3 结论
在新劳动法背景下，企业面临着用工结构优化的问题，对企业生存和发展发挥着决定性作用。因此，企业有必要对劳动用工结构提升效率给予优化，以促进企业业绩的稳步提升，实现经济效益最大化。根据上述分析可知，作者首先对新劳动法创新点加以分析，其次从用工结构和用工成本两视角对企业劳动用工结构提升效率做深入分析。
参考文献
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企业劳动用工制度范文4
今年暑假，我对再就业问题进行了调查。由于这几年的经济不是很好，导致了一部分企业职工的下岗，然而如何解决下岗职工的再就业问题就成了中国社会经济发展的一个很大的障碍。
近年来，面对日趋严重的国有企业职工下岗现象，政府和社会各界给予了极大的关注与支持，下岗职工基本生活得到了保障。但国企下岗职工再就业仍然困难重重，劳动和社会保障部在近日的统计数据就显示，全国一季度下岗职工再就业率下降，下岗职工再就业遭遇“淡季”。在传统体制条件下，国在企业生产经营活动的基本目标就是完成政府的指令性计划。在此情况下，受利润最大化法则与严格成本约束机制的双重驱动，消除内部隐性失业、裁减冗员就成为国有企业走向市场的必然选择。与此同时，优胜劣汰的市场竞争机制与知识经济的迅速兴起，也在很大程度上加剧了国有企业下岗职工的数量与态势，作为传统就业主导的国有企业，不仅不能吸纳社会剩余劳动力，反而向社会释放大量的闲置劳动力。更为值得注意的是，随着农村改革开放的深入，数以万计的农村剩余劳动力开始离开土地，加入城镇劳动就业队伍，成为国有企业职工就业强有力的竞争者。因此，近年来尽管非国有经济发展较快，拓宽了国有企业下岗职工再就业的渠道与空间，但在与农村剩余劳动力的就业竞争过程中，国有企业下岗职工在年龄、心理承受力、未来期望值等方面均存在诸多不适应之处，从而不可避免地限制了国有企业下岗职工再就业空间。
而且在传统体制条件下，劳动用工的终身制、所有制的差异性等体制缺陷赋予了国有企业职工特有的“身份特权”，由此形成了国有企业下岗职工择业过程中的“体制心理偏好”，总是期望把自己的择业活动与国有企业永远联系在一起。这一制度惯性及其由此引发的心理素质缺陷，严重阻碍了国有企业下岗职工的再就业步伐。伴随着劳动用工制度的改革与合同制度的日趋完善，传统体制条件下国有企业职工的思维方式与行为受到了全方位的冲击；但由于缺乏社会制度体系与外部环境的有力支持，大多数国有企业职工的就业心理素质存在着明显的不足。主要表现为：对劳动用工制度的市场化改革有较强的排斥心理，对日趋严重的失业现象缺少必要的心理承受能力；未能及时转换就业观念，增强对失业的危机感与适应性，缺少割断与国有企业联系的心理准备，从而阻碍了国有企业职工正常的角色转换过程。在广大国有企业职工中存在着明显的职业评价偏见与不合理的就业倾向。
总之，再就业问题不是短时间内能够解决的，这需要全社会的共同努力。而我们也要努力提高自身的能力，以适应社会的发展，不让自己被激烈的社会竞争所淘汰。而在这过程中就要靠我们自己去学习书本外的东西来增强我们的能力更加适应社会的发展.
企业劳动用工制度范文5
关键词：国有企业 煤炭行业 劳动用工管理
煤炭行业从2002年到2012年这十年期间获得了迅速的发展，可以说是“黄金十年”，在这期间煤炭行业涌入了大量的资金，使得煤炭工业逐渐强大，企业也快速增多。在这一阶段，煤炭企业迅速扩张从小煤窑转变为现代化大型煤矿，员工队伍和企业规模迅速扩大。但是，从2012年下半年开始煤炭行业进入了“寒冬”期，煤炭价格不断下跌，多数企业也面临着全面亏损的严峻局势。因此，煤炭行业面临着转型升级的必须局面，而劳动用工管理的调整也是必须要采取的措施。
一、SWOT分析我国国有煤炭企业劳动用工现状
（一）我国国有煤炭企业劳动用工的优势（S）
我国国有煤炭企业劳动用工拥有以下优势：首先，用工总量大、形式多。在我国煤炭行业急速扩张时期，企业为了能够快速的发展，在短时间内大量的扩充职工，并且为了降低用工成本保障生产发展，采取了多样的用工形式。包括正式职工、聘用工、劳务派遣用工和劳务外包用工。正式职工中大部分是原有企业在合同制用工实施前的固定职工，还有一部分是历年通过招聘的毕业生以及企业安置的退伍军人，这部分职工与企业签订了正式的劳动用工合同，程序规范。聘用工是企业在劳动合同制实施之前，通过招聘招录的短期用工，也可以称之为“农合工”，其多数为井下一线员工，对于这部分的员工招录存在比较大的风险，同时管理难度也比较大。劳务派遣用工主要包括门卫、食堂人员等这些岗位。劳务外包用工则多为季节性用工，一般为设备维修维护、装卸等业务外包用工。其次，员工学历高、年龄小。随着煤炭生产技术水平和机械设施水平的不断提高，大型的煤炭企业由传统的劳动密集型企业转变为机械化、智能化的生产矿井，煤炭企业引进了大量的应届毕业生，因此为我国煤炭行业发展注入了新鲜的血液，提供了新鲜的活力和动力。最后，企业累积的遗留问题少。现代化大型煤炭企业是在近些年开始重组、并购的，以各种形式组建的时间尚短，企业还年轻，遗留的历史问题比较少，在劳动用工管理的各方面存在的漏洞和弊端还不明显，使企业用工管理的压力减小，劳动用工的纠纷还不明显，可以更轻松的对其进行改革创新。
（二）我国国有煤炭企业劳动用工的劣势（W）
煤炭企业劳动用工同样也存在一些劣势：首先，员工经验少，技能水平比较低。现在我国煤炭行业用工年轻人占据大部分，这部分年轻员工的不足之处就是缺乏工作经验，技能水平偏低。虽然也有企业老员工进行“言传身教”的“帮扶带”，但是随着煤炭行业的发展，传统的煤炭企业的生产技术和原有的管理方式、管理思维与现代化的煤炭行业生产管理存在差异，并不能够完全适应现代化管理方式。其次，缩减用工与挽留人才的矛盾。为了突破自身困境，大型的煤炭企业开始缩减其业务范围。这样就会大量的缩减用工，这样就会流失一部分的人才，同时对于经营困难时期，大部分优秀的员工也会对企业信心产生动摇，同时对于薪酬水平的降低也会感到不满，这样就会造成优秀员工的流失。最后，用工管理中的漏洞渐露端倪。在煤炭行业形势大好时，员工对于企业积极的信心以及较高的薪资水平掩盖了企业在劳动合同中潜在的问题，但是到了行业形势不乐观的情况下，员工的心态随之发生变化，对于企业缺乏信心。就会对企业的用工制度中的不满进行宣泄和质疑。这样会有损企业发展进程。
（三）我国国有煤炭企业劳动用工的机会（O）
煤炭行业发展形势虽然不容乐观，但同样存在着机会，尤其是在国家去产能政策落实阶段。对于煤炭行业来说，劳动力市场供大于求。由于近年来煤炭行业的大量结构调整从而产生了一定的富余人才，且每年部分高校毕业生为煤炭行业的用工提供了优质人才。同时，煤炭行业发展速度放缓对于人才开发和培养提供了时间和条件，面对新的行业形式，煤炭行业不再盲目扩增，逐渐放缓增速，不在一味的追求规模的扩张和产能的提升，这样就为企业的成长发展和人才的开发培养提供了更多的时间和空间。
（四）我国国有煤炭企业劳动用工的威胁（T）
国家劳动法规的完善和调整对于煤炭行业劳动用工产生了一定的影响，增加了用工的成本和风险。劳动合同法中要求企业在选人、用人以及合同管理的各个环节都要做到精细化管理，这就无形中增加了企业的管理成本。同时《劳动派遣暂行规定》中劳务派遣用工与合同制员工要求同工同酬、享受各项社保福利也增加了使用劳务派遣工的成本。另外当前行业形式的不景气和不理想也对劳动用工产生一定的影响，工资待遇的连年下降直接影响员工的队伍的信心和稳定性，同时也会影响公司安全以及用工纠纷。
二、我国煤炭企业劳动用工管理存在的风险
（一）企业规章制度引发的风险
规范的企业用工管理制度是保障企业人力资源管理建设的重要手段，但在如今我国煤炭行业中由于企业劳动用工管理制度而引发的劳动纠纷仍然时而发生。企业制定的劳动用工管理制度以及绩效考评制度不完善，制度的配套性不够就会引发劳动用工纠纷。有些企业尽管制定了相应的劳动用工管理制度，但是却对于违反这些制度应采取的处罚标准模糊处理，实际操作性不高，使得用工管理制度形同虚设，没有达到相应的效果；另外有些企业制定的规章制度本身与法律法规不符合，合法性和合规性不符合要求；这些制度没有经过法规部门的审核，存在一定的违规风险，主要表现为没有形成以劳动关系管理为主的管理体系，其自身的约束力不足，容易引发纠纷。
（二）劳动合同管理引发的风险
劳动合同作为明确劳资双方权利义务的基本依据，是处理争议、纠纷的主要依据。劳动合同引发的风险主要表现为合同内部明细内容告知不全等，如在一些接触危险化学品、粉尘、井下工种等会引发职业病容易产生的危害没有在合同中明确告诉劳动者，另外，劳动合同日常管理带来的风险，主要体现在合同的签订、续签、变更、解除等方面不够全面和规范，对于合同变更等不及时没有形成系统的管理流程，容易引发争议。
（三）工时与休假管理带来的风险
工时和休假管理不完善容易让员工对公司制度不满意，从而对公司不满，产生各种负面情绪，积极性就会降低，就会对公司用工效率造成影响，从而影响到公司的发展。由于煤炭企业生产的连续性和特殊性，企业在执行国家规定的年休假期等就会存在不到位的现象，有的员工因为工作原因不能休假只能选择加班工作，如果工资再支付不到位就会使员工产生强烈不满，从而引发劳动争议；另外，对于公司中那些综合工时工作制和不定时工作制的员工，在正常的八小时工作时间以外并不属于加班时间，但在公司现实管理中，一些企业因不能够妥善处理这些工时问题而导致成本的增加。
（四）多重身份并存的用工风险
随着我国劳动法颁布实施，尤其是新的劳动合同法实施以后，我国煤炭企业大部分企业已经实现实施了全员合同制的管理制度，但长久以来的劳动用工结构还存在各个企业人力资源中，而由原来的非合同制员工转变来的合同工虽然在同一个企业，相同的岗位，但是这些员工在职位晋升、薪资待遇等方面还不能够和合同员工完全一致，这样就会造成用工的纠纷风险。
制约和影响我国煤炭企业用工规范的因素除了上述以外还有很多，比如行业管理体制因素影响、企业以及人力资源管理人员等法律意识不强、对于国家劳动用工政策法律法规的规定把握不到位等都会影响到企业用工管理。
三、如何规避用工风险，提高用工效率
在煤炭行业经济下行的今天，各企业必须认清当前的形势，加强劳动用工管理，努力避免劳动用工的风险，提高劳动用工的效率，积极谋划，迎接煤炭行业不景气的大挑战，完善企业用工管理，减少劳动争议造成的经济损失，自觉树立起法律法规意识，依法用工，规范用工，规避争议和纠纷，促进企业的发展。
（一）树立牢固的劳动用工法治理念
现在社会逐渐向法治社会发展，我们国家提倡依法治国，同样企业也应该提倡依法用工，特别是要严格遵守《劳动合同法》的规定。在煤炭行业深化改革的今天，树立依法治企的理念，增强法律意识，熟悉并掌握劳动用工等方面的法律法规，从而更好地解决现今煤炭企业职工分流安置的巨大压力与企业继续发展的动力。
（二）建立规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的颁布实施极大促进了企业用工管理的规范化，因此，企业用工管理严格遵守国家法律法规制度，不仅可以保障企业的规范运作，同时能够更好地解决劳动用工薪资待遇等切身利益纠纷问题。对于煤炭企业来说，尊重和维护职工的知情权，对于能够引发职业病的岗位要履行告知义务，不能隐瞒不说，同时完善企业管理制度，增加可操作性，对于违反企业制度的员工要采取明确的惩罚制度，注重细节，树立企业规章制度的严肃性，增强实用性。
（三）完善工时与休假管理制度
完善的工时、休假管理制度一定程度上可以增加企业员工工作的积极性，提高用工效率。煤炭企业需要完善工时、休假管理制度，使其规范化，规避休假不够、工时不清等情况的发生，要严格按照国家法定节假日规定，对于特殊不能够按时休假的员工落实其加班薪资不拖欠、足额发放。同时对于每个员工的工时考勤要实行到位，制定相应的规章制度，严格落实，严格管理。
（四）优化各种劳动用工管理
因为受到历史因素的影响，煤炭行业存在各种用工结构，员工“身份”的差异将会对用工管理造成一定的阻碍，用“正式工”“非正式工”区分员工会给员工的情绪带来影响，一旦企业业绩不理想，这些“非正式”员工就会动摇其继续在公司工作的决心，造成人才的流失，同时也会有损员工工作积极性，降低用工效率。因此企业需要全面推进员工合同制用工，不以身份论英雄，实行绩效制，按劳分配，多劳多得，规避因“身份”不同带来的用工风险，提高用工效率。
四、结束语
我国国有企业要切实依照法律规定落实劳动用工管理，对于我国煤炭企业尤其如此，构建完善和谐的劳动用工关系，解决企业管理中存在的劳动用工管理纠纷，积极应对行业经济下行压力，减少用工成本，为煤炭企业的和谐发展提供有利条件。
参考文献：
[1]王二霞.新形势下国有煤炭企业劳动用工管理研究[J].人力资源，2016
[2]薛文科.煤炭企业规范用工关系防范用工风险探析[J].内蒙古煤炭经济，2016
企业劳动用工制度范文6
关键词：劳动用工管理；规避；风险
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）11-0077-02
一、用工现状及面临的问题
铁路建设工作特点是点多线长，承担工程项目的特点、进度等差别大，工作地点分散。项目管理机构负责管内的铁路工程建设管理工作，承担的工程项目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等。管理内容包括施工质量安全、建设进度、投资管理、资金管理和招标投标等各项工作。单位人员构成主要为工程技术、财务、工经等管理人员和司机构成。近些年承担的建设任务较繁重，专业管理复杂，安全压力大，工期紧，营业线施工多，项目点位分散。为解决各施工现场盯控、职工食堂和物业等方面工作，需临时雇用一些临时性、辅劳务人员，在编制内解决较为困难，在劳务市场上解决存在一定用工风险和局内政策的瓶颈，造成诸多在劳动用工和现场一些具体工作方面的问题。因此，如何更好解决上述劳动用工问题，对促进工程建设、规范劳动用工管理有很大现实意义。
二、劳动用工的几种形式
（一）从签订劳动合同的期限来分
签订劳动合同的期限有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。
1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，要约定合同的终止时间。
2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定无确定的终止时间。
3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。
（二）从聘用劳动者的身份来分
聘用劳动者的身份有固定用工和临时用工2种方式。
1.固定用工，指用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。
2.临时用工，现在叫外聘工，用工手续不完备，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差较大，同工不同酬。此种情况虽然违法，却大量存在。外聘工虽然是现在的叫法，临时用工却是计划经济的产物，一直延续到现在。随着劳动法制建设的深入发展，临时用工的不公平，会得到逐步改变。
（三）从工作制度来分
工作制度有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。
1.标准工时工作制。工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。如行政人员、正常班员工。
2.不定时工作制。因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。如火车司机、长途运输人员等。
3.综合计算工时工作制。以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员，如施工单位就需要连续作I人员。
三、劳动用工成本风险
（一）《劳动合同法》保护了劳动者利益，也增加企业用工成本
2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，立法初衷是为了更好保护劳动者的利益，但也增加了企业用工成本。中国财政部部长楼继伟近期连续“表态”，他直言，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”当前企业面临招聘容易解雇难。我国目前主要通过“提前解除”和“到期终止”两种方式来解除劳动关系，而《劳动合同法》将经济补偿的适用范围增加至7种情形，如用人单位违法解除员工劳动合同、固定期限劳动合同到期终止，即使用人单位“无过错”解除劳动合同都需支付经济补偿。至于这笔金额的大小，则按劳动者在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付一个月工资。不满1年或6个月的，也有相应的补偿标准。
（二）《劳动合同法》与《社会保险法》的实施，使企业用工风险及成本提高
随着2008年，《劳动合同法》及2011年《社会保险法》等法律的实施，企业用工风险及成本越来越高，各用人单位在用人方面面临如下困扰。
1.新版《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的有关规定使企业的用工自日趋减弱，不签合同要支付双倍工资，解聘员工要支付经济补偿金。
2.数额庞大且每年递增的员工养老、医疗等社会保险让企业承担着高额的用工成本。
3.因缴纳高额的个人所得税，使职工工资收入大幅缩水而对企业满腹牢骚。
4.员工法律意识逐渐提高，因工资、工伤、保险待遇问题引发的劳动纠纷逐年提高，让企业芒刺在背。
5.繁杂的人事管理工作，入职、离职、保险手续使企业的非生产成本大大增加。
四、规避用工成本风险的途径
根据以上情况，笔者以为用工单位采用劳动关系转移，非核心业务外包，可分担用工风险，减少企业用工成本，具体如下。
（一）劳动关系转移
采用劳务派遣方式用工，由劳务派遣公司和员工签订劳动合同，劳务派遣公司和用工单位签订派遣合同，员工工资由劳务派遣公司发放，分担企业用工风险和责任，劳务派遣人员不占用工单位的人员编制，工资支出不计入用工单位的工资总额；因其劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议主体为派遣公司与派遣工人，最大限度降低了企业的用工成本和劳动纠纷，劳务派遣公司也不存在无固定期限劳动合同问题，当然用人企业也要承担当相应的责任。
（二）服务外包
简单地说，外包是企业将不直接创造价值的后台支持功能剥离，专注于直接创造价值的核心功能，也就是将企业的一部分非核心工作内容转移出去。具体可以分为制造业外包和服务外包，即转移对象是加工制造零部件、中间产品活动的，属于制造业外包；转移对象为服务活动或流程的，就是服务外包。
建设管理部门经常接触的服务外包是指管理环节中具有基础性的、共性的、非核心的业务剥离出来后，外包给社会上专业服务提供商来完成的经济活动，使企业通过优化资源配置降低了成本并增强了企业核心竞争力。比如，铁路部门将部分保洁、保安、餐饮等业务进行外包，以提高效率，减低成本，更加专注于企业核心业务的管理。
五、挖掘行业优势有效规避用工风险
深化劳动用工制度改革，建立以劳动合同用工为主体，多种用工形式并存的用工格局。真正形成企业各类人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
（一）充分利用社会资源，引入服务外包
针对工作特点，充分利用社会资源，采用招标签订合同，引入服务外包，解决非核心业务、辅工作、服务性工作，规避用工风险。规范服务外包行为，保证外包业务的工作质量和效率，厘清业务外包管理界面，防止对承包方员工直接管理，避免产生法律纠纷和劳动争议。
（二）挖掘行业优势，创新用工方式
对有专业技术特长和经验人员，在政策风险评估、缴纳意外保险及职工身体条件允许的前提下，探索二线职工返岗工作和聘用有意愿且身体好的退休人员到急需的岗位工作，解决结构缺员问题。
（三）完善人力资源内部调控机制
科学制定岗位编制，以“增人不增工资，减人不减工资”为基本思路，充分调动供需双方积极性，鼓励超员单位人员向缺员单位流动和用工输出。在企业内部范围内，对于积极承揽外单位季节性、临时性、辅、可替代性工作的，按照用工数量和所在^域劳务工劳动报酬标准向输出单位全额清算费用，足额列支工资。
（四）加强其他从业人员管理
一是严格控制劳务工等其他从业人员使用规模。坚持“先申请、后使用”的原则，严禁未经审批擅自使用劳务派遣工，控制外购劳务费用的支出，确保其他从业人员队伍的精干高效。二是建立劳务派遣准入机制。劳务派遣单位要具备相应资质且信誉好、运作依法合规并得到当地劳动部门或路内单位推荐的劳动派遣单位。三是严格劳务派遣协议的签订和履行。使用劳务派遣工时，用工单位应依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，与劳务派遣单位签订规范的劳务派遣协议。劳务派遣单位要与劳务工签订劳动合同。
